05962招聘管理最新复习资料

05962招聘管理最新复习资料

题型：单选题（25题*1分）；多选题（5题*1分）；填空题（5题*1分）；名词解释（5题*3分）；简答题（5题*6分）；论述题（2题*10分）

第一章招聘管理概述

1、招聘任务的提出有如下几种原因：一是新组建一个企业或部门；二是企业或部门业务的扩大，人手不够；三是

员工队伍结构调整，需要引进所需人员；四是因晋升、调配、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是根据企业发展战略和人力资源的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。（选）

2、招聘的目的主要有以下几个方面：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。（填）

3、招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指

挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。（名）

4、招聘管理的具体过程由招募、选拔、录用、评估四个阶段组成的。（填）

5、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。（单）

6、招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。（单）

7、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。（单）

8、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。（多）

9、甄选阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大

的阶段。（单）

10、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。（多）

11、录用阶段的目的是帮助新员工适应工作岗，尽快熟悉和驾驭工作内容。（单）

12、评估的内容包括招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，

如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。（单）

13、录用员工数量的评估是对招聘有效性检验的一个重要方面。录用员工质量评估，是对员工的工作成果、工作行

为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估，是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。（单）14、招聘管理是人力资源管理这个大系统中的一个子系统，是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资

源管理业务能否顺利开展。（单）

15、招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率；

（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用；（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气；（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率；（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。（简）

16、创造员工的高绩效，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。（单）

17、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘

对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。（填、单）

18、格卢克把寻找工作的人分为三类，最大限度利用机会者、满足者和有效利用有机会者。最大限度利用机会者是

那些不放弃任何一次面谈机会的人，满足者是那些接受第一个被提供的职位的人，有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个更中意的。（单）

19、一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企业形象好，是同行业的典范；（2）员工优秀；（3）有

比较多的接受训练的机会；（4）优厚的薪水和福利；（5）开明的管理；（6）有完善的业绩考评制度；（7）与自己口味相投的企业文化。（多）

20、招聘载体有：职业介绍机构；招聘洽谈会；通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；猎头公司、企业自行招聘、录

用员工。（多）

21、招聘管理的原则：（1）合法性原则，招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，

否则组织将承担相应的法律责任。（2）公平竞争原则，指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才脱颖而出。（3）公开原则，是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。内部招聘时，特别注意公开原则的重要性。（4）真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作。（5）全面性原则，招聘过程中，不仅要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不仅要考核应聘者的智商，还要考核应聘者的情商；不仅要考核应聘者的身体素质，还要考核应聘者的心理素质。（6）人岗匹配，用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组

织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则。（7）效益原则，应力争用最小的成本招聘到最适合的人员。（8）内外兼顾原则，可以从组织内部和组织外部两条渠道获取所需人员。（简，单）

22、招聘管理工作的特点：（1）招聘管理日益战略化；（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；（3）招聘甄

选的技术不断创新；（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；（5）招聘工作已下放到职能部门；（6）招聘管理的内容日益扩大化；（7）招聘活动日益成为获得资源的活动；（8）招聘活动日益受到法律的约束。（结合实际论述）

23、2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第28次会议审议，获得高票通过，并

于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》中规定，只要员工被招聘进入了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付给新录用员工双倍的工资。《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日正式实施。（单）

24、招聘流程制定的必要性：可以规范招聘行为；可以提高招聘的质量；可以展示公司的形象。（多，填）

25、招聘流程制定的步骤：（1）填表。（2）准备材料：材料的内容、制定招聘简章。（3）选择招聘渠道。（4）填写

登记表。（5）初步筛选。（6）初试。（7）复试。（简）

26、招聘简章主要内容包括：招聘单位概况；工种或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地

点、证件、费用；考试时间、地点；试用期、合同期以及录用后的各种待遇。（多）

27、招聘的一般流程：制定招聘计划；报批招聘计划；实施招聘计划；甄选；体检和录用；招聘评估。（多）

第二章影响企业招聘的因素

1、影响企业招聘的外部因素：（1）国家有关的法律法规；（2）劳动力市场的状况；（3）国家宏观经济形势；（4）

技术进步。（结合实际论述）

2、1994年7月5日颁布了《劳动法》，并于1995年1月1日起正式生效。（单）

3、劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下方面：（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。（2）

