朴智—神华朔黄铁路公司—薪酬管理制度0822

朔黄铁路发展有限责任公司

薪酬管理制度

2004年8月

第一部分总则 (4)

一释义 (4)

二目的 (4)

三核心思想 (4)

四薪酬管理原则 (4)

五适用对象 (5)

第二部分薪酬总额 (6)

一释义 (6)

二薪酬总额确定方式 (6)

三薪酬总额构成 (6)

第三部分员工薪酬 (7)

一释义 (7)

二员工薪酬的构成 (7)

三薪点及薪酬等级表 (7)

四岗位工资 (8)

五绩效奖金 (8)

六其他福利津贴 (9)

七年终奖金 (9)

第四部分操作岗位的薪酬 (10)

一释义 (10)

二操作岗位的岗位工资 (10)

三操作岗位的绩效奖金 (10)

第五部分其他福利津贴 (11)

一释义 (11)

二其他福利津贴构成 (11)

第六部分预留工资额 (12)

一释义 (12)

二预留工资额的确定 (12)

三预留工资额的使用 (12)

第七部分年终奖金 (13)

一释义 (13)

二年终奖金额度的确定 (13)

三年终奖金的使用 (13)

第八部分总经理基金 (14)

一释义 (14)

二总经理基金额度的确定 (14)

三目的 (14)

四工资特区管理 (14)

五特殊贡献奖励管理 (15)

第九部分薪酬体系管理 (16)

一薪酬管理权限 (16)

二公司总体薪酬水平调整 (16)

三个人薪酬水平调整 (16)

第十部分附则 (18)

一新进人员的薪酬管理 (18)

二服务类短期合同工的薪酬管理 (18)

三权限说明 (18)

四相关附件 (18)

五有效时间 (18)

第一部分总则

一释义

本薪酬管理制度是在对朔黄公司各岗位对企业的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，充分考虑朔黄历史状况，所制定的薪酬管理规范与操作方法。

二目的

制定本制度的目的在于通过先进的、市场化的薪酬管理模式，在企业内部引入竞争机制，激发员工的工作热情和潜力，提高公司整体的人力资源效率。

三核心思想

本薪酬管理制度是基于以下核心思想建立的：

1.基于先进的职位评估工具和科学的业绩考核体系；

2.根据业绩考核，各岗位有无限加薪空间，鼓励员工为企业长期服务；

3.充分尊重朔黄公司历史，基本保证员工现有工资水平不下调，实现平稳

过度；

4.改变不同用工形式不同薪酬制度的现状，逐渐实现同岗同酬。

四薪酬管理原则

?内部公平——调整职务级别、职称与薪酬等级的绝对对应关系，消除官本位，形成以职位评估和工作绩效考核结果为依据的综合性薪酬结构；

?总额控制——依据集团的相关管理办法及朔黄公司总体经营状况，控制公司工资总额；

?规范管理原则——薪酬体系管理依据所规定的权限、流程和程序进行，最大限度地避免人为因素的干扰。

?管理便捷原则——薪酬体系采用灵活接口和规则模式化的运作方式，因此更易于电脑操作平台的应用，极大的减少了人力资源部的人力成本。

五适用对象

1.本薪酬方案适用于以下人员：

除公司领导以外的，公司正式聘用的所有员工，包括现有的长期合同工、人事代理制人员、返聘人员、短期合同工等。

2.不适用于以下人员：

1)公司临时聘用人员；

2)部分实行谈判工资制的高级人才（具体见本规定第七部分中的四—工资特

区管理）；

3)集体或个人劳务输入人员。

第二部分薪酬总额

一释义

薪酬总额是根据集团的相关规定、朔黄公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。

本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。

二薪酬总额确定方式

每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标，共同拟订下年度薪酬总额，由公司总经理提交公司董事会批准后，纳入集团公司的工资计划，经国家相关部门批准后执行。

