年度考核管理程序

年度考核工作程序

1. 目的

对员工的品德、智力、能力、综合素质进行年度鉴定，为公司调整员工工作岗位、工资奖金分配、职务升降提供依据。

2. 适用范围

本办法适用于对集团公司全体员工（含总经理级）、全资子公司副经理以上人员。

3. 参考文件

3.1.GAP1-7《月度工作计划管理程序》

3.2.GAP1-8《年度工作计划管理程序》

3.3.GAP2-7《员工任用程序》

4. 定义

4.1.年度考核指每年元月1日起至12月31日间的考核。

4.2.中层干部特指主管以上的职业经理人。

4.3.职业经理人A级：公司总助以上高层领导

4.4.职业经理人B级：主管以上到部门经理及副主任以上技术职称者

4.5.职业经理人C级：主办及中级技术职称者

4.6.职业经理人D级：文员及初级技术职称者

5. 职责

5.1.人力资源部经理负责对全公司年度考核进行统一组织协调。

5.2.部门负责人负责主持本部门员工的年度考核。

5.3.各主管副总负责指导和协助分管部门员工年度考核。

5.4.总经理负责主持公司年度考核全面工作，并签发年底各类考评的结果。

6. 程序

6.1.考核原则：

公开（形式）、公正（标准）、公平（结果）。

6.2.考核标准

●岗位工作指导书；

●年度、月度工作计划完成情况（年平均得分）；

●职业经理人年终考核评议表

6.3.考核时间：人力资源部经理须在次年元月18日前作出前一年度考评时间安排，通知下发各部、室、分公司。

6.4.具体考核办法

6.4.1.职业经理人C、D级考核办法

(1)员工个人向部门经理提交个人《员工年终自我评价》（见GAP5-3-F1）。

(2)部门经理就员工工作情况填报《部门经理（主管副总）对员工的年终

评语》（见GAP5-3-F2），就员工一年来的工作表现进行评价，并提出

改进建议。

(3)部门经理根据《职业经理人（C、D级）年终考核评议表》（见GAP5-3-F3）

对主办（工程师）以下级别员工综合素质打分，报主管副总经理审核

后作为年终考核分。

(4)部门经理将上述三表密封后报人力资源部人事文员。

(5)人力资源部人事文员计算出员工月考绩分的平均值。具体公式：

员工年度考核分=员工月考绩分的平均值×70% + 年终考核分×30%

6.4.2.职业经理人B级考核办法：

6.4.2.1.年终自我评价

员工个人向直接上级提交个人《员工年终自我评价》。

直接上级就员工工作情况填报《部门经理（主管副总）对员工的年终评语》，就员工一年来的工作表现进行评价，并提出改进建议。

部门经理或主管副总将上述两表密封后报人力资源部人事文员。

6.4.2.2.下级员工民主评议：

(1)业务主管副总经理主持各部门职业经理人（B级）民主评议工作，被评

议人所在部门员工参加，人力资源部经理指定专人记录。

(2)被评议人就个人一年来工作、学习等方面取得的成绩、存在的不足进

行述职，述职时间不超过15分钟，述职完毕后退场。

(3)部门员工对被评议人进行民主评议30分钟。

(4)部门员工按照《职业经理人（B级）年终考核评议表》（见GAP5-3-F4）

对被评议人进行量化打分。

(5)记录人将《职业经理人（B级）年终考核评议表》及记录当场密封交人

力资源部人事文员。

(6)人事文员汇总评议结果，得出下级评议分。

6.4.2.3.同级员工民主评议：

(1)总经理主持全公司主管以上人员进行互评，全体主管以上人员参加，

人力资源部经理指定专人记录。

(2)参加评议人员按照《职业经理人（B级）年终考核评议表》对被评议人

进行逐项打分，对于进公司未满半年的主管级以上员工可以不参予考

评；对一些过半年以上但大家普遍不太了解的主管以上员工，可以由

人力资源部经理统一让其向大家作简要的述职报告（不超过10分钟），

然后打分。

(3)记录人当场收回评议表密封后报人力资源部人事文员，人事文员汇总

互评结果，得出同级评议分。

6.4.2.4.上级领导评议

(1)董事长主持召开公司领导办公会议对职业经理人（B级）进行评议。

(2)公司领导按照《职业经理人（B级）年终考核评议表》对被评议人量化

打分。

(3)人力资源部经理汇总考评结果，得出上级评议分。

6.4.2.5.考核计算办法：

(1)部门负责人评议得分：