劳动力价格。（3）劳动力市场的成熟程度。（4）劳动力市场的地理区位。（5）劳动力市场信息获取的难易程度。

（多）

4、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和

公众所认同的企业总体印象。（单）

5、企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质

形态。（单）

6、企业文化在企业管理中一般有如下功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。（多）

7、影响求职动机的因素有：教育背景和家庭背景、经济压力、自尊需要、替代性的工作机会、职业期望。（多）

8、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。

第三章招聘前的准备工作

1、人力资源规划：是指导组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资

源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当的人选的动态过程，达到组织和员工人个需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。（名）

2、人力资源规划可以分为三种：短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，3年以上；中期规划则介于两者之间，

1~3年。（单）

3、从人力资源规划的性质上分类，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全

局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。（单）

4、人力资源规划的意义：有利于组织战略目标的制定和实现；可以满足组织发展对人力资源的需求；有助于调动

员工的主动性和创造性；可以降低人力资源成本。（多）

5、人力资源规划的步骤：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估。（多）

6、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。（单）

7、主观判断法：是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋

势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。（名）

8、头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现

状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。（名，单）

9、德尔菲法的优点：反馈性、集思广益、匿名性、统计性。（填、多）

10、比率预测法：又称为趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。（单，名）

11、转换比率法是比率预测法的一种变形。（单）

12、回归分析法：是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。（名、单）

13、档案资料分析法：通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。（名、单）

14、技能清单法：技能清单的设计应针对一般员工（非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的

工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。（名、单）

15、马尔科夫分析法：又称转换矩阵方法，是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，

且转移概率有一定的规则，以此来预测未来的人力资源变动趋势。（名）

16、岗位分析：又称为工作岗位分析、工作分析、职务分析。是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件

和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。（名）

17、岗位分析的作用：（1）在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进入人事预测和计划提供可靠的依

据。（2）在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。（3）在培训方面，凡是被聘用的新员工都需要进行岗前培训，由于新技术、新概念的出现，老员工也在不断地接受不同形式的培训。（4）在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。（5）在工作设计与环境方面，通过岗位分析，不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理的因素。（6）在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论对组织还是员工个人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。

（简）

18、一般而言，岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规划等3个部分。（填）

19、工作分析的要素有七个：需要什么人完成该工作（who）、完成什么样工作（what）、什么时候完成（when）、

在哪里进行（where）、为什么要完成该工作（why）、员工为谁工作（for who）、如何做（how）。（多、填）20、工作说明包括五个方面的分析：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。

（多）

21、工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部

分。（名）

22、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，对所有获得的工作

信息进行整理。直接观察法是指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作；阶段观察法则适用于那些工作周期长且有规律性的工作；工作参与法则适用于工作周期长和突发性事件多的工作。

（单）

23、访谈法，又称面谈法，是应用最广泛的岗位分析方法。（单）

24、问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的

一种方法。（单）

25、工作日志：又称为活动日志、工作活动记录表等。就是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周

期内的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。（名）

26、关键事件法是美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的。（单）

27、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其

所作所为进行描述的方法。扩展关键事件技术法，在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。指导线导向岗位分析法，根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导来进行分析的方法。管理岗位描述问卷法，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。动作分析法：最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究，其中一种形式是工作测量或时间研究，用工作测量去测定某一既定岗位每一工作活动单位的标准时间。（单）

28、岗位说明书的内容：（1）工作标识。（2）工作综述。（3）工作活动和程序。（4）工作条件与物理环境。（5）内

外软件环境。（6）工作权限。（7）工作绩效标准。（8）聘用条件。（9）工作要求。（结合实际论述）

29、工作标识，包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审

核人，以及文件确认时间等项目。工作综述，描述工作的总体性质，列出主要工作的特征以及主要工作范围。

内外软件环境，包括团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。工作要求，主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。（单）

30、岗位说明书的编写要求：清晰明白、具体细致、简明扼要、客观。（多、填）

31、著名心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。胜任素质的应用起

源于20世纪50年代初。（单）

32、胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

（名）

33、胜任素质的基本内容：知识，某一职业领域需要的信息，如人力资源管理专业知识。技能，掌握和运用专门技

术的能力，如英语读写能力、计算机操作能力。社会角色，个体对于社会规范的认知和理解，如想成为团队中的领导。自我认知，对自己身份的知觉和评价，如认为自己是某一领域的权威。特质，某人所具有的特征或其典型的行为方式，如喜欢冒险。动机，决定外显行为的内在稳定的想法或念头，如想获得权利、喜欢追求名誉。

