职位证明书

岗位说明书（）

篇二：职务证明

职务证明书

兹证明xxx，男，“政治面貌”，19xx年xx月生，自xxxx年xx月至今，在我公司工作，

系我单位正式在职员工，现任xxx。

特此证明。

xxx 年月日篇三：全套行业通用职位说明书

目录

第1部分职位说明书 1 第1章高层管理职位 2 1.总经理（总裁） 3 2.副总经理 5 3.

人力资源总监 6 4.财务总监(cfo) 7 5.营销总监 8 6.市场总监(cmo) 9 7.销售总监 10 8.

生产总监 11 9.运营总监 12 10.技术总监(cto) 13 11.总经理助理 14 第2章人力资源管理职位 15 1.人力资源经理 16 2.人力资源助理 18 3.人力资源专员

19 4.招聘主管 20

5.员工培训与发展主管 21

6.培训师 22

7.培训专员 23

8.绩效考核主管 24

9.薪资福

利主管 25 10.薪酬分析师 26

11.人力资源信息系统经理 27 12.员工记录经理 28 第3章财务与会计职位 29 1.财务

经理 30 2.财务助理 31 3.预算主管 32 4.财务成本控制主管 33 5.应收账款主管 34 6.会计主管 35 7.资金主管 36 8.投资主

管 37 9.融资主管 38 10.财务分析师 39 11.预算专员 40 12.投资分析专员 41 13.资本市

场分析专员 42 14.核算专员 43 15.税务专员 44 16.出纳员 45 17.簿记员 46 18.收银员 47

第4章行政管理职位 48 1.行政经理 49 2.行政助理 50 3.行政主管 51 4.总经理秘

书 52 5.秘书 53 6.翻译 54 7.档案员 55 8.前台 56 9.行政事务管理专员 57 10.物业主管 58 11.法律事务主管 59 12.法律事务助理 60 13.

法律顾问 61 14.公司律师 62 15.战略部主管 63 第5章市场营销职位 64 1.市场部经理

65 2.市场助理 66 3.客户开发主管 67 4.客户维护主管 68 5.客户关系主管 69 6.市场调研

主管 70 7.市场研究专员 71 8.市场策划主管 72 9.市场拓展经理 73 10.促销主管 74 11.

广告企划主管 75 12.媒介推广专员 76 13.公关主管 77 14.公关助理 78 15.客户代表 79 16.

美工 80 17.产品主管 81 18.产品助理 82 第6章销售职位 83 1.销售部经理 84 2.销售

助理 85 3.大区经理 86 4.办事处经理 87 5.店面经理 88 6.渠道经理 89 7.销售代表 90 8.销

售统计员 91 9.电话销售代表 92 第7章生产职位 93 1.厂长 94 2.副厂长 95 3.生产主

管 96 4.制造部经理 97 5.工程技术部经理 98 6.生产工程师 99 7.工业工程师 100 8.供应

商管理工程师 101 9.产品设备工程师 102 10.车间主任 103 11.生产调度员 104 12.质量控

制主管 105 13.质检员 106 14.质量安全技工 107 第8章物流职位 108 1.采购经理 109 2.

采购工程师 110 3.采购专员 111 4.物流经理 112 5.物流规划专员 113 6.材料管理专员 114

7.仓储主管 115 8.仓库管理员 116 9.商品保管员 117 10.货运主管 118 11.商品储运员 119

12.商品护运员 120 13.理货员 121 第9章技术职位 122 1.技术主管 123 2.技术支持经

理 124 3.研发主管 125 4.产品规划主管 126 5.产品开发工程师 127 6.产品开发技术员 128 7.产品质量工程师 129 8.质量工程师 130 9.安全工程师 131 10.安全员 132 11.包装

设计师 133 12.材料工程师 134 13.模具工程师 135 14.机械工程师 136 15.工艺工程师 137

16.电气工程师 138 17.电子工程师 139 18.食品工程师 140 19.环境检测工程师 141 20.

环境治理工程师 142 21.通讯测试工程师 143 22.通讯工程师 144 23.硬件工程师 145 24.

部件工程师 146 25.布线工程师 147 26.系统开发工程师 148 27.计算机管理员 149 28.软

件工程师 150 29.测试主管 151 30.系统测试工程师 152 31.软件测试工程师 153 32.数据

库工程师 154 33.高级程序员 155 34.系统应用工程师 156 35.系统分析员 157 36.系统操

作员 158 37.网络工程师 159 38.网络管理工程师 160 39.网络管理员 161 40.网络安全工

程师 162 41.工程技术项目经理 163 42.质量监督工程师 164 43.质量监督员 165 44.安全

监督员 166 45.检测员 167 46.造价工程师 168 47.建筑设计师 169 48.土木建筑工程师 170

49.结构设计工程师 171 50.道路桥梁工程师 172

51.园林工程师 173

52.城镇规划设计工程师 174 53.水利水电工程师 175 54.给排水工程师 176 55.暧通工

程师 177 56.网站主编 178 第10章其他职位 179 1.项目经理 180 2.项目助理 181 3.

