某电商员工绩效考核方案(精)
电子商务公司绩效考核方案
一、考核目的
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工
自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本
方案。
二、考核方向
网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销
售业绩贡献度及执行力。
三、考核方法
1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。
2、员工的工资10%作为绩效考核工资
3.工资计算方法：
考核分数 <80 分，本月工资 =员工工资 -绩效工资 * （100-考核分数） %
80<考核分数 <90 分，本月工资 =员工工资
考核分数 >90 分，本月工资 =员工工资 +绩效工资 * （ 5-（100-考核分数） %））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）
4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工的绩效奖励
6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
三、考核的内容与指标
电子商务公司KPI 考核职位：客服
KPI 指标详细描述
指标完成率实际销售额 / 计划销售额（-- 万 / 月）
咨询转化率最终下单人数 / 咨询人数
下单成功率最终付款人数 / 下单人数
单价销售额/下单付款人数（有效客
单价）
旺旺回复率回复过的客户数 / 总接待客户数
旺旺响应时
平均响应时间表（秒）
间
客户下单后的跟进服务金额（催款/ 协助跟进服处理售后）由于客服原因导致售后
务或者差评出现一次扣 1 分，扣完为
止
执行力 / 工作按照主管要求完成分配任务（考勤，
标准分值权重得分
-->=80%100
80%>-->=70%85
70%>-->=60%70
30% 60%>-->=50%55
50%>-->=40%40
--<40%0
>=40%100
40%>-- >=35%80
30% 35%>-- >=30%60
<30%0
>=90%100
85%>-- >=80%80
10% 80%>-- >=75%60
<75%0
>=150100
100>-- >=8080
5%
80>-- >=4060
<400
>=98%100
98%>-- >=95%80
5%
95%>-- >=92%60
<92%0
<=30100
30<-- <=60605%
>1200
>=500100
500>-- >=100080
5% 1000>-- >=150060
<15000
上级主管打分10010%
态度工作配合度，纪律性、学习能力、80
工作完成时间等）60
40
电子商务公司KPI 考核
职位：运营
KPI 指标详细描述标准分值权重得分
>=80%100
80%>-- >=70%85
指标完成率实际销售额 / 计划销售额（-- 万 / 月）70%>-- >=60%70
20% 60%>-- >=50%55
50%>-- >=40%40
<40%0
>=15W100
12W>-- >=10W80
PV量浏览量10W>-- >=8W605%
8W>-- >=6W40
<6W0
>3100
人均访问页
PV量/UV 量3>-- >=280
5%
面量2>-- >=1.560
<1.50
成交人数实际发生购买的人数>=50010010%
500>-- >=30080 300>-- >=10060 <1000
>=3%100
成交转化率成交人数 /UV
3%>-- >2%80
10% 2%>-- >=0.5%60
<0.5%0
3W100
成交金额 GMV单位时间内的销售额
3W>-- >=2W80
10% 2W>-- >=500060
<50000
>=30100
人均停留时
访客总访问时间 /UV 30>-- >=2080
5%
长20>-- >=560
<50
>=100100
客单价成交金额 / 成交人数100>-- >=5080
5% 50>-- >=2060
<200
>=3W100
3W>-- >=2W80
UV独立访客量2W>-- >=1W605%
1W>-- >=500040
<50000
>=0.1100
ROI成交金额 / 活动投入成本
0.1>-- >=0.0580
10% 0.05>-- >=0.0260
<0.020
>=500100
收藏量500>-- >=20080
5% 200>-- >=5060
<500
100
执行力 / 工作按照主管要求完成分配任务（考勤，80
工作配合度、纪律性，任务完成时上级主管打分6010%
态度
间等）40
职位：美工
KPI 指标详细描述
实际销售额 / 计划销售额（ -- 万/指标完成率
月）
以设计项目分配设计时间为基设计及时率准，考核
设计人员工作效率
以设计项目的通过比例为基准，设计通过率考核设计人员的工作质量/设计
图片的出错率
每天设计的页面及图片，整理成
日志备份，附加设计文档，作为设计日志
考核设计人员工作量的重要
指标。
点击次数 /UV 量: 即每单位 UV点
击页面的次数，点击率越高，说明平均点击率受欢迎度越高，该值可以考评活
动的整体设计水平及关键点表现
水平。
按照主管要求完成分配任务（考促成销售
勤，工作配合度，工作完成度，
目标的达成
任务完成时间）
标准分值
>=80%100
80%>-- >=70%85
70%>-- >=60%70
60%>-- >=50%55
50%>-- >=40%40
<40%0
准时100
准时 <--<250
>20
100
根据考核定50
>=30100
30>-- >=2550
<250
>=1.5100
1.5>-->=0.08800
0.08>-->=0.0260
<0.020
100
80
上级主管打分
60
40
权重得分
10%
30%
20%
20%
10%
10%
电子商务公司KPI 考核职位：文案
KPI 指标详细描述
实际销售额 / 计划销售额（-- 万 /指标完成率
月）
文案完成
文案准确文案出错、错别语句、错别字等
点击次数 /UV 量: 即每单位 UV点
击活动页面的次数，点击率越
平均点击率高，说明活动的受欢迎度越高，
该值可以考评活动的整体策划水
平及活动关键点表现水平。
按照主管要求完成分配任务（考促成销售
勤、工作配合度、工作完成度，
目标的达成
任务完成时间）
标准分值权重得分>=80%100
80%>-- >=70%85
70%>-- >=60%70
10% 60%>-- >=50%55
50%>-- >=40%40
<40%0
准时100
准时 <--<25030%
>20
<=10100
10<--<305020%
>300
>=1.5100
1.5>-->0.08800
5%
0.08>-->0.0260
<0.020
100
上级主管打分8035%
60
电子商务公司职位： SNS推广
KPI 指标详细描述
实际销售额 / 计划销售额（-- 万 /指标完成率
月）
指未按微博 / 微信维护的周期数
量，存在少发
漏发率微博 / 微信的频率
（标准发布篇数—实发篇数）/
标准篇数 *100%
指微博 / 微信发布的原创类稿比
例
原创率周期内原创微博 / 微信的总篇数
/ 周期内发微博 / 微信的总篇数
*100%
指粉丝因微博 / 微信内容或微博
/ 微信编辑内容方面
粉丝流失率出现失误而减少的数量比例
（上一周期粉丝数 - 现有粉丝
数） / 上一期粉丝数 *100%
平均回复数量指统计周期内单篇微博 / 微信的KPI 考核
标准分值权重得分>=80%100
80%>-->=70%85
70%>-->=60%70
10% 60%>-->=50%55
