陈传明《管理学原理》笔记和课后习题详解(激励理论)【圣才出品】

第12章激励理论

12.1 复习笔记

一、激励的原理

1．动机与激励

激励是指鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。动机是由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程。激励与行为的规律如图12-1所示。

图12-1 激励过程与人的行为规律

（1）组织激励过程就是要诱发和刺激员工未被满足的需要；

（2）组织激励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目标；

（3）组织激励力是取决于某一行动的效价和期望值。

2．激励假设

（1）人性的假设

无论是内容激励理论还是过程激励理论都是要以人性的假设为前提

①传统模式通常是与泰勒及其科学管理理论联系在一起。管理者对重复性的工作进行运作研究，选择最有效率的工作方式，并用工资激励系统来激励员工。

②人际关系模式往往是与埃尔顿·梅奥及其同时代的人联系起来。人际关系模式则认为，

因为管理者们对员工关心体贴，改善了他们的工作环境，所以，他们应该接受已经由管理者规定好的工作条件。

③人力资源模式则通常与道格拉斯·麦格雷戈联系在一起。人力资源模式认为：管理者开发了员工的潜能，提供了员工创造的舞台。

（2）激励理论前提假设

①激励只是决定个体绩效的诸多因素之一。影响个体绩效的还有能力、资源和其他条件，只有激励对于提高员工的绩效往往是不够的。

②激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期补充。激励能量满足热力学定律，它的流动具有不可逆的方向性。

③激励作为一种工具，它应当渗透到组织管理各职能之中。计划、组织、领导、控制、创新等职能都要加入激励的因素。

二、内容激励理论

1．需要层次理论

（1）美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，每个人都有五个层次的需要：

①生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等；

②安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要；

③社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要；

④尊重的需要分为内部尊重和外部尊重；

⑤自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

（2）马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为：

①人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；

②人的五种需要按照由低到高的顺序，可以排列为金字塔状的层次结构，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要；

③人的行为是由主导需要决定的。对于具体的人来说，并不是在任何条件下都同时具有这五种需要且保持它们间的同等的需要强度。

（3）马斯洛的需要层次对于激励理论的贡献与局限性

①它指明了人的需要的基本类型；划分了人的需要的两大类层次，指出了只有在低层次需要得到满足之后，高层次的需要才可能被人关注；需要层次理论还促使人们开始关注个人发展和自我实现的重要性。

②马斯洛的需要层次缺乏实证的基础，也没有注意到人类需要层次的高低也是具有相对性的一面。人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

2．双因素理论

美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。赫茨伯格通过研究发现：引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身所决定的。

（1）双因素理论内容

赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：

①保健因素。是那些与人们的不满情绪有关的因素，这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持和维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持因素”。

②激励因素。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如果不提供这些因素员工也不会即刻产生不满的情绪。如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

（2）双因素理论的意义与局限性

①赫茨伯格双因素理论的重要意义在于它强调了来自保健因素的外在奖励和来自激励因素的内在奖励的重要区别；管理者要调动员工的积极性，必须在做好外在奖励的同时，还是要重视内在奖励；

②双因素理论的局限性在于它的研究方法适用性与可靠性令人怀疑；满意度的评价标准也缺乏普遍适用性；它还忽视了情境变量等。

3．ERG理论

耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗发展了马斯洛的需要层次理论，提出了需要的ERG理论，其内容包括：

（1）ERG理论提出员工有三类核心的需要：生存（existence）、联系（relatedness）、成长（growth）的需要。

①生存需要指所有物质和生理的欲望。它包括马斯洛称为的生理需要和安全需要。

②联系需要包括与他人的联系以及在相互交流思想和感情中获得满足。这类需要和马斯洛的社会需要、尊重需要中的外在部分相对应。

③成长需要是个人发展的内在需要，它包括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实瑚需要的特征。

（2）ERG理论与马斯洛层次需要的本质差异是ERG证实不同类型的需要可以同时起作用；ERG理论还包括挫折—倒退维度，ERG理论认为如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要已经得到满足。

4．麦克利兰理论

麦克利兰理论也称为三种需要理论或后天需要论，其前提假设是：这些需要是后天获得的，它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的。

（1）麦克利兰理论的内容

麦克利兰理论证实成就需要、归属需要和权力需要与个体工作过程中的激励程度高度相关。

①成就需要是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著。有些人他们追求的是个人的成就而不是成功后的报酬，他们有一种欲望将事情做得比以前更好、更有效率，这种内驱力就是成就需要。

②归属需要指被他人喜欢和接受的愿望。有高归属需要的人更愿意与他人和睦相处，可能会较少考虑高水平地履行职责。高归属需要者喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此间的沟通和理解。

③权力需要是影响和控制他人的愿望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性环境和令人重视的地位，并且具有高个人权力需要的人只关心实现个人的目标。

（2）麦克利兰理论的意义

麦克利兰理论的重要性在于，它表明了使员工与其工作相匹配的重要性；麦克利兰的研究还表明，下属的三种基本的激励需要是可以通过培训来培育和激发的。在一定程度上，管理者能够通过创造适当的工作环境来提高员工的成就需要，管理者可以赋予员工一定程度的自主权和责任感，逐步使其工作更具挑战性。

三、过程激励理论

1．期望理论

（1）期望理论内容

①期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有

吸引力时，人们才会采取特定的行动实现组织目标。根据期望理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对三种关系的判断，如图12-2所示。

a．努力—绩效的关系。

图12-2 简化的期望模式

b．绩效—奖赏的关系。

c．奖赏—个人目标的关系。

②在一项工作上人们受到激励的程度（激励力M），取决于经努力后取得成果的价值（效价V）与他对实现目标的可能性的估计（期望值或称期望率E）的乘积。用公式可以表示为：

M＝V×E

（2）期望理论的倡导者纳德勒和罗拉认为管理者在同员工打交道时，必须同时对许多因素加以注意：

①根据每位员工对报酬价值的估价决定报酬形式；

②决定你期望的绩效；

③设置的目标要可以达到；

④把报酬和绩效联系起来；

⑤分析哪些因素会抵消报酬的效价；

⑥确保报酬要足够大。

2．公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，它主要研究相对报酬对工作