【人力资源】工作中常见问题分析资料

【人力资源】工作中常见问题分析资料
【人力资源】工作中常见问题分析资料

一、BW DTP 非法字符问题

无非就是业务上搞出一堆乱七八糟的字符,这些字符到了BW这边,就变成了井号(#)

这个解决办法有这么几种:

1、直接改PSA

PSA可以修改,可是这样治标不治本,顶多是我们这边数据上载正常了,可是数据跟业务上的录入还是有差别

2、在转换中写Start Routine

方法类似,不过是把'#'替换成''或者' '

也是和方法1类似,只不过是升级了一下,不用手工操作,代价就是上载的效率和传输的流程

3、增强数据源

这个方法比较惨,因为井号(#)在源系统中指不定是啥字符呢,仔细算算得有十几个,都控制的话代价比较大,不如写Start Routine,只不过一个PSA可能会上载到多个模型,就得写多个Start Routine。

4、找业务修改R3的数据

这个好,改完了BW再抽一遍完事儿,不过协调起来比较复杂

5、增强业务系统

在用户输入或者批导的时候,控制输入,当遇到这种垃圾字符的时候,就提示错误,禁止写入,这是最好的办法。

二、现在有一个 QUERY 运行十分慢 , 所以我想在 BW 里找到一个工具来分析这个 QUERY 是怎么运行的 . 想知道慢在什么地方 , 用了多少时间等一些具体信息 .

1、在 BW 中使用交易代码 RSRT

2、填上需要测试的报表的技术名称

3、单击执行 + 调试

4、勾选弹出的调试选项对话框的其他中的显示统计数据和未使用高速缓存

5、输入 Querry 的所需要的变量,运行结果回来之后, F3 返回统计数据界面:将持续时间求和减去时间等待时间、用户的时间,得到的时间作为该报表的统计时间

报表执行的速度一般都是

cache > BIA > Aggregate > Cube 自身 ..

所以第二次执行,能从 cache(缓存)取数的话,自然就快了

三、我在激活一个 DSO 时,由于数据量比较大,差不多有 2 千多万条的数据,之前的传输进程都是绿灯,可在激活过程中,就变成了红灯,不管激活多少次也是红灯,请问这个是什么原因啊?

这个 DSO 是主要做报表用,还是做数据存放及 delta 用,如果是后者的话,更改 DSO 的属性把“SIDs Generation upon Activation激活之后生产主数据标识” 的勾弃掉,如果是前者,可以通过事务“RSODSO_SETTINGS” 调整相应参数来提高你的 active 的效率。Parameter for SID Generation 中, Maximum package Size 是 2 万, maximum wait time for process 是 600(10 分钟 ) ,这个数字是否是越大越好 ?

Maximum package Size 是根据你的内存来设的, maximum wait time for process 可以长一点。

四、执行“ 分配工作簿” 后,收到了邮件,可是 Excel 里的中文都是井号“###

####” ,请问该怎么解决?谢谢!

BW 是 3.5 的。

a) 退出BW 系统,关闭所有BW 系统的窗口和EXCEL 的窗口;

b) 右键点击“ 我的电脑” ,选择“ 属性”――>“ 高级”――>“ 环境变量”--“ 系统变量”--“ 新建”,变量名:SAP_CODEPAGE 变量值:8400

c) 依次点击“ 确定” ,保存新增的环境变量 .

不行的话,重启下机器,另外注意用户名密码输入界面下的语言输入ZH

1.我目前在做一个供应商分析的报表的时候碰到了一个过滤不出过滤条件的问题,望各位大侠能帮忙!谢

谢!

报表是在信息提供者:设备主数据上出的。供应商是设备主数据的一个属性(导航)。在quer y 里制作报表的时候行上是‘ 供应商’ ,列上是‘ 设备数’ 。目的是分析该供应商都提供了多少设备。当然自由特性里有个设备号,可以追溯。

但当我用rsrt 测试报表的时候,* 正常显示是没有问题的* ,但想过滤出特定的供应商的时候总是过滤不出来。再追踪的时候出现如下提示:

’ 在特性ZZCZZS 的主数据表中不存在特性值##################### 。因此,无法将此值传输到内部SID 中。‘

另外在ecc 的时候供应商就是中文,并不像其他的设备的属性一样有个编号,然后编号可以对应一个中文。是不是和中文有关,因为在提示里的特性值是##### 。有没有解决的办法?谢谢了!!!

还有在不论是设备主数据还是供应商主数据中中文显示都正常,我在过滤的时候是选择的,而不是输入问题。

用RSRC check 你的那二个特征,并修复。

rsa1-- 工具-- 应用层次结构/ 属性更改-- 信息对象清单,检查设备特性是否在列表里,选中执行属性更改

1.SAP 后勤数据的抽取,使用的增量队列,

财务数据的抽取,使用的是时间戳,

这句话对不对?

财务数据使用时间戳,就是说不通过增量队列,数据由业务系统直接到达BW 系统,

似乎与实际情况不符。

1 、使用RSA7 查看增量队列时,确实可以看到财务数据源:0FI_GL_4, 0FI_GL_6,

2 、总账凭证过账后,立即进行数据抽取,0FI_GL_4 并不能立刻抽取到数据,而0FI_GL_6 立刻

就可以抽取到最新数据,这是怎么回事呢?

或者我哪里理解错了?

SAP 后勤数据的抽取,使用的增量队列,

财务数据的抽取,使用的是时间戳,

这句话是对的,

总账凭证过账后,立即进行数据抽取,0FI_GL_4 并不能立刻抽取到数据,而0FI_GL_6 立刻就可

以抽取到最新数据,这是怎么回事呢?

那是原因这二个的时间戳的粒度不一样,一个是到时分秒的,一个只是到posting date 的。

0FI_GL_10 和0FI_GL_14 都是为new GL 提供的datasouce.

