2018-2019-浅析群体性劳动争议的劳动法解释与应对(word格式) (5页)

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浅析群体性劳动争议的劳动法解释与应对

一、群体性劳动争议与群体性事件

在我国，群体性劳动争议首先被作为群体性事件看待。群体性事件并不是一个严谨的学术概念。2000年，我国公安部发布的《公安机关处置群体性治安事件规定》将群体性治安事件定义为聚众共同实施违反国家法律、法规、规章，扰乱社会秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私财产安全的行为，强调其危害性与违法性，其中包括严重影响社会稳定的罢工。201X 年，中央制定《关于积极预防和妥善处置群体性事件的工作意见》，将群体性事件界定为由人民内部矛盾引发、群众认为自身权益受到侵害，通过非法聚集、围堵等方式，向有关机关或单位表达意愿、提出要求等事件，及其酝酿形成过程中的串联、聚集等活动，承认群体性事件的起因具有一定合理性。

201X 年再版的《党的建设词典》将群体性事件收为新词，并给出定义：由某些社会矛盾引发，特定群体或不特定多数人聚合临时形成的偶合群体，以人民内部矛盾的形式，通过没有合法依据的规模性聚集、对社会造成负面影响的群体活动、发生多数人语言行为或肢体行为上的冲突等群体行为的方式，或表达诉求和主张，或直接争取和维护自身利益，或发泄不满、制造影响，因而对社会秩序和社会稳定造成重大负面影响的各种事件，指出其具有群体性特征。在《科学发展观百科辞典》中，群体性事件的特征被归纳为：有一定数量和规模;主体成分多元化;城乡群体性事件的指向对象不同，维权内容不同;表现方式激烈，内部矛盾对抗化;组织程度高，经济矛盾趋向政治化;各种矛盾相互交织，处置难度加大。可见，群体性事件的主体、原因、指向对象复杂多元、方式激烈并有政治化趋向，处理难度较大。与群体性事件相比，群体性劳动争议相对简单，类型化明显：(1)主体成分单一。群体性劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，主体成分单一，解决方案易于锁定对象，存在设计制度化解双方矛盾的可能性。并且劳动者同质性强，通过引导，有望实现诉求的有序表达，这为其行为纳入法制轨道提供了组织保障。(2)起因性质单一。群体性劳动争议的起因集中在用人单位欠薪、欠社保，劳动者要求涨工资等纯粹的经济性原因，而非谋求政治性目的，这决定了群体性劳动争议的解决不会直接触及国家的政治制度，在现有政治体制下，群体性劳动争议具有解决的空间。(3)争议原因普遍。群体性劳动争议常因欠薪、涨薪等维权或确权事项产生，起因相当普遍，这决定了有必要设计反复适用的处理制度。类型化的特征表明处理群体性劳动争议可以通过设计特定制度予以解决，而现实中，其群体性特征一再被强调，类型化特征反而被忽略，致使它混同于其他类型的群体性事件，这也直接影响了我国处理群体性劳动争议的策略。《公安机

《劳动关系与劳动法》期末考试重点复习要点

劳动关系与劳动法填空30*1 名3* 10’简2*10’案2* 10’ 一．名词解释最低工资：指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动关系：广义上指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一种社会关系，狭义上指劳动法律关系即是劳动法调整劳动关系而形成的权利义务关系。社会保险：指通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业及发生其它生活困难时，给予物质帮助的制度。劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动争议：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。二简答：一、劳动合同法定条款（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同约定条款 1、试用期 2、培训 3、保守商业秘密和竞业限制条款 4、补充保险和福利待遇 5、其他事项

二、劳动法律关系特征 1．劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。劳动法律关系一方主体是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立之前，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。在双方订立劳动合同，确立劳动法律关系之后，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2．劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的，即体现了国家意志，又体现了双方的当事人的共同的意志。劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导，国家意志居于主导地位。 3．劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。因此说，劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。一、劳动合同与集体合同区别第一，合同当事人不同。集体合同的一方当事人是用人单位，另一方必须是职工自愿结合而成的工会或者职工推举的代表，劳动者个人一般不能单独同用人单位签订集体合同；而劳动合同的一方当事人是用人单位，而另一方通常是劳动者个人。第二，合同内容不同。集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确有关用人单位的整体性措施；劳动合同则仪限于规定劳动者个人和用人单位之间的权利义务。第三，合同效力范围不同。集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时．应以集体合同规定的条款为准。同时，集体合同对于签订集体合同的用人单位和全体劳动者都发生效力，而劳动合同只能是对用人单位和单个的劳动者发生效力。第四，合同订立时间不同。第五，合同目的不同。实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。二、综合计算工作时间含义：用人单位根据生产和工作特点，分别采取用周、月、季、年等为周期总和计算劳动者工作时间的一种工时形式。一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动，主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实际综合计算工时工作制的职工。

