营销大区经理绩效考核方案(模板)

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

销售经理绩效考核表34534.docx

姓名 序 号 考核项目1销售额 2客户转化率 任 务 3客户流失率 绩 效 4培训新业务员 5市场分析报告 6客户投诉解决 加权合计 序 考核指标 号 1以客户为中心行 为 考 核 2人际关系 销售经理考核评分表 考核期间：年月岗位 权 得分 指标要求评分等级自上结重 评级果40 达成销售额40 分 每月万达成 80%以上 30 分 %不足 80%为 10 分 30 20%以上30 分 10%-20%10 分 %10%以下0 分 10每月 3 个以内无流失 10 分 % 流失 60%0 分 107 个以上课时7 个以上课时 10 分 % 否则 0 分 每月 25 号前按标 每月 25号前按标准上交 5 分 5% 准上交 否则 0 分 5% 在一个工作日内按要求完成 5 分 响应 100% 解决 未达标 0 分 权 指标说明 自上结重 考核评分 级果 评1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 1级 5 分 3级：找出客户深层次（真实）需求并 2级 10 分 25提供相应产品服力 3级 15 分 % 4 级：成为客户信赖对象，并维护组织 4级 20 分 利益下影响客户决策 5级 25 分 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2 1级 5 分 级：建立融洽关系讨论非工作事例 级 10 分 253 2 级：社会交往普遍发生 级 15 分 %4 3 级：成为密友并能正当拓展业务 级 20 分 5 4 级：亲和力强，感染不同层次社会伙 级 25 分 5 伴成为战略合作方

1 级：承认结果，而不是强调愿望 1 级 5 分 2 级：承担责任，不推卸，不指责 2 级 10 分 3 承担责任 25 3 级 15 分 3 级：着手解决问题，减少业务流程 % 级：举一反三，改进业务流程 4 级 20 分 4 5 级：做事有预见，有防误设计 5 级 25 分 1 级：任命员工合理 2 级：能正确评价员工付出与回报协调 性 1 级 5 分 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 2 级 10 分 4 领导力 25 3 级 15 分 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专 % 4 级 20 分 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5 级 25 分 5 级：影响力大， 员工自愿追随并付出 贡献 加权合计 总 总分 =业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%= 分 考 签字： 核 年 月 日 人

电话销售绩效考核方案.doc

电话销售绩效考核方案1 山东******有限公司电话销售绩效考核管理办法 1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各销售部 每月将各自范围内的销售额，实际回款、销售人员情况及销售 部需要配合情况等报总公司销售总部审核。 1.2 销售总部依各 销售部所报，做出相应的安排和配合。 1.3 销售总部定期和各 销售部管理人员沟通，做出相应的调整和激励措施等及人员培训。 2. 销售总监职责： 2.1 销售总监全面负责所属团队的综 合管理，包括新进员工职业规划，培训安排，工作安排、职位 晋升、业绩考核等事宜。 2.2 销售总监负责大市场运作，市 场分析以及团队销售数据分析。 2.3 销售总监负责对公司销 售前景建言献策，维护公司团队稳定。3. 范围销售总监适 用于公司销售部各区域4. 销售部组织架构图销售副总监销 售经理销售助理销售主管销售副经理4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见 5.1.3） 4.1 月度薪资结构= 底薪+ 职位补贴＋出差补助+ 全勤奖+ 提成+ 工龄奖+绩效奖薪资 级别对照表项目职位岗位绩效备注薪等补贴

一销售总监1000 二销售副总监800 三销售经理600 四销售副经理400 基数统一为2000元一月。五销售主管200 六销售助理无注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特 殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 4.2由于公司发展及工作更好的开展，小的客户可以转给区域业务经理，销售总监负责集团客户和质检所的投标客户，同时协助其他人员完成相应的业务任务。 4.3 全勤奖：当月无请假，奖励30元。4.4 提成销售额（万/月）销售总监销售经理销售主管销售助理N≤20 1%(全市场) 1% 1% 202.5% 403.5% 3.5% 603.5%(全市场) 4% 4% N≥100 4%(全市场) 4.5% 4.5% 销售部绩效考核评分表考核项目项目标准分值细则备注1、电话量每天60个电话量50分0.83分/条电话，以此类推。2、出勤当月请假不能超过3天10分超出部分，每天扣5分。3、ERP信息信息完善率。10分未完善一条扣2分。10分不服从配合，酌情扣分。4、服从与配合度由总监酌情考核40分按任务比例推算分值。5、销售业绩由总监每月拟定任务如果当月个人业绩完成，视为考核分为80分优秀，且其他考核项目全部忽略，不参与惩罚。如果没有完成个人业绩，则执行以下奖惩：1、总分80分以上为合格，不做任何惩罚。2、当月考核分达到80分上的员工，次月工资奖励销售主管职位补 贴。3、连续两个月考核分达到80分以上的员工，后两月奖励销售副经理职位补贴。4、连续三个月考核分达到80分以上的员工，后三月奖励销售经理职位补贴。5、连续四个月考核分达到80分以上的员工，后四月奖励销售副总监职位补贴。6、连续五个月考核分达到80分以上的员工，后五月奖励销售总监职位补贴。7、如果低于80分的员工，则按照实际得分与80分的差额分数

