跨文化团队建设初探_宋磊

2013?11下总第443期

CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS

179【人力资源】 Human Resources

一、跨文化团队的类型和特征

来自不同文化背景的人在一起工作时，就组成了跨文化团队。跨文化团队的基本类型大致有三种，一种是象征性文化团队，指的是一个团队中，只有少数队员来自不同文化，其他成员则全来自同一种文化。

另一种是双文化团队，指的是一个团队的成员基本上来自两种文化，并且来自不同文化的成员数量相当。

第三种是多文化团队，即团队中成员来自三种及以上文化，且各类成员数量相当。

1.象征性文化团队

哈佛大学教授坎特曾专门就此问题写过一本书，名为《“O”之寓言》。这里的O 就是少数成员，X 表示多数成员则。她写到：我们首先看到的是O 的与众不同，O 比任何X 都要容易引起我们的注意，让我们眼睛跟着转的总是O，我们总是关注O 在何处，却很少注意那些不同的X 们。这段话精彩地描述了团队中象征性成员的困境，其充当的主要角色是“象征”和“代表”，要实现与多数成员的平等交流是相当困难的。

2.双文化团队

当团队中少数成员的数目增加到与原主流文化成员数目接近时，情况就会有相当改观。因为彼此数量相当，双方就都不害怕说出自己的观点，也不掩饰自己的文化特色，能够更加正视双方差别，坦率地讨论问题，就可能具备产生有创意的解决方案的潜力。

3.多文化团队

在多文化团队中，会有数量相当的3个或3个以上文化成员。有关跨文化团队绩效的研究表明，与单文化团队相比，跨文化团队的绩效要么显著偏低，要么显著偏高，倾向于往两极走。可见，跨文化团队存在超越单文华团队的极大潜力，但如果管理不当，就存在极大风险。

二、跨文化团队的优劣势

1.跨文化团队优势

由于跨文化团队的成员来自不同的文化，对自己的文化有根深蒂固的认同，所以，一般很难被他人说服或改变自己的观点。因此，他们在陈述自己观点时，可能更自信、乐观，更容易产生与不同文化背景成员的思想交锋。其结果会使整个团队产生更具创意的思想，而且不容易产生单一性的“群体思想”。与此同时，经过交锋和争辩的观点一旦被大家接受，承诺的程度就会更深刻、广泛。

2.跨文化团队劣势

来自于不同文化的团队成员之间，其价值观可能有较大差别，因此团队成员之间难以建立信任，无法有效沟通，彼此认同感弱，导致团队凝聚力弱，难以同心同力、步调一致。

为达到沟通一致的效果，跨文化团队成员就需要花更多的时间去了解彼此的观点、文化背景和性格特征，花更长的时间去说服他人。团队会因此变得低效、低产。

三、如何打造优秀的跨文化团队

1.贝雷文化适应模型

贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是是否保持自己的文化特色，另一个是是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应就生成了四种文化适应方法。

有的人在学习新文化的同时不放弃原来的文化价值观，能有机地把二者结合在一起，这样的适应方式称作“融合”。有人为了融入新文化，而完全抛弃了原来的价值理念，这样的适应方式称为“同化”。也有人坚持自己的传统文化，不愿接受当地文化的适应方式称为“隔离”。还有人接触新文化后，既不愿接受新价值观，也不再完全认同原来的文化，这样被称作“边缘化”。这4种适应方式中，融合是最理想的方式，而边缘化则是最糟糕的方式。

下面就我国“走出去”碰到最多的两类跨文化团队，分析如何采取有效措施来打造这两类优秀的跨文化团队。

2.如何打造优秀的象征性文化团队

作为象征性成员应主动与多数成员沟通，向他们请教问题，把他们当成专家和自己学习的资源；清楚地让别人知道自己在团队里是来一起解决问题的；学会一些外交手段来处理令人尴尬的情境；寻找机会与多数成员建立个人联系，强调大家的共同之处。团队应建立公开的程序让“象征性”成员有与其他人一样的发言权，使他们的观点能被理解。

3.如何打造优秀的双文化团队

首先，增加双文化群体成员之间的接触，尤其是正面积极的接触。双方应该主动创造机会，让大家在非工作状态，放松自如与对方交往，增加了解认同。通过接触促进文化融合。

其次，让双方关注高于自身文化群体的目标，即所谓的“超常目标”。以有利于团队发展的共同愿景为感召，促使大家同心同德、求同存异解决彼此由于文化不同带来的冲突，而实现文化融合。参考文献：

[1]陈晓萍.跨文化管理［M].北京：清华大学出版社，2005.