完整word版,劳动法案例分析.docx

14 秋网考案例分析（共 1 题，共20 分）某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2 名职工代表 50 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理，并于 3 个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析： 1．此案中职工推举 2 名代表申请仲裁是否有法律依据 ?2 ．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处 ?为什么 ?( 试题分值:20 分 ) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在 10 人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（ 4 分）本案涉及的职工一方当事人在 10 人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（ 3 分） 2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（ 1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（ 4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8 日后，才决定受理，超过了 5日内受理的规定。（ 3 分）（ 2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45 日内结束。（ 3分）本案于 3 个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（ 3 分）赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期 1 年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在 3 天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是 1 年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。试分析： 1.保险公司能否解除与赵某的劳动合同？ 2.保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？(试题分值:20 分 ) 参考答案：正确答案： 1.保险公司不能解除与赵某的劳动合同。（ 4 分）《劳动合同法》第 39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”（ 4 分）赵某没有发生该条规定的情形，不存在被解除劳动合同的理由。（ 2 分） 2.《劳动合同法》第40 条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”（ 4 分）依据上述法律规定保险公司不符合法律规定的行为有：（ 1）公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。（2 分）（ 2）公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。（2分）（ 3）依据《劳动合同法》第46 条的规定应支付经济补偿金。（ 2 分）孙某于 2006年 1 月到某矿做合同工，某矿与其在合同中约定，孙某的试用期为 1 年，在合同期间每周工作7 天共 70 小时，中午吃饭时间 10 分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资

《中华人民共和国劳动合同法》司法解释

劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）、《中华人民共和国劳动争议调解xx 》（以下简称调解xx）、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。（住房公积金管理条例第七条；调解xx 第二条）第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解xx 第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。（调解xx 第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条）二、诉讼主体的确定

《群体性劳动争议解决机制探索》

《群体性劳动争议解决机制探索》 [摘要]与普通的民事案件处理机制相比，在解决劳动争议案件时，协商、调解、仲裁等纠纷解决方式日益受到解决机构的重视，这是由于劳动关系不同于一般的民事法律关系，表现在劳动关系主体之间的隶属性、双方之间地位悬殊等。通过诉讼方式处理劳动争议不仅效率低下、成本高昂，还容易激化用人单位和劳动者之间的矛盾，协商、调解、仲裁等能有效弥补这一缺憾。文章认为现阶段，非诉讼纠纷解决方式仍存在行政化色彩浓厚、程序和机制本身不完善、诉调衔接不顺畅等问题，这对整个劳动争议解决机制提出了变革要求。 [关键词]群体性劳动争议；劳动争议解决机制；劳动争议解决方式一、我国的劳动争议解决机制现状（一）劳动争议的特殊性。劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。劳动争议既有一般争议案件的共性，又有主体、内容等方面的特殊性，具体表现在：该类型案件的当事人为用人单位和劳动者，双方一方面存在利益结合关系，另一方面在互相受益的过程中产生了矛盾与分歧，群体性劳动争议相较个体劳动争议的情况还要复杂，是指在一段时间内，同一个用人单位的多个劳动者对该用人单位提起的较为一致的权利请求。群体性劳动争议的固有特点多表现为主体的差异性和近年来呈现的增长趋势倍受社会关注。其固有特征首先表现在争议主体人数较多，单个劳动者难以构成群体性威胁；其次，劳动者一方的诉求相对一致，这与用人单位的经营状况

