如何确定员工的工资标准

以企业的体制和经营效益为基础

以企业工资水平的市场竞争力为导向

通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维

护

你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的

工资标准？

为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。一一霍尔曼

以企业的体制和经营效益为基础

1.不同的企业体制，不同的地位和战略

具体反映在：

?员工在业务经营中的作用和地位

?企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度

?员工队伍的来源

?企业在人力资源上的成本投入份额

成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：

一般一袋洗衣粉的价钱大约3?5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）

和劳动力成本（即工资！，此外还有运输和分销成本。其中，劳动力

的成本即工资大概占20%而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%勺范围内

再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%其他的日常管理维护费用可能占10%^ 20%利润有20%到30%软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。

成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高,这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。

2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准

用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。

3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件

技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效

益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经

济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，

后者就会多一点，所以不同的体制工资标准会不一样。

以企业工资水平的市场竞争力为导向

1.现代企业的员工工资标准由市场工资水平直接决定

如果企业在员工任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工的积极性没有被开发出来，企业的业务能力就没有保障，效益也无从保障，而这一切的关键在于企业制定具有市场竞争力的工资标准，才能保障企业能够吸收并保留称职的员工。

2.两个重要的技术环节

在参照市场水平决定员工工资标准的时候，竞争市场的界定和比照职位的认定是两个重要的技术环节：

(1)竞争市场以人才流动的市场为对象；

(2)比照职位以同等资历同等职责范围为条件。

企业要聘用新员工，设置一些新的职位，这些职位的工资标准的制定，一般的做法是进行市场调查，可能一年一度，在本行业、本地区的同行业里了解同样的职位市场上付多少钱，然后决定企业的工资标進，这是最直接的一种做法。

另外一个做法不见得要做得那么规范，通过市场调查的数据来做。有时企业要设置新职位，需要请有专业基础、有能力的人来做，就必须

给这些人提供一个有吸引力的工资水平，而他们目前的工资水平基本上就是市场水平，提供这个水平的工资才可以。这是一个非常直接的选择。

有些企业经营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就

是它的薪资没有吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。

通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维

护

1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位

一般薪资调查后所做的薪资报告中，有一个地区同行业工资水平调查表（如下图），主要标出企业工资水平在前10% 25% 50% 75%

90%5个点，企业在薪资市场上就容易定位了。大部分企业都会把自己的薪资点定在50%勺位置，就是中间位置，也有少部分企业会定在前25%勺位置。还有极个别的企业定在前10%点，它的运作体制、经营模式跟普通企业完全不一样，所以是不可模仿的。对大多数企业来讲，基本上可以定位在中间点。是一个比较安全的做法，过高则增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激励作用，吸引不来优秀人才。

少部分企业会定在前25%或者10%点，这些是本行业的领头企业，有很好的经营模式，能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制，让最优秀的人才创造最大的效益。成本永远是跟效益挂在一起的，前25%就意味着很高的

人工投入，一定要有高产出率来支持才行。

工资市场战略定位的变化就会影响到整个人力资源运作的其他的方方面面。在人力资源的具体管理中,工资标准定位在哪个点上,企业的人力资源战略通常会有一个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和保障员工的来源及整个员工队伍的稳定性。

企业的人力资源战略要解决的问题包括：

?用什么样的员工

?怎么用（配置）

?从哪里来

?用什么样的成本去获取

2.制定人力资源的薪资战略

为什么样的人付什么样的工资?具体的市场定位就是与哪些企业竞争

哪些人才？相应的

工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置？这些都是制定人力资源的薪资战略思考。

3.具体职位的工资标准

明确以上两个问题后，就可以通过目标市场目标职位的薪资调查来得到具体职位的工资标准。

4.定期进行薪资调查

市场环境下的企业竞争是在不断的发展变化的，因此薪资调查要定期进行，以保证企业工资的持续竞争力。

按照以下步骤制定企业的具体职位工资标准。

(1)确定企业的人力资源战略: ?用什么样的员工

?怎么用(配置)

?从哪里来

?用什么样的成本去获取

(2)制定人力资源的薪资战略:

?为什么样的人付什么样的工丄?

