岗位测评指标体系

一公司背景

某某电器公司作为国内电器行业的领头羊，国内市场份额占相当比重，为扩大生产，近几年在国外尤其是发展中国家设立多家代工厂以节省生产成本。在A国的项目刚刚确定，分公司的成立正在准备中，为此欲招聘一名在A国分公司的企业人事部经理。

二岗位说明

人事部经理职位说明书

三任职资格

四素质测评

五评分

人员测评指标体系

指导老师张红霞

姓名张富宣

班级人力2班

2015-10-1

岗位测评指标体系设计说明

人力资源部部长测评指标体系设计设计者：远立学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：慧娟

一、岗位简介（岗位说明书）：人力资源部部长职位说明书

二、测评容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。 2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。

综合评价指标体系构建方法

大庆石油学院学报 JOURNA L OF DAQI NG PETRO LE UM I NSTIT UTE 第28卷　第3期　2004年6月V ol.28　N o.3　Jun.　2004　收稿日期:2004-03-09;审稿人:赵俊平;编辑:王文礼基金项目:黑龙江省自然科学基金资助项目(G 01-25) 作者简介:邵　强(1963-),男,副教授,主要从事经济评价、企业经济活动分析等方面的研究. 综合评价指标体系构建方法邵　强1,李友俊1,田庆旺2 (1.大庆石油学院经济管理学院,黑龙江大庆　163318;　2.大庆石油管理局人才劳动力交流中心,黑龙江大庆　 163453) 摘　要:针对评价指标体系构建中存在的问题,提出用数理方法构建综合评价指标体系.给出了指标体系构建原则的数学表达式,同时,根据指标重要程度是否相同分别建立了指标体系构建模型,并给出了指标体系构建的程序. 关　键　词:综合评价;指标体系构建;原则;方法;程序中图分类号:F091.345 文献标识码:A 文章编号:1000-1891(2004)03-0074-03 多指标综合评价作为全面认识事物的重要方法,近年来受到了广泛的关注,据不完全统计,1994～2002年我国中文期刊发表的有关综合评价方面的学术论文达2770多篇,其研究范围涉及到了社会、经济、技术等方面.在多指标综合评价技术中,指标体系的构建是关键问题之一.构建合理的评价指标体系是科学评价的前提.目前,我国政府机构和专家学者们提出了涉及社会、经济乃至军事的上百种评价指标体系,由于缺乏严格的优选方法和程序,往往就同一评价对象给出了多种相差甚远的指标体系,因此,迫切需要对综合评价指标体系的构建方法进行研究.笔者从综合评价指标体系构建的原则出发,提出指标体系构建的数理方法,并给出指标体系建立的程序. 1　评价要素集与指标集的关系综合评价某一事物所涉及的各相关要素构成评价要素集.各个要素的重要程度可能相同,也可能不同.用以评价该事物的一系列指标构成评价指标集.评价指标集是评价要素集的一个映射.一个评价要素集存在多个映射指标集.建立合理的评价指标体系就是在多个映射指标集中寻优.评价要素集和评价指标集之间存在4种映射关系,见图1.图1(a )是一对一关系,即一个评价指标只反映一个评价要素;图1(b )是多对一关系,即一个评价指标反映多个评价要素;图1(c )是一对多关系,即有多个指标共同反映同一个评价要素;图1(d )是多对多关系,即同时存在图1(b )和图1(c )的2种情况. 在4种映射关系中,一对一的关系最简单,也最理想,但在现实中很难找到;在一对一或多对一的映射关系中,指标间不存在重叠或交叉;在一对多或多对多的映射关系中,指标间存在重叠和交叉. 2　指标体系构建原则关于建立指标体系的原则,目前有2种典型的表述:一是全面、不重叠(或交叉、或冗余)和指标易于取得;二是科学性、合理性和适用性[1-3].比较而言,第1种要比第2种更加明确.一套科学的指标体系首先应根据评价目的反映有关评价对象的各方面状况,如果指标体系不全面,就无法对评价对象做出整体判断;其次,指标间不能重叠过多,过多的重叠会导致评价结果失真,即使对重叠进行适当的修正[4],也会增加计算的难度和工作量;最后,计算指标所需要的数据应是容易采集的,指标容易计算或估计,否则指标体系就无法应用.因此,建立指标体系应遵循评价指标尽可能全面、不重叠和易于取得的原则. ? 47?