或做出的政策决定等有关；最后，由于群体性劳动争议涉及人数较多，影响范围广，一旦发生恶性事件，将可能引发整个社会的秩序动荡。从近年来纠纷数量来看，劳资矛盾持续发酵，这对劳动争议解决机制的构建提出了要求。（二）劳动争议解决机制概念。劳动争议解决机制的概念界定由几个要素组成，首先劳动法律法规构建起了适用框架，其次劳动纠纷处理机构负责协商解决，通过调解、仲裁、诉讼等手段和方式按照各自地位和相互关系组成了劳动纠纷处理程序、制度的统一整体。我国劳动争议处理方式有四种，即协商、调解、仲裁和诉讼。《企业劳动争议处理条例》第6条、《劳动法》第77条、《劳动争议调解仲裁法》第5条等规定强调了解决劳动纠纷时要充分尊重双方的协商、调解等不同路径选择的意愿，也明确了相应的优先级，既是为了提高纠纷解决效率，也是为了最终得到公正的处理结果。由此可见，我国劳动争议解决机制的法律规定有其可取之处，首先，协商、调解、仲裁、诉讼四种并行不悖的纠纷化解举措充分体现了立法者的分流意识，否则将陷入由法院事无巨细地应对纠纷的困境。其次，协商、调解方式尚缺乏具体的程序机制，《劳动争议调解仲裁法》对某些事项提供了适范，但用人单位和劳动者如何就争议事项进行协商、调解，依据何种规范作出妥协让步，目前的法律规定并不完善，这可能导致协商、调解并未在当事人之间有效展开。最后，《劳动争议调解仲裁法》第47条对争议事项作了类型化处理，说明在司法实践中，经济纠纷、侵权事项是引发矛盾的常见原因，但扩大一裁终局的事由范围、诉调机制

(完整版)劳动关系管理试题

燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业姓名：专业：班级：学号：学院：指导教师： 2013年12月26日

《劳动关系管理》课程结业作业一、名词解释 1、劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议：是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）

自考劳动关系与劳动法重点复习资料

劳动关系与劳动法复习资料一、名词解释 1、具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。又称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等 2、员工是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 3.员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。 4.管理方一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。 5.管理方团体的主要形式是雇主协会，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。主要任务进行集体谈判，向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接地影响劳动关系。 6.合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。 7.冲突，劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当做一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处和解雇不服从领导的员工。 8.力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。 9.所谓三方性原则就是在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇主和劳工三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡。

10.在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，共他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。 11.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同 12.罢工。又称同盟罢工，通常是指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。 13.怠工，就是懈怠工作的意思，劳动者进行怠工，不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。 14.现在劳动者所使用的联合抵制手段，通常是指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及雇主有关的人，断绝其社交上和经济上的一切联系，以迫使其就范。 15.黑名单：是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。雇主通过秘密调查，将一帮不安分或危险而有可能在劳资冲突中发挥主要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主不要雇佣他们，致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。 16.排工：指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。一般情况下，雇主专排那些加入工会的劳动者，为防止劳动者利用工会与企业讨价还价，以不加入工会为雇佣条件，以后违背此诺言，立即给予解雇。劳动关系冲突的基本手段：1.劳动者的基本手段：罢工、怠工、联合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工。劳动关系冲突的解决办法：调解、仲裁、诉讼、政府干预 17.应对行为：工人对自身所处的地位的看法，以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为，它是雇佣关系性质造成的潜在的紧张和挫折的一种发泄渠道。

中华人民共和国劳动法(最新版)

(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过) 目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动合同法司法解释五

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五篇一：劳动合同法司法解释(一)~(四)全劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但

已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的，应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重

2019集体劳动争议案件的处理

2019集体劳动争议案件的处理最近这些年来社会上发生了很多起的集体劳动争议案件，这样的案件往往因为涉及的人数比较多，所以造成的影响也是比较大的。对于这类案件，国家的处理也是不同于寻常案件的。现在我们就来看一下关于▲2017集体劳动争议案件的相关审理程序吧。 ▲一、集体劳动争议影响近年来集体劳动争议案件不断增多,这类案件往往人数多、标的大及面广,同时具有一定的盲目性,对社会安定的影响比较大,稍有不慎会引发职工上访,累诉难息。随着福安市仲裁委对多起集体争议案件成功的裁决,不仅维护了社会稳定,扩大了社会影响,也为处理集体争议仲裁工作积累了宝贵经验,主要体现为快、细、慎、明。快,是指注重及时高效处理集体争议案件,防止矛盾激化。根据《劳动争议办案规则》的规定，集体劳动争议由于涉及劳动者人数多，社会影响大，直接关系到企业的生产秩

