改善员工关系管理的措施

改善员工关系管理的措施
改善员工关系管理的措施

改善员工关系管理的措施

在人才高度竞争的背景下,留住优秀人才,并使其在企业中发挥最大效能,成为人力资源管理面临的重要挑战,这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心,员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下,通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用,合力营造组织内部良好的员工关系,维系组织与员工之间正面的心理契约,为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。

员工关系管理,正被越来越多的企业所关注,越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段,表现在:第一,建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础,很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低,不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二,员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业,无论是大企业还是小企业,无论是上市公司还是非上市公司,都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程,同时也是员工理解接受管理方案的过程,参与

不是员工一切说了算,不是员工的盲目抵制,是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

第三,优化人力资源管理机制。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现,这些具体制度反映了企业的人才观,即对于人才,企业支持什么,反对什么。首先,希望这种观念是清晰明确并且强有力的;其次,人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。

第四,慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候,裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而,在企业发展好的时候提倡要同舟共济,一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推,这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合,变废为宝。

第五,建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候,企业伸出援手,会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中,要坚持以下几点:一是建立援助基金;二是明确援助计划的组织保障,这样的组织通常是工会或者人力资源部,这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准,什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明。

从长期看,企业应完善企业文化,形成上下共同的愿景和梦想,为此,要做到:

第一,加强企业家自身的修炼。真的企业家是一个领袖,具有领袖的风采和极强的人格魅力,善于搭建团队并领导这个团队去管理企业,他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。

第二,完善对员工的人性假设。人性假设已经具备了成熟的理论体系,即X理论与Y理论。人是复杂的、多面的,不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管

理方式。

第三,强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。

当梅花的幽香随冬天的到来而传出,那么半空中漂泊的雪花,也会依偎这香气,随之飘舞。当万物凋零,充斥于世界的凄凉席卷而来时,在一个角落里梅花却悄然盛放了,它似乎在告诉世人,它只是缺少一个盛放的机会。

春意回卷大地,生命再次降临与世界的每一角落,清凉的春雨中,流淌着无限的诗意,昨夜的桃花,已经在枝头上开出粉红的花蕊了吧,四角

的花瓣,透出淡淡的清香,让人流连忘返,因为这样,所以没有人会去在意路边的小草,也在春天中娇嫩欲滴。这个世界上,并不是说你准备好了,你就能得到,就像小草一样,无论它怎么改变,都不会得到注意,但就不努力了吗?不,努力是在为自己被发现做准备,并不是说就一定会被发现,所以无论你是普通还是不普通,都一定要努力,因为问心无愧的芬芳,总有一天,你会发现其实自己也是美丽的。

朝着夕阳看去,大片的火烧云朝着夕阳落尽,幻化成无垠的星空,在天空中闪耀,世界上从来不缺乏美丽,如果你不比别人努力,那么机会也不可能会降临到你的头上,一次又一次的,向着自己期盼的方向奔去,心底的泪水和汗水就让它隐盖在自己的步伐下,随着秋天的风,飘到记忆的尽头,在那里生根,发芽,总有一天,当你回头遥望时,你会发现,汗水凝聚的光芒是如此闪耀。

来到东北的一个月零两天当中,只有两天是阴天多云,其他的日子,天空都是碧蓝的,阳光都是灿烂的,一个同事说,他喜欢东北的天气,每天都是晴天,不像南方,经常都细雨蒙蒙,路上总是湿润的。

北方的路上,几乎不会有水,有的都是一块一块结成冰块的冰,日常的温度,几乎不足以融化冰块,所以即便每天都是大太阳,但是地上的冰块依旧非常坚挺。

恰如他说的,在北方的晴天当中,心情会变得舒畅许多,大抵下雨的时候,人的心情,都是柔软的吧,而柔软,总是容易多愁善感,我也会多愁,也会善感,也会在下雨的时候,一个人躲在屋子里发呆,写日记,把自己的人生,一遍又一遍的清理,我觉得,在南方雨天发呆的时候,我把自己清理得很好。

来到北方之后,我学会了在灿烂之中清理,在欢笑当中清理,可能是因为,我开始体验到这种人群的生活,所以对于自己喜欢的东西,越来越清楚,好多东西,已经真正的不能影响到我了,我在北方的阳光当中,并没有变得灿烂,但我看着灿烂,似乎就在我眼前!

