临床医生绩效考核细则

病房临床医生绩效考核细则（讨论稿）

为了进一步调动临床医生工作积极性，完善绩效分配的公平性和合理性，特制订本细则。

一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。

二、绩效考核指标

A、绩效计算指标

1、实际占用床日;

2、诊疗人次；

3、出院病人总收入；

B、绩效扣罚指标

1、病历质量；

2、医疗安全；

3、服务满意率；

4、医保、农合合格率

5、平均床日费用控制。

三、绩效考核原则

1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效；

2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。

四、绩效计算公式

医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额

其中：x=不同阶段绩效比例

五、绩效考核细则

六、举例

绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。出院病人总收入82500元。

绩效核算：

1/、实际占用床日;210x4=840元

2、诊疗人次;30x25=750元

3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元

合计：2790元

绩效扣罚;

1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。假定当月扣250元；

2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚；

3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元；

4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。

5、农合违规扣罚250元；

合计扣罚：620.75元

实得绩效;2790—620.75=2169.25元。

七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。

八、本细则自2015年3月起执行。

医生绩效考核细则

医生绩效考核细则医生是指受过中等医学教育以上或具有同等能力、经国家卫生部门审查合格的负医疗责任的医务工作者。下面是爱汇小编给大家整理的医生绩效考核细则，供大家阅读! 一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。 2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准（试行）一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减个系数，减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数（一）、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为，执业助理医师享受绩效工资系数为，无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为； 3、副主任医师享受绩效工资系数为； 4、主任医师享受绩效工资系数为； 5、科室主任享受绩效工资系数为。（二）、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减分。（三）、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减

临床药师会诊制度流程

临床药师会诊制度流程 Prepared on 22 November 2020

北京大学首钢医院药剂科临床药师会诊制度临床药师进行药物治疗学会诊（简称“药学会诊”）已经成为医疗机构临床药师日常工作的重要内容之一。为加强会诊工作中临床药师管理，规范会诊过程中临床药师行为，明确临床药师在会诊中的职责和责任，制订本制度。 1、药学会诊是指临床科室或医院其他部门因为患者疾病治疗原因要求临床药师现场给予药物治疗学建议或药学帮助的情况，分为急诊会诊、普通会诊、全院会诊【1】及院外会诊。 2、药剂科指派具有一定专业技术职称和丰富临床经验的临床药师进行药学会诊工作。 3、药剂科对参加药学会诊的临床药学人员实行内部资格认定和准入制度。 4、药剂科鼓励临床药师积极参与各级各类药学会诊工作，并对临床药师参与药学会诊工作进行绩效考核，纳入《临床药师绩效管理制度》。 5、临床药师接收的药学会诊信息分为医政处/药剂科会诊通知和临床科室的会诊请求，接收会诊信息的方式分为书面的《会诊单》和电话会诊请求。 6、临床药师参加药学会诊原则上参照《医院会诊制度》进行，即：急诊会诊在接到会诊通知后，应在10分钟内到场；普通会诊在接到会诊通知后，应在24小时内到达会诊科室进行会诊；

全院会诊按照要求到达会诊场所，院外会诊按照卫生部《医师外出会诊管理暂行规定》（卫生部42号令）有关规定执行。 7、会诊药师参加药学会诊应认真阅读病例，全面了解患者疾病状况和药物治疗情况，并实施药学查房。 8、会诊药师应根据患者的临床实际并针对其用药问题提出合理化意见。会诊结束后临床药师应认真填写《药学会诊记录》，附件。 9、会诊过程中，出现会诊药师本人不能解决的专业问题或与药剂科有关的其他问题，会诊药师应立即汇报药剂科主任协调解决。附件：《药学会诊记录》【1】全院会诊：是指病情疑难复杂且需要多科共同协作者、突发公共卫生事件、重大医疗纠纷或某些特殊患者等需要医院主管部门组织多学科会诊专家进行会诊的情况。会诊记录申请科室：申请时间：年月日时北京大学首钢医院药剂科药学会诊记录急诊会诊□普通会诊□全院会诊□院外会诊□ 会诊药师：记录日期：档案编号：