?与哪些企业竞争哪些人才？

?相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置

(3)市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。

将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准。

本文从三个层次和三个要素讲解了如何制定工资标准：

?首先是以企业的行业性质、经营模式和企业的经营体制为基础。

?第二是以所在地区市场和行业市场的工资水平为导向，保持工资的

市场竞争力。

?第三是在具体操作上，人力资源策略在薪资劳动力市场上应有一个具体的定位。

这三点结合在一起就是企业的工资水平和每个职位的具体工资标准。

在知识经济时代，企业如何设计科学合理的薪资福利，吸引并留住企业发展需要的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。本课程总结了国内外著名企业薪资福利设计的成功经验，能为企业的领导者、人力资源部管理人员提供最为有效的薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理的方法，使企业的薪酬福利计划及奖励政策更加公平合理和具有市场竞争性。

薪资结构表完整可编辑版

薪资结构表、基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1:基本工资标准单位：元（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）二、津贴津贴是对薪资的一个补充。公司的津贴分为工龄津贴、岗位津贴、职务津贴、项目津贴等。 1、工龄津贴公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄津贴增加100元。 2、岗位津贴岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 2.1公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2.2员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。 2.3员工的能力级别从低到高共分为六个层级（一、二、三、四、五、六），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。各能力级别的划分标准及定义见表2。

（第0、1、2级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导下开展工作；第3、4、5级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作；第6、7级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作） 3、职务津贴、项目津贴 3.1主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。 3.2津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在500?5000元/月的范围内确定。【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】

公司工资制定标准

公司工资制定标准第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章正式员工工资制度第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。第七条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金

1. 基础工资参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2. 岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资标准：总经理——元/ 月总经理助理——元/ 月行政经理——元/ 月采购——元/ 月仓管——元/ 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元/ 月销售代表——元/ 月业务员——元/ 月 3.学历工资。大专：100 元；本科：200 元；硕士：300 元 4. 工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5. 津贴。

工人工资管理制度(正式版)

工人工资管理制度 NO：ZD-001 第一章总则第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。第二条：相关部门的职责规定：（一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核；（一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供；（三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定；（二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。第三条：本制度适合于公司全体工人。第四条：所有工人计算工资实行计时制度。第二章工资结构及标准第五条：工资结构包括以下的几个内容：工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴）（一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。（二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整；（三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为：平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。第三章绩效奖金评定原则

如何确定员工的工资标准(1)

如何确定员工的工资标准以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资邀励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。一一霍尔曼以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在： ?员工在业务经营中的作用和地位 ?企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ?员工队伍的来源 ?企业在人力资源上的成本投入份额成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：一般一袋洗衣粉的价钱大约3?5元，约10%的利润，成本是价格的

90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资！，此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%勺范围内。再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%其他的日常管理维护费用可能占10%^ 20%利润有20%到30%软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。 3.经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件技术必然跟体制联系在一起。因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，

基于企业员工工资制定标准的数学建模

企业员工工资标准制定摘要：本题是分析人们关注的企业员工工资的问题，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。为了科学合理的制定企业的工资制度，我们建立了数学模型进行分析。针对第一个问题，我们采用了多元线性回归的数学模型对其进行分析计算，首先假设影响的因素都是呈线性显着相关，利用多元回归分析进行求解计算，并用求解结果验证原工资是否合理。其次，通过多元线性回归的最小二乘法和回归分析的方法我们逐步考虑了影响工资的各种因素，使得问题处理得到简化。针对第二个问题，我们综合其他工资的影响因素及原则，建立新的模型，使其更合理。对于第三第四个问题，在之前的基础上，我们增加了新的因素，进一步优化工资的制定方案，以满足员工的需要。在模型的建立与求解中，我们利用了Microsoft Excel工作表函数、数据分析工具对数据进行回归分析，曲线拟合，建立了相应的线性回归数学模型。用matlab建立了最符合现实中员工工资制定的模型。在最后，得出了符合实际情况的数学模型，分析了题目所给的问题，并且可以较为广泛的应用在企业职工工资的评价体系中，具有很大的实际应用空间。关键词：线行回归分析；最小二乘法； Excel；数据处理；matlab图形处理