（责任编辑：辛美玉）

跨文化团队建设初探

宋磊

（中石化集团国际石油工程有限公司，北京 100029）

摘要：随着中国企业“走出去”步伐的加快，管理者们面临跨文化团队管理的问题也日渐突出。本文试从跨文化团队的类型特点入手，针对性地分析跨文化管理中不同团队面临的问题，并给出指导性的解决方案。

关键词：跨文化；团队；建设

中图分类号：G 644 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）32-0179-1

收稿日期：2013-11-15

作者简介：宋磊（1982-），男，湖北天门人，硕士，经济师。研究方向：人力资源。

企业的团队建设与管理

企业的团队建设与管理林雪峰2012/09/16 建造一个企业首要的是有一个团队，要运作一个企业首要的也是有一个团队，团队就是企业的核心。蜀国的刘备原本并无资产，他遇到关羽、张飞、赵云和诸葛亮等后就形成了一个团队，之后更将团队的建设和管理的工作交给德才兼备的诸葛亮去负责，刘备就用这个团队建立起蜀国，并用这个团队运作蜀国。由此可见，我们在建立企业和管理企业中不应被资金、资产、技术等要素蒙蔽了两眼，只要我们建立起团队后，团队就可以筹集资金、购买资产、引进技术，捕捉机遇，就可以破浪前进，发展壮大。关键的问题是你是否真正建立和维护了一个优秀的团队，或者你的团队实力不足，你就忙于开荒扩土，这样都造成步履维艰，甚至失败，这就是先人后事的原理。企业的团队可以分为管理团队和部门团队，管理团队也分为高层管理团队和部门管理团队，部门团队则可分为协调、营销、设计、生产、采购与物流、人力资源和专责小组等团队，以下我们就讨论如何建设和管理企业的团队，包括管理团队和部门团队。管理团队的建设和管理。高层管理团队是由企业主与核心成员组成，部门管理团队是由高层管理团队任命，无论是高层管理团队或是部门团队，选择团队成员都是依据几个原则：第一、品德原则，选用小组成员必须具备良好的价值观，良好的品德；第二、特长互补原则，选用的小组成员长处和短处，及性格特征都要符合互补原则，如A是善于营销，B是善于技术，C是善于管理。又如A性格是创新、刚硬、气量中等，B性格是冷静、温和、胸襟广阔等；第三、量度原则，直接负责管理工作的核心成员必须要具备广阔的胸襟，否则无法包容企业的团队，其他小组成员必须具备包容小组成员及相关人员的量度；第四、态度和能力原则，小组成员必须具备积极进行的工作态度和良好的协作精神，以及具备小组成员岗位要求的素质和技能。在明确我们选择管理团队成员的原则后，企业主就要努力耐心地去寻找管理团队的成员了，除了努力之外，还要等待和捕捉人才机遇。在招纳管理团队成员方面，面试固然重要，但实际操作考察更为重要，一定要在实际工作中通过考核小组成员的综合考核去评估人，不可轻易肯定和否定一个重要人选。

团队建设与管理方案1通用.doc

团队建设与管理方案1 我刚刚参加工作不久，对于咱们证券公司的业务也仅仅是接触了四个月而已，谈不上精通只能是大概了解。对于咱们团队的建设上我也只能从以往的工作经历结合咱们的特点简单的谈一下我自己的认识，如有不妥的地方还请各位领导谅解。首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定： 1、团队的构成 2、团队的培训和逐步培养 3、团队的日常管理 4、团队的业绩考核机制下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：一、团队的构成高于一切一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，团队负责人对于自己团队

成员的选择应该注意最基本的三个方面： 1. 选择复合型人才我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。 2. 招聘过程结构化要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的人员结构切不可是因人设事！ 3. 问题的解决能力是最重要因素团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一条标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来

团队建设与文化

简单的说，团队就是为了实现某一特定的目标，在共同的规则下相互配合、相互协作的一群人，它是最基本的组织单位。在团队之中，每个成员都要贡献出自己所独占的知识和技能优势，大家协同工作，一起解决问题，致力于共同目标的实现。了解团队的概念很有必要，但更为关键的是思考如何打造一个高效的团队，下面将简单分析一下团队建设过程中需要关注的几个重点。一．团队的三个基本要素从团队的定义可以看出，团队包括三个基本的构成要素，清晰的目标和前进方向、思考与行为的规则和方式、具有不同技能和特征的人，这三个基本要素很好的整合在一起，才能构成一个真正的团队，如下图所示： 1．目标（方向）目标为团队指明了发展的方向，它可以是一个长期的愿景，是一个无限趋近的、定性的未来图景，也可以是短期的、量化的战略目标。目标就像旅途的目的地一样，它告诉大家要去往哪里、走向何方。确定目标之前，需要团队对自身在整个组织中的位置和独特贡献有一个清晰的认知，并需要和组织的目标保持一致。 2．规则规则是团队如何思考问题、开展工作的指导规范，包括各项显性的规章制度、流程、政策、行为指南，也包括隐形的传统、价值观念等等，它们共同构成了团队的激励和约束机制。同样以旅途作比方，规则告诉大家选择什么样的道路，怎么样去朝着目的地前进。 3．人人，也就是团队成员是团队中最为重要的一个基本要素，他们是决定团队能否创造出价值，能够创造出多大价值的关键力量。首先，团队成员的技能和性格应该互为补充，同时更需要大家思想统一，把每个人的能量拧成一股1+1>2的合力。二．团队的一个基石：文化上文提到了团队的三个基本要素：目标、规则和人，但对于一个高效的团队来讲，更为关键的是团队的一个基石：文化。文化是一个团队（组织）在日常工作中逐步形成的、被大家共同认同并遵守的观念、价值取向和行为准则等，它标示出了团队的生存意义和愿景，支撑着

