企业知识产权人才培养的途径

企业要坚持“一般人员加强培训,骨干人员重点培养”的原则,通过引进外部人才与培训内部人才相结合的方式,加快培养一批懂专业、懂外语、懂法律、能进行知识产权分析且熟悉国际规则的知识产权复合型人才,建立企业技术创新团队和知识产权工作的人才队伍。

1、内部培养

企业应积极组织相关人员进行系统培训,如对新进员工开展的前期知识产权强化训练。对企业知识产权管理人员进行的岗前培训,鼓励持证上岗。选送企业知识产权骨干攻读知识产权专业或者进修深造等。

培养对象

(1)知识产权专职人员技能的培养。

为了实现知识产权与经营有机结合的目标,提高知识产权专职人员的技能是核心。知识产权部门应当设置专门的培训部门来开展提高知识产权专职人员技能的培训工作。也就是说,培训部门应根据人员的具体情况,如个人的岗位、职责、知识点、知识结构、存在问题和不足等方面,来制定个性化的培养方案和培养计划,并加以实施。

基本上采用在岗培训的方式来培育企业的知识产权专职人才,也要采取多种多样的培训方式来加强培养,如参与公司外部的培训、研讨会、国外专利事务所举办的培训、到国内外的法律学校去学习等,使其掌握广泛的知识技能。而且,还要积极开展知识产权部门的人才轮岗制度。

企业可以要求知识产权专职人员取得代理人资格,如取得国家专利代理人、商标代理人等资格证书。同时,企业要积极引入知识产权专职人员的考试和内部认定制度,即依据知识产权部门的新人、骨干、管理人员各自水平设定一套培训课程以及内部考试,并将考试成绩和工作绩效作为公司内部资格认定的参考指标,使其具备撰写申请文件、答复审查意见通知书、完成申请补正、知识产权检索、侵权判断、提出无效宣告请求、参与知识产权诉讼等方面的能力。

此外,还应提高知识产权人才的其他知识及能力,如让其参加知识产权以外的培训计划以及参与其他部门(研发部门、制造部门、营业部门、总务部门或人事部门等)的人员培训课程。

(2)新员工的入厂教育。

企业应对入厂新员工进行知识产权基础知识培训,使其了解知识产权对企业的作用,树立知识产权“警戒线”意识和培养其知识产权意识。如日本日立公司、富士通公司、东芝公司等针对新员工的培训课程和教育,包括专利人门知识、申请文件的撰写知识等;三菱公司对新

员工集中培训半天至一天的法律知识与知识产权课程,到基层后接受与其工作有关的法律培训。

(3)业务人员教育。

业务人员的培训内容包括,对销售人员培训与其销售相关的知识产权知识,使其在销售过程中能够准确地向公众介绍和说明公司的商品和技术,如公司产品是受专利权保护的优质产品,不存在侵犯他人知识产权的行为,以增加顾客公司产品及公司本身的放心感和信赖感,提升公司的社会形象和信誉。对公司各部门的知识产权主管人员进行知识产权管理教育,以便了解各项知识产权的管理理念及重要性。

除此之外,企业要对与知识产权有关的其他业务人员都进行知识产权专业培训,包括知识产权基础知识、技术交底书的内容和要求、申请文件的形式要求和基本要求等。

(4)对领导干部的知识产权培训。

领导干部是各项工作的总负责人和第一推动力,他们的知识产权意识和水平直接影响一个单位或地区的知识产权意识和水平。企业要特别重视对企业“一把手”的宣传教育。企业主管部门应将所属企业的“一把手”知识产权培训工作纳入其日常业务考核之中,对一定级别的领导干部必须进行知识产权知识的培训。

(5)对科研人员的知识产权培训。

科研人员工作在企业科研的第一线,直接从事知识产权创造、运用等工作,但是他们一般很清楚所研发技术在本领域内的地位和领先程度,但大多对其已经取得或者所依赖的科技成果(知识产品)缺乏保护、使用和开发意识。因此,从实施企业知识产权战略的角度来看,必须要对这些科技人员进行必要的知识产权培训,如技术交底书和申请文件的撰写、专利检索和专利信息分析、合理借鉴和合法利用他人的知识产权成果等以提高科研成果的产出率和充分挖掘其发明创造的潜力。

此外,还可对具有知识产权浓厚兴趣的技术人员加强培训的深度。例如,邀请发明人参与专利许可和技术许可的谈判工作,让其亲身经历自己的技术和发明被运用和实施的场面,或者邀请发明人参与诉讼案件,让其与律师或代理人交流和讲解发明内容以激发和提高其发明积极性,也完善和丰富对其的知识产权培训内容。

(6)对管理人员的知识产权培训。

企业管理人员在从事知识产权管理时往往要承担判断形势、作出决策等重要管理责任,因此,他们必须具备足够的知识产权基础知识才能作出正确的决策。但目前,企业管理人员往往缺乏有针对性的知识产权培训,他们的知识产权知识要么通过业务实践获得,要么通过自己非系统的自学,通过这两种渠道所获得的知识产权知识和意识,往往不能适应信息时代迅猛发