一、问题重述企业为了充分调动员工的工作积极性，需要制定一个公平、合理的企业员工工资体系。现有一企业的基本情况如下： 1）该企业现有员工204名，其目前的工资、职称和工龄情况如表1所示，该企业的薪资职等的划分情况如表2所示。（附表略） 2）在当前职称岗位工作满5年，经本人申请并由企业委员会推荐决定是否可以晋升高一级别职称；对于新聘员工，若获得博士学位者直接聘为工程师，若获得硕士者直接聘为助理工程师，其它新聘员工均从技术员聘起。 3）新聘员工的工资按学位分别为：博士：3700元，硕士3200元，其它：2700元。对于从其它企业转聘的员工，若有相应职位7年以上的工作经验资格证明，可按高一级职位聘用，否则按当前职位聘用。 4）企业每年拿出利润的50%用于员工工资的发放。问题1：请根据该企业的上述基本情况，建立企业员工工资标准制定模型，并简要说明其存在的主要问题。问题2：依据问题1所提出的问题，在不考虑物价上涨因素的前提下，帮助企业建立新的员工工资标准制定模型，并能很好地反映以下原则。 1）根据企业的效益，用于增加工资的总金额每年不同，且所有员工均应增加工资。 2）员工职称提升应该带来实质性的利益，即在最短可能时间内提升得到的利益应与7年正常增加的工资大致相同。 3）7至10年职称提升一次并有至少25年工龄的员工，在退休时的工资应大致是有博士学位的新员工工资的2倍。 4）同一职称的员工工龄短的工资高，但是这种影响应随着年限的增加而减少，即两个同职称员工的工资应随着年限的增加而趋于一样。 5）除总工程师外，其余职位的员工若在同岗位工作超过10年的，企业对其进行辞退。问题3：考虑到物价上涨因素，对问题2所建立的模型进行改进。问题4：为了充分体现按绩取酬、按劳取酬的原则，对问题3所建立的模型进行改进。二、员工工资模型的建立与求解对于问题一，根据该企业员工工资基本情况进行分析，利用matlab建立原始工资分布，图形如下所示：（其matlab建图程序见附录一）我们分析出其中的许多不合理之处，仅考虑其职称和工龄，为了建立比较合理的工资制定模型。首先进行模型假设： 1.只考虑员工的工龄和职称，忽略其他的因素。

Excel讲解及练习员工工资表

模块三Excel电子表格制作项目一不变项目二制作员工工资表（调整了任务和素材）项目说明工资是企业在一定时间内直接支付给本单位员工的劳动报酬，也是企业进行各种费用计提的基础。工资管理是企业管理的重要组成部分，是每个单位财会部门最基本的业务之一。手工进行工资核算，需要占用财务人员大量的精力和时间，并且容易出错，采用计算机进行工资核算可以有效提高工资核算的准确性和及时性。项目分析本项目要求建立员工工资表，计算其中的相关数据，对工资数据进行查询与汇总分析，并打印工资发放条。 2010年4月份某公司员工基本工资和出勤情况如表3-2-1所示。表3-2-1 2010年4月份某公司员工基本工资和出勤情况表任务1 建立员工工资表并输入基本数据分析或说明：建立基本工资表主要是搭建工资表的框架，在工资表中列出一些有关员工工资的项目，并输入基本数据。在输入数据时为了防止出错可以进行有效性控制。步骤：

1、启动Excel应用程序，单击“文件”→“另存为”菜单项，在弹出的“另存为”对话框中，输入文件名“工资”，文件类型为“.xls”。 2、双击工作表标签，将工作表“sheet1”重命名为“2010年4月”。 3、在工作表第一行输入如下标题：职工代码、姓名、性别、年龄、所属部门、职工类别、基本工资、岗位工资、奖金、应发合计、事假天数、事假扣款、病假天数、病假扣款、扣款合计、养老金、医疗金、公积金、应发工资、所得税、实发工资。 4、参照表3-2-1中的数据输入第一列“职工代码”和第二列“姓名”。 5、光标放在C2单元格，单击“数据”→“有效性”菜单项，打开“数据有效性”对话框，如图3-2-1所示。 6、在“允许”列表中选择“序列”，在“来源”中输入“男,女”（用英文逗号隔开），单击“确定”按钮完成设置。 7、将光标移动到C2单元格右下角，当光标变为实心的十字形时，按住鼠标左键向下拖拉，将C2单元格的有效性控制复制到C列其他单元格。图3-2-1数据有效性对话框 8、根据表格3-2-1的数据输入“性别”、“年龄”“所属部门”和“职工类别”等数据，其中“所属部门”和“职工类别”两列数据采用有效性控制输入，最后结果如图3-2-2所示。