产品造型设计的评价指标体系 (修复的)

产品造型设计的评价指标体系郭文涛（西安电子科技大学机电工程学院）摘要：产品造型设计的评价指标体系涉及到美学、技术、人机、环境和经济等诸多领域。对产品造型设计的评价既包括理性方面，也包括了感性方面。科学的应用评价指标体系，不仅可以保证评价结果的准确性，同时也为产品设计的实施和展开有很大的促进作用。本文围绕产品造型设计的评价指标体系进行展开，介绍了产品造型设计评价指标体系的构建准则和组成结构，为产品造型的设计评价奠定了物质基础。关键词：产品造型，造型设计，评价指标体系。 Abstract: The evaluation index system of product design involves a lot of fields such as aesthetics, technology, man-machine, environment and economy. The evaluation of product design includes both the rational aspect and the perceptual aspect. Scientific application of evaluation index system, not only can guarantee the accuracy of the evaluation results, but also for the implementation of product design and development have a great role in promoting. In this paper, around the evaluation index system of product design, this paper introduces the criteria and the structure of the evaluation index system of product design, which lays the material foundation for product design. Keywords:Product modeling, Modeling design, Evaluation index system. 1 引言美国苹果公司的产品造型设计，堪称现代产品造型设计的楷模。究其原因，产品造型设计是实现企业形象的具体表现。产品造型设计是以产品设计为核心，以评价指标体系为理论依据，在产品激烈的市场竞争中赢得一片天地。现如今，人们往往对产品设计投入大量的精力，而往往忽略了对产品造型设计评价的重要性。一个良好的评价指标体系，可以有效的促进产品设计的实施与展开；也可为评价结果的准确性做保证；同时也节省了大量的工作时间，避免了资源浪费。据了解，目前在国内，产品造型设计的评价指标体系主要着重于理性方面的研究，众所周知注重理性评价，虽然数据资料充分明确，证明力强，但与用户关联少或几乎没有，多为采纳专家意见作为评价依据。产品造型设计注重“以人为本”，产品没有广泛关注消费者的亲身感受，这样的产品造型，定然不会取得很大的成功。而在国外，他们虽然注重消费者对产品的感受，注重感性研究。不过这种研究同样也会造成很大的困扰，例如：消费者人数过多，数据不易采集；采集的数据资料缺乏准确性等等。如何正确解决产品造型设计的评价指标体系，成为现在很多学者广泛研究的问题。要评价一款产品是否完美，就要考虑到多个因

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

岗位测评指标体系设计

人力资源部部长测评指标体系设计设计者：张远立学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：赵慧娟

一、岗位简介（岗位说明书）：人力资源部部长职位说明书

二、测评内容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。

2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。

评价指标体系设计步骤

评价指标体系设计步骤（一）确定评价对象和评价目的企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的人员的工作成果。既能够是高层治理人员、中层治理人员、基层治理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员接着为企业做出贡献。关于治理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。（二）拟定评价指标和指标体系 1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。一级指标：A1=国有企业的经济效益 A2=市场地位

A3=对公众顾客关系 A4=同国家的关系 A5=职员关系及能力进展 A6=股东关系二级指标：B11=生产要素的利用 B12=优质产品率 B13=商品销售率 B14=资金利税率 B15=成本利税率 B21=市场占有率 B22=增长率 A31=环境污染状况 A32=产品对消费者的满足性质 B30=对公益事业的贡献 B31=污染状况 B32=产品满足性质 B33=服务 B34=对公益事业贡献 B41=税收