序和社会稳定，因此，对这类争议应按照特别审理程序进行。特别审理程序适用于劳动者人数在30人以上的集体劳动争议案件。 ▲二、案例 XX县劳动人事争议仲裁委员会成功调解了一起涉及231人涉案金额达145.88万元的重大欠薪集体劳动争议案件，并及时将所拖欠的劳动报酬移送象山县人民法院先予执行。从8月4日立案受理到8月11日移送法院执行，按照最快的办案程序，在8日内完成。据了解，劳动者所在的某服饰有限公司因经营不善导致欠薪时间长达1年之久，231名员工于8月4日向县仲裁院提交立案申请，追索2015年6月-2016年7月工资共计145余万元。因此次群体性案件涉及人员数量多、拖欠工资时间久，社会影响较大，县仲裁院高度重视，按快立案、慎裁决、速结案的相关要求，立即启动了“绿色通道”程序，在收到该集体案件劳动者申请书当日决定受理并安排了开庭时间，同日通知双方当事人领取材料。在案件处理过程中，县仲裁院积极采取各种有效措施妥善解决此次劳动争议案件。 1、仲裁院院长张晓作为首席仲裁员迅速组成合议庭，快速决定案件处理方案——调解，以便尽快安抚职工情绪，

06089劳动关系与劳动法

第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概念第二节劳动关系的实质：冲突与合作第三节劳动关系的外部环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点第二节劳动关系理念溯源第三节劳动关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第一节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第六节新中国劳动关系的发展变化第四章管理方第一节谁是管理方第二节管理方的角色理论第三节管理模式和实践第五章工会第一节工会的概念第二节为什么及如何组建工会第三节工会的职能与行为方式第四节工会的组织结构第五节劳资合作策略第六章政府第一节政府的角色第二节政府与劳动关系理论第三节政府劳动关系策略的实践第七章劳动法——调整劳动关系的法律第一节劳动法与劳动关系第二节工资的法律保障第三节工作时间和加班的加点第四节工作场所的规则第八章劳动合同法律制度第一节劳动合同法概述第二节劳动合同的订立第三节劳动合同的履行和变更第四节劳动合同的解除和终止第五节劳务派遣制度第六节法律责任第九章工业民主：员工参与管理第一节员工参与管理的实施第二节员工参与管理的形式第十章惩处与申诉第一节如何实施惩处第二节申诉第十一章集体谈判第一节集体谈判概述第二节集体谈判的法律的调整第三节集体谈判的结构、进程和结果第四节我国的集体协商制度第十二章产业行动第十三章集体协议第十四章三方协商机制第十五章劳动争议处理第十六章当代劳动关系的发展和问题 ?劳动关系具体表现为（劳动者与用人单位）企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。 ?国际劳动立法有着悠久的历史，起源于（19世纪初期的欧洲）。 ?劳动法最后于（1994年7月5日）经全国人大常会会审议通过。 ?对于国家机关、事业组织、社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立（劳动合同关系的劳动者）。 ?（劳动就业权）是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。 ?（平等就业权）是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 ?（休息休假权）是指劳动者在参加一定时间的劳动（工作）之后所获得休息休假的权利。 ?根据我国劳动法规定，公司的劳动利能力和劳动行为能力，是从（年满16周岁开始的。） ?关于劳动者的义务，《劳动法》规定:劳动者应当(完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.) ?用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者(享有劳动权利和履行劳动义务). ?(劳动法律关系的客体)是指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象具体而言是共同指向的劳动活动. ?法律事实,根据它是否包含当事人的意志,分为(事件和行为)

劳动法期末考试复习重点

劳动法的基本原则（简答）一：劳动权平等原则。 1在就业促进法领域，劳动权平等原则体现为平等就业。反对就业歧视，劳动者不因性别、年龄、种族、宗教信仰等方面的不同而受到差别待遇 2在劳动基准法领域，劳动平等原则体现为待遇均等。同工同酬体现为：○1劳动者的劳动报酬应当与其劳动给付相当。○2给付相同劳动的劳动者之间，应该享有平等待遇。 3在劳动保护法领域，劳动权平等原则体现为劳动条件平等。○1劳动条件应当根据具体的工作岗位来确定○2针对特定的劳动者群体，其劳动条件也应该采取不同的规定。二：劳动自由原则。 1在劳动合同法领域，劳动自由原则体现为契约自由。 ○1劳动者的缔约自由