公司薪资制度方案

公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的捨讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制第三章非合同工工资制第六条非合同工是指新入职且未签订正式劳动合同处于试用期的员工，本公司所有岗位试用期均为1个月到3个月，最长不超过三个月，试用期期间工资标准为办行政人员2500,市场人员3000,转正后按签发的薪酬方案细则执行。特殊岗位无须使用的由总经理签发意见报备第七条非合同工一律不享有公司各种补贴、津贴、绩效考核及工龄工资

第四章正式员工工资制第八条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第九条工资模式。采用结构工资制。员工工资二基础工资+绩效考核+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1）基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%（如40%?50%） 2）绩效考核每月、每年按照员工的工作态度、工作能力和业绩，实行逐级考评，根据考评结果计算绩效工资，详见绩效考核管理规定。 3）岗位工资。 4）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；第十条工龄工资。 1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；3）年功工资标准见正式员工工资标准表。第十一条奖金 1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； 2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联

如何制定员工的工资标准

如何制定员工的工资标准【本讲重点】以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护【名言】为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。 ——霍尔曼以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在： ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额【案例】北京的软件行业员工的工资普遍都比较高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造业中，比如生产线上的技术工人，月薪2000元已经很高了。为什么会有这么大的区别呢？你可能以为学历不一样，技能不一样，或其他各种各样的解释，但是从根本上讲，是这两个行业和业务性质决定了工资标准不一样。【自检】请分析一下，为什么不同行业（比如软件和制造行业）间的工资差别会如此大呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够

HR该如何确定员工的工资标准

HR该如何确定员工的工资标准这个问题，其实所有的hr都在思考，或者都思考过了！一、以企业的体制和经营效益为基础二、以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？ --------------------------------------------------------- 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼一、以企业的体制和经营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在： ●员工在业务经营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业在人力资源上的成本投入份额 ·成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：一般一袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的

90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上在它成本结构的20%的范围内。再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是一个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不一样，这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，但是自动化包装就至少要求技校毕业才可以。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够管理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样，工资标准当然不一样。

公司员工工资标准的建议方案

关于调整公司员工工资标准的建议方案本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论，依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策，远卓整理并提出本建议方案。本方案应有三个月试行期,公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整.由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议,将以TOM公司为准. 公司薪酬激励方案的指导原则是: 1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点 2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯 3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动工资比例 4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式将员工收入与利润目标紧密结合一、职务序列公司所有正式签约员工，分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。 ●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理； ●业务代表指：客户1.2.3.4.5.6部,品牌服务部、综合部等部门所有直接进行广告营销的人员; ●技术人员指：策划、创意、制作、户外开发、

● 职员指：媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、图书管理人员；在每个职务序列分为若干职等，每个职等中分为若干职级：二、薪资结构 1. 总经理、副总经理实行年薪制，年薪的构成为职务薪金和业绩奖励两部分构成；具体标准见专项规定; 2. 总监、部门经理实行职务薪金+业绩奖励两部分构成的薪金结构。业务部门经理、总监其业绩奖励部分按照本部门或其属下部门总和的业绩完成状况作为奖励依据，非业务部门经理总监按照公司业绩完成状况作为奖励依据； 3. 管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制； 4. 业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制； 5. 公司按照劳动法规定，办理有关劳保、养老保险、统筹等保险，为照顾员工福利，另外给予一定名目的补贴； 6. 试用期人员按拟聘用职级的80%工资发放，试用期3个月(有特殊贡献或表现特别优秀的员工可以提前转正)，总经理指聘人员另见习设计师设计师中级设计师高级设计师见习文员中级文员高级文员经理副经理高级经理副总经理资深业务代表业务代表业务主任见习

