企业管理自诊自查办法

拥用问题意识，带着问题的眼光去看企业，你才能够进入到一个真正的企业治理的层面上去做你的治理工作。

治理人员与问题意识

专门多老总和老总抱怨自己的部下工作上太被动、治理上无所作为、但却没有意识到问题的根源出在问题意识那儿。

作为治理人员自己却又常常会喊冤！在他自己还没有意识到的时候，作为治理人员就犯了一个特不致命的错误，那确实是：“得过且过，无所作为”。而治疗此一毛病的药方确实是建立问题意识。问题意识确实是我们超越现状的前提。没有问题意识，我们就找不到制造性窗口在那儿，于“不断超越自我”、“超越现状”确实是了一句空话。

本书的思维方式确实是问题意识。有了本书从而有了问题意识，你可能就无法在办公室里心安里午的“喝茶看报”了，除非职业良心本来就有问题！

我曾经强调带着问题去读书，那是因为不带问题去读书一定会打嗑睡；同样，我们今天强调带着问题意识去治理，那是因为不带着问题去治理一定会“目光呆滞”。

没有问题意识的治理人员，他全然不认为有问题、事实上又没有发觉问题，因此你叫他如何明白得去主动呢？因此，他常常表现为工作上的被动、治理上的制造性缺乏。

换句话讲，没有问题意识的治理人员，便一定只能是“得过且过，无所作为”的。

治理人员是一个企业的责任结结者，他（她）因此也是一个企业的问题终结者，他必须能面对企业所有的问题，否则企业就会有“问题”！为了能面对所有的问题，他常用的方法就将问题从源头处理掉。因此，你可能看到一个企业的老总、总经理常常、也必须比他的部属更具有问题意识。

经理们必须考虑的治理问题

那么，具有问题意识的老总，总经理们的问题又是什么呢？

逆水行舟，不进则退，生存和进展是所有生命的永恒主题，站在企业金字塔顶端的老总、总经理们，就必须时时考虑如此一个治理问题：我的企业是在进步，依旧在后退呢？我的企业是在向好的方向进展，依旧在坏的方向进展？

“冰冻三尺，非一日之寒”，一个企业的生存与进展，一个企业的好与坏，基关键就在于：是否处于良性循环？！

所有，我们不妨再强调一遍：老总、总经理们必时时考虑的治理问题确实是：我的企业是在进步，依旧在后退呢？我的企业是在向好的方向进展，依旧在向坏的方向进展？——我的企业是否处于良性循环之中？

如何进行部门诊断：通用部分

1、你部门工作开展中受制于其他部门的问题有哪些？

2、你觉得你部门的工作有哪些能够改进？

3、你如何看待你的公司、其优点、缺点分不是什么？

4、你如何看待你的部门，其长处、短处分不是什么？

5、你认为公司的改革应从何处下手？或应从哪些方面下手？

6、有哪些指标能够讲明你部门工作的绩效？这些指标有统计报表吗？

7、你认为能够用什么指标去反映那些阻碍你部门工作的单位的工作情况？

8、你以你部门的治理工作打分多少？缘故何在？

9、在治理工作中，在你的工作中，最让你头疼的是什么事？

10、你如何考核自己的部属？有哪些指标？

11、你希望顾问瓮能够为你做些什么？

12、设想你是新官上任，你会有什么样的“施政纲要”？

实例：企业常见病症一览表

（续上表）

第

二

篇

企

业

自

我

诊

断

打

分

表

时时检讨自己的企业，是企业保持常新的差不多起点。治理人员能时时检讨自己的治理，则其治理进步的开始。给自己打打分数，看看自己处在什么水平上。

企业治理自检、检查表使用方法介绍

该表用于各治理部门编写岗位应知应会的提纲，各部门负责人可将该检查表各项分解为各岗位的岗位要求，然后编写具体的《干部手册》。

该表中没有涵盖的业务，由部门经理拟定内容。

该表可用于“总体治理水平”的自检。各部门经理可试用此对本部门的治理工作作一评价。

企业诊断概述及使用讲明

正像人一样，一个企业在成长过程中不可能不生病，人生病要到医院看病。企业也是要看病，大夫确实是企业治理咨询公司咨询师或顾问师。企业咨询确实是给企业治病。

现代市场经济发达的国家，企业询问业也专门兴盛。企业与企业咨询已是企业治理实务中不可分割的几个方面。

作为看病的第一步确实是“诊断”。确实是像中医通过“望、闻、问、切”来确定发病部位、发病缘故和机理。然后方可“对症下药”或“做手术”。

在企业咨询业，许多专业公司都进展出自己一套完整的“诊断”程序。

企业自我诊断，也是企业诊断的一种方式。与正规的企业诊断相比，它具有随时性、经济性、灵活性的特点。它适合于企业小病小灾的诊断或企业自保健诊断。由于它不受时刻、资金等条件的制约，因此专门适用于企业治理者自我查找治理中的问题。

