企业该如何引进并留存高端人才

企业该如何引进并留存高端人才
企业该如何引进并留存高端人才

山东开泰集团总经理王瑞国为企业支招:企业该如何引进并留存高端人才

山东省滨州市加快转变发展方式,调整优化产业结构,工业发展成效显著,但也遇到了诸如高层次人才缺乏、产业人才队伍整体素质偏低等人才支撑问题。市人大代表、山东开泰集团有限公司副董事长、总经理王瑞国认为:“企业加大人才投入,是实现信息化和工业化的必由之路。”

王瑞国提出:企业要实现转型升级,首先要培养造就一批具有开阔视野、战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家。

其次,企业要建立高技能人才引入和培养体系。企业应以职业院校与技工院校为基础,把学校教育与企业培养紧密联系起来,建设一批示范高性技能人才培养基地和公共实训基地。开泰集团已经与山东大学、济南大学、山东省机械设计研究院等高等院校建立了合作关系,并与济南大学合作开设工程硕士研修班,公司现有硕士18人。

第三,企业应为人才的再培养和继续成长创立有效通道。公司可以依托国内外知名企业、高水平大学、科研院所和其他培训机构,加强企业经营管理与人才培训等。开泰集团每年投资500万元对不同层次的员工进行培训教育,如清华大学卓越领导力高级研修班、多个名校的MBA班、聚成模式全员培训班、技能培训、安全培训等,有效保证了人才在企业内部进一步成长。

最后,王瑞国说,企业既要营造有利于人才成长的学习环境,也要为人才创造良好的生活环境。建立健全人才引进的各项优惠政策,帮助各类人才解决好就住房、就餐、通勤等问题,解决他们在企业工作的后顾之忧。开泰集团先后投资1600万元,用于建立职工餐厅、专家公寓、购置班车等,为人才的成长创建了优良的生活环境,为公司的发展奠定了基础。

研发中心人才引进措施及制度

研发中心人才引进措施及制度 第一章总则 第一条为了稳定和扩大科技人员及管理人员队伍,强化技术创新激励机制,激励人才奋发向上,进一步加快技术中心的发展,特制定本制度。 第二章引进原则 第二条研发中心引进人才以更好地完成研发工作和技术改造工作为目标,以带动培养更多的技术人员为最终目的。 第三条要求以专业知识精通、学识广博、一专多能、管理意识强、创新能力强、解决问题能力、战略决策能力为衡量标准。 第四条人员引进以专业、层次、强度、年龄、智力、体力、创造力互补为原则。 第五条原则上采用招聘方式,适当采用猎头公司引进方式。 第六条人才引进原则上按照公司招聘程序执行,对于非常优秀的人员可以提请研发中心主任酌情处理。 第三章引进措施 第七条建立吸引和留住人才的工资体系,进一步调整员工的工资,高能力高工资,低能力低工资。业绩优异的员工,经部门经理报请研发中心副主任审查,由研发中心主任批准,技术中根据其贡献大小可调整一定数额的工资。 第八条为了加快研发中心的发展,对符合研发中心需要,并能直接到岗工作的特殊人才,经研发中心主任通过,可以不按照常规对其进行试用,并可给予其才能相符的薪酬。 第九条对于能推荐高级技术人才的人员,研发中心将根据公司规定,对推荐人给予奖励。由于技术人才所在部门领导的原因导致技术人才流失的,研发中心将根据有关规定对部门领导给予处罚。 第四章附件 第十条本规定自颁布之日起执行。 安徽省金禾面粉有限公司 二00六年七月