她,不自觉地已经坠入了暮年人的园地里,当一种暗示发现时,使人如何的难堪!而且,电影似的人生,又怎样能挣扎?尤其是她,十年前痛恨老年人的她!她曾经在海外壮游,在崇山峻岭上长啸,在冻港内滑冰,在广座里高谈。但现在呢?往事悠悠,当年的豪举都如烟云一般霏霏然的消散,寻不着一点的痕迹,她也惟有付之一叹,青年的容貌,盛气,都渐渐地消磨去了。她怕见旧时的挚友。她改变了的容貌,气质,无非添加他们或她们的惊异和窃议罢了。为了躲避,才来到这幽僻的一隅,而花,鸟,风,日,还要逗引她愁烦。她开始诅咒这逼人太甚的春光了

人力资源六大模块管理之员工关系管理

人力资源六大模块管理之员工关系管理篇 Employee Relations Management,ERM从广义上讲,员工关系管理是在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲,员工关系管理就是企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与管理者、员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境 现代的、积极的员工关系管理主要包含:劳动关系管理(指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容)、法律问题及投诉、 员工的活动和协调、心理咨询服务(现在企业中最时髦、最流行的一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力)、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理(对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要)员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购(稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的)工作扩大化、岗位轮换等。 其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容;而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力;“员工的信息管理”对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要;另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的。 员工关系管理的目的 从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意,而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境,甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看,他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出:“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想,这与IBM

人力资源员工关系管理办法

300A人力资源项目支持手册》 员工关系 一、内容架构

二、 目录 第一部分:模块职能介绍 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页 第二部分:相关管理制度 ******** --------------------------------------------------------------------第**页至第**页 ………… 手册内容 第一部分:模块职能介绍 员工关系工作的职能与重要性 工作项目 划分 目的重要性 员工入职管理办理及时、手续完备、规避 风险 第五部分:相关工具 及资源 EAS系统 集团HR表单 第六部分:集团特别 要求 员工关系工作月报要求 每月离职人员汇总及分析报表第七部分:集团相关 支持

员工转正管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工异动管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工离职管理办理及时、手续完备、规避 风险 员工关系 报表汇报 及时汇报、数据准确员工档案 管理 档案资料完备,便于查找 员工合同管理合同签订及时、规避法律风 险 员工关系工作与HR其他模块的交叉、衔接 员工关 系工作 同 交叉衔接 招聘工 作 员工入职 社保福 利员工入职、离职、跨机构异动 薪酬管 理员工入职、离职、休假、处罚及奖励、薪酬调整及岗位变动 绩效管 理员工入职、离职、晋升、调岗

培训与 员工入职、晋升、调岗 开发 规划与 员工入职、晋升、调岗 发展 员工关系主管岗位职责 岗位基本信息 机构名称环球天下部门人力资源部职位主管岗位编号 直接上级人力资源总监直接下级员工关系专员职责整体目标 岗位职责描述 任职资格 ?教育水平:本科以上学历 ?专业:人力资源相关专业 ?培训经历: ?经验:2年以上相关工作经验 ?知识:熟悉劳动合同法及北京市相关法律法规 ?技能技巧:熟练应用office软件 ?个人素质:亲和力强,处事冷静有条理

员工关系管理教材

第一章职员关系治理概论 1职员关系的概念:职员关系是社会关系在企业那个组织系统中的专门表现形式,是20世纪初期西方学者从人力资源治理角度提出的,取代“劳动关系”的概念。 2职员关系的本质:是双方合作、冲突、力量和权利的相互交错 3职员关系的差不多含义:是指治理方与职员及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。 4职员关系的特征: 复杂性和多变性个不性与集体性平等性和不平等性对等性和非对等性经济性、法律性和社会性5职员关系治理的概念:是指为保证企业目标的实现,而对企业中涉及企业与职员、治理者和被治理者以及职员之间的各种共走关系、利益冲突和社会关系进行协调和治理的制度、体系和行为 6职员关系治理的特征: 1职员认同企业的愿景和价值观是职员关系治理的起点