临床医生绩效考核细则

病房临床医生绩效考核细则（讨论稿）为了进一步调动临床医生工作积极性，完善绩效分配的公平性和合理性，特制订本细则。一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。二、绩效考核指标 A、绩效计算指标 1、实际占用床日; 2、诊疗人次； 3、出院病人总收入； B、绩效扣罚指标 1、病历质量； 2、医疗安全； 3、服务满意率； 4、医保、农合合格率 5、平均床日费用控制。三、绩效考核原则 1、坚持多劳多得原则，按工作量提取绩效； 2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。四、绩效计算公式医生绩效=(三项提取费用·x)——工作质量扣罚额其中：x=不同阶段绩效比例五、绩效考核细则

六、举例绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。出院病人总收入82500元。绩效核算： 1/、实际占用床日;210x4=840元 2、诊疗人次;30x25=750元 3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元合计：2790元绩效扣罚; 1/病历质量;按《医院医疗质量奖惩办法》实际扣罚额。假定当月扣250元； 2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚； 3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元； 4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。 5、农合违规扣罚250元；合计扣罚：620.75元实得绩效;2790—620.75=2169.25元。七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。

八、本细则自2015年3月起执行。世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。不要随意发脾气，谁都不欠你的

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (9) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

外科医生绩效考核细则

中医院外科临床医生岗位绩效考核评分标准

指掌。 3、严格执行会诊制度：患者病情危重及出现他科情况及时会诊。他科要求会诊的及时前往会诊。 4、危重病人报告及抢救制度：有危重病人必须及时向上级医师报告并进行抢救， 5、疑难病例讨论制度：对入院三日未确诊或/及治疗一周效果不明显者应提出进行讨论并跟踪落实。 6、术前讨论制度：对手术病人术前都要进行术前讨论。 7、病历书与制度：按规范要求及时完成病历及各种医疗文件的书写。 8、落实其他相关诊疗及工作制度。工作认真负责，避免差错事故发生。4、危重病人不及时报告每次扣1分，因此而影响抢救效果每次扣2分。 5、不按要求提出讨论每例次扣 1 分。 6、未按规疋进行术前讨论每次扣 2分。 7、入院记录、首次病情记录、手术记录、抢救记录知情同意书不按时完成每次扣1分；其他记录不按时完成每次扣1分；书写不符合要求每项（次）扣1分。病历中存在复制粘贴问题，每处处罚1分。对异常的检查结果记录、分析、处置的每项扣罚1分；患者病情变化、医嘱有变化时随时记录病程，未记录每次扣罚1分；病历中诊断依据不足，每一项扣罚1分。 8、不落实其他相关诊疗及工作制度（如查对制度等）每次扣1分。没发生到病人身上的一般性差错每次扣2分，已发生到病人身上但无造成不良后果的一般性差错每次扣2分。诊疗质量30分 1、积极收治住院病人。病人入院后及时处理。 2、根据病情按时进行合理检查，做到不乱检、不漏检，该复检的项目要及时复检。 3、根据病情并结合病人的经济等情况合理用药。 4、严格遵守诊疗技术操作规范， 1、拒收病人每例次扣3分。不能按时进行处理每次扣2分；急危重病人不及时处理每次扣3分。 2、漏检不影响诊断的常规项目（如三大常规、肝功、生化等）每大项扣1分；对明确或排除诊断有意义的项目（包括常规检查）漏检或不及时检查或复查每项扣2分；不及时发现或复查可能导致严重后