本书是以问题提纲的方式向治理者发问，由治理者自己回答，然后对比标准答案得出结论。方法简便直观，不用费太多的时刻和资金。能够随企业治理者自己安排在最方便的时刻。

因此，由于这种方式的限制，它仅适于企业“常见病、多发病”和“自我保健”的诊断，关于“大病”或“疑难病”依旧要请专业公司。

同时，由于各企业都有自己行业的特点，本书不可能做到面面俱到，它仅适合地制造业。关于其他行业，仅有部门能够起到参考借鉴的作用。

本诊断表的设计是依照目前流行的企业治理理论和实践观点编制而成，

其中的断诊点和答案是多数专家和企业实践家认同和提倡的。

由于客观实际情况的复杂性，该答案并可能包含许多特例（例如，有的企业领导文化水平达不到本文中的要求，但也能胜任）。本诊断是依照一般情况而设计的，即同时企业治理的理论也有学派之分，观点不尽一致。我们那个地点采纳的较为多数人认同的。比如治理职能，我们采纳“五职能谈”即“组织、打算、指挥、协调、操纵”。在对持“人性”问题上，一般我们倾向“Z”理论，而不提倡X理论。

最后，文中提到的一些实际操作方法，并不一定与各企业完全一致，但只要本质的作用一致，就能够互相参照。特不是一些“专业用语”，要请读者理解后，与本企业情况参照使用。

文中没有涉及特不专项的治理，要紧是使之方便于一般的企业对比，尽管有的企业某一点特不突出，但这不是本文所提倡的，作为一个企业的一般治理，应是可能幸免某些缺陷，力求各方面均衡进展。（这不同于所谓“核心竞争力”）

读者答题时请尽量不要看答案，力求检验自己的真实水平。但答题时请注意表格下面的“答题提示或使用讲明”，以便正确地答题。全部答完后，除了看总得分之外，请参考“诊断注释”后，发觉第一次答题时对某些题目理解后不正确，也能够重答。并以第二次的答案为准。

为了适应上的方便，每个部分的总分我们都定为100分，同时把得分分为三个档次，即：差、可、好。由于工作涉及范围的不同，每一部分，三个档次的划分界限都不一样。比如，人力资源部分，“人力资源”划分为0～40，41～64，65以上。而“企业概况”划分为0～45，46～69，70以上。但每个部分相同档次的代表的实际治理水平是相近的，凡是得分划在“差”的范围的，一般能够认为治理差不多只是关，必须下大力气改进。得分为“可”的，可认为及格，差不多中意，得分“好”的，一般认为有比较高的治理水平。各企业可依照具体的得分情况确定自己的改进方向和措施。

假如读者用本诊断检查自己的企业时与自己的主观方法差距太大，建议读者一方面转换一下自己往常的看问题的观点、角度、重新审度，可能会使你有意外收获。

最后，提醒各企业家，关于用本书方法中发觉的自己不能解决释的问题，请及时找专业咨询机构和顾问师答疑，千万不可怠慢，以免错过了治病的最好时机，以致“小病酿成大病”，“可治病”进展成“不治之症”，使大好事业毁于一旦。

财务治理

诊断检查表

项目（问题方面）题目（提问点、症状是

可见的、直观的）

答题方式（后

台提供答案类

型）

答题栏

给分

答案

得

分

1.报表编制1.1贵公司是否有本期

和近两年的会计报表

及其附表

A. 有

B. 有一些

C. 没有

A=5

B=2

C=0

1.2是否有本期和近两

年的各种账薄和凭证

A. 有

B. 有一些

C. 没有

A=5

B=23

C=0

（续上表）

诊断检查表使用讲明

1.报表评审

1.1包括资产负债表、损益表、财务状况变动表、合并会计报表以及表列项目的各种资产、负债、费用、成本明细表和计算表。有五年以上的资料最好。题方面）是可见的、直观的）台提供答案类

型）

答案

得分

3.追溯分析 3.8投资收益或损失

是否少记或多摊、虚列？对固定资产的清理，其变价收入有无少记或不入账

A. 没有

B. 有时有

C. 无

A=5 B=2

C=0 3.9有无将预付货款

列作应收账款，然后

又列作坏长损失，予

以侵吞等现象。

A. 没有

B. 有时有

C. 无

A=5 B=2 C=0 3.10新增固定资产

和对外长期投资项

目是否事先进行过可行性研究？有无专人跟踪？是否会阻碍企业营运资金

的质量

A. 有

B. 有时有

C. 没有

A=5 B=2

C=0

1.2包括总分类账薄、明细分类账簿、现金和银行存款日记账簿、备查记录簿、原始凭证的记账凭空。各种基金、收入、成本、费用、会计账户、账簿设置，会计原则的应用与会计报表编制和凭证保管等状况。

1.3一般来讲，分析检查财务弊病需要的要紧是会计资料，这些资料是用来关心我们更深入地分析问题，也是衡量我日常治理水平的要紧标志。财务打算要紧包括重大财务决策与收去情况、资金收支打算、标准成本、费用预算、借款打算和利润的制定与完成情况。完善的制度是杜绝企业内部发生各种舞弊行为的保证。