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果

营销部绩效考核方案

营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任

销售部门绩效考核方案

销售部门绩效考核方案 一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部门、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周 三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标)

1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前 两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作 情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。 没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝

销售团队绩效考核方案设计

销售人员绩效考核方案 为达成酒店2014年的营收指标，集中资源抢占目标市场，强化人员销售力度，特拟定销售团队绩效考核方案，全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下： 二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准：①试用期规定：销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工 资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放，实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构：①销售主管绩效工资为1000元；②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资：入职前3个月，按酒店C级员工固定比例分配；通过试用期转正考核的，自 入职等四个月起，按转正考核定级为基准。 4.各类津贴：销售部全员享有①每月交通费100元/月，②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行； 三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩，全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制，完成业绩指标越高，提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》； 2.任务底薪考核内容及占比。 1）对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开，分别占总权重20%、80%。2）对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面，分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1）销售主管由绩效考核小组负责考核，总经理签批； 2）客户经理由销售主管负责考核，经绩效考核小组审核，总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定： 绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1）销售人员业绩统计：协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人，散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2）客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩，计入酒店业绩。

销售经理绩效考核方案77039

销售经理考核制度 一、考核目的 为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团结合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本办法。 二、考核范围 本制度适用于本公司销售经理岗位 三、考核原则 考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循PDCA的科学管理方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。 四、考核流程 1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》； 2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档； 3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档； 4、审核者一般为被考核者直属上级。 五、考核等级与绩效工资对应表 备注：连续两次评为E级，警告处分，连续三次评为E级，则降级处理；评为F 级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。 六、附则

1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批； 2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准； 3、本考核制度自2016年12月7日起颁布实施。 七、附件

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日

销售绩效考核方案(范文)

销售人员绩效考核方案 一、、考核体制 (一)考核者 考核实行四维度评估制，即实行直接上级、部门同事、直属下级和自我评估的制度。 )考核相关组织及其职能 (二 1、人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。 考核小组(由总经理、人力资源部经理及相关部门主管组成)是齐创公2、 司员工考核政策的最终仲裁机构。 (三)考核前准备 1、由人力资源部评估考核需求、决定是否调整考核方案。 2、组建考核小组。考核小组审核考核方案并形成最终定稿。 3、考核小组召开全公司的考核动员大会，使员工对齐创的绩效考核有正确认识，消除员工顾虑，引导他们积极参与到绩效管理的工作中来。 4、由人力资源部对各部门及其主管进行相应的绩效管理操作技能培训。 (四)考核程序 员工自评直接上下级、同事初评人力资源部汇总间接主管核定 (五)绩效考核体系设计方法 以最能与组织战略相联系的目标管理法为基础，以最容易操作的量表考核法、强制排序法和分级法为框架，以最能直接提供绩效反馈信息的关键事件法为辅助，根据员工的工作实际情况和工作中的主要指标，建立员工的绩效考核表。

采用关键绩效指标法设计出的量表考核法，可以有效地规范考核的标准，使考核人和被考核人对考核的依据有共同的认识，不仅能够使考核工作清晰明了，同时也使考核的结果易于在考核人和被考核人之间取得一致，便于绩效交流的进行。 (六)考核时间 1、考核系统一 考核周期:半年一次 2、考核系统二 每年实行年终考核 年终考核时间:12月15日-12月22日 年终考核复核时间:12月20日-12月24日 年终考核终定时间:12月24日 年终考核反馈时间:12月25日-12月30日 (七)考核量表 1、汇总分 汇总分由人力资源部计算，汇总分中，不同岗位关系的人员所评分数在汇总分数中所占比重不同。 汇总分=上级评分*50%+下级评分*20%+同级评分*20%+自评分*10% 对于无下级职位的员工，汇总分=上级评分*60%+本部门同级评分*25%+自评分*15% 2、考核结果等级评定: 全部考核结果按照员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急待提高”五个等级。并有: 等级优秀良好中等不称职 考核总分 135分以上 110—134分 79—109分 79分以下