0FI_GL_4 和0FI_GL_6 在BW 7.x 也都是可用的。

BW 请求数据,在R3 端执行对应的FM 操作,获取数据,写入增量队列。

1.我现在有个问题,对于同一个Transformation ,其中有个字段,需要针对不同的DTP ,赋予不同

的值,请问如果处理,谢谢!

1 可以在表tvarvc 中建一个变量

2 然后在不同的dtp 中的transfert routine 里写赋值给上面变量的code : 比如dtp A 执行

则赋变量的值为A 若dtp B 则变量的值为B 。。。。

3 然后在transformation start routine 中去读变量的值看是从哪个dtp 过来的,然后更改处

理规则。

1、建立一个表;

2、在DTP 的过滤条件中写代码给表插入一条记录;

3、在转换中去读取该表中的记录,并在结束例程中删除表中记录。

1.DSO 用来存储明细数据,其结构比较简单, 对于值的转换, 既可以使用合计,也可以使用覆盖的方式。

因在源端, 如果存在相同的customer 记录, 需要合并, 为了省事, 并没有写abap 代码, 直接启用了合计的方式, 如果使用合计的方式,可以用delta 吗(最终的DSO )? 如果可以, 该用什么类型的delta. 如果不可以, 又不想写代码, 如何能实现合计和delta 的两种功能 .

确定你的情况必须要要用合计? 用合计的kf 一般要谨慎的确定你在的kf 合计出的结果的正确性,不然整个dso 里的数据都会错误。delta 是适用的recordmode 用after image 即可 .

可以用RSA2 查到每个数据源的delta 属性,比如2lis_03_bf 是ABR, 这表示这个数据有after

image 、before image 、revise image.

不是说ods 用合计不能做delta ,而是说ods 一般用来记录的是合计每条数据的详细情况,如果

ods 里不做报表你可以把kf 当charactestic 来理解,而在cube 里面来合计是相对于不同的

diemension 来合计你的kf 这样是为报表多维分析服务的。

ods的delta是把change log表的变化记录往上更新, "合计"是key值相同下,keyfigure累加

的 .

你可以用DSO, 但是得用两层DSO, 第一层DSO1 用Overwrite 方式, 用来正确获取Delta

的Change log 数据, 第二层DSO2 从DSO1 更新, 可以使用Sum 方式 .

O的数据源都是ADD的,差额镜像,E ,可以直接上述到cube,如果上述到dso,则需要设置成sum,不能设置overwrite。

FI的基本都是AIE,后镜像,E ,不能直接上述到cube,必须先上述到dso,并且要设置overwrite;LO的基本都是ABR,这个就不用说了,很明细,新、前、后、翻转的镜像都存,量很大,可是上述cube,可以上述dso,对于dso的设置也没有关系,

D 自建的默认是AIE,同FI(BT的是没有提供更改方法,所以自建的统一都是AIE),

E 主数据的一般采用AIE、AIM和NEWE,说明比较侧重结果和新增数据

下面简述下AIE和ABR的区别:

ABR的方式注定了,不仅适合直接上载到DSO,可以直接上载到CUBE,不通过DSO,因为不仅序列化,而且是连带各种镜像。

AIE不同,只支持后镜像,也就是说,只能首先加载到DSO,然后进行分析,会在激活数据时帮我们补齐前镜像,到DSO的LOG表里,从而保证了DSO的明细要求,又能在CUBE提

取LOG表的时候获得正确的数据。因为CUBE只有汇总,没有覆盖功能。

Delete image上述时的kf是空,所有不能直接上述cube,可以上述到dso,但是必须用ove rwrite;

Reverse image翻转像可以上述到cube,也可上述到dso可以设置成sum和overwrite;

1.

2.由于每隔一段时间需要对PSA 进行清理,PSA 的数量多,而且每一个我只懂用右键-> 管理,然后

一条一条地选择需要删除的记录(批量一个时间段的,如1-3 个月的每日Delta )。

请问各位高手,有没有更好的方法可以清理PSA 的数据。

1、仅成功登记/ 更新请求==== 就是指成功更新到DSO 或者CUBE 的数据请求

2 、仅那些未在数据目标中登记的带有错误的请求==== 就是出错了,没有更新到DSO 或者CUBE 的请

3 、仅删除装载请求,不要删除激活请求(ODSR...)==== 这个应该是说成功装载但是没有上传到DSO

或者CUBE 的请求吧。

一般来说,我们是删除前30 天的请求,保留一个月的请求数据即可,这样做的好处是还能节省一下磁盘空间。1.FI 怎么抽取当天的数据?

[余世维]人力资源管理的常见问题

人力资源管理的常见问题 人力资源主管的地位,在各企业内为什么不受到重视? 1、背景检讨 a、用人权不在HR经理的手中。 b、对公司的业务发展没有建设的能力。 c、总经理没有刻意强调他的重要性。 2、演变结果 a、HR经理行事低调,为人谦和。要求其他部门配合时,力度不够。 b、有很多计划想做,却无人支持。例如:职位轮调、教育训练、生涯规划---。 3、改善建议 a、重要计划应要求总经理支持,对各部门主管作公开说明。 b、平常应多充实产品知识,有关制造流程和市场营销,甚至财务报表等问题,都应学习了解。 c、大计划不能做,也要尝试做小改革。例如:职位轮调不能做,就建议二元升迁体系。 d、主动争取参与公司战略决策的机会—别忘了,ERP中有“人力资源”这一块。

选、育、用、留人才如果是一个流程,对它的“机制”(mechanism) 我们要注意什么? 1、说明 “机制”是一个系统的投入产出“运作功能”。 2、问题 我们要保持这个系统的运转,以下的障碍要注意排除: a、彼得原理 b、共振现象 c、烫炉法则 d、不敢劣汰的乡愿作风 e、集体平庸化