1.4杜绝企业内部发生各种舞弊行为是财务治理工作保证企业各项治理工作真实有效的前提，是企业诊断分析的重要方面。通常能够通过检查现金和银行存款日记账和有关付款原始单据，检查费用账户的借方记录和有关费有单据，检查企业内部人员有无利用职权私收货款不入账，检查进货的借方记录，有无内外勾结、虚抬进价或伪造进货凭证、虚列进货、贪污钞票财等事，发觉企业损失的源头。

2.资产运营

2.1重点检查现金、银行存款、应收账款、应收票据、固定资产、长期投资、存货和递延资产的实有状况和变动情况。

2.2重点检查各种借款、衣服债券、长期付款等。企业举债经营是一种理财方式，也是一种财务决策，能够分为向金融机构借钞票、发行公司债券、长期应付款、签发商业承兑汇票和银行承兑汇票和赊或分期付款等，有到期只付本金和付本金加利息费用两类。而进行举债经营方案的可行研究，计算比较举债资金成本率和收益率的差异，是推断举债经营行为是否科学的重要方法。

2.3对投资者和股东负责，保证原始资本的保值和增值是企业经营者的重要工作。但必须符合国家有关规定，要同时兼职国家、投资者、经营者、相关单位和劳动者多方利益。不应该利用会计技巧造假，致使一方或多方侵

犯他方利益。

2.4财务指标是推断企业财务状况的重要手段，而测定标准值是分析检查财务弊端的要紧依据，也是企业加强财务状况的重要手段。需要制定标准值的企业财务指标有：资本金利润率、销售利润率、资金周转率、资产负债率、流淌比率、速动比率、资产结构、标准成本率、标准费用率。我们能够综合考虑六方面军的因素和要求制定财务指标的标准值：由资本额决定的企业财力；经营规模和行业性；企业资金市场利率、资金成本、生产成本和费用；各种投资风险和经营风险；企业生产经营的获利能力和水平。一般，资本金利润的标准值能够高于资金成本区间，达100%就表明陷入资不低债的困境了。

2.5应该将资产负债表和损益表所列项目的数值与账户的余额进行核对，检查有无错误，如有，应予调整更正。我们能够用来分析的指标有：（1）资本金利润率、销售利润率；（2）销售成本率、销售费用率、治理费用率、财务费用率；（3）各种资产占全部资产的比重；（4）资产负债率、流淌比率、速动比率；（5）所有者权益占资产的比率；（6）资金周转率，有流淌资金周转率、存货周转率、应收账款周转率和应收票据周转率等。

2.6比较分析法是通过计算上述指标：绝对值=（本期值-标准值）；相对值=（本期值-标准值）/标准值，或相对值=（本期值-标准值）/相对值。也称为“净增长”、“增长百分率”或“增长比重”。评价时：正向指标是“+”（增长）正常；负向指标是“-”（减少）正常。

2.7一般用销售利润、销售收入、销售成本和销售费用反映企业的经营成果，前两个是正向指标，后两个是负向指标。定基增长=（各期值-定基值），环基增长=（下期值-上期值）。（评价标准同上）

2.8期龄分析法需要记录详尽的明细分类账簿和备查记录簿等资料，按时刻长短或先后分类排列、整理，考量客户的经济状和自身实力和承受力，统计分析，发觉货款拖欠、存货储存和新增固定资产等情况中的异常动态，

为深入分析提供方向。如金额且拖欠超过三个月的应收账款，超期、超量贮存或积压的存货现象，新增固定资产过程中举债过多等。

2.9我们能够用现金支付能力，来推断企业资金周转困难程度对企业运营的危害情况。公式：支付能力=现金和存款实存数/（需付工资+利息+进货货款+应交税金）。数值越大，表明支付能力越强，资金周转越顺利。

3.追溯分析

3.1假如有发货记录面无销售记录的，表明销售收入未入账；假如发货记录数量多而销售记录少的，表明销售收入少入账。发觉有销售不入账、少入账或隐匿收入、少计销售收入等现象，要调整更正并应查明缘故。

3.2假如期初与上期末不致，就会使销售成本计算有误。

3.3发觉有已退回而未冲减销售成本的，应该减少销售成本。发觉有可能成本代替实际成本的，应改更正。

3.4销售费用的增加有正常和不正常之分，假如没有产生相应的收益，可能属于虚假或假公济私，应该查究行为人责任。

3.5治理费用的增加有正常假如要紧是人浮于事、多计多摊形成的，不但增加了企业亏损的可能性，而且会纵容许多营私舞弊的行为泛滥。

3.6在财务费用中，不包括罚款、罚息、应属后期承担的利息等，也不应该用汇兑收益或利息收入入账抵消财务费用。

3.7假如将尚未转让使用权或所有权的无形资的，如专利权等记入其他业务支出，应予调整。

3.8投资收益、营业外收入等不能列作小金库。

3.9应收账款的多少，与企业实施的赊销政策的宽松度有直接关系，然而，应该分清拖欠缘故对症下药（客户有意依旧催收不力）。同时也要及时发觉和幸免内外勾结引起的私自侵吞或挪用等不良现象。