（单）

34、建立胜任素质模型的步骤：（1）定义绩效标准。（2）选取分析效标样本。（3）获取效标样本有关胜任素质的数

据资料。（4）建立胜任素质模型。（5）验证胜任素质模型。（简）

35、胜任素质模型的运用条件：（1）组织战略的指导。（2）组织文化的包容性。（3）组织结构与管理方式的转变。

（4）组织高层领导的支持。（5）高素质人力资源管理人员的实施。（6）组织薪酬体系的重新设计。（7）组织培训和职业指导的配合。（8）时间和资源要求。（9）适当样本量的要求。（10）参照效标的选择。（结合实践论述）36、胜任素质模型的应用流程：一般分为确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招聘甄选的渠道、

招聘甄选具体实施等几个阶段。（简）

37、应用胜任素质模型存在的问题：（1）将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求。（2）过分夸大胜任素质

模型在当前人力资源管理实践中的作用。（3）对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解。（4）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。（5）人为主观因素导致能力因素失效（在选择优秀员工的时候）。（简）

第四章招聘规划

1、招聘时间＝用人时间－（招聘时间+培训时间）（填）

2、合适的招聘渠道的特征：第一，招聘渠道的双重目的性。第二，招聘渠道的经济性。第三，招聘渠道的可行性。

（简）

3、招聘渠道选择的影响因素：（1）影响招聘渠道选择的内部因素：企业经营战略、企业的形象、企业的发展前景、

企业的管理水平与企业领导的用人风格、企业的地理位置、企业招聘的目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质。（2）影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况等。（结合实践论述）

4、R·迈克斯和C·斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即防御型战略、探索型战略和分

析型战略。（单）

5、一般情况下，企业采取外部招募渠道主要用于满足以下三种需要：一是补充初级岗位员工；二是获取现有员工

不具备的知识和技术；三是获取一定职位级别的经营管理人员。（多）

6、招聘预算是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。

（名）

7、招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本＝招聘总费用/需招聘的总人数。（名）

8、招聘总费用主要包括以下内容：人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；招募费用，如电话

费、差旅费、广告费、公办用品费等；甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等；聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。（单）

9、计算公式：应聘率＝需要招聘的人数/应聘的求职者人数；产出率＝甄选合格的人数/甄选前的人数。（计算题单）

10、招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。（多）

11、内部预算是企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部预算包括咨询费、外聘专家劳务

费、差旅费等。直接预算是广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金、大学招聘费用等。内部招聘预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。（单）

12、确定人员招聘条件的步骤：（1）如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离

职的人进行面谈。（2）与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。（3）审查任职资格。（4）

确定人员招聘条件。（简）

13、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类：必要条件和希望条件。（多）

14、作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应具备以下基本素质：（1）良好的个人品质与修养。

（2）具备多方面的能力：较强的工作能力、较强的应变能力、协调和交流能力、观察能力、良好的自我认识能力。（3）有专业知识、文化素质高。（4）对网络科技有较强的适应力。（简）

15、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责：（1）负责确定业务发展规划、人力资源规划及人力资源需求，负

责制定招聘规划和报批。（2）草拟招聘职位（岗位）的工作说明书和任职资格。（3）对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选。（4）负责面试和复试人员的确定。（5）参与测试内容（包括笔试考卷）的设计和测试工作。（6）参与正式录用决策（特别是在最后一轮选拔中有主要发言权）。（7）参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。（8）负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估。（9）参与人力资源规划的修订。（论）16、人力资源部门招聘人员的工作内容和职责：（1）负责对外部环境影响因素的分析，如经济状况、劳动力市场、

工会活动等，熟悉有关劳动关系的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性。（2）选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试评价的方法和工具以及测试内容。（3）策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布。（4）负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查。（5）通知参加面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序。（6）为用人部门的录用决策提供咨询服务。（7）负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬。（8）寄发通知并帮助被录用的人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务。（9）向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。（论）

17、招聘地点策略的影响因素：（1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。（2）影响招聘地

点选择的另一个因素是招聘的职位。（3）企业的规模也是影响因素。（4）招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范围的选择。（简）

