武汉大学开题报告
开题报告
一、论文选题的目的和意义
（一）、引言
21世纪是知识经济时代，企业的竞争将更加侧重于核心能力的竞争。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理，因为知识已经成为企业的战略资产，而企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织，所以企业是否拥有创新知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。归根到底，知识经济时代企业的竞争是人才的竞争。
现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。
（二）、人力资源管理的含义
从人力资源在管理角度的概念和特征出发，所谓人力资源管理是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源管理主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看不仅仅包括人力资源的智力开发，也包括人刁‘的思想文化素质和道德素质觉悟的提高;不仅仅包括现有能力的充分发挥，也包括人的潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力资源的组织和培训。
（三）、人力资源管理的主要理论
1、群体角色理论
1948年组织研究者贝恩(Benne)和希茨(SheatS)总结出，一系列不同的群体角色，其分类非常复杂，包括三个大的分类，第一类角色是“任务角色”，承担群体面临的主要任务和解决群体问题;第二类是“群体建设与维持角色”，关心如何保证群体凝聚力和促进团队成员积极地相互作用:第三种类型是“自我中心角色”，这类角色利用其在群体中的角色来为个人兴趣服务。
2、团队角色
贝尔宾(Belbin)在1981年提出，有效决策团队的核心由八个重要的角色组成，这八个角色对于其它种类的团队工作也是基本相似的。1993年贝尔宾将“主席”这一角色名称改称为“协调者”，将“公司员工”改为“执行者”，但对这些角色的描述仍然基本保持不变。团队有/又种角色，但并不是团队中的每个角色都需要一个人承担，也不是每一位成员承担的团队角色是固定的，实际上某一团队成员可能具有多重角色和身份，也可能某一角色由多个团队成员共同承担，而且在团队运行过程中团队成员所承担的团队角色可以随着团队内外环境的变化而变化。
3、激励理论
“激励”是指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。早在我国汉朝司马迁所著的《史记》中就有“欲以激励应候”之语，意思是激发使其振作。每个人都需要自我激励，都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励和相互之间的激励。作为一个管理者、团体和组织，为了实现既定目标，更需要激励全体成员。在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，使得组织目标变为个人目标。
行为科学家认为:需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学的观点看，动机是“引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程”。激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达成后如何绩效评价和奖惩对于激励对象的满足程度影响也很大。总的来看，激励理论大概可以分为三大类:需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为激
励因素是一种推动力，它必然产生一个人想使各种需要得到满足。
4、研究目的和意义
在我国，随着市场经济的快速发展,中小企业在经济发展中的作用日益凸显,对增强市场活力、促进经济发展和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用，尤其是对稳定社会和经济发展做出了突出的贡献。但是，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，随着企业的进一步发展壮大,中小企业人力资源管理方面存在的问题也越加突现, 高素质人才的缺乏成为了制约企业进一步发展的“瓶颈”。因此如何发展中小企业人力资源管理水平,使中小企业在激烈的市场环境中更具竞争力，已成为中小企业发展中亟待解决的问题。