公司销售人员绩效考核方案

公司销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计： （一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率 （五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满意程度 2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次 3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表

4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励（八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新 具体见销售人员绩效考核表 （九）考核结果运用 薪酬计算公式：〔售提升×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/绩效标准分，绩效考核标准分为85分 二、市场部实施： 通过人力资源部设计的有效的激励措施，我们公司的销售成绩良好，经营业绩在本区内排行第二，取得了优异的成绩。每年的销售收入如下所示： （一）第八年销售额：

公司销售经理绩效考核表

年度绩效考核表 部门：营销管理部岗位：销售经理姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效 销售 任务 1.根据公司下达的销售任务，结合市场分析,制订年度、 月度销售计划； 2.结合公司下达的销售指标，制定相应的销售政策； 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各置业顾问； 4.要求部门内部人员定期提交回款进度信息报告及回 款预期信息报告。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道 管理 1.对项目销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 顾客的消费能力进行分析，与部门主管共同确定工作 重点方向以寻求新的销售突破； 2.配合公司的销售策略，搞好销售策划工作，合理布局； 3.检查销售渠道障碍，预测渠道可能发生的危机并采取 相应的解决措施； 4.定期维护分销及市场部各分销公司目前状况，密切客 情关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部 管理 1.协同人事部完善岗位职责，进行岗位描述，明确工作 流程、各级销售人员的权利与义务； 2.及时发现销售管理中存在的问题，制订和完善销售管 理制度； 3.根据各项目销售进度及市场成长性，提出合理性销售 费用预算申请并在实施过程中加以控制； A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 组织及 人员 管理 1.设计并搭建针对项目销售组织架构； 2.协同人事部制订置业顾问、销售主管、经理的考评细 则，完善激励机制； 3.负责本部门的人事考评管理工作，并具体负责销售主 管的月度考评工作； 4.合理评估人员素质，定期进行部门人员培训； 5.根据公司销售管理制度和绩效标准对下属进行激励, 选拔,晋升,淘汰，以合理配置人力资源。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 决策与授权1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程； 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责； 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。 A-10 B-8 C-6 D-4

营销人员薪酬与绩效考核方案汇总

上海****科技有限公司 营销人员薪酬与绩效考核方案 （2014年试行） 为实现****长远发展的战略规划，并以有效资源循序渐进展开市场投入，达成公司各阶段经营目标，打造上海****务实、创新、高效、规范的销售运营管理绩效考核体系，结合国内销售业务阶段性工作开展的要点，特制定本绩效考核方案如下：1、本案适用的范围： 2014年参与薪资绩效考核的市场一线业务人员包括：大区经理、业务主管、业务主任、促销主任。 2、上海***各级市场一线营销人员的薪酬标准： 2.1营销管理人员薪酬标准； 2.2基本业务人员薪酬标准; 说明： 1、全国各大区按照2014年下达的销售任务计划执行。 2、对于各级工作岗位业务人员销售任务考核的说明： 大区经理任务指标包括大区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内; 业务主管任务指标包括片区内所有渠道公司自有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；业务主任任务指标包括辖区内所有渠道公司自

有品牌产品销售任务总和，代理产品不计算在内；促销主任任务指标为所负责零售门店的当月销售任务； 3、2014年关于基本薪资、岗位津贴的考核为定期考核，销售管理岗位人员在6个月业绩考核中所辖 区域销售未能达成原计划60%或一个季度累计销售任务未能达成50%者，满足任意一项者即下调 薪资 一级或调岗。基层业务人员在每季度业绩考核中，季度累计销售额未能达成原计划50%者，下调 级薪资，能力不济者将被劝退。（销售额均以未税计算） 4、对于新入职的大区经理、业务主管和业务主任，给予3个月的辅导期，在辅导期内按照当月实际销售回款情 况计发提成，费用部分考核将从到岗开始计算。试用期内业绩无法实现既定的工作目标或 与公司其他同等级别干部销售业绩平均值相差35%以上，试用期结束后将被降级使用，无法胜任岗 位工作者将被劝退。 2.3专职促销人员岗位薪资绩效考核方案 说明: 1、促销主任根据自身的业务能力并经主管部门考评与公司签订岗位级别和业绩指标，试用期30天, 试用 期未能达成业绩者将下调岗位级别和销售门店，业务能力不具备者将被劝退。 2、业绩表现良好（连续三个月超额完成门店销售任务）的促销主任，经公司主管部门考评上调岗位级 别，并调至重点门店工作。 3、年度累计业绩截止时间为12月31日（入职时间不足者根据具体月份按比例折算）。 3、3上海***市场一线销售人员的考勤管理办法：

