办公室后勤员工绩效考核办法
2014年办公室后勤员工绩效考核办法
第一章总则
第一条目的
为促成公司经营计划的完成，加强公司办公室后勤部门对公司业务部门经营业绩的强力支持，特制订本办法。
第二条适用范围
本办法适用于天津市**有限公司所有后勤支持部门。
第三条考核原则
1、考核以正向激励为主，坚持公平、公正、科学的原则。
2、公司业绩与个人工作表现相结合。
3、实施分级考核：公司总经理对各部门主管工作进行考核；各部门主管对部门员工进行考核。
第四条考核组织及实施
1、综合办公室人力资源部负责考核的具体组织实施。
2、各部门负责人对各直接下属员工进行绩效评分。总经理对部门负责人进行绩效评分。
第二章考核周期与形式
第五条考核周期分类：
1、月度考核
2、季度考核
第六条月度考核
1、考核时间及内容
（1）考核周期为每个自然月，考核时间为次月5日之前；
（2）考核项目：日常工作、核心工作、部门重点工作
日常工作是指每月例行工作，考核工作完成质量、进度及相关指标完成情况。
核心工作是指员工月度重点工作内容，根据工作完成情况的进度和质量进行评价。部门重点工作是指部门承担的公司重点工作。
（3）考核权重
部门负责人：部门重点工作（负责人核心工作）占比80%，日常工作占比20%，一般员工：依据月度工作计划进行考核，核心工作和日常工作考核占比由直接领导确定。
重点工作由公司下达，未完成计零分。
2、考核流程
（1）目标制定
每月28日前，由各部门负责人确定部门下月度工作计划（附表1）上报公司总经理，并与总经理就计划和权重进行沟通、确认。各部门月度工作计划要和公司经营计划、各部门当期的重点工作安排相结合，明确完成的时间和评价标准。部门工作批准后由部门负责人于每月3日前报公司人力资源及行政部备案。
部门月度工作计划确定后部门员工据此自行制定员工月度工作计划（附表1），并由部门负责人审定、存档。
（2）员工月度工作计划填写规则
月度工作计划根据部门长负责人、一般员工的不同考核权重进行填写，减分项本人不填写。待直接领导打分时，根据被考核人实际工作完成情况填写减分项相关内容。减分项为非必填项。
（3）过程把控
工作计划确定后，各部门负责人要依据月度工作计划内容分解到周，在周例会过程期间实时监督，当过程目标滞后或执行存在偏差时，应及时给予沟通、指导和帮助，以保证工作计划和目标完成。
（4）考评时间
每月3日前员工本人对上月度工作完成情况进行总结将完成结果交予部门负责人；5日前，直接上级根据员工的工作计划、任务完成标准给出评价分，并与员工确认成绩，交由至办公室人力资源部。
员工个人月度考核得分不得高于部门主管考核得分的1.2倍。
（5）考评结果应用
绩效考核成绩将作为奖金发放、职位晋升、降级、末尾淘汰的依据。
每月绩效得分在60分及以上的为合格，发放全额工资。低于60分，绩效工资根据得分按比例进行这算，即绩效工资=岗位工资*20%*得分/100，连续两个月绩效得分低于60分将被降职或淘汰。
工作不足一月不参与月度考核。未转正的员工参与月度考核但不执行考评结果的应用。
月度考核分数作为季度考核成绩的参考和计算依据,公司视员工全年绩效考核情况对员工薪酬及职务进行调整。
（6）绩效反馈
考评期结束后，直接上级要与员工面谈，把员工的考核结果反馈给员工，给出员工绩效改进建议。
第七条季度考核
（一）考核时间及指标
1.考核时间
每个自然季度为季度考核周期，考核完成时间为次季度的第一个月8号。
2.考核指标
季度各月份考核成绩的平均值
（二）考核结果及应用
1.季度奖金额度：本人季度岗位工资总和的20%
2.季度奖金的构成
季度奖金分两部分：公司季度现金收入完成情况考核；员工季度工作业绩考（季度内各月份考核成绩的平均值）。
3.奖金构成的权重
员工季度奖金总额的50%与公司季度现金收入完成比挂钩、50%与员工季度工作考核挂钩。
说明：公司季度现金收入完成比小于60％时，1项为0；
季度考核平均得分小于80分时，2项为0
4、奖金发放，于季末次月随工资一并发放。
第三章附则
第八条离职调动处理
1、因工作需要在**内部调动，据工作时间，发放相应的绩效奖金。
2、如果员工离职，离职时所有未发放的奖金不再发放。
第九条申诉及其处理
被考核人如对考核结果不清楚，可直接向办公室人力资源部咨询。
第十条本办法最终解释权归公司综合办公室人资部。
第十一条本办法自下发之日起执行。
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
银行分行本部员工绩效考核指导意见
ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见 为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。 一、建立绩效考核体系 绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。 （一）绩效考核的指导思想 员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。 （二）绩效考核的基本原则 1、战略导向原则。以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。 2、分级管理原则。按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。 3、科学规范原则。各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理
流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。 4、综合评价原则。绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。 二、员工绩效计划管理 各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。 （一）绩效指标结构。个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下： （二）指标的来源。KPI主要来源于机构和部门业绩指标、员工岗位职责和个人需改进的绩效领域等三个方面。部门总经理的业绩指标完全按照省分行确定的条线（部门）绩效考核指标确定，部门副总经理的业绩指标由部门业绩指标以及自身职责领域指标两部分组成（分工相近的副总经理可采用类似指标）。一般员工的个人KPI指标数量原则上控制在3－5
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
支行员工绩效考核办法
XXXXXXXXXXXXXXX支行 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制定本办法。 第二条员工绩效管理的目的。 一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团队绩效目标的实现。 二、弘扬银行核心价值观。将我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。 三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。同时，通过绩效考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。