二、国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
中国经济增长模式的改变使得企业尤其是中小企业面临许多新的机遇和挑战。现列举一二：
●企业成功的关键变量越来越向创新、服务与核心竞争力倾斜，微笑曲线
更显迷人（微笑曲线指利润向研发和销售、服务集中）；
●片面依靠低廉劳动力来生存和发展的企业的前景越来越暗淡；
●规模经济仍然存在，但差异化的创新型中小企业如雨后春笋，蓬勃发展；
●经济、社会结构转型使得中小企业的用工环境恶化，人员素质有待提高；
●企业发展和竞争方式急剧变化，从重视土地、资本、廉价劳动力，到越
来越重视技术领先、人力资源和管理，“知本”已经成为财富创造中的
关键因素。
这就对中小企业人力资源管理提出了越来越高的要求。在市场经济体制已经初步建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。而人力资源管理早己被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。随着我国社会主义市场经济的逐步确立，改革开放的进一步深入，以及我国加入WTO后，我国中小企业面临的国际国内激烈的竞争环境，无疑是对中小企业一次严峻的挑战。如何提高中小企业的核心竞争力，是摆在每一个中小企业面前非常紧迫而又现实的课题。市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，
人才选择资本、资本追逐人才，WTO对中小企业人力资源管理带来了全新的挑战与机遇，因而加入WTO后，中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。我国的大多数企业是属于中小企业，这些企业大多规模较小，产品技术含量较低，人员素质较差，面临着国内外市场的巨大竞争压力。我国己有一些针对国有企业人力资源管理课题，但是针对中小企业的人力资源管理还不太多。
人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。而中国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。
三、论文的主攻方向、主要内容、研究方法及技术路线
本文通过对中小企业人力资源管理的特点、现状及我国中小企业在人力资源管理方面存在问题的分析,结合我国中小企业的实际,重点提出了发展中小企业人力资源管理的几点对策、建议。
文共分为四个章节。
第一章:绪论，我国中小企业人力资源管理的基本情况和全文的写作思路，以及文章论证的方法。
第二章:主要中小企业人力资源管理的三个主要特点。
第三章:主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的问题。
第四章:主要发展我国中小企业人力资源管理的对策方案。
本文提纲如下：
前言
一、中小企业人力资源管理的特点
（一）中小企业拥有灵活的用人机制
（二）中小企业人力资源的流动普遍比较频繁
（三）中小企业用人容易好高骛远
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理体系不完善
（二）人力资源管理部门职能严重缺位
1 人力资源部门职能定位普遍偏低
2 人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展
（三）对培训的重视程度不够
（四）缺乏行之有效的激励机制，员工流动性高
(五) 缺乏有效的企业文化
三、发展我国中小企业人力资源管理的对策
（一）建立健全中小企业人力资源管理体系
1 建立以绩效为中心的人力资源管理体系
2 变“人情式”管理为“人情式+ 制度化”管理
（二）把人力资源管理工作放在战略地位
（三）建立灵活多样的职业培训机制
（四）建立行之有效的激励机制
（五）塑造企业文化,整合人力资源
四、论文工作进度安排：
1.2007-12-28日前，确定研究方向、完成选题；
2. 2008-1-31日前，收集、整理资料，完成提纲，提交开题报告；
3. 2008-4-31日前，完成论文初稿；
4. 2008-5-20日前，完成论文的修改、检查与装订，并交送论文；
5. 2008-5-20日——5-28日，准备论文答辩；
6. 2008-5-29日，论文答辩（具体日期注意通知）。
五、论文主要文献
[1] 李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2004年版
[2] [美] 加里.德斯勒《人力资源管理(第六版) 》中国人民大学出版社,2006