人力资源常强调“以人为本”,也主张“人性本善”。其实我们替公司用人或管人要有一些不同的想法。 1、用人的心理准备 a 、每个人的天性和本质均很难改变。 b、早晚要面对平庸与能力不足。 c、过度信任就会出错。 d、积极(善意)的批评并不存在。 e、工作表现一直良好的人毕竟太少。 f、不能指望大家都同舟共济。 2、参考建议 a、左脑与右脑思考不同,需要补救。 b、每一个职位都有它的“真正目的”,所以对每一种不同功能的部门主管,也都应该有不同的绩效评估方法。 c、信任之余,不忘查证(建立安全防范措施)。 d、批评要附带方法。解决问题之前,要先解除制度上的缺陷或技术上的错误。 e、用人,不妨考虑一下他的出生时辰、成长环境、血型搭配与遗传因子。

工作中存在的问题及整改措施

工作中存在的问题及整改措施 一是坚持学习的恒心和毅力不足。行政工作是我负责的主要工作,这项工作对思想理论修养要求较高,只有坚持不断学习,才能做出具有较高思想理论水平的工作。由于办公室人员较少,日常的工作量较大,有一种疲于应付的感觉,坚持学习的恒心和毅力逐渐放松。尽管自己在工作中一直求新、求变、求活,但总有一种知识面窄、办法少的感觉,认真分析起来,也是由于自己学习抓得不紧不实的缘故。 二是深入实际不够,解决实际问题少。自己除了对日常工作进行监督检查外,工作的大部分时间都是在办公室里,深入基层的时间少,特别是对一线服务研究的少。质量监督的工作重心是现场监督、技术服务,虽然自己有时也协调办理了一些工作,但就事论事的情况多,认真研究,深入解决关键问题少,对一些影响工作顺利运行的问题没有及时发现和解决。 三是工作有时心浮气躁,急于求成。对事物内在规律把握得还不好,处理问题有时考虑得还不够周到。有时发现问题对同志态度不够冷静,不留情面,工作方法简单,不大在意同志们的感受,给人一种过于生硬的感觉。 1、加强学习,提高理论修养。首先,要持之以恒、坚持不懈地抓好学习。学理论,要抓住实质,在提高理论素养上下工夫,加深对

建设有 __社会主义及“科学发展观”重要思想的理解。学管理,要在现代化管理知识方面下工夫,解放思想,与时俱进,使自己能够适应形势发展的需要。学业务,在专业知识方面下工夫,努力提高自己的服务能力和服务水平。进一步提高认识,从我做起,从现在做起,从一切能够做的事情做起,切实通过活动使自己思想能有大的提高,作风能有大的转变。自觉遵守各项规章制度,规范自己的行为。向先进典型和先模人物看齐“创先争优”。学习的内容要广泛,进一步加强对“科学发展观”重要思想的学习,特别是从宏观上把握精神实质。 整改时限:从现在开始,立即行动,尽快落实,长期坚持,不懈努力。 2、深入基层,解决实际问题,提高管理水平。强化大局观念,增强奉献意识和使命感,切实围绕质监站的中心工作,多与业务科室进行沟通交流,及时发现和解决业务工作中存在的问题,进一步完善考核管理体系,抓好制度建设。 整改时限:立即行动,短中期结合,力争早见成效。 3、谦虚谨慎,戒骄戒躁。坚持向群众学习,向实践学习,向同志们学习,不断提高自己的素质修养,强化组织观念和责任意识,大

人力资源管理常见问题汇总

人力资源管理常见问题汇总 Position 1.现阶段各个企业都提出扁平化管理,中层管理人员的地位和作用将如何重新对待? 2.对公司的人力资源部门最合理的授权? 3.如何对人力资源部门进行考核? 4.如何对待老板的亲戚和与老板一起打天下的功臣? Person 1.人员招聘时仅凭相面、测试、交谈就能判定一个人是人才还是庸才? 2.如何选聘人才?如何留住人才? 3.如何在求职时同人力资源经理有效的沟通和恰如其分的展示自己?如何进行有效地面试? 4.如何帮助员工进行合适的职业生涯规划? 5.如何建立培训发展规划及实施有效的培训? 6.人才的梯度培养问题? 7.如何做好企业员工的培训? 8.在写简历时应考虑哪些因素、有哪些技巧? 9.人力资源管理的基本技术和工具,并介绍相关的新技术新方法? 10.如何实施有效的裁员?末位淘汰制在中国是否可行?Performance 1.如何有效地实施绩效考核?

2.如何评价员工的同时,而不伤害员工,不得罪员工? 3.绩效考核制度的实际操作技术和方法? 4.销售人员怎样进行薪酬设计和绩效考评? 5.绩效考核的各种方法,如关键业绩素质KPI、平衡记分卡法等在中国企业运用的前提及如何使其本土化? Payment 1.如何有效地实施薪酬管理? 2.如何提高员工的薪酬满意度? 3.获取地区及行业平均薪酬水平的渠道。 Passion 1.如何了解员工的真实需求和他们对公司的真实看法? 2.如何在企业中真正地建立良性的激励机制激发员工的主观能动性和创造性? 3.提高员工满意度能否提高企业的效益吗? 4.如何有效地实施人员激励? 5.如何留住核心员工? 6.如何有效地开展组织文化建设? 7.如何调和员工的矛盾? 8.如何认识员工的忠诚度和稳定率? 9.如何将公司的价值观从上到下,从物质到精神体现的具体的招聘及薪酬工作中去?

