产品部绩效考核方案

一、总则

为了全面并简洁地评价公司产品部人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合本部门人员的工作特点，制定本方案。

二、考核对象

产品部全体人员

三、考核表

采购综合因素考核表

姓名：组别：岗位名称：总得分:

部长综合因素考核表

姓名：组别：岗位名称：总得分:

餐饮部绩效考核表

新丽晶酒店2005年7月南海渔村绩效指标表：FB-026 部门责任人考评期考评日期餐饮部廖勇刚7．1——7．31 指标性质指标序号指标名称分数考核方法加分扣分例行指标1 投诉率30 客人投诉视投诉严重度扣3-5分/次，重大投诉扣完本项目全部得分。受公司副总以上人员投诉扣2-5分/次。书面表扬视表扬程度奖励3-5分/次，为酒店增添荣誉的奖励5-10分/次。受公司副总以上人员表扬奖励2-5 分/次。 2 部门形象纪律 15 1凡被考评小组检查有不符合员工手册项，视情况扣 1-5分/次。 2.所辖区域卫生、物品摆放不达标，扣2分/次。 3.被公司考评小组检查员工违纪，扣1-5分/次,有经济违纪的扣完全部绩效分。 4.考勤：未按酒店规定刷卡或早退，扣2分/次。 5.公司组织的培训：无故不参加扣10分/次。每次培训都认真参加并学以致用的奖励5-10分。 3 任务完成率 10 会议、上级布置的任务，未按期完成，扣5分/次，提前按质按量完成或提出合理化改进建议并按期完成者奖励4-8分/次 4 培训合格率 10 根据部门上报的培训计划考核，所有课程合格率达 100%者奖励3分/次，达95%奖励2分/次，达90%奖励1分/次。如培训合格率低于80%则每低1个点扣1 分，扣完本项全部得分为止。改进指标5 计划完成率 10 本月计划项目见部门计划，未完成扣5分/项人员流失6 人员流失率 10 人员流失率超过5%扣5分,超过10%扣10分成本指标7 成本记录 15 根据部门每月交财务部的成本预算，可控成本超过 5%-15%根据部门分析原因扣1-10分，可控成本超过 15%以上，则根据分析原因扣5-15分。如本月经部门分析、改进后成本有所下降，得到总经理认可。奖励 8-15分。总计得分：100 收入指标8 餐饮收入附加 10 自身销售业绩每超过上半年平均5%加1分，加满10 分为止。

2019年电子商务部绩效考核方案

电子商务部绩效考核方案一、目的 1.激励员工工作行为，提升业绩，将员工的个体行为引向到企业总体经营目标上，形成强大的企业合力。 2.在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的市场竞争优。二、原则 1.坚持公开、公平、公正的原则。 2.上级考核下级的原则。 3.工作目标设置坚持量化原则，不能量化的项目必须设立相应的评分标准； 4.考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 5.坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。三、适用范围本考核办法仅适用于电商部；四、考核方式及流程开始按照年度目标分解；由于提成奖金只针对部门计发，各部门应制定相应的部门内部分配细则； ⒈每月月初（3日前），电商部负责人需制定出当月营销目标值，并公示；

⒉电商部需在每月1日，将月度销售额提报行政人事部； ⒊每月月初（1-5日），由行政人事部牵头，完成月度绩效考核评分；（具体考核评分表见附件1） ⒋考评完成后，各部门考评人须就考评结果、依据等跟员工进行绩效面谈，如面谈完毕被考评者仍存在异议，可就考评结果进行申诉；申诉由行政人事部及部门共同受理； ⒌行政人事部需做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。 ⒍每次绩效考核结束后，由行政人事部负责汇总计算考核奖金并计发当月工资。五、绩效提成比例及奖金分配电商部总体提成比率为销售额的 XX %（扣除推广活动等费用成本）；绩效提成比例表每超额完成1W，除按照相应比率获取提成外，另给予奖励 XXXX元；各部门奖金分配明细六、绩效考核内容 1.A类