[3] 樊军《我国中小企业人力资源管理的现状及对策》湘潭大学，2007
[4] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002年版
[5] V.Kasturi Rangan.Business Marketing Strategy-Cases, Concepts, and Applications [R],Benson P.Shapiro and Rowland T.moriarty,2000
学生：指导教师(签名)：
武汉大学开题报告登记表
研究生学位论文开题报告登记表 学院： 专业： 学号： 姓名： 导师姓名： 导师职称： 年月日
武汉大学关于研究生学位论文开题报告的有关规定 根据《中华人民共和国学位条例》及其《暂行实施办法》和《武汉大学学位授予工作细则》的精神，为做好研究生学位论文的开题报告，保证学位论文质量，特作如下规定：第一条学位论文开题报告是研究生写作论文的必经过程，所有研究生（含：博士生、硕士生）在修完学位课程，写作学位论文之间都必须作开题报告。 第二条开题报告主要检验研究生对专业知识的独立驾驭能力和研究能力，考察写作论文准备工作是否深入细致，包括选题是否恰当，资料占有是否翔实、全面，对国内外的研究现状是否了解，本人的研究是否具有开拓、创新性。 第三条学位论文开题报告前，研究生必须根据专业培养目标，结合导师、教研室（或研究室）所承担的国家、省部委等有关部门下达的研究项目或课题以及本人的研究特长，与导师协商，确定选题，广泛查阅文献，深入调研，收集资料，制定学术研究方案，在此基础上撰写开题报告。 第四条研究生进行开题报告，必须提交“开题报告”的书面材料，内容包括：（1）论文选题的理由或意义；（2）国内外关于该课题的研究现状及趋势；（3）本人的研究计划，包括研究目标、内容、拟突破的难题或攻克的难关、自己的创新或特色、实验方案或写作计划等；（4）主要参考文献目录。开题报告的书面材料不得少于3000字。 第五条研究生进行学位论文开题报告要向导师提出申请，申请获准后，博士生在博士生指导小组范围内作开题报告，硕士生在导师所在教研室或教学小组作开题报告。参加开题报告的教师，包括导师在内，一般不得少于3人。无论博士生还是硕士生，在作开题报告时，本学科专业的研究生一般必须参加，跨学科或相近专业的研究生亦可旁听。 第六条参加研究生学位论文开题报告的教师应当对开题报告进行评议，主要评议论文的选题是否恰当，研究设想是否合理、可行，研究内容与方法是否具有开拓性、创新性，研究生是否可以开始进行论文写作等。评议结果分“合格”与“不合格”二种。评议结束后，由研究生指导教师在《研究生学位论文开题报告登记表》“评语”栏中填写评语。学位论文开题报告通过后，研究生方可进行论文撰写工作。 第七条开题报告结束后，研究生应将登记表复印一份连同登记表原件和开题报告等一并交所在院、系研究生干事将登记表复印件加盖公章后报送研究生院培养教育处，其他材料留存院、系查备查。研究生院培养教育处将不定期抽查研究生开题报告材料。 第八条本规定自2008年级研究生开始实行。 第九条本规定由研究生培养教育处负责解释。 武汉大学研究生院
武汉大学2014博士论文开题报告2
研究生学位论文开题报告登记表 学院：经济与管理学院 专业：企业管理 学号：2008101050126 姓名：简真强 导师姓名：夏清华 导师职称：教授 2013年6月22日
武汉大学关于研究生学位论文开题报告的有关规定 根据《中华人民共和国学位条例》及其《暂行实施办法》和《武汉大学学位授予工作细则》的精神，为做好研究生学位论文的开题报告，保证学位论文质量，特作如下规定：第一条学位论文开题报告是研究生写作论文的必经过程，所有研究生（含：博士生、硕士生）在修完学位课程，写作学位论文之间都必须作开题报告。 第二条开题报告主要检验研究生对专业知识的独立驾驭能力和研究能力，考察写作论文准备工作是否深入细致，包括选题是否恰当，资料占有是否翔实、全面，对国内外的研究现状是否了解，本人的研究是否具有开拓、创新性。 第三条学位论文开题报告前，研究生必须根据专业培养目标，结合导师、教研室（或研究室）所承担的国家、省部委等有关部门下达的研究项目或课题以及本人的研究特长，与导师协商，确定选题，广泛查阅文献，深入调研，收集资料，制定学术研究方案，在此基础上撰写开题报告。 第四条研究生进行开题报告，必须提交“开题报告”的书面材料，内容包括：（1）论文选题的理由或意义；（2）国内外关于该课题的研究现状及趋势；（3）本人的研究计划，包括研究目标、内容、拟突破的难题或攻克的难关、自己的创新或特色、实验方案或写作计划等；（4）主要参考文献目录。开题报告的书面材料不得少于3000字。 