如何制定年中小学教师资格证考试备考策划-教师资格考试.doc

如何制定2017年中小学教师资格证考试备

考计划-教师资格考试

很多考生第一次参加这样的“国考”，想必心里多少有些“打鼓”，趁着现在备考的时间还多，首先应该制作复习备考计划，而且应该仔细研究，无论是计划的严谨性还是计划的完善性，我们都需要仔细斟酌。根据以往考试备考复习经验，罗列了以下阶段性的规划供考生参考，希望可以帮助正在困惑中的你。

1、阶段划分

复习时间或长或短，总有一定时间段的。为此必须将其划分成不同阶段，反复进行几轮复习，并针对不同阶段的特点安排复习任务，按部就班，有条不紊，确保备考科目齐头并进。

2、有所侧重

教师资格笔试有2个科目(中学是3个)，并且要求笔试所有科目合格后才能报考面试。对于考生来讲，最好的是一次性通过所有科目，这样是最省时省力的，这就要求不能有“瘸腿”科目，因此如果感觉哪一科较弱就需要侧重复习。各科都不错的考生也要有所侧重，实现边际效用最大化，也就是将更多的精力投入到能带来最大好处的地方。

3、结合个人实际

每个人必须在制订计划前问自己这样几个问题：总体复习量

有多大?需要多少时间来复习?哪个科目或哪个模块是薄弱环节?我目前的水平和目标的差距是多少?做题什么时候做、做多少才够?等等。

4、计划相互配套

整体复习规划精确到月份就可以了，不要过于细致。进一步的安排由阶段复习计划和单科复习计划来完成，它们应该详细列出每周的复习任务和进度。最后制订相应的日计划。制订日复习计划不能将时间分割得太零碎，起码应该以两个小时为单元来分配复习时间。也可跟着名师走，告别盲目备考!

5、灵活变通

计划一旦制订出来，就必须坚决执行，然而适当的灵活变通也是必要的。例如根据已完成的复习情况来调整计划，强化薄弱环节;或者根据自己空余时间的情况及时修订计划等。

规划合理的备考计划在复习过程中扮演重要角色，我们要认真对待。而且随着“国考”难度的上升，相应的考生应当对该考试引起足够的重视。部分考生因为已参加工作，平时的空余时间较少，这样更需要提前预留充足的时间，以免考前才“临时抱佛脚”。相信只要考生按照以上五点严格执行，考试结果一定会“相当不错”。国考加油，从今天开始!

如何制定企业年度培训计划1 新员工入职培训内容

很多企业对于新员工入职培训特别重视，新员工入职培训内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工培训内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、

技能培训四个方面的课程。

意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些

优

秀的人才。

认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企

业中的定位。

认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项

基本知识在员工脑中的记忆和理解。

职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职

业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，

讲师根据企业实际情况，内外部均可。

需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲

式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者

情景模拟等。

技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现

在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。

个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培

训作的更好。

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1－2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发

展，也能为企业做出更大的效益贡献。

如何制定企业年度培训计划临近年底，许多公司的培训部门都在着手准备公司明年的年度培训计划。然而很多时候你可能会对如何制定培训计划有些束手无策。

年度培训计划对于任何公司而言都很重要，但同时也是培训组织者最感棘手的工作。因为它不仅与公司未来的发展息息相关，而且还需要得到公司管理高层及各部门的支持，尤其是在如何有效地运用组织资源——经费、人力、设备等以发挥更大成效方面，确实需要下一番功夫。以下步骤或许可以帮助我们制定一个比较完善的培训计划。一、收集相关资讯闭门造车固不可取，众说纷纭也未必管用。在拟定计划前，应该首先征询公司管理高层的意见，因为从公司的角度出发，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率，改善组织绩效，以达成企业战略目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在大多数的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作极为有利。其次，可以设计一些有启发性的培训需求调查问卷提供给公司各部门的主管，以了解他们面临的问题和需求。但仅仅如此还不够，我们还需要与其中一些部门主管进行访谈，以探寻和确定他们的需求。当然如果有可能的话，也可以将意见征询的范围适当扩大，以获得更全面的资讯。在掌握了这两方面的第一手资料后，我们还需要收集并分析其他一些有关的资料：如公司的价值观、人力资源培育方针、人力资源结构、预算、组织工作流程、以往培训档案、参考资料（如自有培训部门实力、外部培训公司资料、培训场地等）等。二、制定培训计划草案在公司、部门及

个人的需求明确后，我们即可结合上述其他有关资料，在分析整合后制定出一个初步的年度培训计划（包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等），然后邀请各部门主管举行一个小型会议。在会议上可由培训部门先做一个简报，然后通过集体讨论的方式达成共识。值得注意的是，我们邀请这些主管出席的目的并非是一个例行程序，而是希望他们的积极参与。在很多情况下如果安排得当，我们是可以得到中肯的建议的，而且在共同参与的基础

上得出的结果，也会得到各部门今后的密切配合和支持。这些主管也乐意对此培训计划做出正面的回应与承诺。会后我们可根据大家的意见进行汇总和考虑，然后制定出较为符合各方面需求的培训计划草案，并以书面或简报形式向最高管理层提出，在经核定后即可制作出一份年度培训计划大纲分送总经理和各部门主管，以便于主管在安排人员培训方面能预先配合。在一些鼓励授权或给与员工更多自由发挥空间的公司里，我们也可以在举行讨论会议时邀请最高管理层一并出席，但这样做有时也可能会冒使会议无疾而终的风险。三、制定完整计划在年度培训计划大纲完成后，我们还需要继续完成所有的细节，包括落实完善整体培训计划和个别培训计划的细节部分。其中需要我们进一步明确的是：主题、谁来教、教什么、教谁、什么时候教、在哪里、如何进行、多少费用等。当然，以上只是我们的一些意见，具体的培训计划拟定步骤还应根据各公司的不同实际情况来考虑。在这里我们还愿意提供一些培训计划的制定原则供大家参考：1）培训计划首要考虑的是公司整体发展和经营需要。2）培训计划的拟定需要尽可能地由所有相关人员共同参与。3）培训目标要根据培训需求调查的结果来设定，不仅要以大多数人的意见为焦

点，还要善于分析判断调查中反映出来的问题，提出培训解决方案。需求调查的方式要多样化，单一的问卷形式通常效果都不会很好。4）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。5）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是结员培训时间上的承诺。6）可以考虑一些促进/提高学员学习积极性的措施。7）在评估培训成效方面，应以学员的成长和实际工作绩效为基础。虽然企业培训的目的是为了组织自身发展的需要，但卓有远见的企业还应当看到自己所肩负的社会责任及对员工未来成长的义务。因此，当我们在制定培训计划时，最理想的境界是不仅能看到企业绩效提升的希望，还可以预见到对员工个人成长和社会的价值。

执行力一直是公司的难题。一张白纸黑字上的制度若不执行，就如一张白纸。执行力不是一个的人事，而是做为基层管理共同的工作职责，在执行过程中如何去指导员工遵守制度，如何激励员工，提高积极性。做其层管理执行需要多点耐心，多些容容，多些良好的职业道德与素质心态。很多内企制度中只会看到一些罚款规定，总天这个没做好就罚，那个没做好就罚，从来没有奖励制度。有奖制度只是白纸一张。当一个新员工加入公司时，看到条条罚款规定，心里又是怎么想？给人一种恐惧与不稳重心态，害怕。。。。。执行力问题，重点在于企业高层的决策和中层的管理，而非基层