50%>-->=40%40
<40%0
<=2%100
2%<--<=5%80
10%
5%<--<=10%60
>10%0
>=50%100
50%>-->=20%50
15% <20%0
<=0.5%100
0.5%<--<=2%50
10%
>2%0
<=0.5%10010%
的保持率
平均转发数量的保持率
评论未回复私信未回复
投诉率
促成销售目标的达成
平均回复
数量的稳定性因素
（上一周期平均回复数 - 本周期
平均回复总数） / 上一期平均回
复总数 *100%
指统计周期内单篇微博 / 微信的
平均转发数
量的稳定性因素
（上一周期平均转发数 - 本周期
平均转发总数） / 上一期平均转
发总数 *100%
指粉丝在线咨询提出的实质性问
题，因疏忽大意而未回复，或故
意不回复
指粉丝以私信的方式所发布的
正式内容，因疏忽大意而未回
复，或故意不回复
在线微博 / 微信客服在互动中
因个人微博 / 微信 / 微信礼
仪、态度、措辞不当而遭到公
众投诉的次数
按照主管要求完成分配任务
（考勤，工作配合度、工作完成
度，任务完成时间）
0.5%<--<=2%50
>2%0
<=0.5%100
0.5%<--<=2%50
>2%0
>=2100
2>-->=550
<50
>=2100
2>-->=550
<50
>=2100
2>-->=550
<50
100
80
上级主管打分60
40
15%
5%
10%
5%
10%
电子商务公司职位：采购
KPI 指标详细描述
销售指标完成实际销售额 / 计划销售额（-- 万 /率月）
采购任务完成根据网站需要产品量（类别、数率量）月计划 / 实际采购量
工作能力 / 沟通采购产品的价格、产品的选型、
能力商户的沟通及后续跟进
采购及时性 / 准采购产品符合度、产品质量合格
确性 / 质量合格率KPI 考核
标准分值权重得分-->=80%100
80%>-->=70%85
70%>-->=60%70
15%
60%>-->=50%55
50%>-->=40%40
<40%0
>=90%100
90%-->=80%80
20% 80%>-->=70%60
<60%0
-->=80%100
80%>-->=70%80
10%
70%>-->=60%60
<60%0
>=90%100
15% 80%>-->=70%85
率
库存更新 / 库
存准确率
包装 / 发货及
时性
工作态度 / 学
习能力
70%>-->=60%70
<60%0
-->=100%100
每周库存更新及时性100%>-->=75%50
<75%0
<0.8%100
拿货 / 包装发货及时性（工作日）
0.8%<--<=180
1<--<=260
>20
100
考勤率（迟到 / 早退 / 请假）次数80
工作配合度（安排工作完成度）、上级主管打分60
学习能力等40
15%
15%
10%
不老的是江山，易逝的是红颜，淡看浮云散，潇洒天地间。人的一生，很短又很长，短的是快乐，长的是烦恼；短的是人生，长的是痛苦。
有些事是命中注定的，有些事是无法掌控的，有些事是不合情理的，有些事是不尽人意的。但无论发生了什么，都要淡然的去面对，坚持自己的原则，无愧于自己的良心，清清白白的做事，坦坦荡荡的做人。
什么是生活？是它发生在我们身上了，还是我们让它发生了？有人说生活是一杯酒，酸甜苦辣都有，有人说生活是一首歌，莺歌燕舞，多彩多姿，充满了幸福与快乐。
也许有些事情是因为我们经历了，才对这些事情有了深深的感触，即使同一件事情，发生在不同的人身上，也会有不同的感受。
我们总是往往去依赖一些事情，我们的内心，总是容易受外界环境的感染，总在不知不觉中被外在的因素所左右，所羁绊。
比如我新买了一件衣服，朋友说好漂亮啊，明天我也去买一件，我的心情就非常高兴。倘若有人说，你这衣服不好看，我就会有失落感。难道别人的一句赞美就这么重要吗？那是因为，我的内心有了某种期盼，而一旦这种期盼无法实现，
就必然产生落寞与幽怨，心戚戚然。因为你把自己和外界联系在一起了，别人一句话就搅乱了你的心境，所以你的情绪就发生了改变。
很多时候，你把自己变成了情绪的奴隶，把原本快乐的心情交给了别人，让别人成了你快乐的主人。是因为你有欲望，有所求，而一旦你的欲望产生，你的烦恼也就随之产生了。
亲情，爱情以及友情，都是一样，当你对他们的期望值越高，或许你的烦恼就会越多，你的失望就会更高。因为你没有得到你想要的回报，孩子没考上好的大学，爱人没有一份体面的工作，朋友没有给你及时的帮助。
佛说，一切皆由心生。要想让人生变得快乐，就要找回那个真实的自我。首先要让自己的心获得自由，不受任何牵绊。学会做自己情绪的主人，这是做人的最高智慧。我的快乐我说了算，与心情有染，与别人无关，嘴长在别人身上，快乐是我自己的感受，我又何必让别人来主宰我的幸福？
人生最大的苦恼，不是拥有的太少，而是想要的太多。欲望越多，痛苦就越多，欲望越少，快乐就会越多。
什么时候你能做到心如止水了，你的人生也就尽善尽美了。要想追求快乐的人生，就要保持一份淡泊明志的心境，不悲不喜，不骄不馁，“达亦不足贵，穷亦不足悲”,豁达通透，荣辱不惊，静待花开，静赏叶落。
我们无法改变环境，但我们可以转换自己的心情，我们不能改变别人，但我们可以选择掌控自己，我们无可预知未来，但我们可以把握现在。一念天堂，一念地狱，得失往往就在一念之间。
人生看透但不能看破，看破红尘了，你就无法生存了，看破人情了，你就无法做人了，看破人生了，你就无法前行了。学会用心去悟，悟懂了人生，才会明白，明白了也就快乐了，快乐了人生也就圆满了。
世界很美，生活很好，不要自寻烦恼。人生苦短，要好好珍惜每一天，不给生命留遗憾。万事不可能皆如人意，花开还有花谢，日出还有日落，四季不可能常绿，只要我们在心中植一树菩提，生命之树就会四季常青，葱茏如昔！
简单易操作员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 2、为员工职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司与员工签订的工作任务目标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度适用公司副院长以下所有人员（副院长以上人员另制定考核办法），另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、考核时间安排 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月2日到6日7月9日到13日7月16日 年度考核1月7日到11日1月14日到18日1月21日 六、考核办法 （1）公司的考核标准主要是从业绩和能力态度两方面考察，共分两张考评表，一张目标任务考核表，一张能力态度考核表，不同部门类的员工，目标任务考核表格式相同，但能力态度考核表会根据部门不同考评标准做相应调整。
（2）目标任务考评表根据年初制定的任务完成情况进行评价，满分100分，半年度考核时，每项任务完成50%以上认为该任务目标完成，年度考核时完成100%以上认为该任务目标完成。全部任务目标完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。该考评表先由员工自评、再由主管领导复核，以主管领导的复核结果为准。 （3）能力态度考评表满分100分，根据所设项目进行打分，最后根据所有项目分数计算总分。该考评表由员工直接领导、分管院领导以及人力资源部领导分别打分，取平均分作为最后得分。 （4）员工最后考评得分=目标任务考评表得分*70%+能力态度考评表得分*30%。 七、考核评价 按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级优秀良好中等有待提高急需提高 考核总分85分以上70-85分60-70分50-60分50分以下 八、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部门会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 九、考核与奖惩 1、优秀员工：奖金奖励或上调工资，有职务晋升机会时优先考虑； 2、良好员工：奖金奖励，在机会适当时，可考虑职务晋升； 3、中等员工：不作调整； 4、有待提高员工：罚款或下调工资； 5、急需提高员工：下调工资或解聘。 十、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度自公布之日起执行 2