第五条研究生进行学位论文开题报告要向导师提出申请，申请获准后，博士生在博士生指导小组范围内作开题报告，硕士生在导师所在教研室或教学小组作开题报告。参加开题报告的教师，包括导师在内，一般不得少于3人。无论博士生还是硕士生，在作开题报告时，本学科专业的研究生一般必须参加，跨学科或相近专业的研究生亦可旁听。 第六条参加研究生学位论文开题报告的教师应当对开题报告进行评议，主要评议论文的选题是否恰当，研究设想是否合理、可行，研究内容与方法是否具有开拓性、创新性，研究生是否可以开始进行论文写作等。评议结果分“合格”与“不合格”二种。评议结束后，由研究生指导教师在《研究生学位论文开题报告登记表》“评语”栏中填写评语。学位论文开题报告通过后，研究生方可进行论文撰写工作。 第七条开题报告结束后，研究生应将登记表复印一份连同登记表原件和开题报告等一并交所在院、系研究生干事将登记表复印件加盖公章后报送研究生院培养教育处，其他材料留存院、系查备查。研究生院培养教育处将不定期抽查研究生开题报告材料。 第八条本规定自2008年级研究生开始实行。 第九条本规定由研究生培养教育处负责解释。 武汉大学研究生院
武汉大学本科毕业论文开题报告范文
武汉大学本科毕业论文开题报告范文篇一：武汉大学毕业论文任务书及开题报告 武汉大学本科毕业论文（设计）任务书 毕业论文（设计）题目特高压联网前后H电网的功率振荡分析学院：电气工程学院学号： XX31610374 姓名：王丹 一、毕业论文（设计）题目的来源 本次毕业设计题目来自武汉大学电气工程学院与H省电力公司签订的合作项目《H电网消纳特高压电力电量能力及方式研究》的子课题之一。 二、毕业论文（设计）应完成的主要内容 1.特高压基础网架下．H电网潮流、暂态稳定计算和功率振荡分析； 2.川渝湘赣特高压变电站投产后，H电网潮流、暂态稳定计算和功率振荡分析； 3.特高压线路输送极限网架下，H电网潮流、暂态稳定计算和功率振荡分析； 4.“三华”特高压联网后，H电网潮流、暂态稳定计算和功率振荡分析。
三、毕业论文（设计）的基本要求及应完成的成果形式 讲述电力系统低频振荡的原理、研究概况，说明在PSASP 中进行潮流、暂态稳定和小干扰稳定计算的研究条件和计算原则。然后利用PSASP进行了H电网在“三华”特高压联网前丰大非对冲方式下和特高压联网后枯大非对冲方式下的潮流及暂态稳定分析，再在其基础上研究了与H（华中）电网相关的各种振荡特性，最终给出研究结论。 四、毕业论文（设计）的进度安排 3月初~3月中旬完成任务书及开题报告。了解我国特高压输电的现状和规划。 3月中旬~4月初阅读“十二五”电网规划的各报告资料，熟悉整个H电网主网架。进行XX数据的校核，对省公司进行收资，完成XX计算数据到XX数据的更新。 4月初~4月下旬基于PSASP，进行特高压“三华”同步电网投产前、后H电网的潮流及稳定性分析； 4月下旬~5月中旬基于潮流及稳定性分析，进行功率振荡分析，给出研究结论； 5月中旬~5月下旬撰写并修改报告。
武汉大学研究生论文开题报告
研究生学位论文开题报告登记表 学院：法学院 专业：宪法与行政法学 学号：201120 姓名： 导师姓名： 导师职称：教授 2011年10 月17 日
武汉大学关于研究生学位论文开题报告的有关规定 根据《中华人民共和国学位条例》及其《暂行实施办法》和《武汉大学学位授予工作细则》的精神，为做好研究生学位论文的开题报告，保证学位论文质量，特作如下规定：第一条学位论文开题报告是研究生写作论文的必经过程，所有研究生（含：博士生、硕士生）在修完学位课程，写作学位论文之间都必须作开题报告。 第二条开题报告主要检验研究生对专业知识的独立驾驭能力和研究能力，考察写作论文准备工作是否深入细致，包括选题是否恰当，资料占有是否翔实、全面，对国内外的研究现状是否了解，本人的研究是否具有开拓、创新性。 第三条学位论文开题报告前，研究生必须根据专业培养目标，结合导师、教研室（或研究室）所承担的国家、省部委等有关部门下达的研究项目或课题以及本人的研究特长，与导师协商，确定选题，广泛查阅文献，深入调研，收集资料，制定学术研究方案，在此基础上撰写开题报告。 第四条研究生进行开题报告，必须提交“开题报告”的书面材料，内容包括：（1）论文选题的理由或意义；（2）国内外关于该课题的研究现状及趋势；（3）本人的研究计划，包括研究目标、内容、拟突破的难题或攻克的难关、自己的创新或特色、实验方案或写作计划等；（4）主要参考文献目录。开题报告的书面材料不得少于3000字。 第五条研究生进行学位论文开题报告要向导师提出申请，申请获准后，博士生在博士生指导小组范围内作开题报告，硕士生在导师所在教研室或教学小组作开题报告。参加开题报告的教师，包括导师在内，一般不得少于3人。