3.10我们应该认真追查如下事项：三年来的固定资产新项目在资金来源，实际效益方面有无阻碍了企业正常的业务用资金，偿还相关债务的压力大小，

长期投资中风险大的项目是否不能抽回资金，有无人情投资等。及时处理，防止因摊子太大、太杂而阻碍了企业主开发。

第

三

篇

企

业

自

我

诊

断

检

查

表

“以人为镜，可正衣冠；以史为镜，可知得失。”下面的企业诊断检查表为你提供一面治理的镜子。

企业自我诊断检查表的使用方法

重大危险源监督管理信息系统(企业端)操作手册

XX省重大危险源监督管理信息系统企业端操作手册一、企业端简易操作指南二、企业端操作手册

目录一、企业端简易操作指南1 二、企业端操作手册1 前言1 1.企业注册2 2.企业登录系统2 3修改企业注册信息及密码3 4.企业录入重大危险源数据5 4.1 基本信息5 4.2 危险源信息6 4.3 企业周边环境16 4.4 企业应急预案17 5.企业重大危险源自我辨识17 6.重大危险源企业上报数据18 7.重大危险源数据打印20

一、企业端简易操作指南第1步.企业注册：注册环节已由政府代企业注册，企业用户名为：企业各自的组织机构代码证上的代码，初始密码为：12345；第2步.企业登录：通过IE浏览器输入网址：https://www.360docs.net/doc/fb8986345.html,.,在网页左下方点击进入系统登录入口，在登录入口输入相应的用户名和密码，点击按钮即可进入系统，再点击“企业申报”图标进入【企业申报】系统。第3步.企业注册信息修改：点击【企业申报】栏目下【企业注册信息】，界面右边出现[企业注册信息列表]，分别点列表中“单位名称”和“密码修改”，即可分别进入注册信息和密码的修改界面，修改完保存即可。第4步. 企业录入重大危险源数据：点击【重大危险源申报】左边的“+”号，再点击【企业重大危险源登记】子菜单，依次填写[基本信息]、[危险源信息]、[周边环境]、[企业应急预案]的相关数据。注意：其中第一项[基本信息]的内容填写完毕保存后，后三项才能激活填写。首次填写重大危险的企业[基本信息]中有些字段是由[企业注册信息]中自动带入。第5步. 企业危险源自我辨识：企业登记好危险源数据之后，但不知道是否是重大危险源，系统提供企业自我辨识功能，确定是重大危险源之后再上报到安监局。方法：1、点击“重大危险源申报”下面子菜单“企业危险源自我辨识”进入辨识界面；2、然后点击该每条重大危险源列表中的“辨识按钮”，进入辨识界面；3、用户只需要点击按钮即可快速自动辨识。第6步.企业信息数据库上报：企业务必将重大危险源的[基本信息]、[危险源信息]、[周边环境]、[企业应急预案]填写完整后，同时经过辨识确认为重大危险源企业后方可执行功能，将数据上报到管辖区域安监局，注意：上报之后企业用户无法修改填报的所

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

绩效考核管理办法(生产型企业)

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工； Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员； Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售总监进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、办公室、人事第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级； 4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算 1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

企业管理自诊自查手册(采购部

拥用问题意识，带着问题的眼光去看企业，你才能够进入到一个真正的企业管理的层面上去做你的管理工作。管理人员与问题意识很多老板和老总抱怨自己的部下工作上太被动、管理上无所作为、但却没有意识到问题的根源出在问题意识那里。作为管理人员自己却又常常会喊冤！在他自己还没有意识到的时候，作为管理人员就犯了一个非常致命的错误，那就是：“得过且过，无所作为”。而治疗此一毛病的药方就是建立问题意识。问题意识就是我们超越现状的前提。没有问题意识，我们就找不到创造性窗口在那里，于“不断超越自我”、“超越现状”就是了一句空话。本书的思维方式就是问题意识。有了本书从而有了问题意识，你可能就无法在办公室里心安里午的“喝茶看报”了，除非职业良心本来就有问题！我曾经强调带着问题去读书，那是因为不带问题去读书一定会打嗑睡；同样，我们今天强调带着问题意识去管理，那是因为不带着问题去管理一定会“目光呆滞”。没有问题意识的管理人员，他根本不认为有问题、事实上又没有发现问题，于是你叫他如何懂得去主动呢？于是，他常常表现为工作上的被动、管理上的创造性缺乏。换句话说，没有问题意识的管理人员，便一定只能是“得过且过，无所作为”的。管理人员是一个企业的责任结结者，他（她）当然也是一个企业的问题终结者，他必须能面对企业所有的问题，否则企业就会有“问题”！为了能面对所有的问题，他常用的方法就将问题从源头处理掉。于是，你可能看到一个企业的老板、总经理常常、也必须比他的部属更具有问题意识。经理们必须思考的管理问题那么，具有问题意识的老板，总经理们的问题又是什么呢？逆水行舟，不进则退，生存和发展是所有生命的永恒主题，站在企业金字塔顶端的老板、总经理们，就必须时时思考这样一个管理问题：我的企业是在进步，还是在后退呢？我的企业是在向好的方向发展，还是在坏的方向发展？