上级评议分 = 业务分管领导评分×40% + 董事长与总经理评分的平均

值×40% + 其他副总经理评分的平均分×20%

同级及下级评议分 = 同级评分的平均分×30% + 下级评分的平均分×70%

年度考评分 = 月考核平均分×50% + 上级评议分×30% + 同级及下级

评议分×20%

(2)非部门负责人评议得分

上级评议分 = 业务分管领导评分×40% + 部门负责人评分×40% + 其

他公司领导评分的平均分×20%

同级及下级评议分 = 同级评分的平均分×30% + 部门员工评分的平

均分×70%

年度考核分 = 月考绩平均分×50% + 上级评议分×30% + 同级及下级

评议分×20%

6.4.3. 职业经理人A级考评办法：

6.4.3.1.考评程序

(1)董事长主持召开由主办、工程师以上人员参加的员工大会。

(2)公司领导按顺序作30分钟的述职报告。

(3)主办以上人员根据《职业经理人（A级）年终考核评议表》（见

GAP5-3-F5）给各位公司领导量化打分。

(4)公司领导根据《职业经理人（A级）年终考核评议表》互相打分。

(5)董事长指定监票员，全体与会人员一起对公司领导（含董事长、监事

长）投《公司领导民主信任票》（见GAP5-3-F6）。

(6)人力资源部经理与监票员将评议表及信任票密封后，交人力资源部人

事文员一起统计公司领导的下级员工评分结果和同级领导评分结果及

信任票结果。

6.4.3.2.计算方法：

(1)总经理评议得分：

上级评议分 = 董事长评分×70% + 监事长评分×30%

同级及下级评议分 = 公司其他领导评分的平均分×45% + 中层干部评分

的平均分35% + 公司主办（中级职称）以上员工评分的平

均分×20%

年度考评分 = 月平均考绩分×50% + 上级评分×30% + 同级及下级评分

×20%

(2)副总经理、总经理助理评议得分：

上级评议分 = 董事长评分×30% + 总经理评分×70%

同级及下级评议分 =公司其他领导评分的平均分×35% + 中层干部评分的

平均分×35% + 所分管部门主办以上员工评分的平均

分×30%

年度考评分 = 月考绩平均分×50% + 上级评议分×30% + 同级及下级评

议分20%

6.5.考核结果汇总

公司考评小组对被考评的职业经理人的考评结果进行汇总整理，并为每人填写一份《职业经理人年终考核评议结果汇总表》（见GAP5-3-F7）。

主管以下职业经理人的汇总表由人力资源部经理审核，主管以上人员的汇总表由公司考评小组组长审核，公司领导的汇总表由董事长审核。

汇总表一式两份，一份存档，一份由被考评人的直接上级反馈给本人。并与本人进行一次正式的面谈，研究评议中反映出的成绩及问题，帮助其找到改进工作的方法和途径，寄予希望和勉励。

6.6.考评申诉程序

(1)被考评人若对考评结果有异议，可向其部门经理书面或当面申诉，被

考评人是部门经理的，向主管副总申诉。接到申诉的部门经理或主管

副总处理不了时，被考评人可向人力资源部经理申诉，人力资源部经

理处理不了时，将申诉提交考评小组组长。

(2)考评小组组长若认为被考评人申诉理由不成立，则维持原评议结果；

若认为被考评人申诉理由成立，则可临时决定召开会议进行复议，根

据《职业经理人（级）年终考核评议表》重新量化打分，作最终裁

定。

6.7. “甲A、甲B末位淘汰制”

(1)列出考评名次排序：人力资源部经理根据《职业经理人（级）考核

评议结果汇总表》列出职业经理人A级、职业经理人B级中部门负责

人、职业经理人B级中非部门负责人、职业经理人C级、职业经理人D

级共五个级别的考评得分的排名顺序。但入司未满6个月的员工考评

后不进行排序。

(2)确定晋升与淘汰人员：

职业经理人C级、职业经理人D级按排名顺序及下表一比例确定淘汰与晋升人员：

表一：

职业经理人B级按前后排名次序及下表二人数比例确定晋升、淘汰人员：

表二：

(3)晋升、晋级与淘汰方法

凡列入“a”等级范围的人均有机会获得晋升或晋级；而列入“e”等级的人则将实行强制性淘汰或降职、降级，“e”等级的“X”值每年考核后由人力资源部经理提议并报领导办公会审批确定；凡民主信任投票未过半数的A级职业经理人，由董事会决定任免。员工晋升具体任免手续按GAP2-7《员工任用程序》执行。