浅析北京宴的企业文化与团队建设1.doc

浅析北京宴的企业文化与团队建设1 浅析北京宴的企业文化与团队建设从“国八条”出台前的最高日营业额破百万元，到“国八条”后最惨淡时不足2000元，再到目前日均30万元，短短一年间，北京宴的经历就像过山车。正是凭借其倡导的“中国服务”，北京宴创造了三个月扭亏为盈的业内奇迹，并得到了顾客、政府、行业协会以及全国同行的肯定，在服务业领域引起了广泛关注。环境好、菜肴够水准、价格公道，这些条件都具备也不一定能成为赚钱的餐厅，关键还要有稳定的客源长期支持。而北京宴之所以能这么成功，与其独特的企业文化建设与科学的员工管理是密不可分的。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，它集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。简言之，企业文化决定一个企业的核心竞争力与未来。北京宴的企业文化综合概括起来就是“中国服务”，而由其衍生出来的“家和文化”尤其让我感触良多。北京宴董事经理杨秀龙认为：把员工当做家人，当他们把公司当成家时，就不会再机械刻板地对客人服务了，而是会把客人当做亲人，用心、用情关照客人，让他们满意。这就是亲情的“家和文化”——“视员工为家人，把客人当亲人，视社会为恩人，把供应商当朋友，视股东为兄弟”。而北京宴在如何让员工把公司当作家的问题上可谓煞费苦心。首先是提供优质食宿，他们为

员工打造“员工之家”，每月比其他同行要多花费25万元的成本，但这一举措能让所有员工在身心舒适的同时更加卖力地为顾客提供更加优质的服务，这为企业带来的潜在价值是不可估量的。再是给予每一个普通员工参与管理的权利，比如每个包房里的服务员就是该包间的负责人，包间里几乎所有的事情都可以做主，可以给客人策划惊喜、准备礼物等等，这给员工们的创造力给予了很大的发挥空间，同时也有力地稳定住了客源——因为很多顾客在被北京宴员工的贴心举动感动后都成了回头客。再有就是坚持不裁员的原则、发展社团文化等等，这些举措组成了北京宴“家和”的独特企业文化，是其取得成功的关键因素。下面再谈谈给我触动最深的北京宴的团队管理模式。把员工当家人，是给顾客提供优质服务的前提。但问题是，如果员工之间的关系理不顺，那么用亲情文化塑造的优质服务可能难以持久。为此，北京宴采取了一种倒金字塔的团队模式作为亲情文化的机制保障。此倒金字塔模式是：上道工序不对下道工序说不，二线部门不对一线部门说不，上级不对员工提出的困难说不，下级不对上级的命令说不，被检查者不对检查者提出的问题说不，全员不对客人说不。北京宴的服务理念是顾客的需求永远放在第一位，因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。用杨秀龙的话说就是“要让听得见炮声的人去指挥战斗”。此外，为防止一线员工对二线滥施权力，北京宴提倡“公平，公开、公正”的激励制度以避免这一点。大家都是公平的，不存在论资排辈，也不任人唯亲，让每个员工都能在这个平台上静下心来研究自己的事，通过研究这个事来使自己得到提升，不必受复杂的人事关

