业务经理业绩考核办法

（1）业务经理工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。即：业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。其中，基薪元，绩效工资元。业务提成部分同业务员提成标准。业务经理手机费补助按200元/月标准执行。

（2）按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：

A、业务一部月计划定额万元；业务

二部月计划定额万元。

B、部门月营销完成量达到营销定额90%以上的，绩效工资全部发放；低于90%的，扣发绩效工资的10%；低于60%的，扣发绩效工资30%。

C、部门营销完成量超过营销定额20%的，奖

励绩效工资的10%；超过50%以上的，奖励绩效工资的30%。

（3）根据业务经理所在部门的年营销定额，对业务经理进行年度业绩考核。根据本部门年度实际完成营销额与本部门年度营销定额相比较，计算本部门年度实际完成营销量超亏额。部门年度实际完成营销量超亏额=部门年度实际发生营销合同额-部门年度营销计划定额。超额完成部门年度营销定额的，按超额量的 2.5‰进行奖励。未完成年度营销定额的，按差额的 2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。

（4）业务经理年度业绩提成按本部门年回款总额计算，年回款完成本部门合同总额60%（含）以下的，按7‰计算；年回款完成60%以

上至70%按9‰计算，超过70%以上的部分按10‰计算。

业务经理业绩考核办法

（2）按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：

A、业务一部月计划定额万元；业务

二部月计划定额万元。

B、部门月营销完成量达到营销定额90%以上的，绩效工资全部发放；低于90%的，扣发绩效工资的10%；低于60%的，扣发绩效工资30%。

C、部门营销完成量超过营销定额20%的，奖励绩效工资的10%；超过50%以上的，奖励绩效工资的30%。

（4）业务经理年度业绩提成按本部门年回款总额计算，年回款完成本部门合同总额60%

（含）以下的，按7‰计算；年回款完成60%以上至70%按9‰计算，超过70%以上的部分按10‰计算。

员工绩效考核方案范本

员工绩效考核方案范本一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

国有企业负责人经营业绩考核暂行办法

国有企业负责人经营业绩考核暂行办法本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ xx县人民政府国有企业负责人经营业绩考核暂行办法第一章总则第一条为客观公正地考核企业负责人经营业绩，建立有效激励和约束机制，促进国有企业持续健康发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》《xx市xx县企业国有资产监督管理办法》,参照《xx市市属国有重点企业负责人经营业绩考核暂行办法》《xx是深化市管企业负责人薪酬制度改革实施意见》，结合县属国有企业实际，制定《xx县国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》。第二条本暂行办法实施范围为我县正常运营的国有企业，考核对象为上述企业董事长、党委书记、总经理、监事长以及其他副职负责人。本暂行办法所称国有企业，是指由县国资办代表县政府履行出资人职责的国有独资或国有控股企业。第三条企业负责人的经营业绩考核，实行“年度考核

与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与企业负责人薪酬相挂钩”的考核制度。第四条企业负责人经营业绩考核工作应当遵循以下原则：按照国有资产保值增值以及资本收益最大化、可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。按照企业的功能、定位、作用、承担的社会责任不同等特点，实事求是、公开公正、科学合理的进行考核。按照职责权义相统一的要求，建立企业负责人经营业绩与激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。按照科学发展观的要求，采取定量考核为主、定性考核为辅的方式，推动企业加快转型升级、深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。第五条经营业绩考核结果主要用于以下方面：企业负责人工作评价的重要依据。对企业负责人进行薪酬核定和奖惩的重要依据。企业负责人任免的重要依据。为企业改进经营管理提供参考。第六条企业负责人年度经营业绩考核和任期经营业绩考核由县国资办组织实施，考核结果报县政府审定。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

销售人员业绩及工资考核管理办法资料

汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的:鼓励先进,鞭策后进,公司与个人双赢原则:多劳多得,少劳少得一、汽车销售人员薪资实施办法工资=(N1+ N2 +N 3…….+N n×系数a+精品提成+保险提成 1、车辆提成 N n——某种车型提成之和系数a——销售过程中综合指数,a1×a2×a3……a n a1:A卡生成率系数 a1= 销售员A卡生成率 (公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率/2 a2:试乘试驾比例系数 a2= 销售员试乘试驾率 (公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率/2 a3:成交率系数 a3= 销售员成交率 (公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率/2 a n:修成系数——遇资源配给、国家政策及商务政策的调整而修定 2、精品提成