职场新人工作中的常见问题

职场新人工作中的常见问题 职场, 新人 1、工作经验少又不谦虚、难堪重用,知识偏重理论,实际动手能力太差。有一些新人用“没经验”作为逃避责任的托辞,错了总是有借口,这是让人最不能容忍的,也是一些企业不愿意用新人的一个原因。 2、做事没恒心、没毅力,急于求成,不能持之以恒;决心大、保证多,见了困难就回头,碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神,甚至甘当“啃老族”,无论价值观还是人生观都和前辈们合不拢。 3、他们更希望能在工作中得到他人的鼓励和肯定,但事实上,总认为自己真正获得的正面反馈不够多;他们步入职场的时间不长,但又希望自己的意见能够得到领导的重视,而一旦认为自己不被重视,又会产生巨大的“挫折感”;他们具有更多的自我意识,却对企业本身、企业的使命感认同较低。好大喜功,好高务远,有点成绩就沾沾自喜,听到批评就闹情绪,想跳槽,有的还哭哭啼啼,要人哄着。 4、一些新大学生虽然功课学业都不错,但由于被家庭过分娇宠,往往心理承受能力很差,对待工作的责任心也不强。踌躇满志、却不脚踏实地,雄心勃勃,却说多做少。凭兴趣干工作,与电脑打交道的工作就欣然接受,其他具体工作就执执拗拗。 5、没有敬业精神。职场新人往往没怎么经历过挫折,又面临着更大的竞争压力,但却适应能力不足,容易对工作产生失落感和受挫感,因此会让人觉得他们敬业指数太低,更谈不上忠心耿耿,工作的事。 6、公司的事没有个人的事重要,想请假就请假,不管工作处在什么紧要关节的时候。做事没有主动性,能力差不说,有些人还犯懒,眼里没活,领导布置完工作后,还得对他连推带拉逼着干。交给新人的话,往往都要主管部门盯着,而且即使这样也未必能做好; 7、还保持大学时的懒散习惯,晚睡晚起,结果经常上班迟到。错将公司当课堂,总把公司与学校相比,进入不了工作状态。

集团人力资源管理存在的主要问题

集团人力资源管理存在的主要问题 1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统,人力资源管理基础不扎实,数据分散,缺乏有效整合,无法做到人力资源的整体优化配置,人才闲置、浪费现象严重。 2、集团人力资源体系没有上下贯通,人力资源管理各功能模块协同不够,人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控,导致无谓的用工风险和管理漏洞。 3、集团控制能力较弱,一些企业在某一方面的人才紧缺,而另一些企业的人才过剩,在没有有效的信息化手段的情况下,难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。 4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理,每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作,耗尽大量的人力成本,难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。 5、整个集团的动态管理和信息交流较弱,集团化的优势没有办法发挥,上下级之间工作衔接不畅,工作效率不高,难以支撑集团的战略发展。 改进方向 基于对集团人力资源管理存在问题的分析,如何在保持集团企业活力的同时,建立起一个强势总部,发挥集团人力资源的整体优势,是摆在集团人力资源管理者面前的课题。解决这些问题,宏景认为至少要实现以下管理方式的转变: 1、人力信息由分散管理转变为集中管理,集团总部建立全集团的人力资源信息数据库,全方位、多层次地掌握人力资源信息,从整体上进行优化配置。 2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范,建立集团人力资

源的共享机制、协同机制,实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享,统一调配,发挥集团整体优势。 3、通过共享服务中心的建立,将繁琐的事务性工作外包给eHR系统,使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作,降低员工管理成本的同时,提高员工满意度。 4、通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制,实现人才的梯队建设,不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。 为了良好的实现上述各种转变,保障集团企业的经营战略、人力资源战略能够得以落实和执行,不断提升企业的核心竞争力,必须借助eHR这一信息化系统来实现。

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些? (1)相对比较法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩

人力资源管理常见问题问答doc资料

人力资源管理中常见问题 关于薪酬: 1.企业的工资策略与企业发展的关系? 答:当企业处于迅速发展和并购阶段,即以投资促进发展阶段,薪资策略应配合公司的业绩达成量,浮动工资应有高弹性,薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资,绩效奖金应在市场的高中档。 当企业发展至成熟,市场相对稳定,发展战略重在保护利润和保护市场,这时应重工资管理技巧,工资结构应以技能为导向,以工作为导向的组合工资。但薪资策略中,高弹性的,以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。 当市场饱和,企业发展速度放缓,呈现衰退或需要向别处投资时,应着重成本控制,员工的平均工资最好不高于市场的平均工资。 2.企业现存的主要绩效工资形式? 答:计件工资;提成(佣金)工资;岗位浮动工资。 3.提成工资有什么优缺点? 答:提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点:能充分调动营销人员的工作积极性,保障公司销售任务的达成。缺点:当企业发展到一定程度,企业的创收过多依赖营销人员的工作,造成企业生存和发展潜力的弱化,增大发展过程中的不可控制性。 4.薪酬调查一般从哪几个方面进行? 答:薪金水平;结构;差距;调薪幅度;发放方式。 5.员工对工作本身不满一般应在哪几个方面? 答:自主权;成就感;工作机会等。 6.员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面? 答:管理制度;工作时间;办公设设施;生活条件,同事关系等。 7.工资制度设定的五大原则? 答:公平性;激励性;竞争性;经济性;合法性。 8.内部公平性一般是指哪几个方面的感觉? 答:自己所获得报酬的感觉;自己对他人所获报酬的感觉;自己对投入与回报的感觉; 自己对他人投入与回报的感觉。 9.21.75天的由来? 答:(365天-52周×2天)÷12个月=21.75天 10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗? 答: 合理. 11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤? 答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按21.75天核算. 12.试用期劳动合同工资怎么界定? 答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定. 13.如何看待员工相互看工资单,相互询问工资的现象? 答:这种现象会对公司带来不利影响,会加大员工对薪资政策的不满意感,从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中,要在薪资制度上讲明工资的保密性,从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是,很多情况下传言的工资信息并不准确,个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。 14.何为效标,一般有几种类型? 答:顾名思义,指工作效果的指标和标准。一般有三种类型:特征性效标;行为性效标;