公司行政人员薪酬体系标准总

XX 电子商务有限公司薪酬体系标准（2014年试行）第一章总则第一条适用范围凡金华XX 电子商务有限公司（以下简称为公司）的员工薪酬标准均依本方案实施。第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展则。的原公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考金华市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条薪酬体系根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：行政人员薪酬体制、销售人员薪酬体制、兼职人员薪酬体制。第七条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。奖励基金由两部分组成：（一）股份：从公司总股份中提取30%作为员工干股，用于优秀员工的奖励分配；（二）利润提取：从公司每年的利润中提取一定比例的资金，用于员工的年终分红，分红要与岗位与绩效挂钩。第二章薪酬结构第八条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括金华市最低基本生活费、工龄工资。（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础

电子公司员工薪资制度模板

电子公司员工薪资制度某电子公司员工薪资制度一、规范公司领班及以下员工薪资计发标准, 体现按劳分配原

则, 提升团队士气及企业效益。二、薪资结构: 1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资(岗位薪资)、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助( 水电费由公司定额补贴,超出部分由员工自理) 。 2、员工薪资扣除项目为: 房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。三、薪资系列: 员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。

四、薪资计算方法 1、基础薪资: 基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬, 以日薪资形式计算, 按月发放。每个财务年度结束, 根据当年的经营业绩, 员工薪资普调一次, 调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其它时间, 除入职、换岗、转正外, 一律不进行薪资调整, 特殊情况, 必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下: 基础薪资=日薪资╳当月实际作业天数 2、岗位绩效薪资: 岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分, 按月发放, 该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/课制定, 实行百分制; 考核分布比例由各部/各课根据实际情况制定, 人力资源部对绩效考核总额进行控制。岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数╳考核系数岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系考核结果S( 杰出) A( 优秀) B( 良好) C( 合格) D( 不合格)

考核系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0 考核分值90-100 80-89 70-79 60-69 60以下 1)、新入职员工当月工作不满一个月者,不参加当月岗位绩效考核。 2)、岗位绩效考核成绩=各项考核分相加--扣除分(各项违规扣分及缺勤扣分)。 3)、有下列情况者, 不能参加当月绩效考核。 A、请事假: 超过2天( 含2天) , 不能参加当月岗位绩效考核。 B、请病假: 超过3天( 含3天) , 不能参加当月岗位绩效考核。 C、迟到、早退: 超过2次/月, 不参加当月绩效考核。 D、旷工累计超过2天, 不参加当月岗位绩效考核, 并给予书面警告一次。岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后, 员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工次, 人力资源部对员工缺勤进行每月汇总, 年终考核时, 根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。 3、年资: 以员工在公司服务年限为标准发放薪资, 标准如下:

2020年公司员工工资调整请示(最新)

公司员工工资调整请示（最新）集团公司董事会：集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。 [-]一、调整的原因 1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。 2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。 3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。二、调整的原则 1、兼顾企业、员工二者利益的原则; 2、与集团内部各子公司基本平衡的原则; 3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则; 4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则; 5、便于操作和执行的原则。三、调整的方法和标准 1、经营管理人员以责任和职位定为四级一级：经理; 副经理;

二级：科长; 副科长(车间主任); 三级：工段长; 四级：带班长。 2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档： A、核心岗档，(占总人数的15%左右); 这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。 B、骨干岗档，(占总人数的30%左右); 这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。 C、一般岗档，(占总人数的55%左右); 这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。 3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50%左右。请集团公司予以平衡。四、附则 1、工龄工资仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。 2、职称工资

世界名企外资公司员工工资一览表

世界名企外资公司工资一览表（据说已经全了）金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利=8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000.汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000. 东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。花旗银行MT：8000×13. 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6. 研究生：19万base，sign on bonus 19250×10. 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 UBSS：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay+global relocation p ackage 的形式，总额比一般投行都高（约70-80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。中信银行总行：平均起薪5-6万，本科和研究生差别不大。农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8-10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。