公司绩效考核方案制度范本
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
车间员工绩效考核方案.docx
SMT车间员工绩效考核方案 1.目的 : 为了有效的调动员工的工作积极性，提高工时与机时利用率、降低物料损耗，提高生产效率与直通率、出货达成率，特制定此绩效考核方案，共勉激励大家的工作激情，正确评价员工工作绩效，营造良好组织氛围，实现达成劳资双赢的局面； 2.适用范围 : SMT车间生产线所有操作员, 物料员以及生产现场的基层管理员等（ A. 尚未转正式员工可先只做统计，不参与考核； B．月出勤未达到60%员工可先只做统计，不参与考核；）； 3.考核基础分 : 90 分 4.绩效考核权限、小组成员： 考核职务组长 / 主管部门经理总经理 基层员工初评复评核准 班组长复评核准 ．绩效考核人员：绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。 ．部门主管和总经理虽然不是各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 . 绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。 5、考核周期： 考核每月开展，考核时间为当月月底最后一天进行，完成后交由人事统筹汇总； ．收集考核数据：每月 1 日— 31 日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据； ．考核实施：次月 6 日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核； ．绩效考核复核：次月 6 日之前，复评人员将完成考核结果； ．核算薪酬：部门我负责人根据员工考核得分，计算上月员工绩效工资并以绩效表的形式提交管理部； ．整理考核资料：人事行政部指定专人将考核结果整理归类； 6.操作员考核内容及细则见下表 .品质：
生产车间工人绩效考核方案42608
生产车间员工绩效考核方案（试行） 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．已经转正的正式员工（计件员工除外）。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2．董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的20日~次月4日进行。 六、考核实施 1．收集数据：每月20日~21日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2．考核实施：每月22日~24日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3．业绩考核沟通：每月25日~27日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4．提交考核表格：每月28日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5．整理考核资料：每月29日~30日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6．核算薪酬：次月1日~4日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 本标准共计19项，考核人每月抽取10~15项进行考评，考核总计10分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过4分。被考核人当月考评低于5分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
生产车间员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。 本考核方案适用用生产一、二车间。 以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。 本考核方案从2006年2月份开始执行。 本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 一、工作表现： 1.上班迟到、早退扣2分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次； 4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次； 5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次； 6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次； 7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次； 8.不写请假条，无故旷工扣6分/次； 9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次； 10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。 二、业务技能： 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次； 4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次； 5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次； 6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次； 7.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次； 三、执行制度： 1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次； 2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允
员工绩效考核方案.doc
《员工绩效考核方案》
一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化 XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经理审 核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序：