工作中存在的问题(10篇)_工作总结精华版

《工作中存在的问题》 工作中存在的问题范本(一): 工作当中存在的问题。 回想在过去一年的工作当中,是做了必须的工作但是没有那项工作做的完整理想,工作当中需要自己改善和不断学习的地方还是有很多,下面将工作当中存在的不足: 1、在工作上普遍做的都不够细致,虽然领导经常强调要做好细节,但是往往有些工作做的还是不到位,不够细致,给以后的工作带来很多的不便及产生很多重复性的工作,严重的影响了工作效率,这个问题小到我自己个人,大到整个公司都存在这样的问题,今后在工作过程当中,必须要注意做好每一个细节。 2、工作不找方法。我们做的是销售工作,平时我们就应灵活的运用销售技巧,同样在工作当中也就应多去找一些方法。 3、工作不够严谨。回想过去的工作,有好多事情本来是一个人能够解决的,偏偏要经过几个人的手,有些问题本来就应是一次性解决的,偏偏去做一些重复性的工作,在今后的工作当中必须要把问题多想一想,多找方法提高自己的工作潜力。 4、提高工作效率。我们是做客服工作的,不管是从公司还是个人来说,做事务必讲究效率,要言必行,行必究,在过去的工作当中我们应对一些比较棘手的工作往往拖着不办,结果给后面的工作就带来了很大的难度和很多的工作量。所以作为明年的工作我们就应抱着有一个客户咱们就处理一个客户,一个问题咱们就解决一个问题,改变过去的拖拖拉拉的工作习惯。把每一个工作都实实在在的落实到位。 XX年的工作计划 XX年的结束对于我们来说并不代表着工作的结束,而是一个新起点的开始。因为我们的工作在来年面临着更严峻的考验,充满着挑战。XX年公司的销售能够说是很不错,基本上完成了公司XX年制定的销售任务,但是在最后的工作当中,因为时间的紧迫以及工程滞后的原因导致一期的交房工作进行的并不是十分的顺利,在此同时对公司的形象、美誉度造成很大的影响,将之前我们花费了很大的精力打造的品牌形象破坏,这将对以后3期住宅及商铺的销售带来必须的影响,同时再伴随着因受全球金融危机影响,房地产市场持续低迷这样的一个状况,客户目前大多抱着持币观望的状态,投资者也变的更为谨慎,再加上普遍风传的降价风潮都给我们XX年的销售工作带来了很大的困难。所以在这个时候我们我们更就应强硬自身,提高自己的思想认识,增强全局意识,加强服务理念,从我个人角度出发,服从公司的安排,严格要求自己,按以下几点迎接XX年的工作。 1、调整心态,树立信心。我们就应相信困难就应是暂时的,有冬天那么春天就不会离我们太遥远。 2、提高服务意识及服务潜力,做好客户的维系工作,尽可能的维护公司的品牌形象。 3、坚持,改变自身的适应潜力锻炼提高自己。我们没有办法改变环境,但是我们能够改变自己适应环境。

人力资源工作中的常见问题

人力资源工作中的常见问题 随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,企业的发展 要求人力资源的供给必须与企业战略发展需求相一致。这是爱汇网小编整理的人力资源工 作中的常见问题,希望你能从中得到感悟! 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧 密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停 留在传统的人事管理上,人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段,尚 未起 到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管 理部门设置和人员配备工作,而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资 源管理的重任。 在人力资源投入方面,公司管理层尚未完全树立人力资本投资观,表现为常在投资观 与费用、成本观之间徘徊。 一、是对人力资源管理方面的投资犹豫,包括人力资源管理部门设置和人员配备,各类人员的专业知识、技能培训; 二、是在对员工轻培训重市场,说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理 念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识,难能主动 将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识,公司各部门经理极人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 组织结企业组织结构应为企业战略服务,它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用,并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量,公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想, 未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进 行组织结构调整。表现为:公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清,部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

工作分析中的常见问题

工作分析中的常见问题 工作分析是对工作一个全面的评价过程,它通过“收集、分析、整合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的基础,是企业“人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理”等工作的依据。 但是,很多企业的工作分析往往流于形式,在书写工作说明书时为《说明书》而《说明书》。正确认识什么是工作分析,如何科学地做好工作分析,将为科学的人力资源管理体系建设打下坚实的基础。 工作分析可以分为六个阶段,现在,我结合自己的体验和大家谈谈每个阶段常见的问题、误区,并提供有效解决问题的办法。 准备阶段: 问题一:目的不明确。我们在进行工作分析前常常没有明确工作分析的目的,没有很好地理解工作分析的价值,轻过程重结果,为工作分析而工作分析,从而使得人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。 问题二:工作小组成员或被分析的对象不稳定。在项目进行过程中,工作分析小组成员或岗位对象发生变换,在离开或换人时工作交接不清楚,导致工作必须从头开始。 问题三:宣传不到位。由于宣传不到位,员工不知道工作说明书的作用,有些员工误认为工作说明书编写就是要“定员、定编”,出现员工不理解、不配合、不执行的情况使工作说明书变成可有可无的摆设。 所以,在工作分析工作开始前我们要做好以下的工作: 明确工作分析的目的和意义。我们首要纠正的是明确工作分析目的,向员工宣传并与其达成共识:工作分析是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理,以便制定切合实际的管理制度和管理机制,调动员工的积极性。同时通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准,能够帮助员工提高工作效能。 高层的支持和认可。在工作说明书编写之前,要和公司的高层领导充分讨论,正确定位工作说明书的编写的意义和价值,并取得领导对工作分析的理解、支持和认同。确保项目实施过程中,高层领导能率先树立岗位责任意识,对各项工作实行归口管理,改变原来自由随意的管理风格。 加强工作分析小组的管理。我们在确定工作分析项目小组成员后,首先要对小组成员进行工作分析,明确各自的分工、流程、时间表和阶段成果,并要求每个成员在工作中保留过程文档。同时坚持每天开早会,反馈前天的工作成效和当天的工作计划。工作小组的负责人负责汇总小组成员每天的工作文档,以应对中途发生人员调换情况,保证工作分析工作的有条不