2利益关系是职员关系治理的全然 3内心七月是职员关系治理的核心内容 7职员关系治理的必要性 良好的职员关系治理不仅能够关心企业赢得人才,留住人才,而且能够使企业治理和业务运用效率大幅度提升 1职员关系治理是实现企业目标的前提 2职员关系治理是塑造企业形象的基础 3职员关系治理是企业成功的全然条件 8职员关系的要紧目标 1协调和改善企业内部人际关系 2 树立职员的团体价值 3增强企业对职员的凝聚力 9职员关系治理的意义 1良好的职员关系治理是实现人与事最佳配合的重要手段 2良好的职员关系治理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段 3良好的职员关系治理是有利于建立畅通的沟通机制 4良好的职员关系治理是关心职员实现自我职业规划的

员工关系管理制度汇编

员工关系管理制度汇编

第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本作业标准。第二条目的 (一)改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节,融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而提高员工的凝聚力和归属感; (二)提高人才保留率 通过员工关系的开展,对员工的去留尽量做到预防,说服和引导,减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率;(三)改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围,使高层领导更能贴近员工工作和生活,了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象,提高高层的亲和力; (四)提高员工满意度 获取真实的员工需求,合理的提高员工满意度 (五)加强与员工的沟通 建立双向沟通机制,疏通企业与员工的沟通桥梁,提高横向和纵向的沟通效率 (六)改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系,合理的改善管理者与员工的关系,创造良好的工作氛围;(七)提高组织绩效 加强员工参与公司管理,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工,包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理

4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀(工作一生活平衡)计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员,部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责,形成人力资源部与员工的沟通桥梁,保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通: 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的,在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”,

30466员工关系管理模拟试卷1

30466员工关系管理模拟试卷1 一、单项选择题 1.当冲突发生时,首先要辨别() A冲突类型 B冲突双方 C员工关系 D外部环境 2.知识型员工最主要的特点是() A拥有专门技术 B控制关键资源 C知识创新力 D掌握核心技能 3.以下合同有工会代表员工与企业签订的是() A集体合同 B个人合同 C工会合同 D 企业合同 4.企业的()是企业内部绝大数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准 A价值观念 B企业文化 C员工关系 D外部环境 5.《劳动合同法》规定劳动合同期限3个月以上不满一年的,试用期不得超过()个月 A 、1 B、 2 C 、3

D、4 6.发展人际关系的最初阶段首先是() A彼此了解 B兴趣相同 C互相认识 D职业相同 7.沟通要选择合适的地点,以下地点适合进行沟通的是() A公园 B 商场 C单位会议室 D小区 8.()是一个纵向沟通网络,其中只有一个成员位于沟通的中心,成为沟通的媒介 A、Y式沟通网络 B、链式沟通网络 C、星型沟通网络 D轮式沟通网络 9.()模式是一种短期,任务不明确的雇佣关系,一般出现在组织结构变更或过度 A变动型心里契约 B平衡型心里契约 C关系型心理契约 D交易型心理契约 10.根据美国心理学家佛鲁姆的期望理论,激励水平的高低取决于()和效价的乘积 A 信度 B效度 C期望值 D 方差

11.决定人们工作满意度的最重要的因素是() A职位提升 B薪资奖励 C组织承诺 D深层志趣 12. 在岗位向下调整中,对于被降职的员工的一定要() A事先通知 B 提前沟通 C岗前培训 D书面同时 13.()是指发送者有意选择性传达信息,以使信息显得对接受者等更为有利 A选择性知识 B噪音 C信息顾虑 D 沟通 14.心里契约之父()提出,心理契约是组织和员工之间的隐含的,未公开说明的相互期望的总和() A阿吉里斯 B卢梭 C莱文森 D德鲁克 15.员工满意度调查最常见的方式是() A差异分析法 B 工作描述指数 C趋势预测法 D 指数平滑法 16 .()是指企业中由于职位的不同而存在多种角色,如销售人员,财务人员。她们