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

临床药师工作记录表应用

随着医院药学工作模式和服务职能的改变，以及《医疗机构药事管理暂行规定》中临床药师制度的提出，临床药师以促进合理用药为核心参与临床工作，确保药物使用的安全性、有效性和经济性，已成为医院药学的一项重要内容。但目前这项工作仍处于探索阶段，临床药师具体的工作内容和工作方式还没有规范统一的模式。上海交通大学医学院附属新华医院临床药师在参与临床查房的实践中，根据实际情况建立起一套适合自己的文档记录方式，在实际应用过程中，对临床药学工作有很大的促进作用，现介绍如下。 1各类文档记录 1.1查房日志查房日志是以随笔的形式记录查房过程中接触到的临床信息，以及需要解决的问题。一般采用活页形式的记录本，方便查房时以手持方式正反面书写，大小以能装入白大衣口袋为宜，以便随时进行其他操作。查房日志一般以日期为顺序，记录各床号病人的基本情况，是查房工作的原始记录。记录内容包括病人诊疗过程中的各个重要环节，如新收治的病人需记录病人姓名、病历号、诊断、拟实行的治疗方案。原有病人需记录在诊疗过程中病人症状的改变、当前的检验值（尤其是阳性值和有意义的阴性值）、用药方案、可能的不良反应等。另外，在查房日志中还可记录临床医生对病人诊断、治疗的各类分析，即临床思维，以利于临床药师回去进一步学习；还需记录临床医生咨询的问题、或需进一步查询资料来回答的问题、临床药师认为可能存在用药问题（如药物相互作用、药品不良反应、不恰当的给药方式等）需进一步与医生沟通的问题，这些问题将在查房结束后通过继续寻找证据或与医生讨论解决。查房日志是临床药师开展工作的基础，有快捷、及时的特点，在查房日志的基础上，可以建立其他标准化文档。 1.2药历药历是以查房日志为基础，针对某一个具体的病例，以治疗时间为顺序，以药学服务为中心内容而归纳整理的一份临床药学工作文件。它不是病历的重复书写，体现药师工作特色是药历书写的主线[1]，完整地写出有质量的药历有利于后期的学习和总结。本院以美国SOAP模式药历为参考，结合自身工作的特点，自拟了一份药历格式（见表1，因篇幅所限，主要将表头内容展示出来供读者参考，并非完整表格，以下同），主要包括药历首页、药物治疗日志和治疗药物总结。其中药历首页部分包括病人的体重、既往用药史、诊断、治疗原则等；药物治疗日志则以日期为顺序，记录病人每天的各类检查结果（包括实验室检查、影像检查、体格检查）以及用药信息与治疗结果，并对所用药物的适应证、用法用量、用药疗程等进行评价，对可能存在的药物不良反应进行分析，同时记录临床药师进行用药干预的过程。

临床医生绩效考核细则

临床医生绩效考核细则 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

临床药师考核制度

临床药师考核制度为促进临床药师深入临床，开展临床用药实践，逐步提高合理用药水平，根据临床药师工作职责，特制定考核细则如下。一、临床药师工作任务 1．深入临床了解药物应用情况，解决与药品有关的问题，参与治疗药物的制定，对药物临床应用提出改进意见；2．严格按照卫生部临床药师制试点工作要求，每周80%的时间参加临床查房和会诊，参与临床会诊和病例讨论，对药物治疗提出建议； 3．真诚与患者沟通交流，建立平等、专业的医患关系，根据患者用药及临床情况，设计修改个体化给药方案，对患者进行安全用药指导和合理用药教育； 4．严格按照要求书写药历并归纳总结疑难病历的用药方案分析； 5．承担临床科室药物不良反应的收集、上报工作； 6．提供有关药物咨询服务，宣传合理用药知识，主动与医、护人员交流，为临床提供快捷、全面准确的用药信息；二、临床药师工作指标 1．每位临床药师参加临床药物治疗查房、会诊、急救及病例讨论，每周不得少于28小时，每项工作要有记录；

