高级人才测评师培训课程——行为示例STAR反馈分析

Coffee break___15minutes
面试技巧：引导STAR的提问
面试中的三类问题： 行为事例问题 引导式问题 理论式问题
面试中的三类问题
行为事例的问题 特点：要求应聘者就行为表现提供具体的资料。 代表词汇：如何……，怎么样…… 示例：请谈谈当时的具体情况是怎样的？
我对您当时与供货商进行谈判的情况很感兴趣，请 具体谈谈好吗？
面试中的三类问题
引导式问题
特点：使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回 答，或提供他认为面试官期望的答案。 代表词汇：是否……，有没有…… 示例：当你发现下属的员工犯了错误时，会再给他 一次机会还是严厉地处罚他？
面试中的三类问题
理论式问题
特点：只能获取理论、意见或一般性的行为。 代表词汇：一般说来……，大多数会……，你会怎 样…… 示例：你通常怎样应付发怒的顾客？
完整的行为事例
发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况 相当混乱，虽然我已经工作了七八个小时，但是我 还是继续当值，照料伤员，直到其他同事前来支援 我才离开，当时急诊室的工作已经恢复正常。
完整的行为事例标准： 1. 当事人自己的经历（不是我们、他人等） 2. 客观、足够具体（非含糊描述） 3. 过去发生的事情（不是一般的、理论的看法）
❖追问的时机
只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素 质做出判断时，就有必要进行追问。
❖追问的目的
——获得完整的行为事例 ——获取更多的信息，查明真伪
facing the candidate
• ［A］即应聘者所采取的行动
The Actions the candidate
ST
took
ST
AA
R百度文库
R
• ［R］即应聘者的行动所带来的结 A R
果
The Results or changes caused by these actions
STAR
S / T
？ST AR
请判断属于哪一类假行为事例 A 含糊的 B 主观意见 C 理论性或还未做的
1. 一般来说，我跟医生的关系大致良好，但一些同事却与 他们相处出现问题。
2. 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理 了。
3. 我认为作为领导人才，最重要的要具备指导员工的能力， 这一点正是优秀领导者与普通管理者的区别。
、打字员等。
ST
ST
A
A
R
R A
R
STAR
R
是指应聘者行动所引起（产生）的结果，以显 示其行动适当或有效。
•数量的变化 构 成 •质量的改进 因 •成本的降低 素
•……
虽然员工需加班工作，但没有人显得疲倦， 事
大家都想得到额外的奖金。后来我们的办事 例
处取得全季度最高的营业额。
ST AR
ST
AA
R
重点练习 技能提升
互动
判断评价
技术层面的解决之道__STAR技术
假设：类似情境中个体行为具有一致性：过去的行为 预 将来的行为； 测
内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎样； 目的：通过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其能力是 否能胜任目标岗位。
行为预测行为
• 减少对应聘者工作经验的误解
高级人才测评师培训课程 ——结构化面试
简介（1）：结构化面试的概念 – Structured Interview
以下几个内容的 标准化：
1. 测评指标 2. 实施程序 3. 评委组成 4. 评价标准 5. 面试问题
结构化面试
简介（2）：面试的目标
收集信息
有效甄选人才 评估匹配性 Competencies
motivation
知识/技能
工作动力（动机）
行为/能力
简介（3）：结构化面试中考官的角色
提问
积极聆听
观察
提供信息
中心任务
记录
互动
判断评价
面试是一个人际互动过程
所以考官必需 经过认真挑选 和严格培训
简介（4）：怎样才能胜任面试官的角色？
提问
积极聆听
观察
提供信息
中心任务
记录
面试考官有资格 与素质要求
是指应聘者因某个情况或某项任务所做和所说 的。是STAR的关键。
•完成某项工作的步骤
构 •如何筹备进行工作（项目）
成 因
•如何应付紧迫的工作期限，或如何避免工
素 作延误所带来的损失
•本应做但没有去做的预防措施
客户购买居家保险的需求突然提高了。公司来不及
事 聘任和训练新一批的营业员，我于是提出推行奖金 例 计划，鼓励公司各级员工，包括行政人员、接待员
4. 如果你去问我同事，我相信他们会说我是一名具有团队 精神的组员。
请判断属于哪一类假行为事例 A 含糊的 B 主观意见 C 理论性或还未做的
5. 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始 生产。
6. 我想由于我的工作热忱，使得我的下属也一样热爱 工作。
7. 我超时工作的情况大概中等吧。 8. 我们负责编制项目建议书，直接呈送给客户。
面试官只须收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心 理角度揣测他的行为
• 避免受主观影响你对应聘者的评价
对应聘者的评价基于其行为表现，而非评为个人的主观感 受或直觉
• 避免应聘者提供含糊空泛的资料
利用追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资 料具体且实在
行为事例 STAR
• ［S］［T］即应聘者所面对的情 况 The Situation or Task
引导STAR的提问
练习：把下列理论式或引导式问题改为行为事例的问题
理论式或引导式问题
行为事例的问题
你为什么觉得自己擅长解 决问题？
你一般怎样寻找新客户？
那么当你发现这个人不守规则， 你是不闻不问还是向经理报告？
你说你喜欢和别人一起工作。 是不是也意味着你喜欢在团队 中工作？
更多练习
追问——STAR的重要技巧
是指应聘者行为的背景或处境，可以解释他为 什么有这样的表现
•应聘者的职位或工作程序有所变更。
构 成 •主管或客户对应聘者提出特别要求。
因 素
•要应付紧急的工作期限，或需与另一位同
事合作完成工作。
事 在地震发生后两个月内，客户致电公司保险部 例 的次数比以前多了三倍。
ST AR
ST
AA
R
R
STAR
A
R
行为事例的种类 • 完整行为事例 • 不完整行为事例 • 假行为事例
假行为事例
含糊的：应聘者侃侃而谈，
却没有说明实际行动
主观意见：个人的信念、观
点、想法
理论性或还未做的事情：打
算做却尚未办到的事情
练习
• 判断幻灯片所示的句子属于哪一类 假行为事例？
A含糊的
B主观意见 C理论性或
还未做的事情