神州数码：给员工一个成长的模子
神州数码：给员工一个成长
的模子
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神州数码：给员工一个成长的模子
当下提起IT企业，很多人第一个想到的词就是“裁员”，这几乎成了各个IT企业用以度过网络寒冬的法宝之一。然而神州数码却反其道而行之，一直在给企业注入着新鲜血液。有人说这是因为有联想作为强大的资金后备，但郭为并不这么看，在他眼中的神州数码作为一个脱离了联想母体的更大舞台正在以自身独特的文化吸引着人才。
作为新兴企业，神州数码的品牌正在努力试图成为国人心目中IT科技的象征，而其“建造企业斯巴达克方阵”的用人之道因为秉承了联想的大气、规范而具有独到之处。
通过重重面试、笔试的神州数码新员工将首先被告知这样一个故事：一位将军参观炮团演习，看到有一个班的11个人把大炮安装好，每个人各就各位，但其中有一个人站在旁边一动不动，直到整个演练结束，这个人也没有做任何事。将军感到奇怪，：“这个人没做任何动作，也没什么事情，他是干什么的”大家一愣，说：“原来在作训教材里就是讲这样编队的，一个炮班11个人，其中一个人站在这个地方。我们也不知道为什么。”将军回去以后查资料才知道这一个人的由来：原来，早期的大炮是用马拉的，炮车到了战场上，大炮一响，马就要跳就要跑，一个士兵就负责拉马。到了现代战争，不用马而用汽车拉，那个士兵却没有被减掉，仍旧站在那里。
这个故事是神州数码总裁郭为讲的。郭为说：“没有马了，却还有一个士兵站在那里，这就是‘不拉马的兵’。其实在我们每一个部门里都可能存在‘不拉马的兵’。”
怎样才能不当“不拉马的兵”这是新人加入神州数码后所要思考的第一个问题，同时也给了他们一种危机感。
把个人装进一个模子里
在神州数码人力资源部听到最多的一个词就是“入模子”，难道是让所有人成为一种模式这岂不是有悖于现代企业人力管理的本质“模子”是什么怎么“入模子”
“企业的新员工就好像带着眼罩的盲人，当他们置身于一个陌生的企业环境中时，往往会有一种本能的恐惧感，不自觉地以旁观者的心态来工作，从而保护自己。因此，如何摘下新员工的眼罩，铺平新员工进入公司的道路，是我们必须做好的重点工作。”神州数码人力资源部总经理费维军这样解释“入模子”的由来。
其实所谓“模子”在神州数码而言就是企业文化，包括企业宗旨、使命、战略目标、核心价值观、用人理念、规矩等。神州数码作为一个刚刚脱离母体（联
想）的新生IT企业，核心竞争力就在于企业的经营机制与企业文化，而后者则是决定企业能否长远发展的原动力。
“‘入’是使员工由被动接受，到主动了解、理解、认同、推进和改造企业文化，是一个不断深化和升华的过程：做人、做事以及准确的定位自己现在和将来的发展。”在费维军看来，神州数码要具有真正属于自己“斯巴达克”方阵，只有通过这样的“入模子”体验和流程来实现令行禁止的团队精神。
在新员工培训第一天，最重要的只有两个词：规则，纪律。
当学员迎着晨曦跑步的时候，新一天的团队生活开始了。封闭的培训环境、严格的作息管理使许多新加入神州数码的员工真正感受到了“入模子”的与众不同，纪律唤起了学员的进取心态，“要做就做最好”，从而摆脱了“走形式”的误区，形成“以集体荣誉为重”的良好团队工作氛围。