以每台车销售的精品额为考核标准——3000元/台 (24500元/台——以上提精品销售额 4.5% (34000元/台—4500元/台提精品销售额4% (43500元/台—4000元/台提精品销售额 3.5% (53000元/台—3500元/台提精品销售额3% (62000元/台—3000元/台提精品销售额2% (72000元/台以下提精品销售额1% 3、保险提成 A.新车保险商业险计入保险提成依据,交强险与第三者险不计入提成依据,只计入保险比例。(市内四区、旅顺、开发区 (1投保率90%以上提保费总额4% (2投保率80%—90% 提保费总额3% (3投保率70%—80% 提保费总额2% (4投保率60%—70% 提保费总额 1.5% (5投保率60%以下提保费总额1% B.续保续保每台提保费4% 二、综合人数工资考核办法

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准（1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定，（2）履行自己岗位职责工作的行为表现，（3）实际完成任务工作业绩的行为表现，（4）、，（5）其它方面。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

云南省省属企业负责人年度经营业绩考核计分改革发展指标评价细则

附件1 年度经营业绩考核计分细则一、年度经营业绩考核综合计分公式按照企业类别分类计分：商业类企业：年度经营业绩考核综合得分=质量效益指标得分×50%+改革发展指标得分×30%+对标评价得分×20%+∑考核加分-∑考核扣分其中，承担特定功能任务的商业二类企业，年度经营业绩考核综合得分=质量效益指标得分×40%+改革发展指标得分×30%+对标评价得分×30%+∑考核加分-∑考核扣分公益类企业：年度经营业绩考核综合得分=质量效益指标得分×20%+改革发展指标得分×30%+对标评价得分×50%+∑考核加分-∑考核扣分二、年度经营业绩考核各指标计分（一）质量效益指标计分（以百分制计算）质量效益指标得分=利润总额得分（60%）+经济增加值得分（40%）其中，商业类企业上年度营业收入利润率低于行业平均水平的，质量效益指标得分=利润总额得分（60%）+经济增加值得分（30%）+ ）10%营业收入利润率得分（．利润总额以企业董事会确定的年度目标数作为考核目标，考核目1.标应与财务预算衔接，根据目标值与基准值的差异分档计分。

以企业前3年完成值的加权平均数（按前1年完成值占60%、倒数第2年占30%、倒数第3年占10%的权重计算）和上年实际完成值的孰大值为基准值。完成值分为3档，当利润总额为正时，本指标的得分区间为42—72分。当利润总额为负时，本指标的得分区间为36—66分。得分计算如下： 1年完成值年完成值的加权平均数（按前经济增加值以企业前2.3占60%、倒数第2年占30%、倒数第3年占10%的权重计算）和上年实际完成数孰大为考核目标即计分基准值，按照完成比例计算得分。．当完成值为正时，计分公式为：得分=完成值/目标值×权重（其中当目标值不为正，完成值为正时，直接得权重×1.2分值）；指标超额完成的，最多加权重×0.2分值；未完成的，最多扣权重×0.4分值；完成值为正时，本指标的得分区间为权重×0.6—权重×1.2。当完成值不为正时，完成目标值得权重×0.9（其中当目标值为正，完成值不为正时，直接得权重×0.5分值）；指标超额完成的，最多加权重×0.1分值（超过目标值20%及以上）；未完成的，按照未完成比例扣分，最多扣权重×0.4分值（低于目标值50%及以上）；完成值不为正时，本指标的得分区间为权重×0.5—权重分值。

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

2017年度员工绩效考核方案

2017年度员工绩效考核方案各位同事：为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下：一、考核原则（一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合；（二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准；（三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平；（四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。二、考核周期考核周期为2017年1月1日至12月31日。三、考核对象公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心

能力评价结果采用上级评价。五、考核层级及考核权限绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。六、绩效考核结果分布（一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。（三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。七、绩效工资分配（一）年度绩效奖金分配系数（二）绩效工资计算方式个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）

经营业绩考核管理办法..