7.附件

7.1.GAP5-3-F1《员工年终自我评价》

7.2.GAP5-3-F2《部门经理（主管副总）对员工的年终评语》7.3.GAP5-3-F3《职业经理人（C、D级）年终考核评议表》7.4.GAP5-3-F4《职业经理人（B级）年终考核评议表》

7.5.GAP5-3-F5《职业经理人（A级）年终考核评议表》

7.6.GAP5-3-F6《公司领导民主信任票》

7.7.GAP5-3-F7《职业经理人年终考核评议结果汇总表》

GAP5-3-F1.1

员工年终自我评价

姓名：部门：职位：考核日期：

公司员工年终考核办法

◆● 一、总则 1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 2. 工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。 3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。◆● 二、考核的内容 1、分以下四部分：（1）、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求；（2）、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；（3）、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。（4）、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。◆● 三、考核方法 1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将 +0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。 2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。 ◆● 四、考核时间季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。◆●五、要求 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、本部门经理为该员工的考评负责人； 3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。 ◆●六、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人

公务员年度考核实施办法

公务员年度考核实施办法为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，更好地促进公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，为公务员的使用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励公务员认真履行工作职责，根据《公务员法》，制定本考核办法。一、考核原则公务员年度考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。通过建立公务员绩效评价体系、强化平时考核制度、完善年终考核办法等措施，努力提高公务员的综合素质，提高工作效率，提高行政效能。二、考核范围和对象县各级党政群团机关除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。三、考核指标和权重年度考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，综合全面考评公务员的德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，重点考核工作实绩。各单位可结合实际工作需要，按照本规定的考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，以合法规范、准确高效、保质保量为原则，进一步细化考核的具体内容和量化标准。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。

四、考核结果的等次和标准年度（绩效）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。（一）确定为优秀等次须具备下列条件： 1、思想政治素质高； 2、精通业务，工作能力强； 3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； 4、工作实绩突出； 5、清正廉洁。（二）确定为称职等次须具备下列条件： 1、思想政治素质较高； 2、熟悉业务，工作能力较强； 3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好； 4、能够完成本职工作； 5、廉洁自律。（三）公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次： 1、思想政治素质一般； 2、履行职责的工作能力较弱； 3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足； 4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误； 5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。（四）公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次： 1、思想政治素质较差； 2、业务素质和工作能力不能适应工作要求； 3、工作责任心或工作作风差； 4、不能完成工作任务，或在工作中因失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响； 5、存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

员工培训制度及考核办法

员工培训制度及考核办法培训工作目标1、提高各级员工的专业知识、专业技能、实际操作能力和管理水平，培育一批掌握现代企业管理知识和技能的物业管理专才和职业经理人；2、贯彻实施公司发展目标和战略方针；3、规范公司各部门、各管理处日常管理行为；第一条公司新员工必须经过相应的培训后，方能上岗。第二条为提高员工的专业技能，采取业余学习与定期业务培训相结合的办法，逐步实现全员持证上岗。第三条管理人员必须定期接受专业的岗位训练，全部实行持证上岗。第四条员工在业务培训期间无特殊情况的，不准请假、旷课，否则按旷工处理。第五条公司鼓励管理人员积极参加本岗位专业培训，凡培训考试合格者，培训费用视情况给予报销，对在考试中取得优异成绩的给予奖励。第六条物业公司每年举行两次业务知识技能考试和考核，考试、考核不合格者，可在十天内补考一次；补考不合格者予以辞退，不得留用。第七条培训工作目标和原则一、培训工作目标 1、提高各级员工的专业知识、专业技能、实际操作能力和管理水平，培育一批掌握现代企业管理知识和技能的物业管理专才和职业经理人； 2、贯彻实施公司发展目标和战略方针； 3、规范公司各部门、各管理处日常管理行为； 4、加强企业精神文明建设，培养员工良好的岗位素质和职业道德，培养员工的企业意识，形成具有自己特色的企业文化； 5、满足员工自我提升、自我完善、自我发展的期望，为员工职业生涯创造条件。二、培训工作的原则 1、长期性和系统性原则培训工作以公司发展战略规划为出发点，坚持培训工作的长期性和系统性，避免追求短期效应而急功近利； 2、市场需求原则培训工作要适应物业管理市场的需求，适应政府和业主对物业管理从业人员的要求； 3、理论联系实际原则培训工作要做到理论联系实际，学以致用，避免空洞的理论教学和盲目的操作培训，讲求学习的实效性； 4、因人施教和因岗施教原则各级培训管理人员要根据员工不同的实际水平和岗位需求，开展有针对性的培训； 5、专业技术培训与职业道德教育相结合原则各级培训工作既要重视对员工专业知识和专业技能的培训，也要注重员工职业道德方面的培训，从员工入职开始，有针对性地开展，常抓不懈。第八条培训对象和种类一、培训对象公司实施全员培训，根据不同层次安排不同的培训内容。培训对象分为两类：A类为各职能部门主管及各管理处经理以上管理人员，列为一级培训对象；B类为各职能部门、各管理处一般员工，列为二级培训对象。二、培训种类包括入职培训、上岗（转岗）培训、在职培训、外送培训、个人进修、晋升培训、岗位轮换、实习、交流等。