团队建设与管理教案

团队建设与管理教案团队与群体的区别3、团队的特征4、团队的优势是什么5、企业团队建设的意义、目的6、企业需要建设什么样的团队，摒弃什么样的团队7、如何建设和管理企业团队8、团队建设的问题一、企业团队建设的意义、目的（一）、意义当今市场竞争日趋激烈，信息技术、经济全球化高速发展，企业组织的管理模式发生诸多深远的变化，传统的思维方式及工作方法，已不再适应今天组织的变革与发展；团队管理思想正在成为一个焦点，越来越多的企业发现，以团队为基础的管理改革，对企业的成长和发展产生了深远的影响和积极的推动作用，团队不仅成为组织运作的基本活动，也是组织创造、改进业绩的关键；大量的事实案例也同时证明，团队的分工、合作与协同，使组织任务、目标的执行与达成，变得更加顺利和高效。企业组织以往典型的职能式结构，已不能适应时代的发展和满足新的客户群体的需要，它的职能划分方式以及工作方法，存在着很大的机能障碍和弊端，无法发挥其原有的作用；多层次、多部门组织结构严重阻碍与客户的沟通、交流，亦不能适应市场竞争的需求，严重地影响了企业对市场和客户的快速应变，工作过程中无人清楚对客户应负的的责任，无法为客户提供真正的服务，创造客户价值，使我们提供服务水平的水准和工作效率，停

留在较底层次上，与同行业相比，毫无特色和优势可言。例如，在施工中，客户要求改变某一家私的尺寸，首先由客户部负责处理，接着交给工程部，工程部又需将此转给设计部，设计部再送达到负责的设计师，当设计师在更改尺寸时，他必须要与该工程的主管协商，等等一系列的环节，这种工作运作方式，最终导致我们服务总体水准下降；因此组织变革与改造势在必行，以团队为基础的企业管理运作模式已成为我们迫切的需求。在我们企业现在的工作群体中，个人英雄主义仍然盛行，相互之间缺乏有效的沟通、协同、合作极为困难，部门间各自为政、划地自限，根本谈不上团队合作，严重影响公司业绩的提高与企业的快速发展。公司必须加强、加快团队的建设与管理，才能不断适应市场竞争需求、提高企业工作效率和工作质量，以及“企业转型”后组织对客户需求作出快速反应的需要。中国消费者市场经过长期的摸索和发展，已日趋成熟，逐步由“卖方市场”进入到“买方市场”，消费者要求越来越高、越来越理性；“价格、促销、同质化、缺乏文化及创新思想”的竞争行为，充斥着整个市场，竞争更加激烈，传统企业组织的生存空间越来越小，如何为客户提供“差异化、优质化”的服务？如何能迅速、更好地满足客户需求？已是所有企业组织必须思考的问题。面临目前竞争激烈的家装市场，企业组织必须要迅速摆脱传统的以单一的“装修”作为主业务的“家居装饰”企业，及传统的经营管理思想与手段；真正成为以“客户为中心”，以“改善人类居家生活质量和提高生

《跨文化管理》

《跨文化管理》进入全球市场的企业员工必读，因为他像小说一样通俗易懂；研究全球化的专家必读，因为他是目前唯一一本全面介绍最前沿的的全球化理论的中文图书。作者简介：陈晓萍，1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位，现为美国华盛顿大学商学院终身教授，同时担任北京大学光华管理学院和上海交通大学安泰管理学院的客座教授。在此之前，她曾是香港科技大学和美国印第安那大学商学院教授。陈晓萍教授的学术研究涉及很多组织行为和人力资源管理领域，主要的研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、企业公民行为，等等。她的学术论文曾发表于全球顶尖的管理学杂志，如《美国管理学》、《美国管理学评论》、《应用心理学》、《社会和个性心理学》、《跨文化心理学》、《国际商学》及《组织行为和决策过程》等。陈晓萍教授的教学包括跨文化管理，组织行为学，人力资源管理，商业谈判，团队建设等MBA、EMBA和博士生课程。她曾数次获得美国科研教学大奖，还荣获2004年度华盛顿大学商学院的“杰出博导奖”。陈晓萍教授还非常关心中国国内企业管理的发展，致力于发展中国的管理科学研究。她现任中国管理研究国际学会副会长，并担任中文管理杂志《管理@人》的总编。她被中国《财经时报》评为2004年最具影响力的八名管理大师之一。

内容简介： 1. 生动翔实的案例，恬淡幽默的语言 2．引人入胜的练习和角色模拟 3．典型的外国影片来讲述跨文化管理 4．跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱5．跨文化团队建设的艰辛 6．跨文化人力资源管理的挑战 7．全球化职业旅程的酸甜苦辣目录：第1部分文化与管理第1章什么是文化？文化如何影响管理？ 3 1.1 什么是文化 4 1.2 文化的两个常用比喻 5 1.2.1 洋葱的比喻：文化层次论 6 1.2.2 民族社会文化与公司文化 14 1.2.3 文化的冰山比喻 15 1.3 文化的正态分布 16 1.4 文化与管理的关系 17 1.4.1 文化与企业经营战略的关系 17 1.4.2 文化对组织架构设置的影响 20 1.4.3 文化对企业制度建立和执行的影响 20 1.4.4 文化对领导和员工行为的影响 21