电子口岸海关企业管理网上办事平台用户操作手册

大通关（中国通关业务在线应用系列软件）之海关企业管理网上办事平台操作手册中国电子口岸数据中心 2012年03月

目录第一篇系统介绍2 第一章系统简介2 第二章系统建设目标2 第三章运行环境2 第四章功能结构3 第二篇操作说明4 第一章系统登录4 第二章操作介绍6 2.1 企业注册登记6 2.2 报关企业行政许可13 2.3 企业分类管理21 2.4 报关员注册登记24 2.5 查询统计27 2.6 材料报送31 2.7 海关巡查42 2.8 海关通知公告45 2.9 退出系统47 1 / 48

第一篇系统介绍第一章系统简介为满足海关大监管体系建设要求和海关企业管理作业规X化要求，根据海关总署H2010信息化工程的部署，电子口岸将原分散在多个系统中的企业管理的各类功能集成到一个统一的系统中，开发了海关企业管理网上办事平台系统，使其作为企业的互联网作业门户，可动态掌握企业自身在海关的注册信息，便于及时办理相关变更、延续、换证、分类业务，向海关报送文件资料；同时海关可以通过系统向企业发布公告、通知，接受企业业务咨询，实现关企良好沟通互动。第二章系统建设目标系统具有较好兼容性，能满足与现有企业管理作业系统平稳过渡的要求；系统具有较好扩展性，能够满足业务发展需求；实现统一界面、统一授权、统一登录，规X企管作业流程，提高企管作业效率，更好为全国60万家注册企业提供服务。第三章运行环境操作系统 ?windows 2000 professional sp4 ?windows Xp professional sp2 ?windows Xp professional sp3 ?window 2000 server ?window 2003 server enterprise edition ?windows Vista ?windows 7

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司中层以上管理人员年度考核办法第一章总则第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。第二章年度考核内容第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德：是指政治思想和道德品质方面表现。能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。第三章考核机构第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责：（一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作；（二）负责制（修）订公司年度考核实施办法；（三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。第八条年度考核结果存入本人档案。第四章年度考核方法和程序第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下：（一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分；（二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分；（三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；

企业网银操作手册修订管理员

企业网银-管理员手册1交易管理 1.1交易日志查询此功能用于管理员查询出所有的交易日志记录，方便管理和查看操作步骤： 1）在登陆界面，选择管理员身份登陆到企业网银,点击“首页-交易管理-交易日志查询”菜单，进入到交易日志查询条件页面，如图： 2）在交易日志查询条件页面，选择查询条件，点击查询按钮，显示交易记录列表，如图： 2企业管理平台此功能用于管理员对操作员和录入员进行查询、维护、授权、管理等操作。 2.1企业信息查询操作步骤： 1）点击“企业管理平台-企业信息查询”菜单，进入企业基本信息页面，如图：2）在企业基本信息页面，点击企业账号列表页签，进入查看企业账号列表页面，如图：

3）在企业基本信息页面，点击授权业务列表页签，进入授权业务列表查询页面，如图： 4）在授权业务列表查询页面，选择一条记录，点击后面的查询授权模板，弹出授权模式详情框，如图： 5）在企业基本信息页面，点击操作员列表页签，进入操作员列表页面，如图：2.2账户维护操作步骤： 1）点击“企业管理平台-账户维护”菜单，进入账户维护列表页面，如图：2）在账户维护列表页面，选择一条记录，点击别名链接，进入别名修改页面，如图： 3）在别名修改页面，输入别名后，光标移开，修改别名成功，如图： 4）在账户维护列表页面，点击加挂按钮，进入账号加挂页面。如图： 5）在账号加挂页面，输入正确的账号，点击查询按钮，进入加挂列表页面，如图： 6）在加挂列表页面，选择操作权限，点击提交按钮，弹出PING框，输入Ukey 密码，进入结果页面，如图。 7）在账户维护列表页面，选择一条记录，点击删除按钮，弹出确认删除框，点

公司企业管理人员考核方案

公司企业管理人员考核方案这是一篇由网络搜集整理的关于公司企业管理人员考核方案的文档，希望对你能有帮助。公司企业管理人员考核方案范文1 为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。一、考核范围分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。二、考核审批程序安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。三、考核办法安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内

容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。四、考核要求 1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。 2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。 3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。 4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。 5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。 6、所有月工作考核表月底交安全科存档。 7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法

1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

公司中层管理人员度考核制度

企业中层管理人员360度考核制度第一章总则第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。第二章考核原则第三条公开、公平、公正、客观原则第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。第三章考核内容第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。第六条德包括：民主性、品德修养。第七条绩包括：办事效率、工作质量等。第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。第四章考核程序第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。第五章考核表第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、

30%的比例进行360度打分。第六章考核结果第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。第七章考核责任第十八条在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。第八章附则第十九条本制度自公布之日起执行。第二十条本制度解释权归人力资源管理部。附表：中层管理人员考核量表