2．每周至少进行4次药师查房，了解患者用药情况和治疗效果，做好工作记录，每月至少写出1份重点监护患者的药历； 3．每周进行工作小结，每月组织工作例会，准备典型药历1份参加专业讨论，沟通信息、讨论疑难药历； 4．收集、整理、分析、反馈药物安全信息，做好药物不良反应监测工作，主动关心和监护发生不良反应的患者，帮助其提高用药依从性。每年在药学专业杂志发表论文1篇以上；5．为向医生、护士和患者提供正确的药品信息，开展药学咨询服务，对重点咨询或典型问题应有详细记录，年终有总结。按工作职责与指标项下的条款逐条考核，有制度、有记录、完成各项指标为优秀；有制度、记录不全、各项指标基本完成为良好；各项指标完成不佳为不合格。

探讨提高临床科室绩效考核的有效性

探讨提高临床科室绩效考核的有效性绩效考核的有效性决定了组织运营效率的高低。该文在介绍我国公立医院实施的院科两级绩效考核模式的基础上，提出临床科室绩效考核的有效性决定了医务人员满意度，最终影响科室整体发展。因此，探讨和提高临床科室绩效考核的有效性非常重要。该文以德阳某医院泌尿外科为例，总结该科室绩效考核存在的问题，分析导致的原因。最后，结合相关理论知识，提出了具体的改善措施和建议。标签：绩效考核；医院；泌尿外科；建议 Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical Department WANG Qian Department of Human Resource，Deyang People’s Hospital，Deyang，Sichuan Province，618000 China [Abstract] The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency，the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country，puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff，and finally affects the overall development of the department，therefore，it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination，and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example，finally，the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge. [Key words] Performance examination；Hospital；Department of urinary surgery；Suggestion 我国公立医院绩效考核管理大多采取院科两级考核模式[1]，即由医院对全院各科室实施绩效考核，按月对各科室考核指标完成情况进行汇总统计，根据绩效考核结果发放相应绩效奖金[2-3]。然后，由各临床科室对科内人员进行绩效考核，将绩效奖金发放至科内人员。从全院绩效考核管理的体系来看，临床科室绩效考核是医院整体绩效考核的重要组成部分，是医院绩效考核最终是否产生相应效率和效果的决定性因素。临床科室绩效考核的公平性、公正性和合理性，将决定科内医务人员的满意度，从而影响医务人员在工作中的积极性和责任感[4-5]。高效的绩效考核体系、方法和结果能够调动医务人员工作态度和积极性，提升工作效率。因此，探讨提高临床科室绩效考核的有效性非常重要而且有意义。该文

临床药师绩效考核制度

临床药师绩效考核制度为促进临床药师深入临床，开展临床用药实践，逐步提高合理用药水平，根据临床药师工作职责，特制定考核细则如下。一、临床药师工作职责与任务 1．深入临床了解药物应用情况，解决与药品有关的问题，参与治疗药物的制定，对药物临床应用提出改进意见； 2．严格按照卫生部临床药师制试点工作要求，每周80%的时间参加临床查房和会诊，参与临床会诊和病例讨论，对药物治疗提出建议； 3．真诚与患者沟通交流，建立平等、专业的医患关系，根据患者用药及临床情况，设计修改个体化给药方案，对患者进行安全用药指导和合理用药教育； 4．严格按照要求书写药历并归纳总结疑难病历的用药方案分析；5．承担临床科室药物不良反应的收集、上报工作； 6．提供有关药物咨询服务，宣传合理用药知识，主动与医、护人员交流，为临床提供快捷、全面准确的用药信息；二、临床药师工作指标 1．每位临床药师参加临床药物治疗查房、会诊、急救及病例讨论，每周不得少于28小时，每项工作要有记录； 2．每周至少进行4次药师查房，了解患者用药情况和治疗效果，做好工作记录，每月至少写出1份重点监护患者的药历；

3．每周进行工作小结，每月组织工作例会，准备典型药历1份参加专业讨论，沟通信息、讨论疑难药历； 4．收集、整理、分析、反馈药物安全信息，做好药物不良反应监测工作，主动关心和监护发生不良反应的患者，帮助其提高用药依从性。每年在药学专业杂志发表论文1篇以上； 5．为向医生、护士和患者提供正确的药品信息，开展药学咨询服务，对重点咨询或典型问题应有详细记录，年终有总结。按工作职责与指标项下的条款逐条考核，有制度、有记录、完成各项指标为优秀；有制度、记录不全、各项指标基本完成为良好；各项指标完成不佳为不合格。十你想过普通的生活，就会遇到普通的挫折。你想过最好的生活，就一定会遇上最强的伤害。