团队建设及管理方案

团队建设及管理方案一、团队建设宗旨团队建设初期得核心就是执行力,团队得执行力体现在团队日常工作以及任务得执行上,团队中得每位成员都能高效得执行所安排工作及任务。高效得销售团队得基本特点就是严谨,团队应把严谨视作团队得灵魂,团队得严谨体现在工作态度与行为上,每一个工作都能以严谨得态度去做。二、团队定位与总体目标销售团队必须有一个一致得目标,在团队建设中,团队需朝着共同得方向前进。团队目标必须量化,可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周得目标。并且有与之相对应得绩效体系,以监督目标得过程执行。三、团队文化建设规划 1、建立团队文化得要素认同:对员工得工作行为,工作状态,以及工作成果得认同。赞美:善于赞美员工。晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标得员工晋升。激励:目标完成时给予奖金以及其她奖励。团队意识:培养员工得团结意识、大局观,以团队、公司利益为重。 2、建立共同得目标观念每个团队得成员必须有共同得目标,当公司能够长远发展

时,员工才能得到很好得职业发展与待遇。 3、建立严谨得工作制度制定团队具体到每天得日常工作安排,并严格按照其执行。完善团队工作纪律,并配合奖惩措施,对执行力进行监督。明确团队得失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。明确团队得各个层级得职责,确定每人做自己得工作,不越权工作。四、团队建设工作规划 1、团队得组建一个团队得潜力与能力就是由团队得人员决定,团队人员得素质基本决定了这个团队得前景,人员得素质,虽然可以通过培训与团队协作得到提高,但毕竟再完美得培训机制,也不能从根本上改变提高一个人得基本素质。团队从根本上来说就是一个用人集体,而不就是培训机构。团队人员得素质、技能与心态,直接影响到团队得整体水平与工作效率,团队负责人对自己团队成员得选择应注意最基本得三个原则: 2、选择复合型人才我们所面对得客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀得销售员工就是一个“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事得就是一个与人沟通得工作,每天都要面对不同类型得客户,不同得客户就应当运用不同得方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。 3、招聘过程结构化

企业团队建设实施方案

企业团队建设实施方案实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。下面是小编收集整理的企业团队建设实施方案，希望对您有所帮助! 管理人员是企业前进的掌舵人，而管理人员的能力则是体现他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义含糊不清，不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分，为不同层级的管理人员量身打造

相应的培训课程体系更是无从谈起。在现在企业培训体系仍然存在着一系列的不足，在对管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体表现在以下几个方面： 1.培训课程设计的层次不清晰，授训对象不明确。目前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级，岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程，出现“高级管理人员吃不饱，中级管理人员吃不好，基层管理人员吃不了”的现象。 2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、结构完整．

的培训体系。 3.不同课程在内容上存在知识点的重复，造成了人员、时间、精力和成本的巨大浪费。面对日益激烈的市场竞争，为促进员工的成长与发展，我们推出了雄鹰计划。成立了雄鹰人才开发团队，负责组织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积累了丰富的培训经验，将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总，形成了自己的知识库、试题库和案例库等。具体规划如下： 1雏鹰阶段：

建立跨文化团队完整版

答卷封面 (COVER) 评阅结果 Final mark 评阅人 Examiner 课程名称（Subject）：国际商务文化编号 (No.)： 15-16-2-011159A 系别 (Department): 英语系专业(Major)：英语姓名(Name)：季伟彤学号(Student’s Number)：BC13110311 注意事项（Notes） 1.考生需按题签将上述有关项目填写清楚 2.字迹要清楚，保持卷面清洁。 3.交卷时请将本答卷和题签一起上交，题签作为封面下一页装订。 1、Candidates should fill in the information appropriately. 2、Keep the handwriting clear and the paper tidy. 3、Candidate should hand in this cover and paper together; the answer sheet should be attached to the cover.

机密（Confidential）编号（No.）：15-16-2- 011159A 试题（Test）课程名称（Subject）：国际商务文化考核类别（Type of test）：考试课程类别(Type of course) :专业限选课考试形式(Test type) : 论文使用范围（Target group）：2013级（全体学生）营销服务模块 2013级（全体学生）文秘模块 I Please choose one of the following topics to write a final term paper: Topic 1: Cross-cultural Impact on Marketing Topic 2: How to Build up a Strong Cross-cultural Team Topic 3: Take Examples to Explain Cross-cultural Business Ethics Topic 4: Analysis on the sentence “Giving is the Business of the Rich” by Goethe Topic 5: Study on Different Positions of Men and Women in Global Business II Requirements: Word number of abstract: 100 Number of key words: 3-5, separated with “;” Word number of main body: 1200-1500 Structure: 3 sections at least: background or introduction, raising question and analyzing question then solutions or conclusion. Number of reference documentation: 3-5 E.g.: [1] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42. [2] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45. [3] 王丽，论语言的发展[J]，https://www.360docs.net/doc/f514591366.html,/question/379989680.html，高等教育，1999, (3): 62 – 67./2013-06-10 Word size: Topic: times new roman using no.4 font, overstriking “Abstract”,” Key W ords” and” R eferences”: overstriking and little 4 font Contents of abstract, key words and references: little 4 font Main body: Times New Roman using no. little 4 font Distance between lines: 1.25