年终考核管理办法

XXXXX有限责任公司年终绩效考核管理办法二零一四年一月

第一部分总则一、考核目的客观公正考核公司员工，不断改善公司员工工作业绩、提高工作能力，逐步建立科学的管理制度，以适应公司快速成长和管理水平提升的需要。特根据有关规定，结合公司实际情况，制订本考核管理办法。二、考核原则鉴于公司正处于创业到成长的过渡时期，本办法的制定遵循以下原则：（1）绩效导向。考核应体现被考核者的绩效成果和差异，以充分调动员工的积极性和创造性，形成良性竞争的氛围。（2）能力导向。考核应体现被考核者努力的过程，即完成工作所必需的各项能力，以适应公司未来快速成长的需要。（3）客观公正。考核应以确认的事实和可靠的数据为依据，客观的反映管理者的实际情况。（4）简便易行。考核应本着简单、适用、便于理解与操作的原则进行。三、考核范围本办法适用于XXXX有限责任公司的全体员工，包括：（1）高层管理人员：公司总经理和副总经理；（2）中层管理人员：部门负责人；（3）各部门员工：业务技术人员和行政后勤人员。考核特殊事项：（1）当年休假一个月以上者，最高评价不能超过良好；（2）入职不满三个月者，最高评价不能超过良好。

四、考核周期 2013年1月1日至2013年12月31日。五、考核组织机构对高层管理人员的考核，由中心管理指导委员会、公司董事会成员代表及外部专家组成考核委员会领导考核工作，中层管理人员可列席；针对中层管理人员，由管理指导委员会、董事会成员代表、公司高管和外部专家组成考核委员会进行考核；针对部门员工，由分管副总、部门负责人及外部专家组成年终考核小组负责考核，管理指导委员会、董事会成员和其他高管可列席。人力资源部作为考核工作的具体执行机构，主要负责对绩效考核的总体原则、方法及注意事项进行说明、组织和具体实施，收集整理考核数据并做好相关统计工作，同时负有对考核过程进行记录、监督与检查的职责。第二部分高层管理人员的考核一、考核内容考核内容主要包括两方面：绩效评价和能力评价。绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果，从业务贡献和管理运营两方面进行考核。能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的业务能力和岗位所需要的管理和领导能力，包括资源开发能力、管理能力、创新能力以及未来发展思路。具体指标及权重见下表。

企业管理平台操作手册

甘肃省建筑市场监督管理信息系统企业维护平台使用手册甘肃省住房和城乡建设厅

甘肃省建筑市场监督管理系统-企业维护平台网址： http://61.178.32.165/GSJZJGCollection/Mlogin.aspx 特别注明：手册中主要以“施工企业类型”和“注册建造师人员类型”为例，其他企业类型和人员操作步骤都是相同的，不同之处会有特殊注明，请用户务必先仔细浏览过操作手册之后再进行一系列的操作流程。一、访问甘肃省建筑市场监督管理系统-企业维护平台插入身份识别锁，打开浏览器，在地址栏中输入系统的访问地址，进入系统登录页面。点击身份识别锁驱动程序的下载地址，下载并安装首次使用需要安装身份识别锁驱动程序，点击该下载链接，弹出下载页面点击注册按钮进行注册（企业维护平台登录页面）二、注册用户名在企业维护平台登录界面中，新用户需要通过注册一个用户名才可以正常登录企业维护平台（注：一个组织机构代码只能注册一个用户名，组织机构代码一定要为企业真实的号码，我们有系统自动校验功能，填写不正确的组织机构代码将无法通过验证，也

就无法注册好账号）。点击“注册”按钮，进入企业注册页面。点击提交按钮，提示注册成功，才能登录系统

三、登录系统新用户注册完毕后，在企业维护平台登录界面中，输入注册完毕的企业用户名、密码和验证码，点击“登录”按钮即可登录企业维护平台注明：（1）以上所说的操作都是在第一次使用系统的情况下。以后每次再登录系统，只要插入身份识别锁，输入用户名、密码和验证码即可。如更换电脑登录系统的话，要先安装身份识别锁的驱动程序，然后插入身份识别锁、输入用户名、密码和验证码；（2）如果身份识别锁丢失，要及时拿着书面证明并加盖公司公章到指定地方申请购买。同时，还考虑到个别企业信息维护量比较大，允许企业到指定部门去申请购买更多身份识别锁，但这些锁只能作为副锁，只用于工程项目业务系统等内容的管理和上报权限，不具有对企业和人员进行管理的权限；四、企业维护平台系统菜单功能简介 1.企业信息管理 ?基本信息维护：填写企业基本信息、以及变更已经审核通过后的企业基本信息 ?详细信息维护：设立、注销、恢复企业类型，编辑更改企业联系人及电话、进入企业详细信息导航页面，同时可查看审核状态。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

企业考核管理制度标准大全汇编

一、目的为建立和完善公司考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展的同时，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进和保持员工工作积极性和自觉性，特制订本制度。二、适用范围本考核制度适用于公司各职能部门及其人员、各生产单位及其人员，不适用于公司总经理办公室及其人员。另下列情况人员不在考核范围内： 1、因私、因病、因伤、休假、停职而当月连续缺勤二十日以上者； 2、兼职、特约人员； 3、暂没纳入公司考核体系的人员。三、管理权责： 1、行政部负责拟订公司考核管理制度； 2、各部门负责人负责拟订本部门各岗位的考核指标体系、量化指标和考核内容； 3、考核实行直接主管评估下属，部门负责人和行政部复评、总经办终评制； 4、行政部负责督导各部门开展考核工作，及时汇总、审核各部门及员工的考核结果并上报总经办； 5、总经理负责审定公司考核管理制度、各岗位的考核指标体系及各岗位考核结果的审定和批准； 6、行政部负责处理日常工作中部门和员工的考核申诉处理、沟通面谈和工作改善事宜； 7、各职能部门负责人负责部门员工月度考核的沟通面谈、绩效改善计划、新的绩效目标等； 8、行政部负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。四、考核程序 1、由员工本人或所在部门提出并填写表单，激励类填写《员工激励通知书》、惩戒类填写《员工惩戒通知书》，表单须由员工本人签名确认，经部门负责人核实后将表交至行政部复核。