安康供电分公司关于印发《经营业绩考核管理办法》的通知公司所属各单位：《安康供电分公司经营业绩考核管理办法》经2015年3月30日总经理办公会议研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

安康供电分公司经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为了落实经营责任，实现经营目标，建立有效的激励和约束机制，根据集团公司《经营业绩考核管理办法》（陕地电发〔2015〕14号）并结合市公司实际，特制定本办法。第二条本办法适用于安康所属县公司（以下简称被考核单位）的考核。第三条经营业绩考核是指市公司通过统一的指标体系及计分办法，以责任制的形式对所属单位、企业负责人年度和任期经营业绩进行考核。企业负责人是指由市公司聘任和管理的县公司。第四条公司经营业绩考核、工资总额核定、企业负责人年薪核定按照统一政策，分级管理的原则进行。第五条经营业绩考核以审核确认的年度合并财务会计报表数据为基准。客观因素对财务状况和经营成果产生重大影响的，经市公司会议批准，可以进行考核应用的基础数据调整。第二章考核指标体系及指标计分办法第六条经营业绩考核指标体系由年度经营业绩考核指标体系和任期经营业绩考核指标体系组成。（一）年度经营业绩考核指标体系由基本指标和管理指标两部分构成，具体考核指标及权重如下表：

其中紫阳售电量中含罗家坪、葫芦颈、高桥发电量，考核时，水电售电量权重15%，其他售电量权重85%分别计分。线损率考核时，剔除小水电无损电量后考核。（二）任期经营业绩考核指标体系由基本指标和管理指标两部分构成。基本指标包括国有资本保值增值率和主营业务收入平均增长率，权重分别为40%和20%；分类指标根据公司所处行业特点，选择符合企业中长期发展战略、反映可持续发展能力的指标，具体指标及权重在任期目标责任书中予以明确。第七条指标计分原则（一）年度经营业绩考核指标计分 1、年度经营业绩考核合计得分=∑各项指标得分×权重。 2、各项指标完成目标值时，得基本分100分。各项指标超额完成目标值时，按照比例加分，加分上限为20分；未完成目标值时，按照比例减分，减分下限为20分。 3、利润总额指标未达到基本分，则该项指标正常计分，其他指标最多只得基本分。 4、特殊原因某项指标当年无法考核的，按基本分计分。 5、县级辅业公司未按市公司有关文件及时上交投资收益的，扣减县公司负责人年度经营业绩考核得分5分。（二）任期经营业绩考核指标计分 1、任期经营业绩考核合计得分=∑各项指标得分×权重。 2、各项指标完成目标值时，得基本分100分。各项指标超额完成目

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

员工业绩考核办法.

XX厂员工业绩考核办法 1 范围本办法主要规定了XX厂员工业绩考核的方法、程序、内容及考核结果的应用。本办法适用于与工厂建立劳动关系的员工（不含厂领导）。 2 目的 2.1 通过绩效管理实施目标管理，保证工厂整体目标的实现。 2.2 通过绩效管理帮助员工提高工作能力和工作绩效，建立适应工厂发展的人力资源队伍。 2.3 通过绩效管理促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强工厂的凝聚力。 3 考核指标设定 3.1 关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标如产量指标、技术质量指标、成本指标等，从各岗位的《岗位说明书》中提炼，一般设置5～8个，权重为个人业绩分的60～80%。 3.2 行为能力评价指标行为能力评价指标如劳动纪律、遵章守纪、工作态度、服从指令、协调配合、工作能力等，一般设置3～5个，权重为个人业绩分的20～40%。 4 考核办法采用分层、分类，月、年度相结合的方法，实行100分制考核。 4.1 一般员工月考核主要采用关键绩效指标（权重80%）、行为能力评价指标（权重20%）进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重60%）、年终综合考评（权重40%）得出。月度业绩分＝关键绩效指标分值(80分)＋行为能力评价分值(20分) 年度业绩分＝全年月度业绩平均分值×60%＋综合考评分值(40分) 4.2 一般管理人员月考核主要采用关键绩效指标（权重60%）、行为能力评价指标（权重40%），辅以创新力加分进行考核；年度考核结果主要根据全年月考核平均分（权重60%）、年终综合考评（权重40%）得出。月度业绩分＝(关键绩效指标分值＋行为能力评价分值)×90%＋创新力加分(10分) 年度业绩分＝全年月度业绩平均分值×60%＋综合考评分值(40分) 4.3 科级管理人员