人力资源规划中的常见问题及解决途径

人力资源规划中的常见问题及解决途径 机制092班李烨学号:090101238 一.人力资源规划的含义 人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是一项系统的战略 工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 二.人力资源规划的作用 人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用,具体表现在以下几个方面: 1.保证企业生产经营正常进行的有效手段。 2.能够为人力资源管理其他工作提供依据。 3.可以提高企业劳动效率,降低人工成本。 4.有助于调动员工的积极性和创造性。 三.人力资源规划的程序 1.弄清企业的战略决策及经营环境,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。 2.弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。实现企业战略,首先要立足于开发现有的人力资源,因此必须采用科学的评价分析方法。 3.对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。 4.制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。 5.对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。 四.人力资源规划的制定原则. 1.充分考虑内部、外部环境的变化. 2.确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 五.人力资源规划的影响因素 影响人力资源规划的原因有很多,主要原因包括以下几个: 1.企业战略目标不明确。在人力资源规划等人力资源管理的一系列活动中,企业的战略目标是所有活动的出发点和前提,国内一些企业,尤其是一些中小企

人力资源管理存在的问题及改进措施

关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考 尊敬的陈部长,由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作,对于公司人力资源管理,从自身角度看到的问题不一定是正确的,同时思考也不够深入,如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看,我公司人力资源管理主要存在以下一些问题: 一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障,许多企 业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度,因为培养属于企业自己、具有企业 特色的特殊人才,将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资 源管理,尚未完全摆脱原来国企的管理模式,我公司的人力资源部门在很大程度上是 为管理企业的工作人员设臵的,而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决 定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中,人力资源部门在企业决策层所处 位臵,也“决定”人力资源部门管理性质,而忽略了服务性质。在公司领导的努力下,公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业 的管理模式,但是旧的人事管理体

制不是一蹴而就,尤其是我们这样一个由国有控股改制公司,人力资源管理与企业发 展战略相结合是一个漫长的磨合过程,需要公司决策层持久的支持。 二、中层在企业管理中缺位或参与不足 不论公司还是社会中,中层都应该是中流砥柱,尤其是在企业,中层既是上级政策的直接执行者、指挥者,也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说,中层既要做到对管辖事物做到全面掌握,又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理,一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司,岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情,根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位,制约了我公司在人力资源合理配臵。 三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体 系 (一)缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本,在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样,以一个守恒的待遇酬薪进行对待,在企业之间一比较,如果你不

工作中存在的问题归纳

工作中存在的整改点 一、工作心态问题 1、计划性不周密,随意性过大,违反基本的规范要求,责任意识差。 2、对工作的责任感不强,执行力差,甚至无执行。 3、对异常问题的反映过于缓慢,异常问题发生在眼前,习惯了睁只眼,闭只眼。 就算有人反映了,依旧不解决,不落实,执行力相当不到位。 4、处理问题过分主观、随意,无品质、成本意识。 5、思想定位不正确,分不清主次,从工作表现上看,得过且过。 6、缺乏解决问题的能力,无积极性,无责任担当,喜欢推卸责任,转嫁困难。 7、不愿意付出,怕担责,喜欢做与工作无关的事,“演技”好,很忙(到底是忙, 是茫,还是盲)。 8、身为管理者,喜欢制造消极矛盾,散播负能量。 二、工作中的品质意识问题 1、大部分人均无基本的食品卫生意识,包括主管。存在问题: ①穿戴制服、工帽不规范。还有口罩的规范佩戴问题。 ②生产现场带不符规定食物进车间。更衣室内、车间现场办公室吃外带零食等。 ③洗手消毒、操作设备与作业平台消毒不到位。消毒工作成儿戏,作业时有时消毒,有时不消毒。 ④生产现场乱甩乱鼻涕或乱吐唾液(痰)。 ⑤工器具或食品容器清洗清洁不到位。 2、现场管理人员对新员工缺乏基本的岗位培训和教育,缺乏对产品品质的宣导, 缺乏对生产现场持续的检查。 3、管理责任缺失,从不主动了解现场发生的品质异常事件或事故。 4、对卫生(品质)的事情,不调查,不分析,不挖掘真相,主观臆测。 5、对产品工艺执行力度不到位,缺乏工艺管理能力。 6、只晓得把事情做到结束,不晓得做到结束的事一定要做对、做好、做的使你的 客户满意。 7、车间管理者花过多精力在办公室处理文件报表,疏于对品质管控。 8、没有把握工艺品质精髓,缺乏对异常问题的品质判断能力。 三、现场管理的问题 1、员工的思想行为没有通过宣教优化,作业随意性较大。 2、员工缺乏对产品产量与质量的管控意识。 3、忽视或遗失细节,工作没有重心,存在方方面面的死角。 4、现场管理环境“脏、乱、差”问题明显。 5、缺乏现代化的管理方式与手段,做事时眉毛、胡子一把抓,无核心。 6、无效益意识,无品质观念。 7、制程中浪费问题突出,成本概念缺乏。 8、食品安全意识淡薄(现场的化学品管理,作业平台的清洁)。 9、工作执行力度差,有应付心态。 四、设备管理的问题 1、使用人员每日生产前没有对设备的构件、传动作点检工作。