2、行政部在收到部门提供的申报材料后，负责调查核实（不符条件者退回原申报部门或个人）。 3、符合条件者由行政部报至总经理审批通过。 4、行政部发布通报文书张榜公布考核结果并监督执行。五、考核管理规定考核按考核期限分为日常考核、例行性周期考核、月度考核、季度考核和年度考核；按考核结果分为考核激励和考核惩戒两类；按考核群体分为个人、班组、团体三类。（一）、考核激励与考核惩戒 1、考核激励分为以下几类：会议（口头）表扬、通报表扬、通报表彰、物质奖励、加绩效分、奖金奖励、休假奖励、提供培训机会、晋升晋职及其他专项奖励等。 2、考核惩戒分为以下几类：口头批评、口头警告、通报批评、通报警告、乐捐、减绩效分、赔偿、调职、降职、撤职、停职、免职、辞退、开除等。 3、考核激励和考核惩戒的审批单据原件纳入人事部人事档案管理，作为评优、晋升等员工职业管理的依据。（二）、日常考核 1、遵纪守法、遵守公司管理制度、思想进步、弘扬正气、团结互助的，予以会议表扬或通报表扬。 2、一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，按时按质完成岗位职责要求的工作指标，不拖拉、不推诿工作责任的，予以会议表扬或通报表扬。 3、能在短时间内掌握所属岗位相关知识，很好的运用到工作中，予以会议表扬或通报表扬。 4、一个工作月内达到三次被会议表扬或通报表扬的（以相关记录为准），当月奖励50元奖金。 5、对做好本职工作基础上，积极帮助其他个人或部门工作的个人或班组予以会议表扬或通报表扬；帮助他人或部门取得效益成果或减少直接经济损失的，通报表彰并一次性奖励50-200元的奖金。

[业务]SMART-PTT企业管理平台操作手册

[业务]SMART-PTT企业管理平台操作手册SMART-PTT对讲管理员手册深圳卓智达科技有限公司目录一 SMART-PTT对讲企业管理平台 ................. 3 二企业管理 (4) 2.1增加用户 .............................................. 4 2.2. 查询修改用户 ..................................... 5 2. 3. 修改用户信息 (5) 2.4. 好友管理 (6) 2.5. 增加群组 ............................................ 7 2.6. 修改群组 ............................................ 7 2.8. 增加二级管理 ..................................... 8 2.9. 修改二级管理 ..................................... 9 2.10. 管理二级用户 ................................... 9 2.11. 录音查询 ........................................ 10 2.12. 录音统计 ........................................ 10 2.13.GPS设置............................................11 2.14. 修改管理员密码...............................11 2.15. 企业用户统计 ................................. 12 三企业二级管理 .......................................... 12 3.1. 查询修改用户 ................................... 13 3.2. 修改用户信息 ................................... 13 3.3. 编辑用户好友 ................................... 14 3.4. 增加群

企业管理人员绩效考核规则

管理人员绩效考核规则第一章总则第一条公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效率。第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.年终兑现奖发放依据；第三条考核原则定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的 70%；第二章考核对象和考核周期第四条公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第五条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。第六条管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别中层管理人员：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等一般管理人员：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计

①定性指标设计中层和一般管理人员管理能力指标如下： A．中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业知识和技能、团队协作。 B．一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能。 ②定量（效果）指标设计由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计定性指标考核评分占年终兑现奖的30%，定量（效果）指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章考核程序第七条定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被考核人进行评分并评定等级，结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对被考核人本季度进行考核评分。第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室，在规定时间内未交的视为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的最终评定等级和得分。第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额

××公司业务管理及考核办法

××公司业务管理及考核办法为推动公司业务健康有序发展，同时也为客观公正地考核员工的工作业绩，更好地激励员工潜能，强化员工的竞争与责任意识，体现奖优罚劣的用人原则，依照相关制度，特制订本办法。一、管理及考核目的（一）建立科学有效的绩效考核管理机制，客观公正地评价员工的业绩与贡献，提高公司整体业务效能；（二）为公司员工奖惩提供制度依据；（三）作为公司成员提高服务与竞争及责任意识的手段；（四）将考核结果作为工资发放、业务提成、管理津贴及岗位调整的参考。二、管理及考核范围公司所有在职员工，包括：业务部门主管、客户经理、内勤人员和兼职人员。三、管理及考核原则（一）以提高员工绩效为导向，重奖轻罚的原则；（二）以定量的业绩为依据，坚持客观、公正公平的原则；（三）个人绩效目标与团队及公司目标相一致的原则；（四）反馈与提升的原则：即把考核的结果及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。四、管理及考核的组织及责任