第三条员工绩效管理的原则。 在保证公平、公正原则的同时，突出业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益的提高。 第四条员工绩效管理的对象及分类。 松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长以外的所有在岗人员。 员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。 1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。 2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。 3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。 第五条绩效考评周期。 员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的1 月1 日至12 月31 日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合考评。
电信公司员工绩效考核管理制度
XX电信公司员工绩效考 核管理制度 一总则 1. 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动 员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则考核内容和流程向考核对象公开，以过程的 公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过 不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使 组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对 不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作 业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除VP 以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。
4. 考核管理体系 1）两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应 用。 2）公司管理职责 （1）公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）人力资源部 i 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核 框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考 核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。 3）总部各部门/分公司管理职责 （1）总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结 合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办 法。 （2）人事经理 i 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效 考核办法。 ii 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。 iii 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。
办公室人员绩效考核方法
办公室人员绩效考核方法 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。今天要与大家分享：办公室人员绩效考核的方法。具体内容如下，欢迎阅读! 绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 一、绩效考核的方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种
更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
XX农村商业银行XX支行管理人员绩效考核办法
XX农村商业银行XX支行2020年管 理人员绩效考核实施细则 一、指导思想 为充分调动XX支行管理人员工作积极性和主动性，按各业务条线的管理权责建立KPI（关键业务绩效指标）条线考核体系，实行绩效与工作业绩挂钩，促进各项业务持续、稳定、健康发展。 二、考核原则 （一）效率优先，兼顾公平原则。围绕支行年度经营目标任务与KPI指标任务完成情况，兼顾业务发展和管理效能合理分配绩效。 （二）分类指导，分类考核原则。根据各类分理处的发展定位分类下达经营目标计划；对同一指标按各类考核单位分别设置不同的权重，分类考核。 （三）计划约束原则。强调业务计划约束，建立各条线的KPI考核评价体系，绩效与KPI考核得分挂钩。 （四）精细化原则。考核指标设置精细，考核维度全面，引导各考核单位在业务发展时要坚持合规管理、快速发展。 三、考核单位和人员 各营业机构和职能部门等考核单位，管理人员主要包括：
1、营业机构正、副职 2、支行中后台部室正、副经理 3、支行部室一般员工（不含客户经理） 四、考核内容 （一）考核指标 1．根据业务发展和管理工作重点不同，建立各考核单位KPI考核体系，实行管理人员责任制。 2．考核指标分为效益类指标、客户类指标、业务类指标、产品和渠道类指标、信贷及内控管理指标。根据不同类别考核单位确定各项指标分值。 （二）考核计分办法及计算公式（见附表7） （三）绩效考核 1、营业机构正职绩效 （一）绩效内容 营业机构正职绩效＝本营业机构员工人均业务绩效× 系数（浮动）+机构员工平均管理绩效×系数（固定）（二）计算方法 1、本营业机构员工人均业务绩效：支行营业部、一、 二、三类分理处指本机构临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；蔡家支行指客户经理、临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；公司金融部、小企业贷款中心、个人贷款中心、云清路个贷中心指客户经理的人均业务绩效。
集团公司总部部门及其员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法 第一章总则 第一条考核目的 为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩 效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率 和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。 第二条部门考核原则 （一）公开原则：考核过程公开化、制度化。 （二）客观原则：以事实为依据客观评价。 （三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。 （四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。 第三条绩效考核用途 （一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。 （二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。 （三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责 第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。 人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。 各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。 第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1 日至12月31日。 第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。 部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3 职级员工。考核主体为公司绩效考核小组成员。 部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。考核主体为分 管领导和部门负责人。