审计主管 182 4.审计员 183 5.统计分析专员 184 6．管理顾问 185 7．人力资源顾问 186

8．行业顾问 187 9．软件咨询顾问 188 10．电子商务高级顾问 189 11.体系认证咨询师 190

12.房地产营销专家 191 13.房地产经纪人 192 14.健身教练 193 15.大堂经理 194 16.餐厅

经理 195

17.食品质量控制主管 196 第2部分绩效考核范本 197

第1章员工绩效评价表格范本 198 员工绩效评价表（一） 199 员工绩效评价表（二）

200 员工绩效评价表（三） 201 员工绩效评价表（四） 202 员工绩效评价表（五） 204 员

工绩效评价表（六） 205 普通员工年度绩效评价表 206 销售部门员工绩效评价表 207 办公

室员工绩效评价表 209 生产部员工年度绩效评价表 210 组长、领班绩效评价表 211 工程技

术人员绩效评价表 212 管理人员绩效评价表 213 业务管理人员绩效评价表 214 销售经理

季（月）度绩效评价表 215 分支机构经理季（月）度绩效评价表 216篇四：职位说明书范

本大全

目录

1.技术主管 3

2.技术支持经理 4

3.研发主管 5

4.产品规划主管 6

5.产品开发工程师 7

6.产品开发技术员 8

7.产品质量工程师 9

8.质量工程师 10

9.安全工程师 11 10.安全员 12

11.包装设计师 13 12.材料工程师 14 13.模具工程师 15 14.机械工程师 16 15.工艺工程师

17 16.电气工程师 18 17.电子工程师 19 18.食品工程师 20 19.环境检测工程师 21 20.环

境治理工程师 22 21.通讯测试工程师 23 22.通讯工程师 24 23.硬件工程师 25 24.部件工

程师 26 25.布线工程师 27 26.系统开发工程师 28 27.计算机管理员 29 28.软件工程师 30

29.测试主管 31 30.系统测试工程师 32 31.软件测试工程师 33 32.数据库工程师 34 33.

高级程序员 35 34.系统应用工程师 36 35.系统分析员 37 36.系统操作员 38 37.网络工程

师 39 38.网络管理工程师 40 39.网络管理员 41 40.网络安全工程师 42 41.工程技术项目经理 43 42.质量监督工程师 44 43.质量监督

员 45 44.安全监督员 46 45.检测员 47 46.造价工程师 48 47.建筑设计师 49 48.土木建筑

工程师 50 49.结构设计工程师 51 50.道路桥梁工程师 52 51.园林工程师 53 52.城镇规划设计工程师 54 53.水利水电工程师 55 54.给排水工程师 56 55.暧通工程

师 57 56.网站主编 58 1.技术主管

直接下属间接下属晋升

方向轮转岗位

2.技术支持经理

直接下属间接下属晋升

方向轮转岗位

直接下属间接下属晋升

方向轮转岗位篇五：如何编制职位说明书

如何编制职位说明书

如何编制职位说明书

职位说明书（job descriptions，亦称工作描述或职位说明书）是工作分析（job analysis）的结果之一。

通过职位说明书，可以明确得到任职者的信息，如报告关系、工作总目的、升迁和降级渠道、职级等级、薪酬等级、主要责任、权力、义务、任务、工作环境和工作条件等。

与职位说明书密切相关的是职位规范（job specification，亦叫工作规范），它说明什么类型的人能够胜任本职位工作，主要内容包括：职位名称、知识要求、能力要求、素质要求、技能要求、身体条件要求、职业道德要求等等。

将工作描述和职位规范结合在一起，便于操作，这种结合体称为职位说明书。为什么要编制职位说明书？它有什么作用呢？

职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比较难做的工作之一。

一、对编制人员的要求

1、编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。

2、有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。

3、职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。

4、编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。

5、编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。

二、职位说明书的主要作用：

组织作用：确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。

招募与选拔作用：使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。契约规范作用：使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。绩效管理作用：提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。

薪酬管理作用：职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。

培训作用：职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培训计划。

三、职位说明书的格式与内容

职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出；有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。

职位说明书大体上涵盖以下内容：

*职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。

*工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。

*工作内容。这是职位说明书最重要的内容，应该详细描述本职位所从事的具体工作，并全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工