进入小组首先面临的考验就是人与人从陌生到相识的过程，必须以最短的时间“建班子、定战略、带队伍”，从本来互不相识的个体组合成为一个团队。短短两个小时，小组十几名成员要完成自我介绍、班子建设与分工、约定共同目标和行为准则、小组形象展示等全部内容。无须更多的说教，团结、协作精神自然地渗透到每一位组员的心中。在学员日志中有人写道：“人与人的合作决不是简单的‘1+1=2’的过程。充分发挥个人的创造力只是团队合作的第一步，更重要的是整合个人创意，着眼集体全局，制定统一的目标和规划。此时，也许会与个体方案相左，但一个整体只能有一个最佳方案。一旦决定了整体方向，就要舍弃个人利益，为共同的目标积极准备……”
训练中，时常会听到这样的声音：“我帮你”“你先走”“统一指挥”。这些话语听似简单，却蕴涵了许多发人深省的道理。这不仅仅是单纯的智力游戏，它考验了新员工的团体智慧及协作能力，告诉大家做事要从大局考虑，局部服从整体，群策群力。
进入培训第三天，每一位学员都要经历一个反省的过程。这正是结合学员心态的波动历程，再次重温神州数码的企业文化，引导学员进行反思、消化与吸收。“入模子”的目的并不是让学员强制性地接受企业文化，而是希望员工在澄清自己的价值观、了解公司的价值观的基础上，正确定位和调整自己，以真正作为一个合格的神州数码人。
跨越三个阶段：不仅仅是成为神州数码人
作为一名新员工，进入神州数码要经历三个阶段：导入期、成长期、贡献和发展期。
不同时期企业对员工的要求也有所不同。第一阶段，神州数码希望员工成为一个企业人，费维军认为，进入一个企业你已经不是学生，更不是另一家公司的人，你是神州数码人，企业会给你竖起一面旗帜，告诉员工企业的要求是什
么；第二阶段，让员工成为专业化人才。神州数码作为加油站，为员工成长提供各方面的条件和环境；第三阶段，神州数码希望员工成为神州数码发展的领头人或共同的推动者，企业就是“没有天花板的舞台”，创造条件使每一个员工都能在这个舞台上演大戏。
从员工的角度，要在三个不同的阶段都得到充分的实现，在职业素质方面的要求也各不一样。
在导入期，神州数码对新员工的要求是：具备责任心。
“作为一个刚刚踏上职业生涯的人，我们希望每一个员工都成为合格的神州数码人。合格的标志在于员工认同公司文化:第一，实现数字化中国的理想；第二是创业创新的精神。在认同这样的企业文化的基础之上，要求每一位员工都要具备责任心。”对此，郭为解释说:“从1998年我们就一直在提倡做一个负责任的企业。而只有当每一个员工都是负责任的、有信誉的，才能做到整个企业负责任且有信誉。”
在成长期，神州数码要求员工具备上进心。
上进心是不断挑战自我，提高自身能力的过程。神州数码经常拿柳传志的话告诫员工：“没有上进心的人是最无法制约的，因为什么样的目标对他都没有吸引力。”为此，神州数码一方面加强与国际一流企业的交流与合作，让员工开阔视野，不断树立新的竞争目标；另一方面，为员工提供从专业到管理的全方位培训和全方位的职业发展序列，要求各级经理都要为每一个员工制定职业生涯的个性化规划，同时，为员工创建学习型组织的氛围，用KPI机制保障员工的努力方向与企业发展的方向一致。
在贡献期，神州数码希望员工能有事业心。
对于一部分进入快车道发展的优秀员工，神州数码希望他们做到个人追求与企业追求的高度统一，最终发展成为企业为之骄傲的员工。在这一阶段，神州数码通过为优秀人士提供全面发展的、没有天花板的舞台，使员工完成从企业人到专业人，最终成为事业人的转变，从而实现员工与企业共同成长的目标。
“只有挑战与机遇并存的工作机会才会使人才快速成长，神州数码的高速发展也在为个人成长创造着理想的事业舞台，同时也在造就一批年轻的百万富翁。”费维军微笑着说，“选择神州数码其实就是选择了中国未来信息化的前沿，我们不仅仅是招聘能为公司发展作出贡献的优秀人才，同时也是在培育着中国未来的职业经理人。”（完）