关于调整公司人员工资的方案

关于调整公司人员工资的方案关于调整公司人员工资的方案篇一** 有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。一、指导思想公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。三、调资的范围公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100 元400 元不等。 1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。

四、公司员工工资级别及工资标准( 详见明细表) 1、董事长工资级别共分4级，标准从6800 元8000 元，每个级差为400 元。 2、总经理工资级别共分5级，标准从6300 元7700 元，每个级差为350 元。 3、副总经理工资级别共分5 级，标准从5300 元6500 元，每个级差为300 元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长/ 总经理助理工资级别共分5 级，标准从4800 元5800 元，每个级差为250 元。 6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元5300 元，每个级差为200 元。 7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元4800 元，每个级差为150 元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 (1)普通员工工资级别25 级，标准从1600 元到4000 元，每个级差为100 元。( 详见普通员工工资标准明细表) (2)初级技术员工工资标准25 级，从1700 元到4100 元，每个级差为100 元。( 详见初级技术员工工资标准明细表) (3)中级技术员工工资标准15 级，从2700 元到4800 元，每个级差为150 元。（详见中级技术员工工资标准明细表）

公司员工基本工资规定标准

probl ems that cannot be ignored. Some lea ders unwilling t o do masses w ork, masse s concept weak, on masses feeli ngs not deep, pe ndulum not are with masses of relationshi p, thi nk masses w ork is rev oluti onary w ar era of thi ngs, now obsolete ha s, buried busine ss w ork, ig nore d masse s work of situation compare d Ge neral; some lea ders not do ma sses work, old met hod regardl ess of with, new not with, not understand masse s psychologi cal, not understand masse s wishes, not sai d masse s lang uage, w ork method sim ple stiff, cause d masse s of conflict and anti pathy; some lea ders can't do masses w ork, Face d with a lot of contradi ctions among the pe ople worry a bout fear, pani c set i n e ncounter group eve nts, a nd some are even misma naged, inflame, so w ork ha s suffered heavy l osse s, a nd so on. These pr oblems we are soberly aware, enhancing t he party's ruli ng ca pability, the maintenance and development of the party's adva nce d nat ure a nd purity, and to enhance the ability of part committees and leadi ng ca dres are good people. Attach great importance to a nd is g ood at doi ng mass w ork, has become the new urgent situati on stre ngthe ning t he party's gov erning capa city-buil ding task s. Combined pra ctice of maintaini ng flesh-and-blood ties with the masses, urged the broad masses of party members and ca dres, espe cially all levels ... Pr oce ssing t o improve a s a guide to the country. "" What I di d is summed up these new things, be pr omoted. "This is a vivi d manifestation of the De ng Xia opi ng's mass. De ng also put people "support does not support", "agreed not to agree", "happy happy", "promise not to pr omise" as a starting poi nt and desti nation of devel opi ng guideline s, policie s, and as the only standard for measuri ng complia nce wit h the wi she s of the masses of the people. Under the gui dance of De ng Xi aoping the ory, Central Governme nt adopted a series of important measure s to stre ngthen li nks wit h the masses. In De cember 1989, t he CPC Ce ntral Committe made on a dhering to and perfecti ng the system of multi-party cooperati on a nd politi cal consultation under t he leadershi p of the Chi nese Communist Part y, cl osely for CPC and t he democrati c parties and the relati onship betwee n the part of the masses t hat they conta ct, effectively carryi ng out t he mass line, played a positive role. In March 1990, the 13 ple nary session adopte d the deci sion on strengtheni ng contacts with the masses of the Party noted t hat "created a nd developed in the long struggle of the party's mass line, is to real ize the party's ideol ogical li ne, t he fundamental politi cal and organizational w ork route", can al ways maintain fle sh-and-blood ties and devel opme nt of the masses, is directly relate d to the rise a nd fall of the ri se a nd fall of the party and State. In Se ptember 1994, 14 adopted by the ple nary session of the Party on strengthe ning decision on several major issue s of party buil ding. The requirements of the decisi on of the party's leadi ng bodie s and leadi ng ca dres should develop a dem ocratic styl e of work, come from the masse s, to the masses, t ogethe r, stick to t he mass li ne. Party of 13 sessi on four in the ple nary yihou, to Jia ng comra de for core of party 公司员工工资规定标准为规范管理本公司员工基本工资标准，特制定本规定。