作联系和工作权限。还可以将工作中需要的工作环境和条件、工具设备等进行描述。

工作内容应该从主要工作、重要工作开始，到此重要工作逐一列出。

*个人必备的工作能力和专业技能、证书。主要反映从事该职位应具有的技术能力和水平，为某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。比如作“投资部主管”，如果没有证券、财务会计等相关基础知识以及国家金融政策法规知识，就根本无法开展工作。而相比之下另一些职位则对某些能力要求更为明确，比如“市场部主管”职位，要求有较强的公关能力、语言表达能力等。

*适应该职位的教育背景。从事该职位目前应具备的最低学历要求。在确定教育背景时应考虑，如果让一位新员工担任本职工作，他应该具备什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。

*工作时间特征。要反映出该职位通常表现的工作时间特征。例如，在流水线上可能需要三班倒；在高科技企业需要经常加班；销售人员经常要出差，一般管理人员则要正常上下班等。

*工作经历。反映该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。一般包括两个方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景；二是可能需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的中、高层管理职位，在担任这些管理职位之前，通常要求再组织其它职位上工作过或对其他职位的工作有一定了解，才可能胜任该职位。

*公司为该职位提供的工作条件和环境、装备。为了保证该职位能够顺利工作，公司提供的物质装备和较好的工作环境条件。

*工作完成结果及建议考核标准。反映该职位完成的标准，以及如何根据完成工作情况，进行考核。具体内容通常与该组织的考核制度相结合。

*专门培训。反映从事该职位前，应进行的基本专业培训，否则将不允许上岗或不能胜任工作。具体是指导员工在具备了教育水平、工作经历、技能要求之后，还必须经过哪些方面的培训。

*体能要求。对体力劳动型的工作，这项非常重要。要求身体条件必须要适应本职位工作要求。

四、职位分析的工作方法

职位分析法，也就是指收集信息和分析本职位的相关信息的方法。企业在实际运用中可以结合自身特点自行定制和修改，以下是几种比较常用的职位分析方法。

1、观察法。观察法是职位分析人员在工作现场，通过对员工实际工作过程进行观察，用文字或图表形式记录本职位在一个阶段的工作内容、形式、程序和方法，获取必要的工作信息，并通过对信息的比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。并依据观察对象的工作周期和阶段性的不同，观察法具体可分为字节观察法、阶段性观察法。

（1）直接观察法。职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察法适用于工作周期短的职务。如每天在重复一个简单的工作职位。例如：城市公交车驾驶员，他在自己线路上每出车一趟就是一个周期，职位分析人员可以随车进行直接观察并记录这个过程。

（2）阶段观察法。企业内部有些职位的工作具有较长的周期性，如董事会秘书工作，每年的不同周期可能会有着不同的工作内容，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须相应于工作的每一个阶段进行观察。

观察法适用于大量标准化、周期短和以体力劳动为主或事务性较强的工作，对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位进行观察分析较为适用。但对脑力劳动为主的工作、不确定因素较多的工作，就不适用观察法。比如企业高层职位，工作内容大多属于心理、思想活动过程，需要运用分析能力和创造性思维，观察法对其几乎是没有作用，或作用很小。

（3）问卷调查法。这是职位分析比较常用的一种方法，就是采用问卷收集职务分析所需要的资料信息。问卷大多是要求调查对象对有关的内容、工作特征和工作人员特征的重要和频率评定等级。如：“轻、较轻、一般、较重、重”或“偶尔、经常、很频繁”等。问卷法币观察法速度快，节省时间和人力；分析的样本量可以很大，可以对很多职务同时进行分析；分析的资料可以数量化，便于统计和分析。

问卷法适用于脑力劳动、管理职位或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。

（4）访谈法。也称采访法，即通过职位分析人员与任职员工面对面的交谈来收集职位信息资料的方法。这对一些不可能通过观察来了解的工作，或通过分析人员亲自实践来体会的工作尤其适用，如果企业高层职位获高级技术职位的工作分析。

访谈法的特点是操作比较简单，及时发现新情况，可控性强。

其他还有工作实践法、工作日志法等，在此不再一一论述。

五、职位分析的工作步骤

职位分析的工作步骤、程序的描述是多种多样的，我们应该从企业实际操作运用的角度出发，进行职位分析。较为常用的步骤大致有五个阶段：准备阶段、设计阶段、信息收集、信息分析阶段和结果表达阶段。