年终考核管理办法

XXXXX有限责任公司年终绩效考核管理办法二零一四年一月

第一部分总则一、考核目的客观公正考核公司员工，不断改善公司员工工作业绩、提高工作能力，逐步建立科学的管理制度，以适应公司快速成长和管理水平提升的需要。特根据有关规定，结合公司实际情况，制订本考核管理办法。二、考核原则鉴于公司正处于创业到成长的过渡时期，本办法的制定遵循以下原则：（1）绩效导向。考核应体现被考核者的绩效成果和差异，以充分调动员工的积极性和创造性，形成良性竞争的氛围。（2）能力导向。考核应体现被考核者努力的过程，即完成工作所必需的各项能力，以适应公司未来快速成长的需要。（3）客观公正。考核应以确认的事实和可靠的数据为依据，客观的反映管理者的实际情况。（4）简便易行。考核应本着简单、适用、便于理解与操作的原则进行。三、考核范围本办法适用于XXXX有限责任公司的全体员工，包括：（1）高层管理人员：公司总经理和副总经理；（2）中层管理人员：部门负责人；（3）各部门员工：业务技术人员和行政后勤人员。考核特殊事项：（1）当年休假一个月以上者，最高评价不能超过良好；（2）入职不满三个月者，最高评价不能超过良好。

四、考核周期 2013年1月1日至2013年12月31日。五、考核组织机构对高层管理人员的考核，由中心管理指导委员会、公司董事会成员代表及外部专家组成考核委员会领导考核工作，中层管理人员可列席；针对中层管理人员，由管理指导委员会、董事会成员代表、公司高管和外部专家组成考核委员会进行考核；针对部门员工，由分管副总、部门负责人及外部专家组成年终考核小组负责考核，管理指导委员会、董事会成员和其他高管可列席。人力资源部作为考核工作的具体执行机构，主要负责对绩效考核的总体原则、方法及注意事项进行说明、组织和具体实施，收集整理考核数据并做好相关统计工作，同时负有对考核过程进行记录、监督与检查的职责。第二部分高层管理人员的考核一、考核内容考核内容主要包括两方面：绩效评价和能力评价。绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果，从业务贡献和管理运营两方面进行考核。能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的业务能力和岗位所需要的管理和领导能力，包括资源开发能力、管理能力、创新能力以及未来发展思路。具体指标及权重见下表。

员工年度考核办法

员工年度考核办法（修订）第一章总则第一条为规范集团公司对员工德才表现和工作绩效的考核，保证评价的客观公正，督促员工高效完成岗位任务，提高员工履行职责的能力，激励员工发挥潜能，多作贡献，根据公司的实际，特制定本办法。第二条考核目的考核的主要目的是通过对员工的定期评价，在集团公司形成激励员工努力工作的机制，同时为薪资调整、职务变更、岗位变动、不合格淘汰等提供决策依据。第三条考核原则考核必须坚持实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。第四条考核对象集团公司在编在岗员工（纳入市国资委业绩考核范围的集团公司高管成员除外）。第二章考核内容及等次第五条考核内容考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作实绩。

德：主要考核政治态度、思想和职业道德品质、清正廉洁等的表现；能：主要考核业务知识和工作能力（包括口头和文字表达能力）；勤：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率；廉：主要考核廉洁自律情况。第六条考核等次考核等次为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次。优秀、良好等次比例分别为参加考核人员的15%。各等次的基本标准是： 1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和集团公司的各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，敬业爱岗，工作勤奋，工作思路清晰，创新意识强，圆满完成工作任务，成绩突出，在员工中威信较高。 2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和集团公司的各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极主动，能够较好地完成工作任务。 3、合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和公司的各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作认真，能够完成工作任务。