第五章人员招聘渠道

1、招聘渠道就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。（名）

2、好的招聘渠道具备三个特征：一是招聘渠道具有目的性；二是招聘渠道的经济性；三是招聘渠道的可行性。（多，

填）

3、企业常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法；外部招聘渠道主要包括广

告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。（多）

4、招聘渠道选择的原则：（1）时效性原则，好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要

保证双方沟通足够便利。（2）针对性原则，好的招聘渠道应适用于不同类型的人才招聘，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。（3）经济性原则，招聘成本也是需要考虑的问题，要用最少的开支找到最合适的人才。（简，单）

5、人员成功招聘的意义：（1）可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来企业工作。（2）通过招聘录

用，可以扩大企业的知名度。（3）有效的招聘录用可获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础。（4）有效的招聘录用在使企业得到了适合的人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理其他职能也有极大的帮助。（简）

6、招聘渠道的选择步骤：（1）分析招聘的要求和招聘人员的特点。（2）确定合适的招聘来源。（3）选择适用的招

聘方法。（4）选择对应的媒体发布信息。（简）

7、内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。（名）

8、内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系，包括：完善的职位体系、员

工的职业生涯管理体系、员工轮岗培训、接班人计划。（多）

9、岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工人。（名）

10、员工推荐法是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选

择和考核的一种方法。（名）

11、外部招聘是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。企业通过对应聘者进

行相关测试、考评、评定以及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定招聘的对象。（名）

12、招聘广告设计上要注意（AIDA）法则：即A——吸引注意（attract attention）、I——激发兴趣（develop interest）、

D——创造愿望（create desire）、A——促使行动（promote action）（单，知道每个字母的含义）

13、网络招聘：也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事

经理完成招聘的过程。（名）

14、熟人推荐：当企业内部出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认

为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。（名）

15、内部招聘的优点：（1）能够有效地激励员工。（2）企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的

目发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。（3）能降低招聘风险。（4）为员工创造晋升机会。（5）节约招聘成本。（6）有利于培养员工的奉献精神。（7）有助于企业文化的形成。（结合实际论述）

16、外部招聘的利弊分析：（1）外部招聘的优点：有利于树立良好的企业形象；外部招聘能够带来新理念、新技术；

更广泛的选择余地，有利于招到优秀人才；可以缓解内部竞争者间的紧张关系；外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。（2）外部招聘的缺点：筛选时间长，难度大；外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高；进入角色状态慢；决策风险大；内部员工可能感到自己被忽略，影响内部员工的积极性。（论）

17、企业选择招聘方式时应遵循的原则：（1）高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则。（2）外部环境剧烈变化时

必须采取内外结合的人才选拔方式。（3）快速成长期的企业应当广开外部渠道。（4）企业文化类型的变化决定了选拔方式。（5）内部招聘的公平原则。（简）

18、内部招聘的公平原则，具体要做到：使用客观的选择工具，避免主观的选择方法；与求职者公开沟通；为落选

的求职者提供信息反馈。（多）

第六章初步甄选

1、招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目

的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。（名）

2、招聘申请表特征：节省时间；准确地了解应聘者的信息；提供后续选择的参考；给申请者提供一个机会，让应

聘者决定自己是否符合所要求的条件。（简）

3、加权申请表格是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自

身的条件进行综合评价分析的一种形式。（名）

4、传记式申请表格的设计原理是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。

（名）

5、筛选个人简历的要点：（1）分析简历构成。（2）重点看客观内容。（3）审查简历的逻辑性。（4）判断是否符合

职位技术和经验要求。（5）对简历的整体印象。（简）

6、工作知识测试通常可分三个类型：通用知识测试，也被称为广度测试中综合测试，测试内容广泛，是根据岗位

需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。专业知识测试，也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。相关知识测试，也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如与岗位要求相关的经济、社会、法律、科技知识等。（单）

7、心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动

的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。（名）

8、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。（单、填）

9、提高笔试有效性应注意的问题：（1）命题要恰当。（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则。（3）阅卷及成绩复

核，关键是客观、公正，不徇私情。（简）

第七章面试的组织与实施

1、面试是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选

拔技术。（名）

2、面试具有如下明显的特点：直接性、双向性、主观性。（多、填）

3、高效、完整的面试应包括以下三个目标：（1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对

所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作。（2）让应聘者对所聘岗位有进一步的了解。（3）宣传公司。（简）