○2劳动者的辞职自由 2 在集体合同法领域，劳动自由原则体现为结社自由与团体自治。 ○1结社权：积极结社权，即有组建和参加的自由。消极结社权，即有不参加和退出的自由。 ○2团体自治： A工会团体的人格独立。相对独立于国家，独立于雇主 B工会团体的行动自治。工会团体依法享有依自身职能采取维护劳动者合法权益的集体行动自由 3 在劳动保护法领域，劳动自由原则体现为禁止强迫劳动。劳动力的人身属性决定了劳动的不可强迫性。三：倾斜保护原则。 1 在劳动合同法中，倾斜保护原则主

要体现为解雇保护。《劳动合同法》中，用人单位解除劳动合同受到严格的单方限制。 2 在劳动基准法中，倾斜保护原则主要表现为基准法定。国家对于用人单位基于强势地位可能的肆意行为的限制，倾斜保护劳动者，以确保劳动者的生存。 3 在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对劳动者的救济保障。 ○1劳动争议仲裁免费制度减少了救济成本○2举证责任倒置○3 有限的一裁终局避免了用人单位滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权利救济的实现劳动基准法：是有关劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动安全卫生等劳动条件最低标准的法律规范的总和劳动法的地位：劳动法在整个法律体系中的位置，包括部门法地位和法域地位两

【2018最新】最新劳动法实施细则word版本 (15页)

本文部分内容来自网络整理所得，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即予以删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑修改文字！ == 最新劳动法实施细则最新劳动法实施细则劳动合同法实施细则(征求意见稿) 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。

7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。

劳动争议应急预案

劳动争议应急预案为及时、妥善处置因劳动纠纷引发的突发性紧急事件，维护社会稳定，保障社会经济持续、协调、健康发展，最大限度地降低危害和损失，根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》等有关法律法规和上级的工作要求，特制定本单位重大劳动纠纷应急处置预案。一、工作目标和基本原则（一）工作目标及时化解矛盾，维护正常的劳动管理秩序促进社会和谐稳定，保证项目的正常施工，维护劳动者的合法权益，把损失降低到最小程度。（二）基本原则 1、统一指挥，协作配合。在公司的领导下，本项目要密切配合，快速高效开展处置工作。 2、预防为主，重在化解。要高度重视苗头性问题，及早主动防范，争取把问题和矛盾化解在萌芽状态，化解在基层。 3、快速反应，控制事态。集中力量，以最快的速度，尽最大的努力进行处置。要按照宜解不宜激，宜散不宜聚，宜疏不宜堵的思路，通过细致的思想工作，努力化解矛盾，控制事态发展，最大限度地避免和减少危害和损失，尽快恢复社会秩序和生产生活秩序。 4、依法办事，把握政策。依据法律法规办事，注意把握政策界限，讲究工作方式方法，避免乱开口子引起更大的矛盾。二、组织机构组长：杨建时

副组长：郭保顺睢向平组员：张建斌陈录生王慧李鹏陈志清张文增李建喜三、工作职责 1、根据劳动纠纷的性质和规模，决定是否启动本预案，统一指挥和组织处置重大劳动纠纷工作。 2、督促、检查、落实各车间科室的应急准备工作；提出启动处置突发性重大劳动纠纷应急预案的建议；根据公司的部署，负责组织实施各项应急工作，并做好有关信息、联络等日常工作。 3、全面排查群体性劳动纠纷隐患，建立劳动纠纷隐患预警机制；负责做好劳动双方的政策解释工作，查清引发矛盾的原因，依照劳动法律、法规的规定依法作出处理或处罚决定。 4、做好治安防范工作，维护正常的社会秩序。 5、积极做好劳务人的思想工作，保持劳务人员的情绪稳定。四、启动条件因劳动纠纷问题引发下列情况之一的，由县处置重大劳动纠纷事件领导小组决定启动本预案。（一）发生到上级政府部门集体上访、请愿、静坐等行为的；（二）因劳资纠纷致使员工产生过激行过，在本区域范围内产生较大影响的；（三）有申请罢工、游行行为的；（四）可能引发阻碍执法、抗拒执法等严重违法行为的；