（1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定， XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职责内容及服务技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在 80 分以上者予以转正。如试用部门认 为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司行政管理部门及物业总经理审批。 2.月度考核： （1）月度绩效考核主要目的：通过对 1 个月内工作计划安排和任务完成情况进 行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司行政管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；
生产车间员工生产绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
员工绩效考核方案和相关表格
员工绩效考核方案 第一条工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条绩效考核原则： 1、考核不是为了制造员工的差距，而是事实就是的发现员工工作的长处、短处、 以扬长避短，有所改进、提高； 2、考核应以规定的考核项目及事实为依据； 3、考核应以确定的事实或者可靠的材料为依据； 4、考核自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条适用范围： 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进入公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条考核类型：试用期考核、转正考核、月度考核、年度考核。 第五条定义： 1、试用期考核：指人员到店日起三个月内试用期的考核；
2、转正考核：指对试用期的员工，所进行试用表现汇总考评及结果； 3、月度考核：月度对员工所进行之工作表现的考评； 4、年度考核：指年度第一个月至最后一月对员工所进行之平均表现考评； 第六条考核指标： 1、员工考核根据不同职系，以相应指标办理。 2、考核内容：公司考核员工的内容见公司《试用期间考核表》、《员工转正考核表》、《员工月度考核表》、《员工年度考核表》 3、试用期间考核：新进人员入店以月为单位，人事部每月发放《试用期间考核表》给部门负责人考核，经三个月的考核后，呈总裁办负责人确认，总裁办依据月表现结果，以便及早对新进人员做出对策。 4、转正考核：经本公司完成征聘手续，服务满三个月的员工，人事部在试用期满后一个星期内以《试用期间考核表》为基础，填写《员工转正考核表》给予转正考核，总经理批准后生效。 第七条转正考核之评审标准： 1、考核成绩达到85分者，即时转为正式员工。 2、考核成绩达70分不足85分者，可权衡岗位需要，经与该员工面谈后，确定是否录用、职位调整或辞退。若录用，试用期延长1个月；若职位调整，试用期延长2个月。 3、考核成绩不足70分者，结束试用期，解除聘请关系。 4、正式录用的员工考核结果记入档案。 第八条月度考核：人事部依据相应时间发放《月度员工考核表》，追踪各部门在相应时间交付，并核实汇总后，呈总经理批准后生效。
生产车间员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案（试行） 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年1月份。 本考核方案分为6部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为、自我评价。以扣分考核和自我评价为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩，每月汇总评比一次。 一、考核原则： 1.客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量 被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2.公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做 到客观公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与 交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 二、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次；
2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定 时间内完成）； 3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 三、工作技能（扣分共20分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣6分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次； 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
公司员工绩效考核方案说明
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
绩效考核范本和考核表格
某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方 案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行 监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地 控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积 极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋 升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：
【新】【必备】员工绩效考核方案4篇
【新】【必备】员工绩效考核方案4篇 员工绩效考核方案篇1 一、实施员工绩效考核的意义 为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。 2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。 五、考核流程:物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核,考核工作必须在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额:元 2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分:50分。 4、考核分值:元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间:年月日编制:人力资源部审核/批准: 物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整齐,无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次,客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象,扣2分/次。(15分) 3、积极参与赠品包装工作,不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节,本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等),挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次,自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、积极配合车间整个区域卫生工作,保持所属库区货架整洁,无杂物,地面无垃圾,班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物,尤其是老鼠吃剩的食品残渣,扣2分/次,电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