公司经营业绩考核管理办法

企业管理类精品资料 Enterprise management information 公司经营业绩考核管理办法

经营业绩考核办法（年版）中国移动各省（区、市）公司经营业绩考核办法（年版）为了充分贯彻公司整体发展战略，引导企业适应新形势的发展，协同公司发展目标，创造良好的经济效益，实现企业可持续发展，为股东创造更大的回报和价值，结合企业实际情况，特制定本考核办法。一、考核范围本办法适用于中国移动31个省、自治区、直辖市公司（以下简称各省公司）。二、考核指标体系

三、考核指标计分方法和标准（一）上市公司整体业绩考核指标整体业绩考核是指对上市公司整体经营业绩状况的考核。 1、净利润（30分）本指标主要考核公司整体净利润完成情况，按照目标法进行考核计分。整体净利润目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。当整体净利润实际完成值不低于目标值时，得30分；当实

际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。 2、营运收入（20分）

本指标主要考核公司营运收入完成情况，按照目标法进行考核计分。整体运营收入目标由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。当整体营运收入实际完成值不低于目标值时，得20分；当实际完成值不高于目标值的60%时，得0分；当实际完成值处于目标值的60%-100%之间时，线性得分。 3、总资产报酬率（ROA，30分）本指标主要考核公司总资产创利能力，按照目标法进行考核计分。整体ROA目标值由公司管理层根据国资委和资本市场的要求确定。当整体ROA实际完成值不低于目标值时，得30分；当实际完成值低于目标值3个百分点（含）以上时，得0分；当实际完成值处于低于目标值3个百分点至目标值区间内，线性得分。 4、客户满意度（20分）本指标主要考核公司在客户满意度方面相对竞争对手所保持的领先程度。客户满意度由各省公司整体综合满意度加权平均得到。竞争对手客户满意度以中国电信移动客户和中国联通移动客户中综合满意度表现较高者确定。客户满意度领先程度＝省公司当年客户满意度－竞争对手当年客户满意度

公司KPI绩效考核管理办法

KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源

部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核内容 5.1员工主要考核内容：业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批

公司普通员工绩效考核办法

公司普通员工绩效考核办法普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项，所占绩效考核总分的百分比分别为 50% 、35%、15%。每个项目所包括的考核因素如下。第一条工作能力。对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下。 1.工作质量工作质量指所承担的生产、工作、服务等质量指标的完成情况。优秀计5 分，完成指标计4 分，尚可计3 分，勉强计2分，太差计1分。 2. 工作数量工作数量指所承担的生产、工作、服务等量化指标的完成情况。超额计5 分，完成指标计4 分，尚可计3 分，勉强计2 分，太差计1分。 3.工作效率工作效率指单位时间内完成的工作量。很高计 5 分，较高计4分，尚可计3 分，较低计2分，太低计1分。 4.工作方法工作方法指为完成任务所采取的工作方式、方法是否科学、合理、合法和规范。很得要领计5 分，得要领计4分，尚可计3 分，欠佳

计2 分，不得要领计1分。第二条品德。对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感三个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下。 1.学习精神学习精神指学习政治、技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。很高计5分，高计4分，尚可计3分，欠佳计2分，很低计1分。 2.工作态度工作态度指对完成任务所持有的态度。很好计5 分，好计4 分，尚可计3 分，欠佳计2分，很差计1分。 3.工作责任感工作责任感指对完成工作任务的责任感。很强计5分，强计4分，尚可计3 分，欠佳计2分，太差计1分。第三条学识。对普通员工学识的考核包括专业知识、一般知识及学识应用度三个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下。 1.专业知识专业知识指从事本职工作应掌握的专业基本知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。很丰富计5分，丰富计4分，普通计3分，不足计2分，太差计1分。 2. 一般知识

国有企业经营绩效考核暂行办法

国有企业经营绩效考核暂行办法第一章总则为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，确保集团下达的年度经营绩效目标顺利实现，结合粮食集团实际，制定本办法。第一条公司经营绩效考核，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第二条绩效考核的范围：集团所属各子、分公司。第三条绩效考核依据：年度经营绩效考核目标责任书第五条公司经营绩效考核工作遵循以下原则：（一）科学、规范、务实、公正原则；（二）分类考核原则；（三）权责利相统一的原则。第二章年度经营业绩考核第六条年度经营业绩考核以公历年为考核期。第七条年度经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的单位名称、职务和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩；（四）责任书的变更、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。