我国人力资源管理存在的主要问题(1)论文.doc

我国人力资源管理存在的主要问题(1) - 目前,我国人力资源管理与开发存在着诸多问题,其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。 一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题 1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料,1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人,其中至今未回国的约20万人,回国率只有1/3左右。另据资料显示,中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说:新型人才外流令人担忧,每年科技大学举行毕业典礼时,1/4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位,中国人才始终处于被争夺一方。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告,中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出,人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子,等于流失了好几个硅谷。北京大学70%以上的毕业生最终流往国外,清华大学则高达80%以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 2、人才浪费是最大的浪费。目前,我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门发布的统计资料,1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中,具有中专和高中学历的占38.4%,为250.5万人;具有大专及以上学历的占

7.9%,为51.5万人。 在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时,许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道:在人才奇缺的背后,往往存在着人才的浪费。据统计,沈阳市目前有各类专业技术人才近50万,但利用率不到60%,尚有四成多处于闲置状态。 二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明,赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30%左右,不回国的占30%。是什么原因导致人才外流呢?首先,是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高,国外良好的实验条件和便利的环境,令不少留学生难以离开。其次,是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才,国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷,因而,人才有可能加速外流。 诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过,中国留美生物学者的成就是第一流的,如果这批人回到中国,中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流,甚至像雪崩一样,实在值很高度关注。

研究人力资源管理存在的问题及对策

研究人力资源管理存在的问题及对策 摘要:当前,人力资源管理依然存在着全球化发展带来严峻挑战、经营管理与考核相互脱节、管理与开发不够平衡发展、短期与长期绩效不够协调等突出问题,必须引起我们的足够重视。对此,笔者结合自身工作的实际,认真进行了深入分析与探讨,并提出了构建现代人力资源管理理念,切实加大员工技能培训力度,着力完善奖罚严明薪酬体系,积极引进国外先进文化体系等对策与措施。 关键词:人力资源管理问题对策近年来,我国积极提倡尊重知识和人才,并采取有利措施加强人才培养与开发,而且也把人力资源开发作为了推动我国经济社会快速健康发展的重要保证。但是,我们必须清醒论文发表https://www.360docs.net/doc/ee4913971.html,地认识到,我国人力资源开发的整体水平有待进一步提高。当前,我国人力资源管理依然存在着一些突出困难与问题,在一定程度上影响和制约着我国人力资源管理的全面快速发展,必须引起我们的高度重视。对此,笔者结合自身工作的实际,认真进行了深入分析与探讨,并提出了行之有效的对策措施。 1.当前人力资源管理存在的突出问题1.1全球化发展带来严峻挑战全球化发展带来严峻挑战,是当前人力资源管理存在的突出问题之一。随着世界经济全球化趋势的不断加剧,产生了一些极具实力的区域间合作经济组织(比如欧盟、北美贸易区、亚太经合组织等)。这样一来,国家与国家之间的区域界限逐渐变得模糊起来,世界上各个国家之间的经济甚至可以成为了一个不可分割的有机整体。由此可见,随着世界经济一体化、全球化趋势的不断加剧,必然使得了我国人力资源管理既要面对不同的政治、经济、文化、以及风俗习惯,同时又要逐步实现与世界其他先进国家人力资源管理的相互融合,也就必然给我国人力资源管理带来前所未有的严峻挑战。 1.2经营管理与考核相互脱节经营管理与考核相互脱节,是当前人力资源管理存在的主要问题之一。一般情况下,绩效考核主要战略、管理和开发等方面的基本内容。但是,从我国的实际来看,经营管理与绩效考核不能实现相互结合,出现了相互脱节的现象极为普遍。深究其原因,主要还是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等真正与绩效考核有机结合起来,没有落实到具体部门及个人的头上,也缺乏关键的绩效考核指标,因此没法把发展战略、经营目标等落到实处。 1.3管理与开发不够平衡发展管理与开发不够平衡发展,是当前人力资源管理存在的根本问题。目前,同西方发达资本主义国家相比,我国人力资源的整体素质还存在很大的差距。此外,从开发利用上来看,我国的人力资源虽然数量众多,但是整体素质水平不高,仍有大量的潜在开发空间和价值。而且一些单位盲目强调向管理要效益,却忽视对人力资源的培训开发,必然导致了工作效益不高。 1.4短期与长期绩效不够协调短期与长期绩效不够协调,是当前人力资源管理存在的关键问题。一些单位为了短期的结果,往往忽视了对人力资源长期绩效的协调发展,这也是我国人力资源管理常见的问题之一。诸如在考核销售员工时,往往只注重考核销售数量,却忽视了很多潜在的销售机会、咨询服务等方面的指标,这样的结果必然导致销售员工只注重短期行为,却不去考虑长远的利益。 2.做好人力资源管理的对策探讨2.1构建现代人力资源管理理念构建现代人力资源管理理念,是做好人力资源管理的主要对策之一。过去那种传统落后的人力资源管理模式,只把人力资源当作为单位发展的工具,只法律期刊https://www.360docs.net/doc/ee4913971.html,/falvqk/注重用而不考虑培训开发。此外,在使用人力资源方面,也往往只限于单位内部,论资排辈等不良现象极为

人力资源管理存在的问题及对策

21世纪不动产福州区域 人力资源管理存在的问题及对策 分校(站、点):福州电大 学生姓名: 学号: 指导教师:张兴夏 完稿日期: 2016.12

人力资源管理存在的问题及对策 目录 写作提纲 (3) 内容摘要 (4) 关键词 (4) 正文 (4) 一、21世纪不动产福州区域企业概况 (4) 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (4) (一)公司建立人力资源部门 (4) (二)公司拥有完善的培训机制 (5) (三)公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (5) (四)以人为本建立现代企业文化 (5) (五)建立现代企业激励制度 (6) (六)公司经营宗旨“用户是企业的生命” (6) 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题 (6) (一)招聘缺乏长远规划 (6) (二)绩效考核管理不合理 (7) (三)薪酬、福利制度起不到激励作用 (8) 四、完善21世纪不动产人力资源管理的对策措施: (9) (一)做好招聘策划,使用适当的招聘方法招到合适的人才 (9) (二)制定科学、全面的绩效考核制度 (11) (三)制定合理的薪酬制度 (13) 参考文献 (15)