4、一般素质测试包括智力测试与职业倾向测验。（多）

5、情境模拟：是一种新兴的面试方法，是根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的

测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。（名）

6、公文处理测试：也叫文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各

种日常文件。（名）

7、无领导小组讨论，是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一

种集体面试方式。（名）

8、管理游戏，是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评应聘者的实际

管理能力。（名）

9、角色扮演，是一种比较复杂的测试方法。面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在

模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。（名）

10

11、根据面试官与应聘者的人数多少将面试分为个别面试、小组面试与集体面试三种。（多）

12、个别面试，是指面试官一对一地对应聘者进行面试。（名）

13、小组面试，分两种类型，其一是由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价。其二

是由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试。（名）

14、集体面试，是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法。（名）

15、根据标准化程度将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试三种。（多、填）

16、结构化面试，即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。

（名）

17、非结构化面试，与结构化面试相反，没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题。（名）

18、半结构化面试，介绍结构化面试与非结构化面试之间的一种面试类型。（名）

19、根据面试中提问的类型将面试分为压力面试、行为描述面试和情景式面试三类。（多、填）

20、压力面试是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的、甚至不礼貌的问题，要求其作答，

并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。（名）

21、行为描述面试，是一种特殊的结构化面试方式，在行为描述面试中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对

其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。（名）

22、行为描述面试中，采用STAR工具对应聘者进行细节追问以确定真实性。所谓STAR，即S——情境（situation），

当时面临的具体情况如何；T——任务（task），要完成什么任务，解决什么问题；A——行动（action），采取了什么行动，充当了什么角色；R——结果（result），事情的结果如何，是否实现预期目标，如果失败是什么问题，有没有采取补救措施。（单，知道字母什么意思）

23、面试的基本程序：（1）前期准备阶段：进行职务分析确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力，在此基础

上设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料，例如应聘者简历、面试记录表格等。确定面试小组并对面试官进行培训。面试时间与地点的确认。（2）面试实施阶段：关系建立阶段，导入阶段，核心阶段，确认阶段，结束阶段。（辨析与论述、多）

24、在面试中，可借鉴WASP模型，W——欢迎（welcome）；A——提问（ask questions）；S——提供信息并允许应

聘者提问（supply information and allow the candidate to ask question）；P——离开公司（part company）。（单）25、面试问题设计的原则：（1）面试问题差异性原则。（2）面试问题凝聚性原则。（3）面试问题可评价性、可比性

原则。（4）其他原则，问题不可过长，语言应该精炼、明确，不要模棱两可。此外，不可提出侵犯应聘者人权或者涉及个人隐私的问题。（简）

26、面试考官的素质要求：（1）良好的个人品格和修养。（2）具备相关的专业知识与业务能力。（3）能够熟悉运用

各种面试技巧，控制面试的节奏与进程。（4）善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。（简）

27、面试工作中的认知偏差：（1）首因效应，也称为第一印象。首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成对

对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。（2）晕轮效应，即光环效应，是指以点带面，以偏概全的社会心理效应。（3）顺序效应。（4）与我相似效应。（5）定势效应，面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。（6）中央趋势效应，中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。（7）诱导效应。（简，名）

第八章评价中心技术

1、评价中心被认为是当代人力资源管理中能够有效测评人员能力素质从而选拔合适的人才，并被越来越广泛地运

用的新方法与新工具。（单）

2、评价中心的核心内涵是采用情景性的测评方法，将应聘者置于一个模拟的工作情景中，由多位评价人员观察应

聘者在这种模拟情景中的心理和行为，并根据工作岗位要求及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员，实现最佳绩效。（名）

3、评价中心的内涵可归纳为：多种技术和方法的综合应用。以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职

务素质要求作为出发点来设计测评技术。应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习。由多名评价员共同做出评价。（多）

4、评价中心技术的特点：（1）情景模拟性是评价中心的根本特点。（2）就技术运用而言，评价中心具有综合性。（3）

就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。（4）就评价过程而言，评价中心具有动态性。（5）就测评功能而言，评价中心具有预测性。（简、单）

5、评价中心技术的一般操作流程：（1）确定目标。（2）工作分析。（3）确定评价标准。（4）选择评价中心技术。（5）

设计评价方案。（6）选择评价人员。（7）培训评价人员。（8）选择被评价人员。（9）指导被评价人员。（10）实施评价中心。（11）报告和反馈评价结果。（结合实际论述）