3.员工关系管理制度

3.员工关系管理制度 制度管理:解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”(《辞海》)。汉语中“制”有节制、限制的意思,“度”有尺度、标准的意思,两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯(凡勃伦,1982)。 制度是社会游戏(博弈)的规则,是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架(诺思) ?制度让人有所约束,有所节制(规范要素);制度让人有所畏惧,通过惩处那些“不法之徒”(严苛);制度让社会得以规制,状态受控,保证均衡;制度维持正统,秩序得以维护,实现有效管理和控制;制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安,还需要借助“法”“法制”,以老子为代表的道家讲究无为而治,是最高境界 组织中的制度 企业管理中,制度是组织成员共同遵守的规范体系,它是规范整个经济组织运转方式,也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束,也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。 制度化管理 ?理念:崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系:横向按照职能分工(如人力资源管理制度、财务制度等),纵向不同层级,如企业层、业务流程层、员工层(如行为规范、员工守则)。 ?特征体现:(1)科学性:理性、科学、合法的制度规范,(2)系统性:各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范,相互衔接、补充、不冲突(内在一致性);(3)强制性和无差别性;(4)有效的制度运行和制度的权威(法的权威);(5)相对稳定性 制度的系统化分类(横纵) ?岗位,明确岗位职责权限和利益,包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范:对反复出现的业务活动流程(包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送,以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程,譬如人、财、物、质量等)进行科学处置的规定,譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门(团队)与部门(团队)间:理顺部门职责与关系,集体协作的制度规范,各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级:企业章程、董事会组织管理规范、企业文化(如文化行为规范、员工守则) ?事(What职责任务,How如何做) ?人(配置、使用、奖惩及个人行为),工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术:涉及某些技术标准、技术规程,包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等 企业(组织)规章制度制定程序 ?科学制定(情理法),适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓 对制度管理的反思 ?机制与制度:人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制,并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化,口径一致,减少歧义和失误,成本降低,秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性(严密性、程序性) ?按制度办事,对事不对人,避免腐败和裙带关系(客观、理性、公平、规范) ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具,最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制:排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则,思维僵化、线性,难有激情、热情、创新、作为(不求大功,但求无过) ?制度不仅约束,更应该人性化(尊重人的需求和尊严)

员工关系管理

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以,认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是: 企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参与公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:发起组织各种员工活动的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,或开设心理类培训课程,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条 员工关系每期所做的满意度调查,作为各部门改进管理的依据,以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年,管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现,代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名,共同组建员工活动小组,负责组织各种活动小组,如篮球组、羽毛球组等,目的是增强员工之间、

员工关系管理七步法

七步法模型概述: 两个问题:发现问题、分析问题 三个沟通:内部沟通、外包沟通、与当事人沟通 一个总结:回顾总结 一个预防:监控预防 第一步、发现问题 1.提出问题的途径:员工当事人提出或由员工的主管发现后,上报企业管理层。 2.进一步识别问题:识别问题的来源以及争议的焦点等。 3.对识别出来的问题予以正式确认:书面方式予以确认。 第二步、分析问题 1、找到问题的根本原因:识别关键影响因素,确定引发该问题的根本原因。 2、界定该问题可能引发的争议的性质:从法、理、情三个层面分析,讨论该争议可能引发的各类后果。 3、设计解决问题及争议的方案:至少制定上、中、下三类应对方案,方案设计应充分考虑法、理、情的三方面。 第三步、内部沟通 1.管理层听取汇报并达成共识: 确保高管理层对该问题的来源及定性均有清楚的认识。 对于情况的汇报,要做到及时、准确、真实;对该问题及争议的处理达成共识。 要充分考虑到“维稳、改善、双赢、和谐”的基本原则,要本着积极、健康的心态, 通过对问题的处理,实现对管理的改善。 2.重视依法与企业内部工会的沟通: 重视依法与企业内部工会的沟通,同时也要重视工会作为群众组织的调解作用。 要高度重视并确保在操作程序上的合法性。 企业内部的所谓“三方机制”(此处的三方是指企业方、员工方和工会方的“小三方”,而非通常所说的“劳资政三方”),有利于企业内部劳动争议的协商和调解,使劳资之间矛盾得以妥善、平稳的解决。 3.管理层确定对策方案: 人力资源部要与管理层及企业工会就三类应对方案达成共识。一旦确定,需坚定不移地予以执行。在执行中要注意原则性与灵活性的适当把握。