研发中心技术创新激励制度 第一章总则 第一条为加强公司研发和技术创新能力,充分激发广大科研人员的工作热情和积极性、创造性,结合公司实际情况,特制定本制度。 第二章奖励范围 第二条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得科技进步奖的。 第三条围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得技术创新奖的。 第四条利用围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术获得有关基金的。 第五条对围绕与公司经营发展有关的科技成果或技术进行改良革新并给公司带来经济效益的。 第六条对公司经营发展有影响并给公司带来实际经济效益的研发、创造的。 第七条通过国家或省、市级产品技术鉴定的科技成果。 第八条科技成果获得国家、省、市重点新产品认证的。 第九条科技成果获得国家或省、市立项的。 第三章奖励标准 第十条获得国家级科技进步奖,给予3000元奖励;获得省部级科技进步奖,给予2000元奖励;获得市、厅级或高新区科技进步奖,给予1000元奖励。 第十一条获得国家级科技创新奖,给予3000元奖励;获得省部级科技创新奖,给予2000元奖励;获得市、厅级或高新区科技创新奖,给予1000元奖励。 第十二条获得国家、省各项基金的,获得基金数额扣除相关费用后按10%给予奖励。 第十三条对围绕与公司经营发展有关的科技成果、技术进行改良或革新,给公司带来实际经济效益的,给予1500元奖励。 第十四条获得国家级重点新产品认证的给予5000元奖励;获得省级重点新产品认证的给予3000元奖励,获得市级重点新产品认证的给予1000元奖励。 第十五条通过国家技术鉴定的给予5000元奖励,通过省部级技术鉴定的给予3000元奖励。 第十六条科技成果获得国家立项的给予6000元奖励;获得省立项的给予4000元奖励,获得市级立项的给予2000元奖励。 第十七条科研项目实行组长负责制,具有人、财、物支配权,项目完成后,按项目投产之年新增利润总和,一次性提出1-5%的奖金进行奖励。 第十八条科技攻关实行项目负责人制,项目完成后,按每个项目预定的奖金数发放奖

关于企业引进人才和人才培养的几点建议

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争,如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才型员工的积极作用,已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养,谨提出个人的几点思考: 一、对人才引进的思考 (一)制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划,然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划(包括人力资源规划、财务规划等)来匹配或支撑,也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划,没有明晰的集团公司发展规划,人力资源规划也是无从谈起。所以,集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期,再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向;而在制定集团公司规划时,也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 (二)制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中,要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析,不能只看到短期效益,更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时,人才还没有被配置到拟

任职的岗位上,当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法,如面试、心理素质测评、知识考试等,来评价候选人才的素质,是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中,除了关注人才个体的素质外,还应认真分析人才拟任职团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性,应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”,而带来的不必要的“孤独感”,否则会影响人才能力的有效发挥,甚至会迫使人才流失。 (三)拓宽人才引进的渠道,丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时,应不断拓宽渠道,利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘,也可定点与高校的就业中心联系,采取推荐或委托培养等方式,广纳贤才。其次就是在集团公司内部,对优秀的员工进行岗位调整,在内部形成推荐、竞聘的方式,使内部优秀员工得到晋升。再次,还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解,所以,内部员工更能为集团公司引荐合适的人才,但既要保证“举贤不避亲”,又要避免“沾亲带故”,严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 (一)建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制,大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式,引入科学的定性定量的人才测评手段,把优秀人才选聘到合适的岗位上,实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

××公司关于引进人才的规定

××公司关于引进人才的规定第一条 为推动公司实现大发展、大繁荣,实现企业的跨越式发展,实施人才兴企战略,进一步优化引才环境,吸引适合企业发展的各类人才,根据有关政策规定,结合公司发展实际,制定本规定。 第二条 人才界定:本规定中的人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 具体到公司中,是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,能帮助公司在短期内得到长足发展的人,他们是人力资源中能力和素质较高的员工。 第三条 引进对象:包括经营人才、管理人才、技术人才、技能人才、复合型人才以及解决企业发展短板问题所急需的人才。 经营人才指企业的单位负责人和部门负责人; 管理人才、技术人才是指具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员; 技能人才是在生产技能岗位工作,具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员; 复合型人才,包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面,不仅是某个专业技能方面要有突出的经验,还需在相关领域具备较高的技能。 第4条 引进原则:加快引进高层次和急需人才,优化人才结构,提高人才队伍素质,构建人才高地。 一、根据生产经营发展需要,坚持按需引进; 二、坚持标准,严格程序,确保引进人才的质量; 三、坚持企业自主引进与政府引导相结合; 四、优先引进能够解决企业发展短板问题所急需的人才。 第五条 引进方式: 一、通过互联网、公司网站等方式发布招聘信息,招聘人才; 二、由大专院校推荐,引进人才; 三、灵活地通过项目合作“挖”成熟人才; 四、通过其他引才渠道引进所需人才。