B42=国有资产的保值 B51=职员的酬劳水平 B52=职员的进展 B61=股东的酬劳率 B62=股票的走势 B63=资本金的利润率三级指标：（对应于B11） C111=全员劳动生产率 C112=原材料利用率 C113=生产能力利用率 C114=成本费用利润率 3 / 7

人员素质测评理论与方法章习题(全)

第一章练习题一、名词解释人员素质测评；素质（广义）二、填空题(可出选择题) 1．素质包括以下三大类：、、； 2．心理素质包括：与； 3．人员素质测评的方法包括：、、、； 4．人员素质测评的主体包括：、； 5．心理测量测查的对象具有、、等特点； 6．人员素质测评的对象是及； 7．人才测评的三个功能是、、； 8．人才测评的作用包括对和对所起的作用； 9．人才测评对组织所起的作用包括、、； 10．人才测评对个人所起的作用包括、、。三、简答题 1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？ 2．简述人员素质测评的特点？ 3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章练习题一、名词解释察举；九品中正制；科举制二、填空题 1．中国古代人才选拔制度包括：、、； 2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，后来规定岁举的科目以、为主； 3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度； 4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；

5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度； 6．科举制度考试有、、三级； 7．唐代科举从种类上讲只有和两种； 8．三国时人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述； 9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述； 10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则； 11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标； 12．古代人才测评用、、、以判断人才； 13．我国古代使用的测评技术有、、； 14．纸笔测验的典型形式有、、、； 15．《吕氏春秋》提出了对用“”，对外用“”的方法识别人才； 16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准； 17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、； 18．文官接受培训的形式有、、、、、等； 19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要； 20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖； 21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表； 22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”； 23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效；三、简答题 1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点? 2．试述古代人才测评机制的缺点？第三章练习题一、名词解释职业；地位；角色；工作角色；二、填空题 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等； 2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和； 3．人员配置的经验原型的主要特征是和； 4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；