团队建设和团队发展讲解学习

团队管理和团队建设重点探讨和问题诊断随着市场经济的深刻变化和发展，寿险业呈现超高速发展态势，随着时间的推移，这支庞大的队伍越来越壮大，人员也越来越多。今天静心的书写管理的重点探讨和问题诊断，突然心中很多问题，很多压力。中层管理问题、执行力问题、文化建设问题、队伍素养问题、主管能力提升问题、新人留存问题、组训能力培养问题、硬件配备问题、软件培训学习问题等等。从寿险公司团队管理的角度一一来看，根据目前寿险公司的组织结构及销售团队的实际情况，对目前寿险公司销售团队存在的问题做了详细分析，从寿险管理重点---团队管理、团队组织文化建设以及团队的发展前景的期望，提出了一些思考和初步的策略。阐述如何从一些操作的具体层面使销售团队的管理更接近理想模式，对销售团队实施有效管理，使寿险公司团队管理更加完善、更加和谐。谈到寿险的团队管理，我们先想象寿险的管理的重要性，这就是寿险区别于其他行业的特点。寿险的产品特点使我们的生存依靠的必须是团队；寿险的人性化服务使我们必须依靠团队成员一个一个的开展营销活动才是我们人性化服务的根本；我们产能不是庞大的一刀切操作；而是与细致的一个一个个人联系；寿险的服务是长期的，而不是一朝一夕的成功就罢了，今天签下一笔保单，明天是慢慢常年甚至是一辈子的承

诺，我们的责任是经济命脉的生死或是宝贵生命的生还。专业的说，寿险产品是有特殊性的,因其具备的无形性，无立即获益性，销售的选择性和随机性，交易的长期性，寿险服务与商品的不可分离性等特点，使得其销售无法彻底摆脱面对面销售的服务模式。寿险商品的特殊性决定了个人代理人在销售产品时表现出与销售其他商品不同的特点,对寿险营销员的专业技能也提出了更高要求：是什么呢？一，销售过程特别注重主动推销，寿险业经营的产品仅是对客户的一项承诺,仅以信用为基础,投保人无法收到立竿见影的效果，虽然目前我国已经有越来越多的人们开始了解保险产品,相关知识也逐步增多,但是寿险产品的抽象性和保单的复杂性导致消费者不会主动询问或购买寿险产品，因此,人员的主动推销对于保单能否成功售出至关重要。其次，寿险销售强调优质的服务，由于寿险产品较为复杂和抽象,在寿险消费也可能需要销售人员根据投保人需求的变化调整寿险方案,抑或是在损失发生时,及时地帮助客户办理赔付，由此不难看出,寿险销售是以优质服务作为坚实基础的。再次；销售人员需要较高的综合素质，寿险产品的风险主要是以人的身体和生命为标的的风险,体现了一种责任,关乎社会的稳定与发展，因此,寿险的销售需要有高素质的人才来从事，同时,寿险涉及的内容十分广泛,一个合格的寿险销售人员除了必须具备寿险专业知识,还要具备保险产品相关的其他方面的知识,如金融，心理，医学，法律等等。只有寿险销售人员运用自己丰富的各类知识并结合客户的实际情况和心理