企业人才引进战略思索

企业人才引进战略思索 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 规模小 不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力

都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 行业分布广,但地域性强 中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。 个体对企业的贡献度大,影响也大 无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 缺乏良好的企业文化

人才引进的现状及存在的问题与对策

一、**县人才资源的现状及存在问题 至2003年底,**县的人才总量为27603人,其中党政人才735人,专业技术人才18212人,企业经营管理人才627人。(一)人才总量不足。 一是人才密度低。**县84万总人口中,平均每万人拥有人才数为328人,人才密度为3.28,纵向比较,低于全市378人和3.78的平均数,更是 低于全省423人和4.16的平均数(如图1)。 图1 二是急需的专门人才缺。随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高,按照发展效益农业、改造提高传统工业、发展高新技术产业、大力发展第三产业的要求,缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才,尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显不足。 (二)人才结构不合理 专业人才技术占人才总量的66,党政人才占2.7,企业经营管理人才占2.3。专业技术人才所占比重过大,企业经营管理人才明显偏少。专业技术人员基本上集中在事业单位,而企业却人才匮乏。教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9,90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业,工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调,尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11,远远满足不了企业对人才的需求。图2人才分类及职称情况图 (三)人才素质整体素质不高 全县各类人才中,中专以下学历的占了45.9,本科以上学历的只占11.2(如图3)。专业技术人才职称的层次比例(高、中、初)为1:12:45,与通常公认的1:6:14的技术职称比例结构差距较大,具有高级职称人才偏少。在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中,具有高级职称的尤为缺少(见图2)。除了教育卫生系列人才外,具有中高级职称的人员只占4.2。企业经营管理人才中,尤其是非公有制企业主中,具有高学历、高职称的几乎没有。 图3 二、原因分析 改善人才资源状况的途径主要是两个,一是对现有人才进行培养,二是引进外来人才。造成我县人才资源目前的局面,笔者认为在这两个方面都存在问题: 1、人才培养方面 我县在培养、培育人才方面存在很多问题:一是对人才培养缺乏前瞻性的规划和明确的目标。尤其是对我县经济建设急需的人才缺乏规划。二是培养与实践相脱节,人才培养往往带有盲目性和功利性,过于和片面追求人才培养工作表面成绩,忽视培养效果,人才培养还停留在低层次、低水平上,造成学非所用、学无所用。三是重使用、轻培养。大多数企业对人才的重要性认识不够全面,企业主不舍得花大本钱培训员工。各类人才缺乏继续深造的机会,新知识得不到及时补充,知识更新速度慢,专业知识严重老化,难以适应科技创新的要求。2、人才引进方面 一是人才流动机制不健全。我县的人才市场化配置机制尚在雏形阶段,还远不够成熟,计划经济条件下形成的户籍、档案、身份、住房、社会保障等体制性因素,客观上形成了吸引外

高端人才引进总结汇报

人才引进工作情况汇报 近年来,安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下,不断加强人才的引进、培养与开发工作,为企业的发展起到了关键推动作用,取得了一定的成绩,现将有关情况汇报如下: 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大,对人才提出了更高要求,对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人,大中专毕业生110人,占职工总人数的10%,管理队伍128人,占职工总数的 8.7%,技术骨干、专业技术人员45人,占职工总数的1.5%。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。 一是提高人才福利待遇,增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员,在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境,公司给予提供住房,缴纳养老保险、人身意外保险,解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作,在子女上学等方面给予帮助,以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言,人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤,能者上,庸者下”的用人机制,冲破家族式管理模式,内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式,多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动,激活人才奋发向上的活力。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流,加强联合培训,近两年先