2016年10月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2016年10月高等教育自学考试劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，答在试卷上无效。第一部分选择题（共40分）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.在现代社会，使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系是由于劳动社会形式的 A.差异性 B.同一性 C.趋同性 D.对立性 2.劳动关系的经济环境主要包括经济结构、市场状况和技术状况等因素，其中对劳动关系影响最为直接的经济因素是 A.劳动力市场状况 B.国际环境和失业状况 C.技术状况 D.所有制和分配制度状况 3.劳动关系运行当中最主要、最直接的动因是 A.市场需求 B.国家政策 C.人的需要和利益 D.人的理想和信念 4.被视为第一部具有现代意义的劳动法规是 A.法国1791年《夏勃里埃法》 B.英国1799年《结社法》 C.英国1802年《学徒健康与道德法》 D.英国1875年《企业主和工人法》劳动关系与劳动法试卷第1页（共5页） 5.指出“在劳动关系系统中，行为主体、环境、意识形态以及规则网是构成劳动关系系统的基本要素”的学者是 A.马克斯.韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.1974年，哈里.布雷弗曼在其论著《劳动与垄断资本》中首次阐述的理论是 A.变权管理理论 B.劳动过程理论 C.利益相关者理论 D.决策过程理论 7.最早的工会组织形式是 A.同行工会 B.半技术与非技术工人工会 C.白领工会 D.行业工会 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论

劳动关系与劳动法期末复习笔记(整理精华版)

劳动关系与劳动法期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图）一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。考点1：劳动关系概念指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。（简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。

(完整word版)劳动法简答题

1、简述劳动法的特点？P18-19 ①私法与公法相兼容。劳动法是从民法中分离出来的一个部门法，突破单一私法理念束缚，注入一系列公法理念和调整方法； ②自愿约定与强制标准相结合。在劳动法强制性标准面前，劳动者与用人单位关于劳动合同权利义务的约定收到限制； ③实体法与程序法相统一。劳动法是综合性的部门法，实体法与程序法在劳动法律规范体系中构成了一个统一的整体，许多实体性劳动法权利义务，必须依赖程序性规定才能将其界定清晰。 2、简述劳动关系的特点P20-21 ①主体资格法定; ②产生于社会化生产过程中 ③具备财产与人身双重属性 ④平等性与从属性相互交织 3、简述劳动法基本原则P25-29 ①劳动自由原则。劳动者按照自己意愿决定是否参加社会劳动以及根据社会需要和自己特长、兴趣爱好自由选择职业的权利； ②劳动者权益保障原则。保护劳动者合法权益是劳动法的基本目标，也是我国劳动立法的宗旨。 ③劳动协调原则。劳动协调原则是劳动法调整劳动关系的基本准则。 4、简述集体劳动权P49 集体劳动权是劳动者集体享有并通过劳动者组织行使的权利，包括参加和组织工会的权利、与资方进行集体协商以改善劳动条件的权利以及为实现正当集体协商或其他权利进行罢工的权利。在权利构成上，一般以团结权为基础或前提、以集体谈判权为核心、以集体争议权为保障，由此形成有机的权利统一体。 5、简述国际劳工组织的机构P64 国际劳工组织机构主要由三部分构成：①国际劳工大会（国际劳工组织的最高权力机构）； ②理事会（国际劳工组织的执行委员会）；③国际劳工局（国际劳工组织的常设秘书处） 6、简述就业歧视的认定P79-80 就业歧视主要是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等，其认定需同时具备六大要素：①歧视原因；②歧视行为；③歧视类型；④歧视领域；⑤造成歧视后果；⑥歧视例外。 7、简述就业歧视的救济P82 （1）、我国《就业促进法》规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼；（2）、外国的实际经验：①建立公益诉讼制度，完善法律援助机制 ②合理分配举证责任 ③强化就业歧视的法律责任 8、简述劳动合同的特点P91-93 ①从属性合同 ②继续性合同 ③不完全合同 ④关系性合同 ⑤符合合同 9、简述制定规章制度的法定环节P98 ①职工参与劳动规章制度的制定程序

劳动法司法解释三

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释〔2010〕12号）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。