薪酬管理实务

薪酬管理实务

一、企业薪酬管理的基本程序

企业的薪酬管理与许多因素相关，比如，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要的影响。

（一）明确企业的薪酬政策与目标

明确企业是采用高薪资或低薪资政策，还是依照市场上

人力资源的平均价位，将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。

（二）工作岗位分析与评价

通过同工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。

工作岗位评价的目的在于明确每个岗位的相对价值。根据各个岗位价值的重要性由高至低进行排列，以此作为确定企业基本工资制度的依据。

（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查

通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。

影响薪酬的内在因素有：劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、报酬政策。

影响薪酬的外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。

对A、B、C、D四个城市部分企业雇员薪酬情况调查结果。

（四）企业工资制度结构的确定

根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，可以确定本企业各级员工的工资结构，规划各个职级的工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。

根据工作岗位评价后得到的各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的工资数额，明确各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系，通常用“工资结构线”来表示。

2.1 工资结构线

1.9

1.7

1.5

1 2 3 4 5 6

工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，表示企业对于贡献价值不同的岗位，采用的拉大企业工资差距的薪酬策略。

（五）设定工资等级与工资标准

将众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。各个等级的工资范围，变化幅度不一定相同，属于不同工资等级岗位的实付工资可能相同，属于同一工资等级的岗位，其实付工资可能不同。

（六）工资制度的贯彻实施

第一，建立工作标准与工资的计算方式。

第二，建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。

第三，通过有效的激励机制和薪酬计划，对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。