工程管理人员年度考核个人总结

工程管理人员年度考核个人总结S u m m a r y o f w o r k f o r r e f e r e n c e o n l y 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX年XX月XX日

2 工程管理人员年度考核个人总结 xx年已经过去，在公司领导、部门领导以及同事们的关心与帮助，自已的努力下，圆满的完成了各项工作目标，在业务素质和思想觉悟方面有了更进一步的提高，现在将本年度的工作做一总结： 1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、互联网积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。 2、专业知识、工作能力和具体工作。 xx年12月份公司委派我参与张槎织造车间工程项目的管理工作，协助施工队认真做好各项工作至xx年9月份为止。施工现场的管理工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了施工现场的各项管理工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：（1）协助施工队做好了各类工程文件资料的登记、上报、下发等工作，并把文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，使工程的竣工资料能在短时间内整理完成。第2 页共5 页

（2）带领好新进单位大学生到现场的各项工作，给他们提出工作方法和工作指引，基本上完成了工程中的各项任务。（3）由于过去一年工作任务不是很紧张，利用业余时间进行各项学习，参加包括一级和二级建造师、注册安全工程师、职称英语、计算专业课程、土工程结构设计等在内的各种考试达10多个课目，取得了较好成绩，为将来完成各项工作打下扎实的基础。我会在新的一年再接再厉进一步提高业务水平和专业水平，同时把工作做的更好。 3、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。 4、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为质安部门工作做出了应有的贡献。 5、进行工作总结、归纳和分析。由于本年度公司工作任务相对比较少，自已对前一阶段的工程管理工作进行全面的总结、归纳和分析。并提出今后在工作方法上的改进或采用创造新的工作方式。努力学习工程上的法律法规、规范、标准以及专业知识，为今后管理工作提供有力的依据，并指导自已进行正确的管理工作打下扎实的基础。总结过去一年的工作，尽管有了较大的进步和成绩，但在一

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司中层以上管理人员年度考核办法第一章总则第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。第二章年度考核内容第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德：是指政治思想和道德品质方面表现。能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。第三章考核机构第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责：（一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作；（二）负责制（修）订公司年度考核实施办法；（三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。第八条年度考核结果存入本人档案。第四章年度考核方法和程序第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下：（一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分；（二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分；（三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；

年终奖考核管理办法

年终奖考核管理办法一、绩效考核原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至办公室汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各部门主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门知悉； 5、年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。三、绩效分等年度考核分为5等，90分以上为优秀，80分以上为良好，70分以上中等，60分以上为合格，60分以下为不合格四、绩效考核规定 1、全体员工除试用期、实习期员工外均在考核范围之列； 2、在岗时间不足10个月的，年终考核奖80%，在岗时间6-10个月，年终考核奖70%，不足3个月不享受年终考核奖。 3、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为优秀。（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；（2）迟到早退一年累计达13次以上(含)者；（3）一年旷工3日以上(含)者；（4）一年内请事假、病假超过15日（含）者；（5）工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者；

（6）有效投诉1次者； 4、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。（1）迟到早退一年累计达20次以上(含)者；（2）旷工一年5日以上(含)者；（3）一年内请事假、病假超过30日（含）者； 5、人数限制：特等：各部门评选1名特等优秀员工。 6、评定方式：由同事互评、上级评定以及办公室出勤考核3部分组成，同事互评40%，上级评定40%，办公室出勤考核20% 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 2、本项增减分数，独立于平均总分数限制之外。六、等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，优秀员工评定有额外奖金500元。七、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、考核方案 1、同事互评（1）选取部门人员对被测评人工作能力、工作效率、工作态度、团队协作能力、领导

公司员工考核表细则及方法

文库坊员工考核表编号：姓名：年月日

【员工绩效考核办法(一)】第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围：公司全体员工。第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。第四章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。第六章附则第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条本办法自下发之日起实行。附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