1）对主管级及以上员工考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责和例外考核三部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工业绩目标的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 2）考核因素的比重及计算方式月度考核奖金=工作业绩完成比例得分×80%+岗位职责考核总得分×20% 2.B类 1）各部门一线员工考核因素主要分为：工作业绩、例外考核； 2）考核因素的比重七、公司绩效/提成奖金八、考核结果的运用 1.员工薪资晋级由年度考核（全年各月份的考评平均值）。部门排名第一者

餐饮公司绩效考核方法最新版本

绩效考核管理体系设计方案第一章总则适用范围本方案适用于我家御膳房餐饮管理（深圳）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；通报公司部门、项目考核工作情况；负责部门、项目考核最终结果的公布。各部门、项目负责人的职责负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；负责制定本部门、项目员工的考核指标；负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第三章考核方法考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核对象考核周期不同，详见下表：表3－1考核周期表

商务部绩效考核实施细则

商务部员工绩效考核实施细则一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，现部门员工绩效考核实施细则参照执行。二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。三、适用范围适用于部门主管及以下人员的考核四、考核内容组成 1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。五、考核周期部门考核为一月考核一次。六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。八、工作任务考核操作流程 1.制定月度工作计划。部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。 2.工作计划转化为可考核的目标。主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩

效考核表》 3.考核目标确定并备案部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。 4.执行考核每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。 5.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 6.考核公示对本部门员工的得分情况进行内部公示 7.绩效面谈部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进计划，并监督执行 8.考核存档考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。九、考核奖励部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。十、附表《绩效考核表》贵州天广视安科技有限公司商务部绩效考核表

餐饮部绩效考核方案(精选.)

餐饮渠道部业务员绩效考核方案一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。三、考核内容与指标业务人员绩效考核表如下表所示。业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法

1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。 2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由渠道部经理进行。六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。业务人员绩效考核表

业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩）（1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为3--5万元。（2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、拜访量考核：每月拜访户量不低于200家 ③、行政工作考核。业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等）（3）、考核周期表 2、晋升（核实业绩）（1）晋升前6个月个人总业绩额达到40万以上，其中连续3个月每月核实业绩达到7 万元以上。（2）无重大违规记录（3）由渠道部经理推荐，经公司副总经理批准。哈尔滨善道农业科技有限公司餐饮渠道部最新文件仅供参考已改成word文本。方便更改

餐饮部绩效考核方案

关于2014年餐饮部餐饮绩效提成及考核奖励试行办法为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。一、零点管理区域（雅间2至4楼） 1、客户经理：月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：（1）现金零点提成办法，提成范围包括： ①零点现金结算； ②个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。零点提成按完成任务包括超额部分3.5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2.5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。（2）非现金流零点提成办法提成范围包括：商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0.3%提取提成奖励，除上

述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。 2、服务员（零点）盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。二、宴会宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.5%提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。 1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的专项奖励 2、宴会主管：提取总提成额的15%， 3、宴会服务员：提取总提成额的80%， 4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。 5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提

连锁餐饮月度绩效考核办法

月度绩效考核方案萍水相逢餐饮有限公司 2008年7月

金领店《月度绩效考核暂行制度》为高效完成萍水相逢餐饮有限公司下属直营酒店与加盟店之经营管理，进一步提高管理人员自身素质、服务质量和工作效率，真正做得奖勤罚懒，提高工作积极性，本公司接合金领店实际情况，特制定《月度绩效考核暂行制度》。一．考核目的： 1．为完成酒店的经营目标提供有力的保证； 2．对营业性部门员工的工作及贡献做出客观科学地考核与评价； 3．激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率； 4．为员工奖励、晋升、调岗、解聘提供依据，形成以考核为导向的人才管理机制； 5．最终目的是改善员工的工作表现，为员工提供培训与发展的机会。二．考核原则 1．客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，立足于扬长补短，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行比较，对事不对人，保证考核评价结果公正合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2．公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准； 3．公开性：员工要知道自己的详细绩效考核结果。 4．考核依据：本月或本年目标经营利润指标或岗位职责书或任务目标下达书及工作质量要求。三．考核的对象 1．本制度主要试用管理人员：店长/厨师长/经理/主管。 2．后附部分基层人员：传菜员/值台服务员/厨师。四．考核的组织注：绩效管理委员会由店长、人力资源部主管、前厅经理、财务部统计员、基层绩效管理小组长