第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。 #.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。企业年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏，并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。 #.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：净资产收益率=净利润/平均净资产×###% 平均净资产＝（期初净资产+期末净资产）÷# 其中：净资产中不含少数股东权益（下同），净利润中不含少数股东损益。 #.对净资产为负值的企业，年度考核基本指标为利润总额和资本收益率。资本收益率是指企业考核当期净利润同平均资本的比率，计算公式为：资本收益率=净利润/平均资本×###% 其中：平均资本=〔(年初实收资本+年初资本公积)+(年末实收资本+年末资本公积)〕/# （二）分类指标由集团公司根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新能力、风险控制能力、资源节约水平等因素确定，具体指标在责任书中明确。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行，为期两周。 3.考核流程业绩考核制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距，这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度一、总则第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。第三条：对象本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。第五条：

某公司所属单位经营业绩考核暂行办法

**集团***公司所属单位经营业绩考核暂行办法（征求意见稿）第一章总则第一条为履行国有资产出资人职责，落实国有资产保值增值责任，建立企业经营的激励和约束机制，参照***公司（以下简称“集团公司”）经营业绩考核暂行办法，结合中地集团***公司（以下简称“公司”）的经营管理特点，制定本办法。第二条本办法考核的所属单位经营负责人是指所属分公司或项目组领导班子成员（以集团公司或公司人事任免文件为准）。所属单位第一经营负责人一般是指所属分公司的总经理或项目部负责人，具体由公司总经理办公会确认。第三条经营业绩考核工作应当遵循以下原则：（一）强调业绩考核与对所属单位的实际相结合原则。（二）强调简单易行、操作性强原则。（三）强调责权利相统一原则。（四）强调追求有效益规模的原则。（五）强调与集团公司对公司的考核相匹配原则。第二章经营业绩考核

第四条经营业绩考核分为项目总体经营业绩考核和项目年度考核。项目总体经营业绩考核以单个工程项目执行周期为完整考核期，以经审计后的财务决算数据为基础，按照管理口径计算考核指标；项目年度考核是在每个预算年度，对单个工程项目进行年度考核。第五条公司总经理同所属单位第一经营负责人签订项目经营责任书（以下简称经营责任书）和项目年度经营管理目标责任书（以下简称年度目标责任书）。经营责任书和年度目标责任书为经营业绩考核的工作基础，包括各项考核指标和考核事项等。第六条确因重大政策变动、自然灾害等不可抗力导致需调整年度经营目标的，所属单位可将经营责任书调整方案和预算调整方案一并上报公司。待公司预算管理委员会审批调整方案后，公司批复所属单位的调整目标。第七条公司资产财务部会同本部有关部门，根据经审计的所属单位财务决算数据与经审查的统计数据，审核计算所属单位经营业绩考核完成情况，包括是否完成预算指标、是否完成考核财务和管理目标、考核得分及风险收入等。考核结果提交公司总经理办公会审议和批准，批复所属单位。第八条所属经营单位完成经营责任书所规定的目标，可按规定计提项目经营风险收入，并根据工程款回收情况按比例兑现风险收入。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

企业员工绩效考核方法

员工绩效考核方法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

业务经理业绩考核办法

员工绩效考核方案范本

国有企业负责人经营业绩考核暂行办法

公司员工绩效考核管理办法

销售人员业绩及工资考核管理办法资料

营销人员绩效考核方案

云南省省属企业负责人年度经营业绩考核计分改革发展指标评价细则

公司绩效考核管理规定完整版

2017年度员工绩效考核方案

经营业绩考核管理办法..

销售人员绩效考核方案[1]

员工业绩考核办法.

公司经营业绩考核管理办法

公司KPI绩效考核管理办法

最新销售人员薪资及绩效考核管理办法

公司普通员工绩效考核办法

国有企业经营绩效考核暂行办法

员工绩效考核管理办法

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

某公司所属单位经营业绩考核暂行办法

公司绩效考核管理办法及细则.doc

企业员工绩效考核方法