员工考核定级制度

员工定级制度第一条为了公正地评价员工工作，调动员工的工作积极性，提高劳动效率，增加企业活力，特制定本制度。第二条公司员工除公司领导、门卫、食堂外,都应评定相应的级别。普通职员分初级、中级、高级三个等级，相应地设置十六档工资级别，并与每月的奖金系数挂钩。经理级分正副两个等级，相应设置八档工资级别，并与每月奖金系数挂钩。第三条本制度启用实施时应对普通员工的岗位工资作初始考核评定。第四条普通员工初始考核的评定由各部门主管、公司领导及全体员工民主选举的民意代表组成评定小组进行。第五条普通员工试用期结束通过转正考试后，由评定小组对其进行首次评定。第六条部门经理由公司总经理聘任，公司领导集体定级。第七条公司对员工原则上每年进行一次重新考核定级评定，依据考核定级标准对其级别及享受的薪酬进行调整。在公司领导认为有必要时，也可在每年一次的考核定级之外进行有针对性的考核定级。第八条符合晋级条件的员工原则上逐年逐级上升，但在工作上有突出表现或对企业、对社会有突出贡献的员工可以跳级上升。第九条公司的年度自查结果将作为员工年度考核定级的考虑因素之一，自查结果参照《体内植入放射性制品GMP补充规定》中的规定，在年度自查中同一员工同一错误（指检查项目中的不带星号项目）累犯3次以上将影响该员工的晋级，累犯5次以上做降级甚至开除处理；涉及自查项目中属于严重缺陷的项目每检查出1个，该项目责任人等级降一级，并记过一次，累计3个予以开除。但若在年度自查中表现良好，在年度考核定级时可以跳级上升。第十条对部门经理以上人员的年度考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每年一次，并以此为基础给出年度综合评价。第十一条对普通员工的年度考核，采取自我述职报告、所属班组、部门评定、上级主管考核综合评判的方法，每年一次，并以此为基础给出年度综合评价。

员工年度考评管理办法

XXXXXXX公司员工年度考评管理办法第一章总则第一条促进公司与员工的绩效沟通，从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况。第二条通过年度考评了解员工对工作的适应情况，为员工的晋升、调岗、调薪以及年度奖惩提供依据。第三条从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。第四条了解员工工作中需要的相关协助以及员工培训需求。第二章考评原则第五条以员工工作态度、工作能力和工作绩效为基本依据；第六条以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考评理念。第七条充分发挥各部门、各成员单位的人力资源管理权限和职能。第三章考评对象第八条本次考评对象为总经理及分管领导以外，在公司工作时间在两个月以上的员工。第九条各成员单位考评方案可参照本办法另行制定，时间须和公司统一考评时间同步。

第十条进公司不足两个月的员工及兼职、顾问人员不参加考评。第四章考评小组第十一条公司年度考评工作领导小组由公司考核委员会及公司领导组成。第十二条各部门、各成员单位考评小组人员名单由公司年度考评工作领导小组确定。原则上按以下方式产生：第十三条公司总部各部门年度考评工作小组由分管领导、各部门主任、副主任、人力资源经理及有关部门主管组成。第十四条公司下属各成员单位年度考评工作小组由分管领导、各成员单位负责人、总部直管部门负责人组成。第十五条公司人力资源负责年度考评的组织、监督、协调工作。第五章考评内容与测评标准第十六条从工作态度、工作能力、工作绩效三个方面，确定相应考评指标，进行全面考评。（具体见年度考评表，各部门、各成员单位可根据工作特点修改考评指标。）第十七条年度考评结合月度考评成绩，月度考评成绩占年度总考评成绩的60%。第六章考评等级确定第十八条考评等级计分方法采取110分；100-110分优秀；90-99良好；80-89合格，70-79