后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习,同时,与平原一中六名学生签字委培协议,进行陶瓷专业定向培养,以进一步增强企业的后备技术力量。 三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务 为了提高企业的核心竞争能力,我公司将积极开展企业培训工程,不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力,不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去,请进来,买进来”的策略,不断整合内外部资源,提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高,计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位,主要包括:特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等,全面提升产品档次,提高市场竞争力,引领行业潮流。 四、对人才队伍建设方面的建议和意见 建议:一是设立企业人才信息库,储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度,以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金,每年对有突出贡献的人才,给予社会荣誉和物质奖励,充分调动广大大学生人才的工作积极性和创造性。 二是,加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才,除了在学历培训方面进行补助外,还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题,使人才有归属感,进一步增强引进人才的吸引力。 三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制,建立企业培训经费的保障制度,完善人才教育培训体系,把人才资源当作人才

高端人才引进聘用合同

聘用合同书 聘用方:(以下简称“甲方”)住所: 法定代表人: 受聘方:(以下简称“乙方”)住址: 身份证号码: 联系电话: 甲、乙双方就乙方受聘于甲方公司事宜,双方在平等自愿、充分协商的基础上,达成如下协议条款,以资双方共同信守。 第一条受聘岗位、期限 1、甲方根据公司经营需要,聘请乙方从事岗位工作。 2、本合同聘用期限自年月日起,至年月日止。聘用合同期满前一个月,经双方协商同意,可以续订聘用合同。任何一方认为不再续订合同的,应在合同期满前一个月通知对方。 第二条乙方报酬 乙方报酬:

社会保险的缴纳: 第三条乙方的权利与义务 1、乙方受聘为公司的总经理后,对公司股东会负责,享有国家有关法律、甲方公司章程和股东会赋予的职权和履行同等义务; 2、主持公司的经营管理工作,组织实施股东会的各项决议并向股东会、执行董事报告工作;执行公司的发展方向和管理目标;组织制定公司的发展规划、年度工作计划、季度工作计划、投资计划等,组织实施批准的计划;积极努力完成股东会、执行董事下达的各类任务; 3、主持召开经理办公会议,中层干部会议,协调各部门工作,发挥各职能部门的作用; 4、加强公司专业队伍建设,不断培训提高各类人员的政治素质和业务素质; 5、根据实际需要,组织编制公司的各项具体规章制度,纳入公司管理体系中,积极推行岗位责任制,不断提高公司管理水平; 6、组织编制公司的奖惩、薪水及其他福利待遇的分配方案,经股东会审核后执行; 7、甲方公司章程及甲方规章制度规定的其他义务、职责。 第四条乙方向公司做出以下承诺并承担如下义务 1、直接对股东会负责,在股东会决策和领导下开展工作; 2、将会在其职责范围内行使权利,不会越权;

企业人才引进管理办法

人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要,积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才,进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制,提高企业经济效益和市场核心竞争力,根据公司相关规定,结合公司实际,制定本办法。 第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才,是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下,公司核准,从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人 才、技能人才及全日制普通高校毕业生。 第三条本办法适用于公司各部门。 第二章管理机构及权限 第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。 第三章管理内容及要求 第五条引进人才原则 (一)引进人才应坚持以下原则: 1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求,结合各单位的实际,以岗位需求为依据,按照专业或工种类别,

引进急需的专业技术人才和技能人才。 2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才,首先要着眼于内部培养,要严格控制从公司外部引进人才的数量,以精干员工队伍,提升劳动生产率。要严格引进人才的标准,确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性,引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人,以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年,试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前,各单位要进行严格考核,对考核不合格者,应及时予以辞退。 (二)范围、对象及条件 1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用,且急需的重点专业领域技术人才,主要包括:信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题,公司急需的技能人才。 2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件: 品行端正,具有良好的职业道德;遵纪守法,无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位,应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍,根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际,制定本规划。 一、公司目前的人才状况 (一)基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人,其中:经理以上领导**人,财务人员**人,办公室人员**人,规划建设人员**人,后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为:本科及以上**人,占**%;大专生*人,占**%;高中及以下**人,占***%。 公司员工年龄结构为:平均年龄***岁,其中45周岁以上****人,占****%;35-45周岁***人,占***%。35周岁及以下***人,占****%。 公司员工专业技术职称结构为:初级职称?人,中级职称?人,高级职称?人。 (二)公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立,在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题,必须采取有效措施,转变思维观念,加强人才队伍建设,缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 (一)指导思想 以企业稳步发展为指导,以“人才强企”为战略,完善企业人才培养、引进、使用机制,建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点,加快形成适应公司发展的人才群体和梯队,提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 (二)发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中,必须坚持以下几项原则: 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历,对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实,实践经验丰富,工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才,初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则,重点围绕****创建,**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构,以有组织地引进、培养、选拔专业