团队建设与管理的总结

团队建设与管理的总结 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！团队建设与管理的总结篇一周一下午开始了广州市公司的培训。培训的主要内容有：广州分公司的历程和前景介绍，人力资源管理制度介绍，企业文化，廉政建设要求还有拓展训练。其中令我印象最深的就是为期1天半的拓展训练了。拓展训练开始先是组建团队，这让我深刻体会到了团队文化建设的重要性!团队的名称，logo，队歌，口号等信息成为了整个训练时期我们团队的象征。然后就是开始各项拓展项目了。“信任靠”培养了人与人之间的信任与合作关系;“机器人”让我们在黑暗无助中体会到了如何信任别人，如何指引别人;“蜘蛛网”则让我们明白了要进行详细的计划以及明确的分工;“珠行万里”培养了我们沟通与协作的能力;“背摔”让我们克服恐惧，并体验到了团队对个人的支持;最后的“毕业墙”让我们感受到了团结就是力量! 这些项目中令我感触最深，收获最大的就是“毕业墙”了。当我们126人刚站在高4.8米的墙前面时，我们根本无法想象能爬上它。足足有3个我那么高，怎么可能爬的上去!这时教练教了我们攀爬的方法：首先由两个人先搭建人梯将一名队员送上毕业墙，接下来由其他队员继续搭建人梯，将其余队员通过“下顶”、“上拉”的形式，依次送上毕业墙。虽然了解了攀爬的方法，但我们依然对成功缺乏自信。当教练问我们多久能完成时，我们大都说2个小时，2个半小时。翻越毕业墙开始了!一个个身材高大的队员面朝墙壁，站定双脚，探出坚强的肩膀;一个个队员将膝盖顶在了一起。第一个我们组的赵阳在人梯队员的双手托举下爬上了毕业墙，随即，一个又一个的队员一一踩在人梯队员的身上由上面的队员拉引下翻越了毕业墙。当人梯的队员们的衣服早已湿透，上面拉引的队员汗如水下，在下面作保护的大群队员都高举双手，仰望着毕业墙的上方，很多人都被感动了，眼里含着泪水。最后，我们终于成功了，竟然只花了30分钟!这是多么短的时间啊!可以说这是我们事先都没想到的!不知何故，此时的毕业墙显得那么可爱，那么温顺，那么平静;每个人的脸上显得那么坚强，那么自信，那么

团队建设的主要方法(团队建设培训)

团队建设的主要方法第一种、精神离职其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。第二种、超级员工其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。第三种、非正式组织团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因，一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。如何打造一流的工作团队心理学家马斯洛说：杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目的，但是由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，因此要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是俗话说"人同此心，心同此理"只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。那么拆分开来讲，一个优秀的团队必须要满足下列几个条件： 1. 具有共同的愿望与目标 2. 和谐、相互依赖的关系 3. 具有共同的规范与方法了解上述一部分内容，我们可以从一些成熟的理论书中总结出团队建设的基本的法则： 1. 评估团队现况； 2. 采取对策； 3. 观察结果； 4. 采取进一步对策；

企业文化与班组团队建设-自测详解

第1题:《财富》杂志评论员文章指出：世界500强胜出其他公司的根本原因是 A.这些公司的激励机制好 B.这些公司善于给他们的企业文化注入活力 C.这些公司的员工福利好 D.这些公司的企业战略规划制定的详细答案:B 第2题:实际操作中企业文化建设可能走入的误区，表述不准确的是 A.组织文化塑造的系统性和盲目性 B.组织文化“高、大、空” C.组织行为与公开宣扬的价值观念不一致 D.不能持之以恒答案:A 第3题:下列关于主要的文化植入机制中“班组长如何分配奖酬和职位”的描述不正确的是 A.如果班组长试图保证班组成员领会他们的价值观以及所奉行的行为模式，他们必须建立一套与他们所奉行假设相一致的奖励、晋升、和职位体系 B.班组成员可以从他们自己的升职经历、绩效评估、以及与上级的讨论过程中得知哪些是企业所看重的，哪些是要受到企业惩罚的 C.班组长的信念不仅能够在班组长决策时发挥重要作用，同时也是决策的约束条件，因为它们往往限制了人们对其他备选方案的理解 D.班组长将他们所关心的事物与奖惩保持一致地联系在一起，并向下属传递哪些是优先考虑的价值观和认知模式答案:C

第4题:技术型人才和管理型人才的关注点，表述正确的是 A.技术型人才重视管“人”，管理型人才重视管“物” B.技术型人才重视“过程”，管理型人才重视“结果” C.技术型人才重视人文科学，管理型人才重视自然科学 D.技术型人才重视知识技能的“广度”，管理型人才重视知识技能的“深度” 答案:B 第5题:在一些非正式的环境中进行的企业典礼或仪式不包括 A.年会 B.签约仪式 C.郊游 D.运动会答案:B 第6题:次要的表达和强化机制的作用，不包括 A.次要机制可以强化企业文化，但并不能创造文化 B.随着企业趋向成熟和稳定，这些机制也会约束企业未来的领导者 C.只有与主要机制相一致时，次要机制才能发挥作用，有助于将原来非正式的东西变得正式化；如果与主要机制不一致，则可能被忽视或者成为企业内部冲突的来源 D.一定程度下，次要机制的所起的作用会成为主流，引导主要机制答案:D 第7题:班组长有意识地进行角色示范及指导中采用的“四阶段指导法”，在示范说明的时候不需要 A.将主要步骤逐个给员工示范讲解

优秀企业文化在团队建设中的作用

优秀企业文化在团队建设中的作用文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团队建设上。公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。对于新人，要从第一天开始进行企业文化熏陶要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在benchprep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。