员工绩效考核表(办公室)
办公室绩效考核表 普通职员考核表 （考核对象：办公室职员、文员、司机） 岗位名称：姓名：考核日期： 项目及考核内容配分 自评上级审核 工作任务 30% 能保质保量，提前完成任务30 能保质保量，按时完成任务25-29 在监督下能完成任务15-25 在指导下，偶尔不能完成任务15以下 工作能力20% 处理 能力 10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强10 理解力强，对事判断正确，处事能力强8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务5以下工作 技能 10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳10 有时在作业方法上有改进，8-9 偶尔有改进建议，能完成任务5-7 工作技能无改善，勉强能完成任务5以下 工作协调 15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15 爱护团体，常协助别人13-14 肯应他人要求帮助别人10-12 仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9 精神散漫不肯与别人合作7以下 责任感15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务15 工作努力，能较好完成分内工作13-14 有责任心，能自动自发10-12 交付工作需要督促方能完成7-9 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意7以下 工作勤惰 10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成10 守时守规不偷懒，勤奋工作8-9 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7 借故逃避繁重工作，不守工作岗位5-6 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下 工作质量 15% 无工作错误，并经常改善15 无工作错误亦无改善建议12-14 需在指导下才能做好工作质量7-11
银行绩效考核工作总结三篇
银行绩效考核工作总结三篇篇一 20XX年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务顾问的作用，用心服务客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩，获得客户的满意。现将20XX年工作状况具体总结如下： 一、认真学习，提高业务水平和工作技能 作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，务必认真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够快速、正确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人业务的发展。 二、细致入微，努力做好服务工作 作为一名银行个人业务顾问，要透过对客户的优质服务，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的基础上，充分了解客户的基本状况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客户的基本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户带给差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工作，不仅仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20XX年，我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。 三、真诚服务，做好大堂管理工作
集团总部员工绩效考核管理办法(终稿)
xxx股份有限公司 总部员工绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (1) 第二章绩效考核组织管理 (2) 第三章绩效考核方法 (4) 第四章绩效考核流程 (7) 第五章季度绩效考核结果 (10) 第六章年度绩效考核结果 (11) 第七章员工申诉及其处理 (13) 第八章附则 (15) 附表 (16) 附表一员工绩效考核表 (16) 附表二业绩合同 (17) 附表三绩效考核面谈表 (18) 附表四业绩合同执行跟踪表 (19) 附表五绩效考核申诉表 (20)
第一章总则 第一条适用范围 本办法适用于xxx股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平； （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。 第三条考核原则 （一）与公司发展战略相匹配 （二）以提高绩效为导向 （三）定性与定量考核相结合 （四）多角度考核 （五）公平、公正、公开
第二章绩效考核组织管理 第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责 董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下： （一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议； （二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案； （三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果； （四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施； （五）最终处理公司员工绩效考核异议。 第五条公司人力资源部职责 公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下： （一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写； （二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （三）组织实施总部员工的绩效考核； （四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为； （五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密； （六）协调处理员工绩效考核工作中的异议； （七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。 第六条公司总裁/副总裁的职责 （一）负责公司考核工作的整体组织及管理； （二）负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