高校人才引进工作的新举措

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/f26969217.html, 高校人才引进工作的新举措 作者:赵宗庆汪慧芳 来源:《职业时空》2007年第13期 高校作为人才集聚的基地,人才资源对高校可持续性发展起到关键性作用。随着高等教育事业不断发展,高校面临的人才竞争日益激烈,为此很多高校都在实施人才强校战略,以学科建设为依托,以提高学术水平和创新能力为核心,以杰出人才的培养和学术梯队建设为重点,打开校门,拓宽招才渠道,制定出高校人才引进工作的新思路、新举措。 一、引进人才工作的现状 1.高校人事制度改革为引进人才创造政策环境。人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见明确要求,为规范用人行为,防止用人上的随意性和不正之风,事业单位凡出现空缺岗位一般都要试行公开招聘。各高校正在推进的人员聘用制、分配制度改革也都突出了对高校教师、优秀人才倾斜的政策,鼓励优秀人才脱颖而出,通过压缩非教学人员编制,扩大教师占全校教职工比例,为引进优秀人才提供了更多发展空间及良好条件。 2.新型人事管理模式为引进人才提供全新途径。随着人事代理制及人才派遣制等新型人事管理模式的不断完善,为引进人才提供了灵活的渠道。对流动性较大的部分引进人才学校可通过人事代理制,采取引进智力的形式,制定相对独立的年薪制等薪酬机制,用聘用合同加以约束,鼓励人才合理流动,保证人才进出渠道的通畅,一定程度上可以缓解高校编制压力。 3.人才竞争日趋激烈,引进人才成本加大。人才资源作为高校学科建设及各项事业发展的支柱,各高校都十分重视,通过各种途径加大人才特别是高层次人才引进的力度,出台了一系列鼓励人才来校工作的优惠政策。由于高层次人才的紧缺,势必造成引进人才成本的大幅增长。引进人才附带的科研启动费、安家费、住房、子女入学、薪酬待遇、配偶工作等问题给高校带来了很多现实困难。部分高校由于缺乏规划、盲目引进、优惠政策过高,带来了很多负面效应,影响了现有教职工队伍的稳定。 4.引进人才由高学历、高职务向高素质转变。高校人才队伍建设不仅要求人才具有高职称、高学历,还要求他们具备学科带头人作用、良好的团队精神、高尚的学术道德水平。在引进人才过程中,除了从学历、职务、工作经历等方面进行考察以外,还应对其知识结构、工作能力、科研水平、团队精神、政治思想素质等加以综合考评,使其潜能在新的工作岗位上尽快发挥作用,带领中青年教师形成团队合力,短期内融入到学校学科建设中,为学校发展服务。

公司高端人才引进管理办法最新范本

公司高端人才引进管理办法最新范本

XXX公司高端人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要,积极吸引各类高素质专业技术(能)人才,进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制,提高企业经济效益和市场核心竞争力,结合公司实际,特制定本办法。 第二条本办法所称引进的高端人才,是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下,经公司党委核准,从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术(能)人才。 第三条本办法适用于公司总部及直属企业,其它企业可参照本办法执行。 第二章管理机构及权限 第四条成立公司高端人才引进工作领导小组,负责领导、组织、协调人才的引进工作。由公司党委书记任组长,由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长,成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成,负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