员工年度调薪考核管理办法

员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。

2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。

机关事业单位工作人员年度考核办法

机关事业单位工作人员年度考核办法机关事业单位工作人员年度考核办法机关事业单位工作人员年度考核办法为规范我市党政群机关、事业单位工作人员的年度考核工作，根据上级有关文件规定，结合近几年年度考核工作实际，特制订本办法：一、考核范围和对象全市党政群机关、事业单位所有的在职人员（干部、专业技术人员、工人）均属考核对象。机关、事业单位人员因工作需要调入新单位不足半年的，一律由原单位书面通知本人回原单位参加年度考核。对个别确因特殊原因不能回原单位参加者，可由本人撰写书面述职，交原单位政工（人事）部门负责代理。新调入机关、事业单位不满半年，参加工作见习期未满，年度内累计请病假、事假三个月以上（法定的产假、探亲假不作事假处理；因血吸虫病住院的可以从病假中减除一个月，不作病假处理）的人员，只进行个人总结，不评考核等次。二、考核内容和标准考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面（德，是指政治、思想和道德品质的表现；能，是指业务水平和工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的精神；绩，是指工作的数量、质量和贡献。）重点是考核工作的实绩。要把平时考核纳入年度考核的重要内容，要充分运用平时考核积累的成果，从德、能、勤、绩四个方面进行综合考评。考核结果：机关工作人员年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职；事业单位工作人员年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律法规及各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。称职（合格）：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律法规及各项规章制度，熟悉和比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。基本称职（基本合格）：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，基本熟悉业务，工作责任感一般，基本能完成工作任务。不称职（不合格）：政治、思想、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或工作中造成较严重的失误。除尘滤布在实施考核时，要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般控制在10 13%以内，工作实绩突出的单位控制在15%以内。各职务、

年度考核管理规定

年度考核管理规定年度考核管理规定 1

一、目的: 为帮助员工总结个人工作得失,明确未来工作目标和工作要求,有针对性地改进和提高,公司将根据实际按月度展开适度的业绩考核;同时每年行政人力资源部将进行全面性的素质考核,对员工的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为员工年终奖金发放、员工薪金调整和职务调整的必要条件。二、范围:适用于全体员工。三、考核方法:业绩考核结合素质考核;每月进行业绩考核,每年对全体员工进行素质考核再根据核算方法综合评定每位员工的年度考核结果。 3．1业绩考核:采用目标管理绩效考核体系(MBO),用工作计划管理为考核的依据; 3．1．1考核周期为一个月一次;年度考核结果为十二个月的平均数。 3．1．2管理职责: 3．1．2．1公司总经理负责将主要时间段的主要工作分派至职能部门; 3．1．2．2行政人事部负责督促职能部门制定每个时间段的工作计划并及时收集部门计划以便统筹 2

安排; 3．1．2．3职能部门负责人负责制定每个时间段的工作计划,并将计划中的每项工作内容落实责任人; 3．1．2．4公司总经理负责审批工作计划; 3．1．2．5职能部门负责人负责执行审批后的工作计划, 并将完成情况严格进行反馈,同时对部门成员和部门的工作计划完成情况进行评定(打分), 有责任将评定结果告之部门员工,并要对评定结果做出说明; 3．1．2．6公司总经理负责对职能部门负责人制定的工作计划完成情况评定进行审批,行政人事部负责统计汇总审批后的工作计划完成情况评定。 3．1．3计划制定程序: 3．1．3．1部门工作计划采取周工作计划,每月以四周为一个合计; 3．1．3．2公司总经理结合每周管理例会将公司近期主要工作目标分解至职能部门; 3．1．3．3职能部门负责人根据公司工作目标制定本部门实施计划,并报公司总经理审批,行政人事部备档; 3

如何对管理人员进行绩效考核

如何对管理人员进行绩效考核？第一、要知道考核中的用人理念首先賽马又相马：马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。其次将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

教师详细年度考核管理办法

XXX小学教师年度考核办法（2019年11月试行）为了客观、公正、准确地考核教师全年的工作情况，为了合理分配学校教师绩效工资和目标奖，根据《XXX区义务教育学校绩效考核办法》、《XXX区小学目标管理评价方案》的有关精神，结合学校实际，特制定本考核办法。一、考核项目与考核分值教师年度考核项目分为平时考核（占30%）、民主测评（占10%）、考评小组考核（占60%）、加分扣分项（占30%）。平时考核、民主测评、加分扣分项每年末全面考核一次；考评小组考核每学期末全面考核一次，两学期的平均分值就是教师本年度考评小组考核分值。二、考核内容及依据（一）平时考核。包括师德考核和出勤考核，共占30分，教师师德考核占10分，出勤考核占20分。 1. 教师师德考核（10分）。以《中小学教师职业道德规范》、《新时代十项准则》为依据，以教师自评和考核小组评分进行。考核90分以上得10分，89-80分得8-9分，79分以下得7分。详见附件1：《教师师德考核表》 2.出勤考核（占20分）。本项考核20分，教师出满勤得20分，病事假少于5天得18分，6-10天得16分，11-15天得14分，依此类推，直至扣完。详见附件2：《教师出勤管理办法》