一、工资构成（A、B、C）档级工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 津贴二、（A、B、C）档级工资标准 1、AB级别随着C级的增幅而增幅，极差伍佰元。C级工资标准 2200元/月。 2、(A、B、C）档级工资具体标准为： A级（总经理）未定。 B级3200元/月（B1级2700元/月B2级2200元/月 B3级1800元/月） C级2200元/月（C1级2000元/月C2级1800元/月C3级1600元/月C4级1400元/月）三、岗位工资标准岗位工资标准，根据职务高低，工作条件确定。四、绩效工资标准绩效工资标准，与个人经营利润 + 个人销售指标 + 特殊利润。通过考核积分，采取发放。五、各项津贴标准 1、交通津贴120元/月 2、伙食津贴300元/月（每天10/元伙食） 3、通讯津贴100元/月 4、加班津贴，按个人每月基本工资除以30天作为补贴金额。欧氏农副产品有限公司 2013年8月10日 f third generati on Central led coll ective, banner De n g Xia o-ping's the ory great flag, insiste d liberation t hought, and facts, a nd times, i n bot h at home and abr oad polit i cal storm, a nd e conomic ri sk, severe test before, relie s on party and pe opl e, defende d Chi na features S ociali st, created socialist market new system, created full open new sit uation, adva nce party of construction new of great engineering, founded "thre e a representative" importa nt thought, Conti nue t o steer the shi p of reform and ope ning up forwar d on the right. Comrade Jiang Zemin said: "stre ngthe ning a nd impr oving the party's mass work in t he new situati on, it is of de cisive significa nce t o consolidati ng the r uling Foundation of the party. "Thr oug h our party and some of the worl d's major lessons learne d from the success of the old party of the party, Comra de Jiang Zemin poi nted out:" the biggest political a dv antage of our party is in close conta ct with the ma sses, t he most danger ous after the ruli ng party was divorce d from the masses. "He sai d:" our reform and construction, only the understanding, support and partici pation of the people, people's e nthusiasm a nd creativity into full play in order to a dvance; t he leadershi p of the party, only t he tie and wi n the masses embra ced, can be consoli dated a nd stre ngthe ne d. "He pointed out t hat strengtheni ng and improvi ng the party's work style construction, maintai ning the party's flesh-a nd-bl ood ties wit h the masses is t he core pr oblem, t he key is to do soli d work, im plement, resolutely oppose and over come formalism. Comrade Jia ng Zemin stressed t hat all the work and policie s of the party, are i n complia nce with the f undamental intere sts of the overwhelming majority of the pe opl e to the highe st degree, t o the majority of pe ople are not satisfied wit h the fundame ntal gui deline s, strive to make our w orkers, farmers, intelle ctual and ot her pe opl e enjoy ... Si ngle, everyone seemed to k now. But w ell known doe s not mea n perfe ct. Some party members and lea ding cadres, consi der contacti ng their small de partments, within a small cir cle of people, or contact i ndivi dual owners, the entrepre ne ur, is t he masses, thi s ide a is obviously not correct. T he Communist Party of China, pe ople shoul d have t hree characteristi cs. First, the people should be the most social, is a Department withi n the scope of the majorit y. Specific to the party a nd Governme nt de partments, e spe cially the cadre s worki ng in t he Ce ntral and State organs, mass i s the 1.3 bill ion Chi nese pe ople, work f or the party members and cadre s, masse s are the l and withi n the jurisdicti on of the common people. T he se cond chara cteristic of the masses, is t hat we have common interest s. Masses are manifestations of each specific people, but t he cr owd is a comprehe nsive politi cal concept, refers to pe opl e with common political a nd e conomi c interests i n the period of social transformation, social differentiation between t he intere sts of the masses i s large, if you do not find the i nterest i n doing mass work, t he party member s and cadre s, will be in a pa ssive positi on. T he thir d characteristi c of the masses