办公室职员绩效考核表
办公室职员绩效考核表 姓名部门岗位考评日期 考核等级权重实际 项目得分优秀良好合格须改进差 完成上级下达各完成在完成完成完成在完成在 项工作任务情况 100% 95%以上 90%以上 85%以上 85%以下 15% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 单位时间内工作效率高，数据效率正常，数效率一般，数效率偏低，数效率低下，数 的效率及数据统准确无误。据异常多据异常达1次据异常达2次据异常达3次 15% 本计正确率。 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 部人际关系团队协团队人际关系发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况门处理非常好作(含打架、吵架达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 负辱骂等方面) 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 责 管理安排工作配服从管理安排不服从管理配不服从配合不服从配合不服从不配合人 合情况配合到位合不好达1次不好达2次不好达3次达3次以上 10% 考 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 评 岗位发现问题并经常发现问题能发现生产问能发现生产偶尔发现问无发现问题及 提出解决问题能并提出解决办题时有提出解问题偶尔提题但无解决解决问题的能5% 力方面法决办法出解决办法办法力
5 4 3 2 1 工作态度是否端上班态度端消极怠工时有消极怠工时消极怠工时消极怠工抱怨正工作积极性，个正，积极向上抱怨达1次有抱怨达2次有抱怨达3次达3次以上 10% 人上班形象仪表。 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 岗位技能及工作岗位经验技能岗位经验技能岗位经验技有岗位经验无岗位经验处 经验运用与表现丰富并能培训丰富时有培训能一般并能技能处于学于培训技能阶10% 情况新员工技能新员工带动新员工习成长阶段段 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 办公岗位5S情况 5S 岗位5S偶尔不岗位5S偶尔岗位5S时有岗位5S经常经非常到位到位但自觉清不到位须提不到位须提不到位,脏乱5% 理理到位醒清理到位醒清理到位现象多考5 4 3 2 1 评上班时间上网及没有异常情况发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况 用聊天工具聊天达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 等异常情况 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 管遵守工厂各项管能很好的执违反工厂管理违反工厂违反工厂违反工厂理理制度情况行工厂的各制度管理制度管理制度管理制度 10% 部项管理制度达 1 次达 2次达 3次达3次以上评 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 最终考评等级为绩效考核系数为合计 优秀90以上绩效系数为1.5 ，良好80-90分绩效系数为1.3 ，合格70-79 分绩效系数为1，须改进60-69 绩效系数为0.95，差60以下绩效系数为0.80 。备注
员工绩效考核细则
1.目的 1.1建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工 贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人， 使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。 1.2及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工 作积极性，不断改进与提高员工的工作效率， 形成以考核为核心的人才管理机制。 2.范围 适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、 一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、 后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所 有员工。 3.考核周期 分为年度、月度考核。 4.职责 4.1绩效管理委员会 a.负责下达公司绩效管理的有关政策、指令与要求。 b.负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个 人）绩效指标及目标。 c.负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口 监督与审议绩效投诉的处理。 4.2人力资源部 a.负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核 争议投诉。 b.负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效 指标及目标。 c.负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、 分析、报告。 d.负责绩效结果应用及绩效档案管理。 4.3财务中心 a.负责按照节点提供财务类指标数据。 b.负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进 行工资核发。4.4被考核部门 a.负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。 b.负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。 c.负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度 考核结果的收集、打分与绩效面谈。 4.5被考核个人 按照要求与节点提交个人月度《岗位绩效合约表》。 4.6绩效专员 a.负责部门绩效考核信息的传递与沟通。 b.及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划 和考核数据。 5.考核内容 根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合 约表，主要考核内容如下： 备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比 根据岗位性质由部门领导进行具体分配。 6.考核方式及周期 6.1月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长 考评，人力资源中心综评，报总经理审批。6.2年度考核：主要按《岗位绩效合约表》，先由部