（一）总经理根据公司的指导思想和发展目标，广泛征求意见，组织业务部门和行政综合部门制定考核办法，并予以实施；（二）各业务口，并依据该办法对业务情况进行考核；（三）市场开发部、财务部、行政综合部负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并针对业务管理中存在的问题提出改进意见；（四）市场开发部、财务部对考核结果负有监督责任。五、业务部门管理制度及考核办法（一）业务部门管理制度 1. 考勤及会议培训业务部门须遵守公司的各项基本制度，按时参加公司或业务部门组织的会议与培训（作为业务部门全勤奖的依据）。服从业务主管部门的领导及安排。业务通气会安排在每周三和周六下午4点，培训时间根据实际情况另行确定。 2. 业务人员考察期限凡入职业务人员（包括市场部主管及客户经理）均有五天的观察期和三个月的考察期限，凡五天内没有通过观察的员工，不再聘用，亦无薪资。通过观察的员工进入三个月的考察期，若连续三个月完不成任务者，调整为兼职人员。 3. 客户经理的管理客户经理的管理由各业务部门自由掌握，但须遵守公司的相关制度。客户经理每月每人须引导10人以上的意向客户前来公司洽谈业务（每月的意向客户不能重复，少一人扣50元,对于完成任务的客户经理

企业研究开发项目信息管理系统操作手册(企业用户)

武汉市企业研究开发项目信息管理系统企业用户操作手册目录

一、首页 1.1编写目的方便纳税人研发项目资料的电子化存档、费用归集及加计扣除备案申报1.2编写背景开发软件名称：武汉市企业研究开发项目信息管理系统开发单位：武汉市科学技术局、武汉市国家税务局、武汉市地方税务局技术支持：武汉力龙信息科技股份有限公司

南京司书软件系统有限公司产品用户：纳税人二、系统操作说明 2.1武汉市企业研究开发项目信息管理系统企业端 2.1.1企业注册选择企业所在市州后，点击首页“注册”按钮进入注册页面，并按要求填写企业注册信息，在浏览器兼容模式下上传企业多证合一证件或企业机构代码证、营业执照和税务登记证副本，并点击“提交”按钮提交。注意上传证件格式和大小。用户名由系统自生成，用户名为填写的法人代码，代码为社会统一信用代码或机构代码证号。注意纳税识别号为社会统一信用代码或税务登记证号（不是流水号）。科技部门对企业注册信息进行审核。审核通过后，企业才能进行项目申报。审核信息以站内消息通知企业。未通过审核的，企业按站内消息要求完善或修改后再提交审核。 2.1.2登陆系统登录界面如下，企业选择所在市、州，再输入用户名和密码进行登录：企业注册后用户名为所填写法人代码，初次登录的密码为123456。为保证企业信息安全，登记后请在系统中将密码修改。用户名和密码丢失引起的后果，由企业自行负责。 2.1.3项目申报建立加计扣除年度基本信息点击左边菜单“项目申报”呈现项目申报列表页面，再点击页面上方【添加扣计扣除年度企业基本信息】按钮呈现信息填报页面，最后点击【扣计扣除年度企业基本信息】按钮呈现具体填报页面，填写完相关信息后点击【保存】按钮。注意：1、要进行项目申报必须先建立加计扣除年度基本信息，再在所建立的加

公司管理人员考评考核管理办法最终稿

公司管理人员考评考核管理办法一、总则第一条：考核目的 1、通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作能力、工作态度以及服务意识等进行分析，做出客观评价。 2、把握管理人员工作执行和适应能力，确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向； 3、给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。第二条：考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪、奖励； 4. 教育培训、自我开发。第三条：考评原则

1. 以绩效为导向原则； 2. 定性与定量考评相结合原则； 3. 公平、公正、公开原则； 4. 多角度考评原则。二、考评对象与考评周期第一条：考评对象：公司各部门第一负责人; 第二条：考评分为月度考评和年度考评。 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月度的工作能力、工作态度以及服务意识。 2、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作能力、工作态度以及服务意识，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。三、考评机构、考评时间与考评程序第一条：考评机构：组长：潘大明；副组长：纪和叶、冯松林；人力资源部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作。第二条：考评时间：（一般为次月度10日前和本年度最后一个月15日前）

第三条：考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，提供有效数据资料，依据各部门职能职责考核标准、各部门计划总结完成情况、月度工作会议内容完成情况等进行考评，人力资源部收集考评资料进行评估，将考评结果进行汇总，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部根据考评结果归档。第四条：月度考评程序： 1、月度考评范围包括公司各部门第一负责人; 2、人力资源部组织公司各部门经理及事业部主要负责人的考评，就各部门经理及事业部主要负责人的主要工作能力、工作态度以及服务意识，由考评人填写《管理人员考评考核表》或《管理人员相互评价表》 3、人力资源部根据各被考评人的考评结果，按照绩效奖惩规定，对其提出奖惩方案，报总经理审批。第五条：年度考评程序： 1、年度考评程序，按各月度考评值加权平均计算。 2、年度考评评定要求于本年度12月15日前完成。