领导小组办公室设在公司人力资源部,具体负责高端人才引进的日常管理工作,协调公司各级企业引进高端人才的政策,编制高端人才引进计划,审核各级企业引进高端人才的需求信息,组织实施、指导检查引进高端人才工作。 第三章管理内容及要求 第五条引进高端人才原则 (一)引进高端人才应坚持以下原则: ⒈“专业对口、按需引进”原则。引进高端人才须遵循企业战略发展要求,并结合各企业实际,以岗位需求为依据,按照专业或领域类别,引进急需的专业技术人才和技能人才。 ⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才,首先要着眼于内部培养,要严格控制从公司外部引进人才的数量,大力建设精干高效骨干队伍,着力提升企业运营管理效能。要严格引进高端人才的标准,确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 ⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高高端人才引进的有效性,引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充分数量的备选人,以遴选择优方式提升引进人才与岗位需求的匹配度。 ⒋“目标考核、协议管理”原则。引进高端人才的首次劳动

关于鼓励企业柔性引进人才的实施办法

关于鼓励企业柔性引进人才的实施办法第一条企业柔性引进人才,是指企业在国家法律法规允许范围内,在不改变引进人才原有户籍、人事关系的前提下,以智力服务为核心,引进高层次紧缺人才。 第二条本办法所指柔性引进人才的对象为: (一)在鄞州区注册纳税企业连续工作一年以上; (二)自身需符合以下条件之一的人才: 1.具有硕士研究生及以上学历学位人员; 2.具有副高及以上专业技术职务任职资格或高级技师资格人员。 第三条为维护人才和用人企业的正当权益,用人企业和柔性引进人才,应本着双方自愿的原则,在充分协商的基础上,签订劳动合同或聘用协议。 第四条柔性引进人才可以享受以下优惠政策: (一)参照《鄞州区引进高层次人才工作生活津贴发放暂行办法》(鄞人〔XX〕19号)及XX年以来的区委区政府1号文件相关规定领取工作生活津贴,年龄、学历、职称、享受津贴标准及申报程序等参照办法执行。 (二)在人才选拔、培养、奖励、职称评审等方面享受我区同类人员待遇。 (三)在申请科研经费资助、申请认定高新技术成果转化项目、申报科技奖励、项目申报等方面享受我区同类人员待遇。 (四)随柔性引进人才生活的子女入托、入读中小学(义务教育阶段),可以由教育部门根据居住就近原则,享受本区户籍居民同等待遇。一般在每年4月上旬向居住地所在镇乡(街道)教辅室提出申请,并提交以下材料:1.人

事部门出具的人才引进证明;2.身份证和户籍证明;3.鄞州区房屋居住证明;4.如果是转学到我区的,还需提供转学证明和学籍材料。 (五)在鄞州区及宁波市老三区(海曙、江东、江北)暂无居所的,可租住区人才公寓,向区人事局提出申请。 第五条申报单位须保证材料的真实性,如有弄虚作假行为的,将取消其享受相关优惠政策的资格,并追缴相关补助资金。 第六条本办法自XX年1月1日起实行,由区人事局负责解释。

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展,一方面造成传统产业的劳动力过剩,另一方面又使高新科技人才严重短缺,这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措,从培养、吸引和使用三大层面,做一概括性的研究分析。?人类社会已步入21世纪,21世纪既是新百年的开始,也是新千年的序幕,同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家,高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来,围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开,而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争,归根到底是知识和人才的竞争,特别是高新技术人才的竞争。正因如此,发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上,采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策,努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才,以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中,高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。? 高新技术人才培养:立足国内,面向世界,充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用??保住人才的前提是要有人才,获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来,为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求,发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时,着手调整本国的教育培训体制,充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用,不仅立足国内资源,而且面向世界广招留学生,大幅度扩大高新技术人才的培养规模,以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。? 美国作为高新技术的发源地,向来高度重视科技人才的培养,历届总统都以担当“教育总统”为荣,大力发展教育和科技事业。美国一直认为,要保持在世界经济科技竞争中的领先地位,必须要比其他国家更快地发展高新技术产业,培养造就一支高素质的人才队伍。多年来,美国在培养高新技术人才方面下足了功夫,在大力推动高新技术研发和产业发展的同时,政府、大学、科研机构和企业共同行动,积极采取多种措施,加速培养所急需的高新技术人才,从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势,欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题,在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中,除提出增加科研投入的10年规划外,还同时实施智力人才队伍建设行动计划,拨巨额专款支持科技人才队伍建设,力争迎头赶上其竞争对手,开创欧洲科技进步的新局面。? 在亚洲,日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业,把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来,日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流,提出以科技创新立国。为此,日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年,日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”,2003年,日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”,确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(BrainKorea)21”计划,投资11.7亿美元,从1999年到2005年,增加理科博士的培养,每年派遣2000名博士后出国研修,以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起,一直奉行“人才立国”的战略,近年来尤为关注高新技术产业人才问题,不仅以与发达国家不相上下的高薪争夺国外人才,而且高度重视本国高新技术人才的培养,将支持信息技术和生命科学前沿领域的经费的20%用于人才开发。 ?综合主要国家近年来在高新技术人才培养上的实践不难发现,各国在人才培养上大都采取了需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式,具体表现在以下几个方面:

高端人才引进原因分析

高层次人才引进分析 截至2012年底,高新区拥有海外高层次人才261名,比2011年增加29名,增长12.5%。他们分布于园区140多家企事业单位。 (1)海外高层次人才留学地分布情况。 表4 海外高层次人才留学地分布情况 从留学地来看,261名海外高层次人才中,留学于美国的最多,占38.4%;其后依次为英国、日本、德国、加拿大、新加坡、香港,所占比例分别为11.5%、10.7%、8.4%、6.1%、5.4%、4.2%;留学于新西兰、爱尔兰等其他国家的占15.3%。见表4。 (2)海外高层次人才学历与创业情况。 表5 海外高层次人才学历及创业情况 从学历来看,合肥高新区261名海外高层次人才中,有125名博士,所占比例为47.9%;107名硕士,所占比例为41.0%;

21名学士,所占比例为8.0%;8名博士后,所占比例为3.1%。 从创业情况来看,共有172名海外高层次人才来高新区创业,占园区海外高层次人才总数的65.9%。其中,博士创业比例最高达52.3%;其次是硕士,比例为39.5%;学士和博士后创业的比例均比较低,均为4.1%。 (1)引进考虑要素 表18 企业引进人才考虑因素分布表 在对引进人才需要考虑的要素中,各要素的排序依次是能力、经验、创新、学历,分别占总数的36.14%、27.72%、19.97%和19.97%。这也反映了高新区在人员引进时,不光看重人才的学历,而是从能力、经验、创新等多方面进行考察,并且对人才能力的重视度远远高于学历。 (4)人才引进关键因素 表21 留住人才的关键因素情况分布表

在引进和留住高层次人才的关键因素调查中,发展机会和工资待遇是最为关键的因素。有87.78%的企业认为是工资待遇是否优厚,发展机会的大小最为关键,其次是工作环境和贡献奖励。说明人才进入企业后,能否安心留下,长期为企业效力,很大程度上取决于企业提供的工资待遇的高低、未来是否有发展机会,而工作环境的舒适程度,奖励措施等因素则起到辅助性的作用。 (5)人才引进瓶颈 表22 人才引进的影响因素分布情况表 个人在选择企业时,会考虑很多因素,如个人发展、福利待遇、交通、环境等。调查中,涉及到人才引进遇到的最主要的问题是个人发展和社会福利。60.00%的企业选择个人发展,48.89%的企业选择福利待遇,此外,选择住房问题、社会环境和子女教育的分别占26.67%、18.89%和14.44%。 从企业人才引进的影响因素来看,对于企业来说,个人选择

企业如何吸引留住人才

企业如何吸引留住人才 人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力。 企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚,如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多,有外部环境的诱惑,也有内部环境的影响。针对这些因素,企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢? 一、留人应树立新理念 1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对企业的贡献率也越来越大,所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国,企业董事会中不带有财力资本的独立董事,已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧,人才是企业发展的最佳动力源泉。 2.用好人比选好人更重要。左有伯乐,右有造父,前者会选马,后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性,不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代,对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下,因此,人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。 当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为,人的需要是分层圈的:第一层圈是“生存”,第二层圈是“交际”,第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业,我们发现,如果忽略了“生存”,也就是薪水问题,任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难,因为人毕竟是有事业追求的。 二、留人应重视“四靠” 1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,