组成，店长任绩效管理委员会主任，基层绩效管理小组长由储备人才兼任；考核中由绩效管理小组长行使委员会评估职能对员工进行初评。五．考核流程员工自评绩效管理小组长评定间接/直接主管评定经理复评人力资源部汇总店长审核（如无中间领导直接进入上一级评定）1．每月1日前各级员工自评并将考核表交直接主管，人力资源部提供考核表； 2．每月2日前直接主管对下属进行评定后将考核表交经理复评； 3．每月3日前各级主管安排与员工进行考核结果的沟通； 4．每月4日前人力资源部收齐并汇总考核结果交店长审核； 5．每月5日前人力资源部将审核完毕的考核结果汇总交财务核算绩效奖金，与工资一并发放；人力资源部是员工绩效考核的组织实施部门，并有监督执行、申诉调查的职能。 6．每月6日至10为绩效考核反馈期，各级主管人员对考评结果进行反馈，考评的主要目的就是帮助员工个人及酒店改进绩效。而能否及时而妥善地对考评结果进行反馈面谈将直接影响整个考评工作的成效。通过真诚沟通和交流将激发员工的上进心和工作积极性，有利于增加考核透明度，实现公平合理，为员工以后的努力指明方向，也有利于加深上下级之间的信任。 7．所有员工应遵守绩效考核之真实性，如发现弄虚假者，取消当月绩效考核资格，并处以100元罚款。六．保密 1．本制度未经萍水相逢餐饮有限公司书面许可，其它任何个人与单位均不得传阅、复印或用。 2．绩效考核的结果只对被考核人、人力资源负责人、各级管理人员及店长公开； 3．考评结果将由人力资源部统一存档，任何人未经店长许可不得翻阅并严禁对考评结果进行议论。七．使用、修改与解释权 1．本制度自颁布之日执行； 2．本制度由萍水相逢餐饮有限公司负责解释与修改。八．考核经济指标：每月基本营业额50万，同时纯利润保证达到7万将有资格获绩效奖励；九．绩效奖金计算：

餐饮部绩效考核评分细则

餐饮部绩效考核评分细则餐饮部是酒店的重要职能部门，餐饮部的绩效考核也是酒店重点考察的内容，因为提高餐饮部的业绩对酒店营业额的提升有着重要作用。那么该如何强化酒店餐饮的管理呢，不妨参考中国吃网小编分享的餐饮部绩效考核评分细则。为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 1、顾客满意度（10分）标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次； ③、当月顾客投诉解决率。考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 2、产品质量（10分）标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； ③、现场查看。评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分； ②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 3、安全卫生及设备完好（30分）标准：①.店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结

餐饮企业绩效考核方案

某餐饮企业绩效考核方案某餐饮企业绩效考核方案 (餐厅管理组及员工) 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员

工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。如图所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%； a员工为80～90%；