（二）民主测评（占10分）。由全体教师以无记名方式测评。测评分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。测评结果为优秀得9-10分、合格得7-8分、基本合格得5-6分、待合格得4-1分。详见附件3：《教师年度考核民主测评表》（三）考评小组考核（占60分）。考评小组考核从备课（占6分）、上课（占6分）、作业批改（占6分）、教学质量（占30分）、听课记录（占3分）、政治笔记（占3分）、业务笔记（占3分）、参加教研活动（占3分）等方面进行考核。 1.备课考核（占6分）。每学期末由教导处按照《教师教案检查记载表》全面检查记载，作为业务考核内容。本项考核共6分，优秀（6-5分）、合格（4-3分）、基本合格（2分）、待合格（1分）。每学期考核一次，两学期的平均分就是本项年终考核分值。详见附件4：《教师备课管理办法》 2.上课考核（占6分）。依据《教师课堂教学评价表》确定分值。所有教师所打分值的平均分乘以6%，所得分值就是本项学期考核分值。每学期考核一次，两学期的平均分就是本项年终考核分值。详见附件5：《课堂教学管理办法》《自习课管理办法》 3.作业批改（占6分）。每学期末由教导处按照《教师作业布置与批改检查记载表》全面检查记载，作为业务考核内容。本项考核分值为6分。作业批改不及时，作业严重不足或严重超量，不全批全改、无批改日期，无激励性评语等，每项每次扣0.5分。每学期考核

【2018-2019】管理工勤人员年度考核登记表word版本 (2页)

【2018-2019】管理工勤人员年度考核登记表word版本本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 管理工勤人员年度考核登记表要想写好管理工勤人员年度考核登记表，首先要写好年终总结的范文，下面我们一起来看看这篇范文，希望对你的写作有所帮助。管理工勤人员年度考核登记表范文一、加强理论学习，提高自身素质，适应发展需要。一年来我能坚持把学习贯穿于工作的始终，加强学习的积极性和主动性。能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想和十七大、十七届五中、六中全会精神，不断提高自己的理论水平。在实际工作中理论联系实际，学以致用，努力营造办公室的良好学习氛围。二、加强业务学习，提高工作能力，做好本职工作。重视学习业务知识，积极利用参加培训班等机会聆听专家的指导，提高自己的业务能力。紧紧围绕本职工作的重点，积极学习有关经济、政治、法律等知识，做到融会贯通，在实际工作中把政治理论只是业务知识和其他新的知识结合起来，开阔视野，拓宽思路，适应新形势下的工作。三、勤奋干事，积极进取。认真做好本职工作和日常事务性工作，有问题及时解决，协助领导做好信访处理工作和领导安排的随机性工作任务。三、存在的问题及今后努力方向一是政治理论水平还不够高，理论指导实践还欠缺。个人文字综合能力提高还不够，离领导的期望和要求还有一定差距。二是工作中有时还不够细致。在今后的工作中，不断加强个人修养，自觉学习努力提高工作水平，适应新时期下工作的需要，发奋工作，力求把工作做得更好，树立办公室的良好形象。管理工勤人员年度考核登记表 (20××年度)

干部职工年度考核实施办法(通用)

干部职工年度考核实施办法（通用）第一章总则第一条为了科学客观地评价XX干部职工的德才表现和工作实绩，进一步激励干部职工提高政治业务素质，认真履职尽责，营造乐于担当、争先创优的良好氛围，根据人事考核管理相关规定，结合XX实际，制定本办法。第二条本办法所指考核对象是指除领导班子以外的全体干部职工，含在职在编人员和聘用人员。第三条本办法坚持注重实绩、群众公认，不唯票数、全面客观，奖优罚劣、区别对待，科学规范、公平合理的原则。第四条考评时间为每年1月1日至12月31日。第二章考核内容第五条年度考核主要考核干部职工履行岗位职责情况，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。德是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能是指履行职责的业务素质和能力；勤是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；廉是指廉洁自律等方面的表现。第六条考核标准分为优秀、合格、基本合格、不合格

四个等次。优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，业务熟练，工作积极，较好地完成各项工作任务。基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，自警自律，熟悉业务，工作负责，能够完成工作任务。不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。第七条加分和减分情况。工作中表现突出加分情况。表现突出包括在负责或承担的工作中有创新，取得明显成效或获得重大荣誉，工作中有突出表现的其他情形。工作中存在问题减分情况。存在问题包括年度工作中出现重大失误、纰漏造成不当损失或不良影响，工作中存在问题的其他情形。第三章考核程序及结果评定第八条考核测评实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。