高层次专业人才培养引进与使用策略

高层次专业人才培养引 进与使用策略 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展,一方面造成传统产业的劳动力过剩,另一方面又使高新科技人才严重短缺,这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措,从培养、吸引和使用三大层面,做一概括性的研究分析。 人类社会已步入21世纪,21世纪既是新百年的开始,也是新千年的序幕,同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家,高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来,围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开,而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争,归根到底是知识和人才的竞争,特别是高新技术人才的竞争。正因如此,发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上,采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策,努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才,以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中,高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养:立足国内,面向世界,充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用

保住人才的前提是要有人才,获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来,为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求,发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时,着手调整本国的教育培训体制,充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用,不仅立足国内资源,而且面向世界广招留学生,大幅度扩大高新技术人才的培养规模,以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地,向来高度重视科技人才的培养,历届总统都以担当“教育总统”为荣,大力发展教育和科技事业。美国一直认为,要保持在世界经济科技竞争中的领先地位,必须要比其他国家更快地发展高新技术产业,培养造就一支高素质的人才队伍。多年来,美国在培养高新技术人才方面下足了功夫,在大力推动高新技术研发和产业发展的同时,政府、大学、科研机构和企业共同行动,积极采取多种措施,加速培养所急需的高新技术人才,从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势,欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题,在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中,除提出增加科研投入的10年规划外,还同时实施智力人才队伍建设行动计划,拨巨额专款支持科技人才队伍建设,力争迎头赶上其竞争对手,开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲,日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业,把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来,日本科技政策的目标由

人才引进和培养激励办法

人才引进和培养激励办法 第一章总则 第一条为全面实施“人才强县”战略,充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的XX省山区经济强县中的作用,培养一批科技领军人才,建立充满生机活力的人才培养选拔机制,营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境,特制定本办法。 第二条本办法所称人才,是指具有优良的政治素养和业务素质,能以自己创造性的劳动,为**经济社会发展做出较大贡献的人。 第三条本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位。 第二章人才引进对象 第四条引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要,属于我县急需或紧缺的专业及项目: (一)享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。 (二)获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。 (三)县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。 (四)本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员。 (五)国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历(获学士学位)且为本县急需或者紧缺的专业人员。 第五条引进优秀人才的方式: (一)公开招聘。充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传,面向社会公开招聘专业技术人才。 (二)组团招才。由组织、人社部门牵头,不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。

(三)聘请顾问。县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。 (四)举荐或者个人自荐。 第三章人才引进程序 第六条事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员,按省、市规定采取考核招聘方式进行。 第七条引进县外在职在编的优秀人才,按以下程序进行: (一)提出引进申请。由用人单位和主管部门提出申请并制定工作方案,经组织、人社部门审核同意后上报县委人才工作领导小组。 (二)发布引进公告。经县委人才工作领导小组审定同意后,由用人单位会同主管部门在一定范围内发布引进公告。 (三)资格审查测试。对求职人员提供的个人资料进行资格审查,符合条件的采取适当形式进行业务及能力测试。 (四)组织考核评价。由用人单位和主管部门会同组织、人社等部门,对符合条件的拟引进人选进行考核评价。 (五)办理调动手续。经考核评价合格后,对符合引进条件的拟定人选,由组织、人社部门上报县编委会同意后办理调动手续。 第八条对难以刚性引进的县内紧缺的高层次人才,可以本着“不求所有,但求所用”的原则,在不转人事关系的前提下,以聘请顾问、兼职、讲学、咨询服务、科研攻关与技术合作等柔性流动方式聘请到我县工作。柔性引进人才一般采取“一事一议”、“一人一议”的方式不定期引进。 第九条对自愿以辞职形式来本县事业单位工作的急需或者紧缺人才,经县人力资源和社会保障局审核并报县编委会同意调入的,如档案不能转来,可在其辞职后一年内由县人力资源和社会保障局及用人单位主管部门依据本人提供的有效证明材料,重新建档并接转工作关系,工龄连续计算。 第四章引进人才政策待遇 第十条凡属引进的优秀人才与本县签订五年及以上服务协议的,可享受以

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