1)原则一:以时间换空间 ◆企业大规模解除时面临的最大问题是:一旦员工闹起来,将无法处理。所以,企业应当尽最大努力将群体矛盾扼杀在摇篮中。 ◆在进行解除前,企业应当充分分析自己面临的制约因素:法律因素(是否合法);政府因素(是否会介入);媒体因素(是否会介入);社会因素(是否会介入)等等。以上各种主要因素中,企业能控制的仅有法律因素,其他因素往往都站在员工一方。 ◆以上各种不利因素的爆发都需要一定的时间,所以牢牢控制时间表,做到用时间换空间,是企业要做的重中之重。 2)原则二:以不变应万变 ◆当企业出现优化结构、精简员工、搬迁等情况时,必然会出现员工离职和继续留用并存的情况,此时,企业应当谨慎考虑方案,通过方案主动引导员工以“走”为主还是以“留”为主。 ◆通常来讲,对于维持劳动关系的“留”的方案,不仅能争取到多数员工的支持,也能得到政府部门以及社会公众和媒体的支持,一般不会发生群体矛盾。 3)原则三:积小动成大动 ◆当企业出现大范围清退员工,而之前从未做过清退行为时,通常会面临来自员工、政府、社会、媒体等各方面的巨大压力,不可测因素有时难以估计,稍有不慎就会爆发群体矛盾。 ◆在此情部下,企业可以化整为零,先选择一部分难度较小的部门或员工尝试一下。这样做的好处在于: 1.试探一下员工的反映; 2.总结员工向企业表达的诉求; 3.将方案惯例化,向员工树立威信; 4.避开裁员的名义; 5.分化员工中的罢工领袖,防止多数人抱团。 第四步、外部沟通 1.听取专家学者的专业意见:充分听取法律顾问及专家学者的意见。 2.争取政府的理解与支持: 提前与当地政府部门、劳动部门及法院等相关机构进行沟通,争取获得各方的理解、认可与支持。对于集体性的劳动争议处理,企业要建立多部门参与的联动机制。企业应从社会责任的角度,充分考虑到因处理该劳动争议而可能引发的一系列经济与社会的双重影响。 3.确定与当事人的沟通策略:

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参与公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率与合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: (1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导与疏导:在条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查,除作为各部门改进管理的依据外,还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标,具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年,个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同,非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请,从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出,经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

新形势下的员工关系管理策略

新形势下的员工关系管理策略 一、精细化的人事管理 随着企业的发展,企业将由粗放型人事管理过渡到精细化人事管理、从单一的用工制度过渡到复合式的用工制度。 1.从粗放型人事管理到精细化人事管理 【案例】 企业管理中的粗放之处 某公司的人力资源总监向专家请教,其公司的各种规章制度都是通过公司OA系统公示的,OA系统是其公司内部的一个 办公系统,这样做在法律上是否有效。 专家表示,通过内部办公系统公示,在法律上是认可的,但一旦发生劳动争议,企业举证很困难。因为员工的律师可能 辩解:员工不知道有OA系统,从来没有看过;或是员工浏览 过OA系统,但在上面并没有XX规章;或是员工说在OA系统 上看过这项制度,但上面规定的是连续旷工5天予以解雇,打 官司之后企业针对自己将规定改为连续旷工3天予以解雇等。 此时公司很容易处于举证困难的局面。 案例中的企业的管理比较粗放,最后给企业带来了本可以避免的烦恼。对于案例中的企业遇到的问题,如果企业进行精细化管理,可以这样办理: 首先,企业在和员工签订的《劳动合同》中要有这样的条款:其一,公司通过OA系统公布公司的通知、文件、各项规章制度等;其

二,公司OA系统的网址为×××;其三,员工登陆系统的用户名为×××,密码为×××,登陆后请修改密码。 其次,公司规定员工每周必须登陆一次OA系统。如果员工的账号或密码发生丢失,必须在两个工作日内书面告之公司。 此外,公司要和OA系统设计公司协商,请设计公司通过技术上的鉴定,为企业证明是否修改过通知内容或何时修改了哪些内容。 通过这些改进措施,公司就可以避免案例中的烦恼。同时,公司也可以将在OA系统上的公示改为给员工发送电子邮件的方式:首先要求员工将电子邮箱的地址告诉公司,如果发生更改,必须在两个工作日内书面告之公司,然后,要求员工每天上班必须最少登陆一次邮箱。这样公司发送过的邮件都保存在发件箱中,日后出现纠纷,企业可以随时将记录调出。这些就属于企业的精细化管理。 【案例】 工资发放从粗放到精细管理 某企业计划用给予员工报销费用的方式取代工资发放。 企业粗放管理的做法:发一个通知,告诉员工从本月起用发票报销原来的工资。日后如果员工起诉公司,说报销的金额 就是工资,企业没有办法不承认。 企业精细的做法:制定完善的报销流程,给员工一个年报销总额,要求每个月报销的金额相同,每月报销的金额设有上 限和下限,这样就不容易被认定是发给员工的工资。 员工离职从粗放到精细化管理 某员工离职,双方已协商一致,没有问题。