2016年四月人员素质测评-重点

《人员素质测评理论与方法》习题及参考答案第一章人员素质测评导论一、单项选择题 1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度) 2.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为(A.德、勤、能、绩四个方面 ) 3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩) 4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩) 5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能)) 6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 (A.德) 7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为(D.可比性) 9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是(B.诊断性测评) 10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是(D.考核性测评) 11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 ) 12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、举、考、用四种) 13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制) 14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事) 15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制) 16.人员素质测评在我国各人事部门的人员选拔和职业编配中得到初步应用是在(B.20世纪80年代) 17.X理论是指 ( A.“经济人”假说) 18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说) 19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说) 20.超Y理论，又称( A.权变理论) 21.多数人的气质类型属于(D.混合质) 22.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为(C.角色期待) 23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化) 81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化) 24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 ) 25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法) 26.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是(C.选择指标 ) 27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方案的设计) 28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数) 29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数) 30.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解被测评者的相对素质高低。这种情况下，简便、有效的地转换方法为(C.百分位数 ) 31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式(B.文字式) 32. 在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的测评结果表示方法为(B. 文字式) 33.人员素质测评的效度是指(B.测评的有效性) 34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为(A.内容效度 ) 35.实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度是(B.结构效度) 36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的(B.观念效标) 37.行为效标的选择基准是(B.客观性) 38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是( A.适合度 ) 39.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是(B.趋中心理误差) 40. 行为效标的选择基准(B.客观性) 41.人员素质测评实践中最古老、最基础的方法是( B.笔试法) 42.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是(A.客观式考试) 43.客观式考试最基本的特点是( B.标准化) 44.简答题适合于测量被测评者的(C.知识的理解和记忆能力) 45.笔试法最关键的环节是(C.编制笔试题 ) 46. 笔试法区别于其他人员测评方法最显着的特点 (A.测评内容和分工具有高度倾向性 ) 47.将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是(D.操作规范程度) 48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗位的人员素质测评的面试法为(D.操作综合式面试) 49.最普遍、最基本的面试方式为(A.单独面试) 50.人员素质测评中，最普通、最基本的一种面试方式是(B.单独面试) 51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的例子指的是认知偏见的(C.晕轮效应 ) 52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现(B.晕轮效应) 53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相似的认知偏见是(C.定势效应 ) 54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式为(C.会客式) 55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答的提问方式为(A.封闭式 ) 56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您可能难于被录用，您如何看待这样的结果呢？”，这种提问方式为(D.虚拟式) 57.考查被测评者的求职动机与拟任职务的匹配性，被测评者的价值取向和生活态度的提问方式为(C.意愿式 ) 58.心理测验最初源于(D.实验心理学中个别差异研究的需要) 59.创立世界上第一所心理实验室的是(A. 德国心理学家冯特 ) 60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵应用 ( A.智力测验 ) 61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、飞行等方面的特殊才能的是(D.特殊能力测验) 62.根据测验功能分类，心理测验可分为 (A.能力测验和个性测验 ) 63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是(D.知觉速度与准确性) 64.心理测验中的特殊能力测验最早被用于(A.飞行能力测验 ) 65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业和经济方面的具体成就的人可以划入 (B.C－常规型) 66.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是(D.简历分析法) 67.人员素质测评中的资料分析方法是指 (D.分析被测评者个人简历资料) 68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.62的是(C. 信贷风险员 ) 69.研究表明，简历最初的效度系数为 0.74，2年后就会降为 70.剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.25的是(A.销售人员) 71.心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（～0.79 ） 72.把人事考核法分为录用考核、评聘考核、提薪考核、晋升考核等依据的是(D.考核的目的) 73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于(D.组织与情境因素) 74.直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作为(A.考核者的选择 ) 75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是(C.6人 ) 76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为 (D.一小时左右) 77.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用(C.圆桌会议室 ) 78.第一次将胜任特征评价法应用的是(C. 麦克米兰 ) 79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于(B.情报官员) 80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且权重为6的职业是( A.专业技术人员 ) 81.评价中心法最早起源于 (A.德国和英国 ) 82.评价中心法的各种测评方法中最简单的是(D.模拟面谈) 83.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是 (B.角色游戏) 二：多项选择 1.按测评目的和用途划分，人员素质测评可分为(A.选拔性测评B.诊断性测评C. 配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测评) 2.以职位为中心的测评适于(A.招聘 B.考核 D.提拔E.培训) 3.从测评实施的形式上看，人员素质测评可以分为(A.语言测评B.书面测评C.操作测评) 4.人员素质测评的功能包括(B.评定C.判断反馈E.预测) 5.在人才测评方式上，最早试行测评制是 (B.德国 D.英国) 6.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为(A.德B.智C.能 E.绩) 7.西方学术界提出的人性假说包括( B. “经济人”假说C.“社会人”假说D.“自我实现人”假说E“复杂人”假说) 8.个体的兴趣差异可以概括为(A.兴趣倾向性差异 B.兴趣广泛性差异D兴趣持久性差异 E.趣有效性的差异) 9.常见的角色冲突有(A.个人的多种角色冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C. 新旧角色之间的冲突 D.不同角色之间的冲突) 10.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在( B.体力的运用上C.精力的运用上) 11.人员素质测评指标的设计原则包括(A. 针对性B.明确性C.科学性D.精练性) 12.确定测评指标权重的方法有(A.主观加权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法 E.对偶对比法) 13.人员素质测评指标体系的设计方法包括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析法） 14.人员素质测评数据常用的统计合成方法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D. 算术平均法E.加权平均法） 15.人员素质测评结果的表示方法主要有（B.文字式C.表格D.图示式） 16.人员素质测评的误差按其来源可分为 (A.时间取样误差C.内容取样误差) 17.从分析的不同角度来看，效度的类型有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效度D.项目分析效度 18.按照评估方法的不同可以将信度分为 (A.重复信度B.复本信度C.一致性信度 D.评分者信度) 19.客观式考试标准化具体包括(A.试题编制B.施测过程C.评分记分D.分数合成 E.分数解释) 20.根据作答方式，可将论述题分为(A.叙述式B.说明式C.评价式 D.分析式 ) 21.面试过程的直观性表现在(B.面试场面直观 C.回答形式直观 E.成绩评定直观) 22.从面试法的功能上划分，可分为(B.测量性面试法C.区分性面试法D.预测性面试法E.诊断性面试法) 23.按面试的功能划分，可将面试分为(A. 测量性面试 D.区分性面试) 24.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有(A.针对性原则 B.典型性原则 C.可行性原则 D.灵活性原则 E.求实性原