酒店餐饮部绩效考核办法

酒店餐饮部绩效考核办法为适应市场竞争的需要，促使餐饮部提高服务质量，让餐饮管理和服务保持规范性，以向客人提供高效、礼貌、热情、周到和标准化的优质服务，确保餐饮部稳定收益，实现公司下达的经营指标，特制定本办法。一、考核对象：餐饮部经理、厨师长二、考核指标：包括经营指标---营业收入、利润，以及管理指标---服务质量，其中经营指标权重为80%，管理指标权重为20%。三、考核方式：月度考核、累计平衡、年度汇算四、考核办法：工资与考核指标挂钩 1、工资构成工资由基本工资与绩效工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%，绩效工资占工资总额的30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。有关计算公式为：实际发放工资=基本工资+绩效工资基本工资=现行工资额×70% 绩效工资=经营绩效工资+管理绩效工资 =现行工资额×30% 经营绩效=绩效工资×80% 管理绩效=绩效工资×20%×评估发放比例

2、月度考核（1）、月度考核经营绩效工资发放月度考核时，累计完成考核利润指标时，发放基本工资和全部经营绩效工资。经营指标实行累计平衡的办法进行考核，当月累计未完成经营利润指标时，经营绩效不予发放。累计平衡时，若当月完成考核利润指标，以前月份有累计亏欠时，先补回以前月份亏欠的利润指标，补完后累计完成考核利润指标，方可发放当月全部绩效工资，同时补回以前月份未发放的全部经营绩效工资。（2）管理绩效工资发放管理绩效考核指标不实行累计平衡办法考核，按当月考核结果确定的等级发放，考核结果为合格以上等级，即可按相应等级发放，当管理绩效考核结果评定为不合格时，管理绩效工资不予发放。（3）、超额完成经营绩效发放超额完成经营绩效是指累计考核经营利润超过目标责任书约定的目标利润的提成比例。超额完成绩效全部交由被考核对象进行分配。但分配办法需提交分店总经理、公司财务人事总监、公司总经理审批通过。超额完成经营绩效具体发放时间为月度考核时发放超额经营利润部分30%，剩余70%留待年终汇算后发放。（4）、经营利润计算公式

商务部绩效考核实施方案

商务部绩效考核方案为提高公司商务部工作的质量和效率，加强对商务部对外报价、投标等工作的管理，促进商务部人员的工作热情和积极能动性，充分体现出多劳、高效、高质量与收入的正比例关系，特制订绩效考核方案如下：（一）商务部技术支持、商务助理岗位月度考核内容 1、考核以月为周期； 2、考核分为日常考核和中标奖励； 3、工资的组成，现有基本工资与现有绩效作为工资基准，根据工作表现适当增加奖励工资，具体组成如下：（1）工资=基本工资（工资基准60%）+绩效工资（工资基准40%）+激励工资；（2）基本工资=水平工资+工龄工资；其中：水平工资根据入职工资及年度考核情况调整，每年可调整一次（0%~20%之间，根据年终考评情况由部门经理确定系数并提出申请）；工龄工资为每工龄增加1年，工龄工资增加100元；（3）绩效工资=管理评价工资（绩效工资20%）+ 工作质量评价工资（80%）其中：管理评价工资由部门主管根据员工当月表现打分，满分100分，具体打分内容每个岗位不同，工资按得分的比例计算，例如当月管理评价打分为80分，则管理评价部分工资=管理评价工资（绩效工资 20%）*80/100，管理评价打分细则详见附表；工作质量评价工资按照工作量、是否出现问题等逐条打分，满分 100分，工资按得分的比例计算，例如当月工作质量评价打分为80 分，则当月工作质量评价工资=工作质量评价（绩效工资80%） *80/100，工作质量评价打分细则详见附表；商务助理岗位绩效工资=管理评价工资，无工作质量评价工资。（4）激励工资=工作量激励工资+中标激励工资（中标金额*0.05%），中标情况按当月招标方公告为准，如本月参加投标，次月公布结果，则激励工资在次月计算。中标金额激励工资具体计算方式如下，

商务部人员绩效考核.