员工关系管理框架

员工关系管理的初步框架 第一:劳动合同管理 1、劳动合同的签订(明确签订合同的条件、流程等问题) 2、劳动合同的补充与变更(根据公司的发展需要和国家法律法规的变更 及时对现行的合同进行更新,明确合同的补充与变更流程) 3、劳动合同的续订与解除(明确续订的操作流程,规范合同解除工作) 4、劳动合同文本的更新与拟定(根据公司的实际情况拟定相关的合同文 本,完善公司的合同管理工作) 5、劳动合同档案的管理工作(对合同档案进行有效的管理,保证合同文 件的完整性与完好性,规范档案管理的相关流程) 6、劳动合同争议的处理(明确合同问题争议的解决流程,规范争议处理 的流程) 第二:员工信息管理 1、员工档案信息管理(公司内部员工自被聘用之日起到离开公司为止的 各项信息的建立、分类、更新、维护、处理、调用、统计分析等方面 的管理) 2、暂住人员管理(公司内部暂住人员的信息归集、暂住员工证件的办理 流程) 3、劳动用工管理(规范公司内部劳动用工的相关规定,明确劳动用工的 流程和注意事项) 第三:员工离职管理 1、离职员工的信息查询工作(建立离职员工信息审查程序) 2、员工辞退管理(根据不同情况下的辞退,包括公司合并、收购时发生 的辞退、裁员及临时性解聘等,建立完善的员工辞退办法) 3、辞退流程的管理(建立员工辞退程序、谈话、办理手续、结算等一系 列办法,规范辞退管理工作) 4、离职员工的跟踪管理(建立离职员工的资料库) 人才的流动属于正常的社会现象,不能简单的说人才的外流对公司有弊无利。对离职人员的管理也逐渐被重视,成为公司的一种再生资源。 利用公司的erp系统能够有效地对离职人员的资料信息作出很好的管理,通过一切能利用的渠道,想尽一切有效的办法,尽可能地获取离职人员的就业现状,并不定时与他们进行聊天,保持一种良好的关系。 跟踪管理的对象:有能力,有潜力,有良好表现的员工 跟踪管理的目的:与离职员工保持良好的关系,一方面希望跟他们营造良好的业务联系,另一方面希望利用他们在外面获得的经验和见识,再一次的为公司服务,以促进公司的进步。 5、员工流动的成本分析(建立完整有效的流动成本分析,为员工的辞退 管理提供客观的评价) 第四:员工沟通管理

HR1001员工关系管理制度

员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感,营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度,地区人力资源部遵照执行。 4.员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道,处理职员意见、建议、抱怨和投诉,反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议,维持职员工作和生活的平衡,通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈,主动了解职员想法,掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通; B.如问题职员不符合岗位职责要求,向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的,做辞退处理,辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施,保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案:集团人力资本经营部设计调查提纲,确定调查指标,列出调查问题,确定调查范围,选取调查对象,提出调查方法。 B. 收集调查资料:一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调

查过程,由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果:为保证调查结果的真实和准确,由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料,形成综合调查结果报告;集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用:满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导,为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》