无论博士生还是硕士生，在作开题报告时，本学科专业的研究生一般必须参加，跨学科或相近专业的研究生亦可旁听。 第六条参加研究生学位论文开题报告的教师应当对开题报告进行评议，主要评议论文的选题是否恰当，研究设想是否合理、可行，研究内容与方法是否具有开拓性、创新性，研究生是否可以开始进行论文写作等。评议结果分“合格”与“不合格”二种。评议结束后，由研究生指导教师在《研究生学位论文开题报告登记表》“评语”栏中填写评语。学位论文开题报告通过后，研究生方可进行论文撰写工作。 第七条开题报告结束后，研究生应将登记表复印一份连同登记表原件和开题报告等一并交所在院、系研究生干事将登记表复印件加盖公章后报送研究生院培养教育处，其他材料留存院、系查备查。研究生院培养教育处将不定期抽查研究生开题报告材料。 第八条本规定自2008年级研究生开始实行。 第九条本规定由研究生培养教育处负责解释。 武汉大学研究生院
武汉大学研究生学位论文开题报告范文
武汉大学研究生学位论文开题报告范文 研究方向海洋工程项目进度与成本控制 一、意义 纵观当今世界的经济活动，其总量的四分之一都与项目的管理有关，项目管理在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。特别是经济全球化和竞争国际化的趋势下，我们市场环境的竞争也越来越激烈，企业要发展就需要不断的进行技术完善、产品创新、工艺流程改造、新项目开发等各方面的改革活动以满足市场的要求。企业必须运用科学的项目管理方法，进行成本控制、进度控制以及质量控制，从而实现项目的合同目标、提高企业的竞争力以及企业的综合经济效益，使企业扩大自身生存和发展的空间。项目管理是企业经营活动中提高效率、缩短工期、保证质量、降低成本的重要管理工具，同时也越来越成为企业合资合作发展的一个重要的前提。 随着我国经济的飞速发展，对能源需求不断增加，海上油气资源的开发力度逐年加大，海上油气田建设项目越来越多，并且已经从100多米深的浅海区域发展到1500米水深的深海区域，随着勘探开发技术的提高以后开发海域的水深会朝着的越来越深方向发展，这对工程提出更高的技术要求的同时也对项目的管理提出了新的挑战。特别是对深海工程我们的管理水平还不高，需要面对的情况还很多，选择一种适合的项目管理方法，是非常有必要的。 二、国内外研究现状 (一) 国外研究现状 项目管理的思想最早起源于美国，近代的项目管理的思想出现在20实际40年代，在20世界50年代，出现了“关键路径法”(cmp)和“计划评审技术”(pert)，项目的最初的计划和控制技术与价值工程、系统论、计算机技术等结合起来，并吸收了信息论等其他学科的研究成果，逐步发展成为一个独立的完整的科学体系。现代项目管理是在第二次世界大战期间发展起来的，主要是应用于国防和军事项目的管理。20世纪60年代阿波罗登月计划采用了项目
武汉大学开题报告
开题报告 一、论文选题的目的和意义 （一）、引言 21世纪是知识经济时代，企业的竞争将更加侧重于核心能力的竞争。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理，因为知识已经成为企业的战略资产，而企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织，所以企业是否拥有创新知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。归根到底，知识经济时代企业的竞争是人才的竞争。 现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。 （二）、人力资源管理的含义 从人力资源在管理角度的概念和特征出发，所谓人力资源管理是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断的获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源管理主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展与组织发展以及劳资关系等等微观层次的职能。人力资源管理的外延是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看不仅仅包括人力资源的智力开发，也包括人刁‘的思想文化素质和道德素质觉悟的提高;不仅仅包括现有能力的充分发挥，也包括人的潜在能力的有效挖掘。从利用角度看，包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理角度看，包括人力资源的预测与规划及人力资源的组织和培训。