人力资源管理存在的问题及对策 写作提纲 一、21世纪不动产福州区域企业概况 二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (一)公司建立人力资源部门 (二)公司拥有完善的培训机制 (三)公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (四)以人为本建立现代企业文化 (五)建立现代企业激励制度 (六)公司经营宗旨“用户是企业的生命” 三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题:(一)招聘缺乏长远规划 (二)绩效考核管理不合理 (三)薪酬、福利制度起不到激励作用 四、完善21世纪不动产福州区域人力资源管理的对策措施(一)做好招聘策划,使用适当的招聘方法招到合适的人才(二)制定科学、全面的绩效考核制度 (三)制定合理的薪酬、福利制度

企业人力资源管理中存在的问题(年度总结)

企业人力资源管理中存在的问题 调查目标:通过调查企业人力资源管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业人力资源管理工作得到进一步提高。 调查时间:20xx.10.20-20xx.11.25 调查对象:***企业 调查方式:访谈法 根据教学要求,按照学校统一的安排,我对***企业人力资源管理中存在的问题进行了调查,该公司是一家科技型民营企业,人数为80人左右,以技术开发为主,集产、学、研于一体,开发的产品属于专用电子、安防类产品,由于此类产品所针对的客户群体以及市场和消费者认知程度的局限,公司在人员的招聘上遇到了很多问题,专业人才非常紧缺,即使是人才来了后,因其在人才管理上的滞后,而影响其对未来的工作规划,因而人员尤其是研发人员流动频繁,甚至有些人员是带着项目离开,这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才,他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说,是一件非常严重的事情。 1、企业人力资源匮乏的成因分析 (一)经济实力不强 相对于大企业、集团来讲,该公司属中小企业,规模小处于资金积累的成长期,资金实力相对薄弱,在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度,以保证国家经济结构的合理,促进中小企业的发展。但就现状来看,要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术,就必须为运营风险设想,公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。 (二)现行人力资源管理方式不完善 现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度,很难提升现有人才的进取心,激发他们的创造性工作潜能,甚至在管理制度有缺陷的情况下,会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为:1、员工的自身素质和专业技能不够;2、员工没有放到合适的岗位工作,造成人力资源浪费或闲置。因此,必须根据其自身的状况,量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时,人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富,从而实现双赢。 (三)资源有限性或内部吸引力(凝聚力)不强 该公司所处的行业及发展势头,直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊,但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现,在这种情况下,公司亟需在人力资源管理上下功夫,借鉴同行优秀企业的经验,快速发展壮大,以便招徕凤凰。 从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出,该公司一方面是人才难聚,另一方面又是人才难留,应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬人本管理,称赞知识就是生产力的今天,给人才们一份情理之中的报酬,一个轻松的工作环境,一个共同成长的梦想,几丝关爱,比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才,是要高明很多的方法。 二、在企业发展中人力资源管理的重要作用 从我们目前所掌握的资料来看,无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学,其对人的关注都是第一位的,而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注,更是体现了人力资源管理

工作常见问题问答

工作常见问题问答 1、遇到客户时怎么办? 1)主动打招呼,主动让路。 2)如果知道客户的,早上见面时应称呼“××先生(小姐)早晨好!(早上好)。” 3)对不熟悉的客户亦要脸带笑容,有礼貌地说:“先生(小姐)早晨(早上好)!” 4)平时遇到客户时,也要点头示意,或说:“您好。”不能只顾走路,视而不见毫无表示。 2、节日期间见到客户时怎么办? 1)应以节日愉快的心情与客户打招呼,讲些祝贺节日的敬语。 2)如新年期间可讲:“祝您新年快乐”、“祝您节日愉快”等。 3)如圣诞节见到客户时可讲:“祝您圣诞快乐”。 4)如春节期间应讲:“恭喜发财”、“新春快乐”、“万事如意”等。 5)作为销售助理,任何时候,在客户的面前都不应有不愉快的表情流露,尤其是节日期间更应注意。3、遇到服装奇异、举止特殊的客户时该怎么办? 1)要尊重客户的个人爱好和风俗习惯。 2)对服装奇异、举止特殊的客户,不要围观、嘲笑、议论、模仿或起外号。 4、客户或小孩不小心摔倒时怎么办? 1)应主动上前扶起,安排客户暂时休息,细心询问客户摔伤或碰伤,是否需要请医生。 2)如果是小轻伤,应找简单药物处理。 3)事后查清摔倒的原因,如果是地毯或地面滑等问题,应及时采取措施,或通知有关部门马上修理, 防止再有类似事故发生。 4)立即向上级汇报,事后作好情况登记,以备有关方面查询。 6、客户提出的问题,自己不清楚,难以回答时该怎么办? 1)一个优秀的销售助理,除了有良好的服务态度,熟练的服务技巧,丰富的业务知识之外,还需要熟 悉本企业的概况和社会情况;这样就避免出现客户提出问题时我们不懂或不清楚,难以回答的现象。 2)客户提出的问题,要细心倾听,详尽回答,遇到自己不懂或不清楚,回答没有把握的问题,要请客 户稍候,向有关部门请教或查询后再回答。 3)如果提出的问题较复杂,一下弄不清楚时,可请客户稍候,弄清楚后再答复客户。经努力仍无法解 答时也应给客户一个回音,并要耐心解释,表示歉意。 切记:客户提出的问题,不能使用“我不知道”,“我不懂”或“我想”,“可能”等词语去答复客户。 7、工作时间亲友打找你时怎么办? 1)一般情况下工作时间不接听私人,所以要告诉自己的亲友,如果是无关重要的事情应避免来。 2)如果事情较为紧急,非通话不可时,则应简明扼要,不能在里高谈阔论,影响工作。

相关文档
最新文档