人员素质测评方案设计概要

“人力资源总监”测评指标体系设计

一、岗位简介（一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述

（三）任职资格

二、测评内容和测评指标（一）测评内容的确定根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。（二）测评指标的确定针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。（三）测评要素的确定一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源

绩效评价指标体系设计原则与步骤

?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤标度划分考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。

心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至３个等级。这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据聚类分析结果进行划分。４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中，考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。评价指标体系一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进

人员素质测评

一、简述人员素质测评的作用功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性（二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用（三）、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用（四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。（五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解）（一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。（二）小组讨论（无领导小组讨论）（三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。（四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。（五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。（六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总。（二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。

人员素质测评(DOC 13页)

人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质 1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。２．素质的特征（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。（二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

评价指标体系的构建原则

评价指标体系的构建原则为了使指标体系科学化、规范化，在构建指标体系时，应遵循以下原则： (1)系统性原则。各指标之间要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、社会子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一社会系统之间的内在联系。每一个子系统由一组指标构成，各指标之间相互独立，又彼此联系，共同构成一个有机统一体。指标体系的构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观层层深入，形成一个不可分割的评价体系。 (2)典型性原则。务必确保评价指标具有一定的典型代表性，尽可能准确反映出特定区域——高西沟的环境、经济、社会变化的综合特征，即使在减少指标数量的情况下，也要便于数据计算和提高结果的可靠性。另外，评价指标体系的设置、权重在各指标问的分配及评价标准的划分都应该与高西沟的自然和社会经济条件相适应。 (3)动态性原则。生态一经济一社会效益的互动发展需要通过一定时间尺度的指标才能反映出来。因此，指标的选择要充分考虑到动态的变西北典型区生态脱贫途径研究化特点，应该收集若干年度的变化数值。 (4)简明科学性原则。各指标体系的设计及评价指标的选择必须以科学性为原则，能客观真实地反映高西沟环境、经济、社会发展的特点和状况，能客观全面反映出各指标之间的真实关系。各评价指标应该具有典型代表性，不能过多过细，使指标过于繁琐，相互重叠，指标又不能过少过简，避免指标信息遗漏，出现错误、不真实现象，并且数据易获且计算方法简明易懂。 (5)可比、可操作、可量化原则。指标选择上，特别注意在总体范围内的一致性，指标体系的构建是为区域政策制定和科学管理服务的，指标选取的计算量度和计算方法必须一致统一，各指标尽量简单明了、微观性强、便于收集，各指标应该要具有很强的现实可操作性和可比性。而且，选择指标时也要考虑能否进行定量处理，以便于进行数学计算和分析。 (6)综合性原则。生态一经济一社会的互动“双赢”是生态经济建设的最终目标，也是综合评价的重点。在相应的评价层次上，全面考虑影响环境、经济、社会系统的诸多因素，并进行综合分析和评价。

员工素质测评标准体系的构建

员工素质测评标准体系的构建学习目标掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。知识要求一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 (二)工作差异原理 (三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。二、员工素质测评的类型 (一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 (二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 (三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 (四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。三、员工素质测评的主要原则 (一)客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 (二)定性测评与定量测评相结合