商务部人员绩效考核制度（讨论稿）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。一、考核对象：所有商务人员。二、考核人员与流程设置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。 3、员工进行自评，自评不计入总分； 4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同，详见下表：深圳市天盾雷电技术有限公司商务部绩效考核表

说明：

1、考核得分=定量指标得分+定性指标得分，总分为100分。但考核可实行加分制，对有特殊贡献或表现特别优秀者，可在其相关指标中加分，加分幅度为30％，即个人最高得分可达130分。 2、考评的结果主要用于工作反馈、工作改进、报酬管理和职务调整。总分达90分（含）以上，为优秀；80--90分为优良；60-80分为表现一般，60分以下为表现差，工作不称职。公司可以根据考核得分对员工予以奖惩。优秀员工可获得优秀员工评定、职务提升或最高奖金；表现差的员工公司将根据情况予以扣发绩效工资或辞退。 2、考核标准需维持一致，一旦确定，原则上一年内不宜变动。如公司发展，新增岗位，其职责如有不同，此表格需做相应调整。 3、商务部根本职责是为市场部销售人员服务，协助销售人员完成销售目标。因此销售目标需由商务部与市场部共同制定，并努力达成。八、本制度自颁布之日起实行，解释执行权隶属人事部。深圳市天盾雷电技术有限公司 2011年3月17日

餐厅绩效考核方案(餐厅)

员工绩效考核方案一．总则（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。二．考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。三．考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。四．考核内容与方式（一）考核期：以月份为期限（二）考核内容： ⒈考核内容下文 2.每月3日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。 3．每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。五.资料的整理与存档（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。

（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。绩效考核方案会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。一．出勤情况（10分） ⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚（迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职），以此处罚。 ⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣. 指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm,不可涂指甲油。饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表；不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与2公分，长发需盘起。出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分二．日常事宜（10分） 1． 6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机 2、 7：00-9：30 等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯 3、 9：30收餐，9：30-10：00 轮流吃早餐 4、 10：00-11：00打扫卫生（咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅）擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台（包厢）清洗咖啡器具，整理咖啡桌清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地擦拭外面的桌椅 5、 11：00领班检查卫生 6、 11：00-11：30 午餐准备工作擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

产品经理绩效考核方案

产品经理责权利方案受控状态方案名称产品经理绩效检验方案编号一、检验目的基于以下 2 个目的，

产品的规划能力运作能力二、检验主管人员与检验对象 1.桧验主管人员为人商务主管、公司副总。 2.检验对象为产品经理。三、检验周期及具体时间 1.规划能力检验，具体时间为2 月30 日前。（公司副总审阅） 2.运作能力检验，具体时间为每月。下月号前（品牌经理自评，商务主管抽评）10 3资源清箅考核（品牌经理督办财务执行）四、利品牌经理等级全盘实践学习思考的能力根据产品经理负责的业务总量，分A B C 三级责任。 A 为20 万/月以上。B 为10 万/月以上。 C 为10 万/月以下。 A 责/月500 元， B 责/月300 元， C 责/月200 元、计划制定产品市场的调查与研究与供应商合同的签订月度销售计划的制定运作进销存管理销存数据的清楚掌握订货超龄与不良库存管理

产品分析、定价价格调整促销价格与促销活动制定活动及政策制定（或清仓）促销资源管理促销资源的分配促销资源投放的监控与调整销售总结计划内部协助（督办）终端建设产品培训管理

产品经理绩效考核量表日~年月年考核周期：月日考核对象：产品经理考核项目定量指标指标值权重加权得分考核得分15% 15% 15% 自评得分考评得分权重加权得分

8% 10% 8% 8% 8% 8% 5% 综合得分期初备注期末说明人力资源部审核被考核人：被考核人：重要日期：签名：日期：签名：签名：记考核人：考核人：录日期：签名：日期：签名：日期：注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。产品经理绩效考核定性指标等级定义表指标等级评分标准能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息，但分析报告分＜6 内容空泛，分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持