药学会临床药师工作考核规范

药学会临床药师工作考核规范（试行）征求意见稿前言一、临床药师是指具备高等学校临床药学专业或药学专业全日制本科及以上学历，并经毕业后教育或在职岗位培训后，进入临床药师工作岗位，专职从事临床药师治疗工作相关的药学专业技术人员。经省级以上卫生行政部门认定的临床药师培训基地培训，按照规定完成培训内容，并经考核合格，获得省级以上卫生行政部门颁发的临床药师资格证书、在医疗机构专职从事临床药物治疗工作相关的药学专业技术人员。二、我国《医疗机构药事管理规定》和《临床药师制试点工作方案》中规定：医疗机构要建立临床药师制，为临床合理用药提供药学专业技术服务。《三级综合医院评审标准实施细则》中4.15.7也明确要求：医疗机构要配备临床药师，参和临床药物治疗，提供用药咨询服务，促进合理用药。开展以病人为中心、以合理用药为核心的临床药学工作。三、为进一步规范临床药师管理，切实加强临床药师队伍建设，促进合理用药，保障患者用药安全，提高医疗质量，特制订本规范。本规范根据《医疗机构药事管理规定》和《临床药师制试点工作方案》及三级综合医院评审要求等相关规定编写。第一章临床药师配备和管理

一、医疗机构应当按照有关规定，建立临床药师制，设置临床药师岗位，配备不少于规定数量的临床药师（三级医院临床药师不少于5名，二级医院临床药师不少于3名）。建立由医师、临床药师和护士组成的临床治疗团队，开展临床合理用药工作。二、医疗机构应当在本机构药事管理和药物治疗学委员会下设立临床药师工作管理组织，加强对临床药师的管理，建立和健全本机构临床药师工作的各项规章制度和考核办法，建立临床药师参和临床用药工作的规章、制度、规定和具体实施措施。将临床药师工作纳入医疗质量管理考核体系，将临床药师制度纳入医疗核心制度，保证临床药师在临床工作落到实处。三、医疗机构应当建立临床药师工作模式，开展以病人为中心，以合理用药为核心的临床药学工作，组织药师参和临床药物治疗，提供药学专业技术服务。四、医疗机构应当为临床药师开展工作提供必要的条件： 1、保障临床药师参和临床查房、病例讨论、会诊、疑难、危重疾病患者救治以及药学查房、药学咨询和患者用药教育等日常工作。 2、提供临床药师为履行其职责所必须的工作条件，适宜工作场所，计算机和网络使用权限、合理用药软件，信息资料等。

医院绩效考核方案细则(详细)

医院绩效考核方案细则(详细)医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一 )考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二 )职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织 ; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织 ; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织 ; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，

由护理部组织 ; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。三、考核依据：国家政府相关法规 ;医院各项管理制度和会议精神 ;各部门岗位职责和工作流程 ;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚 . (一 )、临床科室：工作数量 (即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数 )，门诊和住院业务收入等内容。 2020 年业务收入总体目标 xxx 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超额收入按 5%(超额比例 =10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值） 2 、护士工作量绩效工资的核算。（1）护士工作项目及分值，

值。（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。 1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。（1）工作量分值计算工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值） 2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算

医院绩效考核方案细则32878

洪湖市中医医院绩效考核方案细则为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：周祖山副组长：游志刚（常务）孙家涛成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：考核人员：赵晓斌周艳华魏立考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：考核人员：邓志军张丽冰叶静考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则 10、护理岗位量化考核标准

11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3）、药事：考核人员：彭宣灏李平邓洋考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政：考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责：行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织;

医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收

入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。 3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊科门诊量人次，收住院人次。 4、各科室季度目标：说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月