员工关系管理案例

案例一: 事件重放:某日上午,一员工怒气冲冲来到办公室,提出向人力资源部投诉,对上级管理方式不满,当时该员工情绪非常火爆,说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事,为安抚该员工情绪,非常礼貌地说“你不要激动,别生气,有问题向我们反映,我们会调查,如果属实,一定给你一个答复”,不料,该员工立即大声喊叫“调什么查,难道你以为我骗你的呀,还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理,我不与你谈了”,随后,不论这位女同事如何向他解释,此员工就是不再与其答话,只是自已大声抱怨无处讲理,因当时正处于办公繁忙时间,办公室内还有其他员工,因此为避免事态恶化,我就走地过去解决,具体如何请看下述内容。。。。 首先,我非常认真向该同事打招呼,并表示:刚才你反应的问题,我们非常重视,这样子,大家一起去会议室谈谈。(该员工同意,并与我一起去了会议室,在些提醒下各位,如果在处理员工投诉类事件时,正处公众地方,是不方便沟通的,此时最好转移到一个独立安静环境较妥当) 该员工进入会议室坐下后,继续不停的讲,上级对其如何不公正,我几次想打断其说话,都没办法,并用他还越说越激动(在处理员工投诉时,面对情绪不稳员工,此时,千万别轻易说“别生气之类的话”,因人在气头上是最听不得这话的,“废话,能不气吗,敢情你没碰过这事”,所以这时最好的方法是转移他的怒火,如何转移?有几种方法我用: 1、给他倒杯水,缓缓劲; 2、请他说慢点,并且告诉他:您说的很重要,我要重点记录下来”(一般人在怒气中语速很快的,如果令对方放慢语速,自然怒气也在慢慢减轻) 当他能真正冷静下来时,我们再进行下一步处理会顺利很多,并且经过你耐心的倾听对方抱怨,他也发泄了出来,最后解决问题会容易很多。 案例二: 当你走过你的部门时,一位下属杰克朝你走来,要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此,你回到办公室才坐下,杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法,麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是,麦克为了使他难堪,故意把持住一些重要的信息,而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为:你必须对麦克的态度采取行动,而且必须尽快行动——否则的话,他警告说,他的部门将会有好戏看。这样,你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面:两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前,你该做些什么才能使之消弭于无形呢? 首先,你必须意识到,冲突不会自行消失,如果你置之不理,下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理,你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服,吹响哨子,及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的: 1、记住你的目标是寻找解决方法,而不是指责某一个人。 指责即使是正确的,也会使对方顿起戒心,结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人,否则,说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了,然后又没有付诸实施,你就会失去信用,人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设

员工关系管理制度新版1.doc

员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作,创建和谐的劳资合作关系,特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系,是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系,会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而不断提高员工满意度,加强员工参和公司管理,提高横向和纵向的沟通效率,促进团队整体工作效率和合作意识的提高,达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工,包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目,在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括:

(1)劳动关系管理:劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理; (2)员工活动管理:发起组织各种员工活动的管理; (3)沟通机制的建立:员工访谈、家属沟通、员工申诉; (4)员工关怀:重大事件时的慰问、节假日时的祝福; (5)心理辅导和疏导:在条件允许的前提下,设置专人不定期对员工的心理进行辅导,或开设心理类培训课程,缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责,其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查,作为各部门改进管理的依据,以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同,劳动合同的签订时间为员工上岗时间,签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年,管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时,调出公司负责收回原劳动合同,调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘,并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的,人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果,并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的,人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同,非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时,由人力资源部根据劳动合同和员工实

员工关系管理目的及方法

员工关系管理的主要目的 1.员工的参与和投入是企业制胜的保证 员工的参与和投入是企业制胜的保证,而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。 良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候,首先要对其进行能力素质评估,然后将其放在合适的岗位上,用一个高效的管理者对其实施管理,如果这种管理进行得很成功,就会直接促成员工对工作的投入和敬业,就能引发员工的工作热情;凭着这种热情,员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户,忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长,对上市公司而言,最终会实现市值的增加。 员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应,主要的是能够培养出真正敬业的员工,在以人为本的现代社会,员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。 所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容,意指企业是由这三大内容搭建而成的。 位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础,它是指清晰明确的企业发展战略,它可以为企业指明发展的方向;而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化;就重要性而言,位于搭底的“人才团队”是最重要的,它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。 员工关系管理中包含的要素 现代的、积极的员工关系管理主要包含:劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容;而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力;“员工的信息管理”对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要;另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富,需要逐一渐进地认识和学习。 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 1.员工关系职能的结构体系 总公司级——人力资源部内置专人 区域级——人力资源部内置专人 公司级——HR 部门级——经理 2. HR的主要职能 人力资源主要具有四大职能,需要做好四件事:做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。 综合观之,四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”,因为作为人力资源部的员工,面对其它部门的员工时要永远说真话,不能欺骗他们;同时还要维护公司的利益,用自己的感情、用自身的亲和力去打动员,这些工作对负责人力资

员工关系如何做到高效管理

员工关系如何做到高效 管理 公司内部编号:(GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录: 免费咨询服务电话:4006-818-360 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,整合各类资源,当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西,是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此,可以说是企业的价值观是企业的伦理基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础。有了共同价值观,对某种行为或结果,组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色,也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以,认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此,企业组织的目标和其所处的竞争状况,并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。如何完善激

励约束机制,建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代,美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是: 企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标,调整自己的心理需求,确定自己对企业的关系定位,结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划,并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台,离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话,这好比大海与溪水的关系,企业是海,个人是水,离开大海,溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。[!] 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

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