三薪酬总额构成

根据公司实际情况，薪酬总额由岗位工资、绩效奖金、其他福利补贴、预留工资额、总经理基金和年终奖金六部分组成。

1.岗位工资：体现岗位对公司的基本价值，对员工起到保障作用；

2.绩效奖金：根据员工个人业绩表现不同，可以分为基准绩效奖金和超额绩效

奖金，其中基准绩效奖金体现员工通过努力的工作回馈，超额绩效奖金体现给公司带来超额价值的回馈；

3.其他福利补贴：根据公司具体文化给予员工的各种福利性补贴，体现公司对

员工的关怀和人性化的管理；

4.预留工资额：为新招募员工预留的工资额，体现公司管理的规范性；

5.总经理基金：主要用于对特殊贡献的奖励，体现公司对员工突出贡献的回报；

6.年终奖金：主要表现为年底双薪，体现公司对员工为公司服务的一种关怀性

奖励。

第三部分员工薪酬

一释义

员工薪酬是根据公司薪酬策略、薪酬总额、员工对保障、激励和公平的需要而确定的。

本方案中所指员工薪酬是指年度员工的所有货币性收入。

二员工薪酬的构成

员工薪酬由月度基本收入和年终奖金构成。

月度基本收入包括固定收入和绩效奖金。其中，固定收入指岗位工资和其他福利津贴，是每月固定发放给员工的部分；绩效奖金是以基准绩效奖金为基础，根据绩效考核方案和结果，浮动发放给员工的部分。

年终奖金在现阶段主要体现为年底双薪，可视工资总额节余情况及公司整体业绩，灵活进行项目调整。

三薪点及薪酬等级表

薪点及薪酬等级表是薪酬方案的基础，是由专家利用先进的评估工具，经过科学模型的严谨分析得出的。

1.薪点是通过先进的职位评估工具对公司所有岗位进行科学评估后，根据

每个岗位评估所得分数确定。薪点数代表了各岗位对企业的相对价值，

表现在员工个人收入中为岗位工资和基准绩效奖金；

2.所有岗位的薪点数得出后，利用有关模型，得出公司所有岗位的薪点等

级，以及每等内的薪酬政策线，公司目前的薪点等级为9等；

3.根据薪酬总额、市场薪酬水平等确定公司薪酬策略及每个薪点的价值—

—薪点值，公司目前的薪点值为30元/点；

4.在公司薪酬策略的指导下，划分等内级数、级差，得出薪点等级表；（见

附件一：《薪点等级表》）

5.将薪点值赋予薪点等级表得到薪酬方案等级表。（见附件二：《薪酬方案

等级表》）

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

公司高层干部的薪酬分配制度

导读：本办法介绍了干股股东的薪酬结构：年薪+干股分红（年度利润值X 个人干股股权比例），干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法第一章总则第一条目的：为有效激励高层经营管理者，充分发挥总经理负责制的优势，完善激励与约束机制，规范事业部高层干部的薪酬分配制度，特制定本办法。第二条分配总原则：薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩，体现“贡献越大，收入越高；关注过程，重视结果” 的原则。第三条适用范围：小家电事业部管委会成员（事业部总经理不适用本办法）。第二章干股股东的构成第四条干股股东名单由事业部总经理确定，并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。第三章薪酬构成及来源第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红；干股分红=年度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执

行，每年年终（或有需要时）由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部（或子公司）年度经营目标分解指标（指季度分解指标）挂钩。（注：实行浮动工资与季度经营目标考核指标直接挂钩，每季度根据财务支持中心提供的事业部（或子公司）季度财务预算来确定季度目标责任书。季度目标责任书以年度经营指标为基础进行分解，由财务支持中心提供数据，总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。） 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源：由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准，确定计提比例，该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份（本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配，作为支持力争指标实现的激励）和事业部总经理对干股股东机动分配部份（干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩）。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股总的计提比例为：年度利润值的％。 5、当利润＜0时，按持股比例参与负分红。参与负分红时，以风险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资，扣减上限值为风

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度（修订版）编制：

薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。第二章薪酬管理原则第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。第三章薪酬增长机制第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四章薪酬的构成第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类：一、非业务部门：非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。二、业务部门：业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则；二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。第三条：职责一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、审核子公司的《工资表》；（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。第五条：工资公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基本提成工资释义与构成：一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

集团公司子企业负责人薪酬管理暂行办法

集团子企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党委书记。子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实施，报集团公司备案。第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；

（四）坚持效率优先、兼顾公平；第二章薪酬构成及确定

第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法另行制定。第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为1 ；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在 0.8-0.9 之间加以确定。第三章薪酬兑现第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。第九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。其中，绩效年薪的60% 在年度考核结束后

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见位工资级别表 ) ：第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。岗位工资级别表级别岗位基本工资一级二级三级四级五级行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政办代理部长 1750-1950

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

子公司薪酬管理制度(试行版)

子公司薪酬管理制度(试行版) 深圳市XXXX科技股份有限公司子公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为切实履行出资人职责，建立子公司负责人激励与约束机制，规范各子公司薪酬管理，根据《公司章程》和《薪酬考核委员会议事规则》等有关公司制度规章，结合各子公司所在地区经济发展实际情况，制定本制度。第二条适用范围本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行业绩考核职责的全资、控股子公司，包括装备制造业、印刷行业、LED行业、PCB设备行业的子公司。不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司，如需纳入本考核方案，则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准。具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定，子公司总经理为团队领导，经营团队成员包括副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。第三条管理原则 (一)遵循激励与约束相统一，权利与责任相一致，薪酬与考核结果相挂钩原则。 (二)遵循效率优先、兼顾公平，薪酬增长与经济效益增长保持合理关系原则。 (三)遵循短期激励与中长期激励相结合，与人事任免、人才梯队培养等相关配套体系协同推行，促进子公司可持续发展原则。 (四)遵循遵守国家法律法规和公司相关管理制度的原则。