销售经理绩效考核方案.doc

销售经理绩效考核方案1 For personal use only in study and research; not for commercial use 销售部经理绩效考核 一、目的 以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。 二、考核主体 销售经理考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 三、考核周期 1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。 四、绩效考核的内容和指标 五、考核结果的应用 1、季度考核结果应用：根据销售经理季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖： 2、年度考核结果应用：根据销售经理年度考核结果的总分，企业为其发放

年度奖： 销售经理绩效考核方案4 销售经理绩效考核方案 销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。 销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核 第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理； 销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。 为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

房地产销售人员绩效考核方案

房地产销售人员绩效考核方案一、考核基本情况 （一）考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩 突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 （一）业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。（二）销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额二个人绩效奖金应发总额X业绩提成比例 1.个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额二销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50% 以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10 天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2.业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110% 支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60% 支付。 三、相关奖惩规定 （一）奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。 ④突出贡献奖元。 ⑤超额完成任务奖元。 ⑥行政口头表扬。 ⑦公司通告表扬。 （二）处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的 奖金。

销售人员年度绩效考核方案

天威紫晨销售人员绩效考核方案 一、考核内容及权重 根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下： 1、职务：大区经理 绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%（业绩） + 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴） 费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比（百分比） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10% 2、职位:地区经理 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴工资） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40%

3、职位：销售主管（现代渠道） 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 4、职位：销售主管（传统渠道） 绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 5、职位：销售代表（现代渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比

权重：业绩60% 主观评鉴40% 6、职位：销售代表（传统渠道） 绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴） 主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比 权重：业绩60% 主观评鉴40% 二、考核依据及标准 1、业绩指标：（本月销售实绩÷目标） X 业绩绩效工资基数 2、费用控管达成：【 100%—﹛（本月费用占比—目标）÷目标﹜】X 费用控管基数 本月费用占比 = （部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用）÷本月销售实绩 X 100% 部门费用= 差旅费 + 租赁费 + 邮电费 + 交际应酬费 + 办公费+ 水电费 + 客诉费 导购费用= 导购工资 + 导购提成 + 导购绩效工资 + 管理费 + 销售奖励 + 其他费用 特殊陈列费：包括专架、端架、堆头、DM等费用（不含进场费）广宣品费用：包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用

销售人员绩效考核办法

1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；

70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；

销售经理绩效考核指标

销售经理绩效考核指标 销售人员绩效考核 方案 名称 销售人员绩效考核方案 受控状态 编号 20141010 执行部门 电信筹建办 监督部门 考证部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目 考核指标 权重 评价标准 评分 工作业绩 定量指标

销售任务完成率 50% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于2%，扣除该项1分 季度销售增长率 10% 与上季度的销售业绩相比，每增加10%，加1分 行业应用销售 10% 开发意向性企业，开发成功1个得分6，2个以上得满分，否则0分 定性指标 市场分析 10% 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每季度收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 3.每季度完成市场分析与调研报告，否则0分 4.市场分析报告与实际情况的差距，市场调研是否按计划进行 培训计划完成率 2% 1．完成培训后考试低于X分的，每次扣1分 销售制度执行

营销总监绩效考核表

营销总监考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日 考核指标权 重指标要求评分规则得 分 能力指标85% 销售额4０% 每月300万 达成销售额 40分 达成90%以上 30分 不足80%为 0分 客户保有量2０% 每月新客户开发量为5%，无老客户 流失 达到目标值 20分 保持 10分 低于原客户数的 0分回款率10% 每月回款率达到95% 达到目标值 20分 回款率达到85% 10分 不足70% 0分 市场推广会1０% 一个月两次，每次实到客户家数20 家 完成数量和家数要求20分 只实现数量或家数10分 两项均未达标0分 市场分析报 告 10% 每月５号前按标准提交，准确率达 到90% 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 客户投诉解 决 10% 在三个工作日内响应，１００%解决 两项均达到目标值 10分 达标一项的 5分 其它 0分 业务人才培 养 10% 培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分 态度指标15%以客户为中 心 20% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求 并提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组 织利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组 织利益 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分人际关系20% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会 伙伴成为战略合作方 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分

被考核人签字：考核人签字： 能力加态度考核指标库 目录 第1章高层管理人员绩效考核