其步骤就是：准备---设计--信息收集--信息分析--结果表达

（一）准备阶段。准备阶段是职位分析的第一阶段。这一阶段工作的步骤是：

（1）确定职位分析的目的；

（2）确定职位分析的工作范围；

（3）报批工作方案与向员工宣传的方式；

（4）组建工作班子。

1、确定职位分析的目的。在企业管理中，解决不同的管理问题所需要的信息及其组合各部相同。职位分析信息对于不同目的的需求也是不一样的。因此，进行职位分析功，首先要明确设定想做什么？要解决哪方面的问题？做到什么程度？怎样去做？这样才能使整个工作有章有序，有的放矢。

2、确定职位分析的工作范围。为了避免多余的工作量并确保信息的质量，要限定信息收集范围。事先根据工作目的确定所需信息搜集的种类与范围。一般来说职位分析的信息类型有以下几个方面：

（1）职位的工作任务内容；

（2）职位在工作中使用的工具设备与辅助设施；

（3）工作条件；

（4）本职位任职资格的要求。

3、报批工作方案与宣传工作的方式。职位分析工作作为企业管理的一项正式的和重要的工作，必须得到企业决策者的批准，并要取得企业内部各部门的合作。

（1）上报初步设想方案。由人力资源部门负责，上述工作确定后，人力资源部门要拟订初步工作设想方案，得到决策者同意并审批。经过批准后才能正式开展工作。

（2）宣传解释。职位分析工作涉及面广，工作计划获得批准后，要向有关部门及人员进行宣传，将职位分析的作用作出详细、清楚的解释，以获得支持和配合。

4、组建工作班子。职位分析工作量大、时间长，而且人员素质水平要求高，企业一般的做法是聘请职务分析专家或在企业内挑选有知识、能力等素质较好的员工组成职位分析工作小组。

（二）设计阶段

准备工作完成后，就可以进入职位分析的具体工作计划和方案设计阶段，制定详细的职

位分析实施时间表，编写具体的“职务分析计划方案”的工作步骤是：

1、选择分析的样本。要从工作岗位的重要性、完成任务性的难度、工作内容变化三个方面确定职位分析的样本。职位分析的样本包括：

*关键的职务；

*工作难度大，知识技能要求高的职务；

*工作内容发生变化，原来制定的职务描述出现差异的职务；

*企业新设置的工作岗位。

2、选择信息来源。

信息的来源有很多种，选择的目的是寻找可信度最高的来源，避免信息失真。例如，不要在任何任职人员中提取有关工作负荷、薪酬待遇等方面的信息，因为切身利益的关系，分析对象往往会夸大自己工作的重要性。选择的原则就是不要从可能有利害关系的来源提取信息。

3、设计信息收集方式与实施内容

根据职务分析的目的要求，确定采用那一种或多种结合的信息收集方法，并设计出具体的职务分析实施内容。企业操作中较多采用问卷调查法和访谈法，此处以这两种方法为例加以说明。

（1）问卷调查法设计。

就是编写一份详细的问卷调查表，也可称为“职务分析调查表”。调查表一般说来要能够比较全面的反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。但企业实际操作中，可根据确定的职务分析信息收集的种类与范围而有所侧重。

（2）访谈法设计。

也就是拟出一个有效和完整的“访谈提纲”，访谈提纲的内容和职务分析调查表的内容基本相同。

4、编写职务分析工作计划

工作计划的内容包括：职务分析工作的时间安排实施分析的职位名称和任职员工的人数、分析人员数和所需条件、分析过程的责任划分等。

（三）信息收集阶段

这一阶段是按前述步骤所规定的范围和方法收集信息。仍以问卷调查法和访谈法为例介绍收集阶段的工作的步骤。

1、问卷调查法工作步骤

（1）操作步骤

*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； *向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写调查表的注意事项； *鼓励样本员工消除顾虑，真实客观的填写问卷调查表；

*职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题。

*样本员工填写完毕后，职务分析人员要检查是否有漏填、误填等： *发现问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工提问； *问卷填写检查无误后，信息收集工作完成。

（2）访谈法工作步骤

*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； *向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍访谈的大体内容：

*鼓励样本员工真实、客观地回答问题；

*职务分析人员按照面谈提纲的顺序。由浅至深地进行提问：

*营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；

*控制谈话内容，防止样本员工跑题；

*做谈话记录时注意不要影响样本员工的谈话；

*访谈结束时，让样本员工查看并认可谈话记录：

*访谈记录检查无误后，完成信息收集工作。

除了上述两种信息收集方法外，还要注意其他方法对企业的适用度。此外还可以收集企业的组织结构图、工作流程图、设备维修记录等原始资料，尤其是以前的职位说明书，这都是职位分析的重要信息来源。

（四）信息分析阶段

1、这一阶段是将收集到的信息进行统计、分析研究、归类。