第二章薪酬标准第四条年薪制子公司经营团队薪酬实行年薪制。按经营规模、盈利水平和管理情况，以劳动合同和年度绩效责任书方式确定薪酬水平和兑现分配方案。年薪均指税前收入，包含应依法缴纳个人所得税，缴纳各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分。第五条薪酬结构 (一)总经理年薪结构如下: 实际年薪,基本年薪+绩效年薪+评价奖惩基本年薪,标准年薪×50,～标准年薪指滚动平均净资产收益率等于10%情况下的年薪水平～详见第1 页 / 共6页第六条第,一,款。评价奖惩根据年度绩效评价表得分确定～绩效年薪根据绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率考核兑现～绩效年薪浮动基数,标准年薪×50,～详见第八条第,一,款。当滚动平均净资产收益率等于或低于6%时～子公司总经理的保底年薪=基本年薪。 (二)经营团队成员的年薪结构如下: 实际年薪,公司考核年薪+总经理考核年薪公司考核年薪,基本年薪，绩效年薪～详见第六条第,二,款。公司考核部分的绩效年薪由绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率单项考核确定～总经理考核年薪由总经理根据团队成员个人绩效考核结果确定～详见第八条第,二,款。

工厂薪酬管理制度

薪酬管理制度一：总则 1．为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 2．本薪酬制度体现以下基本原则： A．公平、公正、客观的分配原则； B．有效激励的原则； C．在同行业人力市场具竞争力的原则。 D．按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。 3．坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。二：适用范围 1．本薪酬制度适用对象为本公司全体员工，（公司自经理、厂长以下的工作人员，均称为本公司员工）。三：薪酬结构 1．员工的薪酬构成为： A．基本工资； C．奖金及福利。

2．固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。 3．员工的固定工资共分为：技师；技术工；熟练工；实习工；试用工五个职等和八个职级。见附表

4．浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。 5．出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。 6．奖励和福利为非常规性收入，包括： A．全勤奖：每人每月50元。（每月累计迟到3分钟即扣除全勤奖） B．月度先进班组奖：奖现金300元—500元。 C．月度生产效益奖 D．法定福利和保险。 C．年度奖金。 7．月度先进班组奖根据以下五个指标的考核，考核结果由经理和厂长每月5日前综合平衡后,呈（副）总经理核准。月度先进班组考核标准如下表：（“√”表示班组对应的考核项目）注：月产量以每月成品进仓的总和为准；产品直通率以质检员的统计数据为准；物料损耗率以仓储的领料单为准；物料欠拨率以生产日报表为准；统计数据的准确率。考核分数最高的为第一名；连续三个月为最后一名的班组扣月度生产效益奖200—300元。此奖金只能用于本班组集体活动支出，不得他用。

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考公司员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

公司员工薪酬管理制度

.............有限公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。公司劳动工资结构：第二条：原则 1、按劳分配为主； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应； 4、优化劳动配置； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度； 3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况； 4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》； 5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》； 6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料； 7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。第五条：工资员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。第六条：基准工资

1、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括年终绩效工资计发基数标准。 2、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为日薪制工资中的基准日薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基本工资和依个人绩效考核情况上下浮动的岗位绩效、职务津贴、加班补贴。第七条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、其他专门类奖金二类。第八条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章月薪制第九条：月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。第十条：月薪制人员范围实行标准月薪制人员的范围为：事业部管理人员、研发、销售、采购、技术及辅助后勤人员、财务部、人力资源部、营运监察部员工。第十一条：月薪制工资的构成月薪制月工资包括标准工资、岗位绩效、加班工资、职务津贴等；标准工资只是计发基数。第十二条：月基准工资标准月基准工资标准是公司制定的《管理人员薪酬体系价构表》所确立相对应的档位工资或能力工资标准。第十三条：绩效工资释义本制度所称绩效工资是月薪制人员的岗位绩效工资，及营销部员工依据《营销中心薪酬与销售管理制度》进行考核绩效工资的总称。第十四条：应发绩效工资的计算 1、本制度所称应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的岗位绩效工资数。 2、营销部参与绩效考核人员，其应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的岗位绩效工资数，和按业绩考核制度考核应得部分的绩效工资的总和。第十五条：试用期的月薪新入职的员工，试用期的月薪按不低于其拟任职位职等薪级档位工资的80%且不低于所在地区政府部门规定的最低工资标准计发，试用期间不对其进行绩效考核。第四章奖金