是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。

团队建设管理体系

团队建设管理体系团队建设(Team construction):企业真正的核心竞争力团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。团队建设的方法与技巧团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行： 1.组建核心层团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说"一个好汉三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。 2.制定团队目标团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。 3.训练团队精英训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于：建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。 4.培育团队精神团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。 5.做好团队激励销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生

综合英语系列课程团队建设方案介绍

当前文档修改密码:8362839 综合英语系列课程团队建设方案说明:本方案涉及综合英语(1)、(2)、(3)三门课程,分别开设于开放教育英语专业专科第一、二、三学期,都是必修课。一、综合英语课程教学与自主学习中存在的问题开放教育共性问题 PQ1．地方 / 基层电大师资力量不足 ?对课程的教学设计以及教学内容的把握和驾御能力参差不齐?对学员的自主学习过程缺乏足够了解,干预程度也不够 ?个性化教学、导学与助学等方面的技巧和能力有待提高 ?备课、教学与辅导活动一般都是孤军奋战,很少团队协作

?对中央电大课程组的教学信息跟踪以及相关安排的了解不够及时 PQ2. 学员自主学习能力较弱 ?学员工学矛盾相对突出,学习主动性不够,积极完成学业的自主学习能力有待提高 ?学员缺乏参与课程学习的积极性,学习孤独感较明显 ?学员学习兴趣可持续性较弱,学习后期进步普遍缓慢 PQ3. 三级平台共存,课程平台教学交互不够活跃,师生参与度较低课程教学原有师资团队运行中存在的问题 TQ1. 结构松散,教学团队缺乏整体规划与系统运作 TQ2. 单兵作战,基层教师缺少教学协作与资源共享 TQ3. 三级办学,教学团队缺乏统一管理运作机制课程特殊性问题 CQ1. 学员英语基础水平差异较大,对现有教学资源的接受能力不均 CQ2. 课程学习内容较丰富,但基层教学安排课时偏少,辅导时间有限 CQ3. 学员网上学习不够活跃,网上学习技能有待提高 CQ4. 现有立体化教学资源较丰富,但网络课程学习过程的监控不强,移动学习性较弱 CQ5. 全国大部分省市的课程终结性考试平均成绩在70分以下,及

团队建设与管理心得体会

团队建设与管理心得体会篇一：营销团队建设与管理心得体会团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1+1 一个优秀的团队，它至少应具备3个条件：1、优秀的核心; 2、制度完善;3、团队文化。现在，我们就一同分享我对“营销团队建设与管理”的理解。无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩

可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢我认为可以从如下3个方面入手： 1、树立核心形象与威信很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。 2、创造一个良好的沟通环境对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，

企业文化与班组团队建设-在线作业和自测

在线作业题一、单项选择题题目1：下列关于主要的文化植入机制中，班组长对关键事件和危机的反应的描述，不正确的是： A. 班组长处理危机的方式往往能够揭示出组织的隐含假设，在处理危机的过程中往往会形成一些新的规范、价值观和工作程序 B. 班组长可能没有意识到行为的不一致，因此可能传递出相互矛盾的信息，从而导致企业的文化冲突及组织病态 C. 危机在班组文化的创立和传播过程中具有重要作用，处理危机的过程中所迸发的高昂情绪能够提升人们学习的强度 D. 危机会提升焦虑感，组织成员希望降低焦虑感的需要正是进行新的学习的强大动力答案:B 题目2：企业文化产生的来源，不包括 A. 企业创建者的信念、价值观和认知模式 B. 企业成员在企业演变过程中的学习经历 C. 企业努力战胜环境、整合自身过程中积累的经验 D. 由新成员和新领导者带来的新的信念、价值观和认知模式答案:C 题目3：《财富》杂志评论员文章指出：世界500强胜出其他公司的根本原因是 A. 这些公司的激励机制好 B. 这些公司善于给他们的企业文化注入活力

C. 这些公司的员工福利好 D. 这些公司的企业战略规划制定的详细答案:B 题目4：技术型人才和管理型人才的关注点，表述正确的是 A. 技术型人才重视管“人”，管理型人才重视管“物” B. 技术型人才重视“过程”，管理型人才重视“结果” C. 技术型人才重视人文科学，管理型人才重视自然科学 D. 技术型人才重视知识技能的“广度”，管理型人才重视知识技能的“深度” 答案:B 题目5：在一些非正式的环境中进行的企业典礼或仪式不包括 A. 年会 B. 签约仪式 C. 郊游 D. 运动会答案:B 题目6：实际操作中企业文化建设可能走入的误区，表述不准确的是 A. 组织文化塑造的系统性和盲目性 B. 组织文化“高、大、空” C. 组织行为与公开宣扬的价值观念不一致 D. 不能持之以恒答案:A 题目7：下列关于主要的文化植入机制中“班组长如何分配奖酬和职位”的描述不正确的是