6、根据讨论背景的情景性，将无领导小组讨论分为无情景性的无领导小组讨论和有情景性的无领导小组讨论。根

据是否给被评价者分配角色，可分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论。根据小组成员在讨论过程中的相关关系，可分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论。（多）

7、无领导小组讨论的优点：（1）考察更具有全面性。（2）具有生动的人际互动效应。（3）具有真实诱发效应。（4）

效率更高，节省时间。（简）

8、无领导小组讨论的缺点：（1）对讨论题目的要求较高。（2）对评价者的要求较高。（3）被评价者的表现往往受

同一小组其他成员表现的影响较大。（简）

9、无领导小组讨论试题的主要类型：（1）开放式，开放式问题的答案范围可以很广、很宽，主要考察被评价者在

思考问题时是否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。（2）两难问题。是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服力等。（3）多项选择问题。让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。（4）操作性问题。给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。考察被评价者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力要少一些。（5）资源争夺问题。适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。（单）

10、讨论题目的编制必须符合以下要求：结合拟任岗位设计题目；具有现实性和典型性；立意深刻，内容具体；能

够引起争辩。（多）

11、公文筐测验的优点：（1）情景模拟性强。（2）综合性强。（3）灵活性好，操作简便。（4）具有良好的效度。（简）

12、公文筐测验的缺点：（1）成本较高。（2）评分难度较大。（简）

13、公文筐设计的基本原则：（1）针对性原则，公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计。（2）

系统性原则，主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，要设计出一个系统、能够考察全面的公文筐。（3）关键性原则，以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分。（4）标准化原则，为克服主观性强的问题，在设计时尽量使评分客观化、准确化。（简、单，每个原则知道怎么回事）

14、角色扮演法的特点：角色扮演法的特点之一是形象逼真。还有针对性和灵活性。（填、单）

15、管理游戏的操作步骤：（1）向测评对象宣读游戏指导语。（2）测评对象的准备。（3）测评者评分。（4）测评者

讨论总结。（简）

第九章员工录用

1、员工录用的原则：（1）因事择人，知事识人。（2）任人唯贤，知人善用。（3）用人不疑、疑人不用。（4）严爱

相济，指导帮助。（简）

2、录用决策主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人的素质和能力特点，根

据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最适合的人员的过程。（名）

3、企业背景调查的必要性体现在以下几点：（1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。（2）

避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。（3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。（4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。（简）

4、背景调查应该特别注意的几个问题：（1）在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景

调查授权书”，这具证明文件是非常重要的。（2）限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，要坚持避免。（3）应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，这些人与求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。（4）对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大。（5）背景调查要和人员测评结合使用。（6）谨慎看待推荐信的价值。（7）与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的目的所在。（8）如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，仍然应该锲而不舍地追究，并诚恳地告知对方，之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对公司及求职者都是最合适的选择。（论）

5、劳动合同的法定内容包括：（1）被聘者的职责、权限、任务。（2）被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。（3）

试用期、聘用期限。（4）劳动合同变更的条件及违反合同时双方应承担的法律责任。（5）做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺，并签订连带责任保证书。（简）

第十章招聘评估

1、招聘评估是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其

是否实现预期招聘目的的活动。（名）

2、评估招聘工作三个标准：有效性、可靠性、客观性。（多、填）

3、招聘评估的作用：（1）有利于节省组织开支。（2）有利于提高招聘工作质量。（3）有利于提高其他人力资源管

理工作的质量。（4）有利于发现组织内部存在的问题。（简）

4、某职位的选择率＝（某职位计划招聘人数/申请该职位的人数）╳100%；录用比＝（录用人数/应聘人数）╳100%；

招聘计划完成比＝（录用人数/计划招聘人数）╳100%；录用成功比＝（录用成功人数/录用人数）╳100%（单）

5、招聘成本分为总招聘成本和单位招聘成本。（填）

6、招募成本，是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。（名）

7、甄选成本是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。（名）

8、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程

度，变即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度是多少。（单）

9、招聘工作总结报告的撰写应遵循的原则：（1）真实客观原则。（2）由招聘主要负责人亲自撰写。（3）明确指出

招聘的成功之处和不足之处。（简）