某某公司薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度 12:58 PM

目录第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

子公司考核管理制度(试行版)

子公司考核管理制度(试行版) 深圳市XXXX科技股份有限公司子公司考核管理制度第一章第一条管理目的为落实集团资产保值增值责任，建立有效的激励约束机制，特制定本制度。第二条管理对象本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行绩效考核职责的全资、控股子公司，包括装备制造业、印刷行业、LED 行业、PCB 设备行业的子公司。不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司，如需纳入本考核方案，则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准系数。具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定，包括总经理、副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。第三条管理原则子公司经营团队的业绩考核管理工作遵循以下原则：（一）按照资产保值增值、股东价值最大化

以及可持续发展的要求，以年度考核、绩效调查与评价与经济责任审计相结合，结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩的原则，考核子公司经营团队经营业绩。（二）按照责权利相统一的要求，结合薪酬管理制度，建立子公司负责人经营业绩与激励约束相结合的机制。（三）按照全面落实绩效责任的要求，推动子公司建立、健全全员绩效考系，形成科学合理、可追溯的资产经营责任制，增强子公司管控力和执行力，确保资产保值增值责任层层落实。第二章考核内容第四条考核周期子公司经营团队业绩的考核以公历年度为考核期；非经营团队员工业绩的考核根据实际情况，设置日累计、月度、季度或年度为考核期，与其薪酬兑现相结合。第五条子公司总经理考核内容子公司总经理年度经营业绩考核内容按照财务绩效“盈利、成长、风险、效率”四个维度，分为滚动平均净资产收益率单项考核和年度绩效评价表综合考核。（一）滚动平均净资产收益率单项考核滚动平均净资产收益率反映资产长期连续运营的

污水处理厂绩效薪酬分配细则定稿

新区污水处理厂绩效考核实施细则（讨论稿）为更好地引导职工行为，提升本厂职工的工作效率，发掘职工潜能，通过制度化、流程化的办法督促和激励职工的责任心和积极性，提高管理水平，特制定此绩效考核制度。第一条绩效考核领导小组组织机构为了新区污水处理厂绩效工作更好的开展，我厂成立绩效考核领导小组，小组成员由厂领导、部分班组长及部分职工组成，每月一名班长及职工轮流参与绩效考核工作。组长：副组长：组员：班组长和员工（每周检查轮流一名班长和一名职工参加评分，月底进行汇总）第二条绩效考核领导小组职能 1、研究制定绩效考核体系，不断完善绩效考核实施办法。 2、强化绩效考核制度，检查绩效考核落实情况。 3、对每个考核结果进行评估、分析，提出考核问题及解决办法，从而使绩效考核工作更加公平公正。第三条考核范围适用于全体职工第四条考核原则 1、正向激励：多劳多得，少劳少得，不劳不得，向贡献大的员

工倾斜。

2、拉开档次，杜绝平均主义。 3、公平公正：考核要公平公正，有理有据，严禁凭主观印象打分，建立面谈机制，真正做到公开透明。第五条绩效分配一、奖励标准 1、班组奖励（500-1500元）：按照各班组当月工作量及成效，由绩效考核小组进行评定后发放至班组，由班长依据员工表现分配。无符合骨干条件的班组，不发放。 2、骨干奖：200至1000元。 3、值班、加班补助：说明：加班特指经厂领导批准的事故抢修、防汛抗灾等临时性任务。 4、投稿奖励：经厂办公室投送至公司的每篇稿件奖励30元；刊登发表的简讯每篇奖励50元；稿件内容精彩、篇幅大、影响力大的奖励120元。 5、荣誉奖：

企业薪酬管理制度(全)

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

工厂绩效工资制度

工厂绩效工资制度工厂薪资管理制度工厂绩效工资制度|2016-06-269:22 第一章总则第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。第二条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。第三条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。第二章管理办法第四条员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放（如逢假日延后发放），新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。第五条新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。第六条新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。第七条新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。第八条工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随

便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。第九条严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。第三章薪资内容第十条工资工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。 1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成：薪资管理章程文件编号：HTXZ-101/V12 基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。（1）技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

公司薪酬管理制度

薪酬管理制度附表一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准（建议稿）公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点；其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下：对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3）表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表（单位：元/月）说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表（单位：元/月）（单位：元/月）（单位：元/月）说明：

薪酬绩效管理制度37323

薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