关于绩效考核的几点建议

关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。一，绩效考核的目的和作用：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面： 1.达成目标。绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2.挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。 3.促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 4.通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。 5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。 6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。二，绩效考核的层级和内容： 1.公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。 2.部门级绩效考核。本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。 3.个人级绩效考核。不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。

关于产品经理绩效考核的方案

关于产品经理绩效考核的方案一、考核目的基于以下三个目的定期对产品经理实施绩效考核 1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定 2.产品经理动态工资的发放 3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪二、考核主管人员与考核对象 1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总 2.考核对象为产品经理三、考核周期及具体时间 1.上半年绩效考核具体时间为7月1日至7月15日 2.下半年绩效考核具体时间为第二年度的1月1日至1月15日四、考核指标设置根据产品经理的工作职责核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况设置相应的考核指标具体考核指标如下表所示产品经理绩效考核量表考核对象：产品经理考核周期：年月日~年月日考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分工作业绩新产品利润贡献率（A）15% 产品品牌知名度（B）15% 新产品开发周期（C）15% 考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8% 新产品开发需求的准确性10% 产品结构的合理性8% 产品计划的明确性8% 产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8% 价格政策调整的及时性8% 部门管理部门内部人员管理情况5% 综合得分重要记录期初备注期末说明人力资源部审核被考核人：签名：日期：被考核人：签名：日期：签名：日期：考核人：签名：日期：考核人：签名：日期：注：定量指标按指标值与目标值的差距进行打分；定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定产品经理绩效考核定性指标等级定义表指标等级评分标准

产品市场的调查与研究＜6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息但分析报告内容空泛分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持 6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息分析报告内容缺乏针对性分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持 7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息能够对客户和市场需求提出分析分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持 8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息能够对客户和市场需求提出分析分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息分析报告的内容具有针对性分析结果能够对公司产品规划决策提供支持 10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息分析报告内容充实、合理、针对性强对产品规划决策具有强有力的支持新产品开发需求准确性＜6分根据调研结果向研发部提供的新产品研发需求内容模糊过程改动频繁 6分根据调研结果向研发部提供的新产品研发需求内容明确过程改动较多

酒店餐饮部绩效考核办法

酒店餐饮部绩效考核办法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

商务部经理绩效考核指标量标准表格.doc

被考核人考核人序考核项目权号重 1 部门工作计划 20% 完成率 2 项目跟进及时 15% 性 3 项目跟进差错 15% 率 4 客户信息管理 10% 详细程度任务 6 客户信息的准 10% 绩确性效 7 人才流失10% 8 部门协作满意 5% 度 9 员工培训10% 10 员工管理5% 加权合计行序权行为指标为号重商务部经理绩效考核指标量表考核期间：年月职位部门职位部门实际得分指标要求评分等级自上结结果评级果考核期内部门工作完成 100%得 20 分；完成计划完成率达到90%以上得 10 分；完成 100%以上90%以下得 0 分考核期内要求项目100%及时 15 分，拖延半天跟进 100%及时扣 2 分，拖延 2 天为 0 分考核期内要求差错当月无差错 15 分；错一个口 5 分， 2 次（含 2 次）率为 0 以上为 0 分考核期内要求客户 100%完善 10 分；少一项扣 3 分，扣完为止；必填项少信息 100%完善一项为 0 分考核期内要求客户100%准确为 10 分；错一项信息 100%准确得 0 分考核期内要求人才没有人才流失为 10 分；流流失为 0 失一个口 5 分，扣完为止考核期内部门协作高于 90 分得 5 分；低于 90 满意度达到 90 分以分得 3 分；低于 80 分得 0 上分考核期内要求培训员工 4 次，每次不低全部完成 10 分，少一次培于 1 小时，并且培训训扣 3 分；少一项其它要内容要到人资部备求扣 2 分，扣完为止案考核期内部门员工高于 85 分得 5 分；低于 85 平均考核成绩在 85 分得 3 分，低于 80 分得 0 分以上分指标说明考核评分自上结评级果