展的需求。因此,对这些管理人员进行有针对性的系统的知识产权培训,是实施企业知识产战略中必不可少的一部分。

培养方式

企业要采取多种培训的方式,增强培训效果。这些培训方式包括以下几种：

(1)到高校学习

企业可将知识产权人才派往高校深造学习,使其系统获取科技、贸易、法律、外语等领域的知识,为企业实践工作打下扎实、全面的理论基础。

(2)参加相关组织举行的论坛和培训班。

国家、省、市知识产权协会或研究会等经常组织一些丰富多彩的讲座、培训及交流活动,该类活动主体明确,邀请专家有针对性,企业知识产权人才可以通过参加该类活动,快速提升有关知识产权各方面的理论认知和实践操作水平。

(3)到代理机构及相关部门的实践。

企业可以根据实际情况,积极创造条件,安排员工去专利事务所和律师事务所实践,帮助其了解和学习知识产权相关领域的知识,增加处理知识产权争议等相关事务的实际经验,并建立企业与相关代理机构良好互动的合作关系。

(4)内部培训

企业内部应建立完善的知识产权培训制度,根据岗位和实施阶段的不同,在企业知识产权战略实践的各个环节确定不同的培训要求以确保培训效果和效果并重,同时将培训结果与其工作绩效挂钩以及通过培训分析,明确知识产权人才素质结构中有待提高的方面,从而使知识产权培训更具系统性和针对性。内部培训的几种形式

◆组建宣讲团

大中型企业集团可以组织知识产权宣讲团,不定期地深入到企业基层,结合企业集团的知识产权案例,侧重对基层的知识产权实务指导,宣讲有关知识产权的申请、保护、管理、利用和政策等方面的知识。

◆发挥培训基地作用

企业可利用自己的培训中心或培训基地,将知识产权宣传普及纳入“五五”普法之中,开设知识产权知识选修课程,对企业领导者、管理者及科技人员进行知识产权知识普及活动,建立知识产权宣传示范基地,并逐渐推广。

◆发挥内部媒体的宣传作用

企业可利用自己的电视台、报纸、局域网络等渠道,开辟知识产权专栏,定期或者不定期发布有关知识产权的文章、信息。同时,开展企业知识产权宣传日、宣传周、宣传月等活动,大力宣传企业的知识产权工作。

◆开展专题讲座、研讨会

企业可根据实际的需要,采取研讨会、交流会、专题讲座等形式,对企业领导、员工进行知识产权知识的专题培训。

◆以老带新

配以年轻的知识产权专职人员撰写的申请文件为例,由老练的知识产权专员对其进行指导。

◆知识产权专职人员之间每日一问一答

即新加入的知识产权专职人员,3个月中的每天都要写出知识产权相关的问题,要求负责培养的知识产权专职人员来进行回答。

此外,还通过前往国外培训及派驻国外,事业部及关联公司之间的岗位调换,使知识产权专职人员积累各种各样的知识产权实践和经验。

知识产权专职人员间的学习研讨会。

知识产权专职人员之间,一是每个季度召开一次权利要求项研究会;二是每半年末召开事例研究会,共享各员工的成功事例、失败事例并相互进行传研;三是各自开展的学习会等。

来看看日立公司的人才培训

日立公司经常针对公司不同阶层的员工,提供多元化的知识产权教育,包括电脑软件、专利法基础课程、进修课程、知识产权法律及案例解说以及一般的管理课程等。日立公司非常重视对知识产权人员的培训，经常不定期在公司内部开设培训课程,内容包括商标、软件的专利保护、案例研究、著作权、技术合同、专利情报、专利策略等。对报考专利代理人的知识产权员工,公司还提供半年至一年不等的时间,让其准备考试。

2、外部引进

企业可通过外部合作的方式,引多更多的国内外科技人才和懂技术、懂法律、懂经营、懂国际竞争规则的知识产权复合型人才参与企业的科技创新和知识产权管理工作。企业要建立吸引人才、留住人才、人尽其才的用人机制,合理配置适合企业技术创新和知识产权的人力资源。强化人才激励机制,发展有利于人才成长的企业文化,并注重与高校合作,培养企业需要的创新人才和知识产权人才,逐步建立高水平的技术创新团队和知识产权团队,使其成为企业技术创新和知识产权工作的主力军。

企业要加强与高等院校、国外机构的合作交流,采取“走出去,请进来”等方式,加强企业专业人才的培养,逐渐建立一支高素质的知识产权队伍。

企业吸引知识产权人才的一个重要环节是提高人力资源的科学管理,并落实到具体的人力资源管理上。只有具有良好的人力资源管理,才会有公平的发展机会,才能在吸引人才方面发挥重要作用。如建立公平公正的绩效考核制度,提供培训与提高能力的机会及职业发展机会,制定有效的激励措施给予良好的薪酬福利待遇和工作条件,具有安全的社会保障,和谐的组织文化等方面,使人产生工作成就感和满足感。

企业还通过聘请外部知识产权专家顾问来解决人才队伍的问题。企业可以逐步建立企业知识产权专家信息库,凝聚一批有知识产权理论和实际工作经验的外部专家顾问,密切跟踪国内外知识产权领域的最新发展动态,研究分析发达国家知识产权制度的发展变化以及企业竞争对手的态势,高起点地开展企业知识产权实务研究,为企业领导提供法律、决策咨询。

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