员工绩效考核方案范本(完整版)
方案编号：YT-FS-3443-84 员工绩效考核方案范本 (完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart
员工绩效考核方案范本(完整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、 能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上 下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员 工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描 述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、 一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被
年度员工绩效考核方案
员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通； 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据； 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动 提供依据； 4、了解员工和团队的培训需求； 5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出 改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据； 2、以客观、公正、沟通、公开、规为核心考核理念； 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员。 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决：分管副总。 2、考核领导小组： 组长： 副组长： 工作人员： 五、考核关系 1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。 2、考评组成 1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表： 考核权限关系表 六、考核容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。 3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。 七、考核容的权重 考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下： 70%：10%：20%。 八、考核结果确认 考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例： 优秀员工：90分以上，且不超过本部门员工总数10%； 良好员工：81-89分，且不超过本部门员工总数25%； 称职员工：61-80分，约占本部门员工总数60%； 有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5%。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 【--考核总结】 【导语】绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。以下是本站为您分享的员工绩效考核培训心得精选【三篇】，欢迎大家的关注。员工绩效考核培训心得精选【一】所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。首先，考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。其次考核要有实际效果。制定了计划就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。计划就是航向，工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。第三，预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。有时预定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。第四，要发现差异并纠正通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。对发现的偏差，要予以纠正。对考核发现的好现象，要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事间考核能够及早地
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
《员工绩效考核方案》一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化XXX物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于XXX物业全体员工 三、绩效考核原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法； （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；
（4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管初评→项目经理复评→品质管理部核准→物业总经 理审核、签字的考评机制； 2.绩效考核程序： （1）基层员工自评→部门主管初评、签字→项目经理复评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （2）部门主管级人员自评→项目经理初评、签字→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； （3）项目经理自评→项目经理下属民主初评→品质管理部核准→物业总经理审核、签字； 3.直接上级和被考核者共同承担考核责任： 品质管理部、项目经理及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，品质管理部负责组织物业公司、各项目处、部门绩效考核工作，培训参与考核各级管理人员，监督及控制考核工作的全过程，考评分的汇总和考核资料的归档，将考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施等工作。 五、绩效考核分类 公司员工考核分为：试用考核、月度考核及年终考核三种。 1.试用考核： 依据国家劳动法相关规定，XXX物业所有聘用人员的试用期原则为（例如：签订一年劳动合同，试用期为： 1 个月），试用期满后应参加其岗位职