科学管理理论(最新)

科学管理理论的实质

由于科学管理理论遭受了来自各个方面的反对、责难和曲解，在1911年10月美国国会关于沃特敦兵工厂由于实行科学管理制度而引起工人罢工所举行的国会听证会上，泰罗对科学管理制度进行了辩护。他在听证会的证词中阐述了科学管理的实质。他说:“科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施;也不是一批或一组取得效率的措施。它不是一种新的成本核算制度;它不是一种新的工资制度;它不是一种计件工资制度;它不是一种分红制度;它不是一种奖金制度;它不是一种报酬职工的方式:它不是时间研究:它不是动作研究，也不是对工人动作的分析……它不是工长分工制，也不是职能工长制;它也不是普通工人在提到科学管理时就会想到的各种措施……科学管理并不是上述那些措施。我不轻视成本会计制度、时间研究、职能工长制，也不轻视任何一种新的工资方法，也不轻视任何效率措施一一如果它们的确是可以提高效率的措施。我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理制度有用的附件。

“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命一一也就是这些工人对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们的雇主的一次完全的思想革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、他们的工人和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在，…

“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命是:双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗、转为向一个方向并肩前进时。他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。完全可以做到既增加工人工资，也增加资方的利润……

“用这种新的看法、新的观点来代替老的看法、老的观点，正是科学管理的精华所在。如果这些新观点不能成为双方的指导思想，如果不能用合作与和平的新见解来代替旧的对立与斗争的观点，那么就谈不上科学管理。

“然而，双方对‘盈余’的思想态度的改变，只不过是科学管理下的伟大思想革命的一部分而已，·，…这里，另一个思想转变对科学管理的存在是绝对重要的，那就是:无论工人还是工长，双方都必须承认，对工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见。

“因此，在一切企业中，劳资双方必须实现这样的思想态度的改变:双方合作尽到生产最大盈利的责任:必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识。否则，就谈不上科学管理。

“这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。”

泰罗强调雇主和工人这两方面都必须来一次“精神”革命，并且认为这样做能够带来劳动生产率的极大提高。因为它能使日趋对立的双方变得互相协作，共同为提高劳动生产率做出贡献。老板关心的是降低成本，提高利润;工人关心是提高工资，改善生活。只有劳动率得到极大的提高，他们各自的需要才能得到满足。

所以，双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。举例说明每个工人的平均搬运量从16吨提高到57吨，每吨的搬运费从7. 2美分降到3. 3

美分(其中包括工具室和办公室的开支)，而工人每日的工资则从1. 15美元提高到1. 88美元。泰罗认为，这就是雇主和工人双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。

在关于科学管理的实质的阐述中，泰罗强调，工时研究、差别计件工资制、职能工长制等都是科学管理的有用部分，但不是科学管理的本身。只有劳资双方的思想发生大的革命，才有可能实行科学管理。泰罗的这种认识是有其历史的和现实的原因的。

第一，从历史的原因看。在当时的企业中，工人的工作缺乏科学方法的指导，完全根据工人自己的经验来决定干什么和如何干;企业没有区分计划职能和执行职能。这些都影响了工人生产效率的提高。因此，泰罗认为，要提高工人的劳动生产率，工时研究、标准化、职能工长制和差别计件工资制都很重要，但是要实行这些具体的提高生产效率的制度和措施，首先要求劳资双方的思想发生革命，即从过去的互相对抗转变为互相合作。双方要通过共同的合作来形成一门科学，用科学的方法来代替过去的靠个人的知识和经验做事的做法。离开了劳资双方的合作，离开了用科学的方法来取代靠个人的知识和经验做事的做法，任何制度、方法和措施都不可能提高企业的生产效率。

第二，从当时现实的原因来看。当时出现一批所谓的“效率专家”，这些人自诩为已经掌握了泰罗的科学管理理论，他们把科学管理理论中的这些具体的方法、制度和措施等当成了科学管理本身。实际上，在当时的企业中，如果劳资双方的思想没有发生变革，这些方法、制度和措施是不可能在企业中得到贯彻的，也不可能真正提高企业的生产效率。正是基于以上这些情况，泰罗在国会的听证会的证词中认为，科学管理理论的实质是劳资双方的一场心理革命。

泰罗具体指出了在这种精神革命中，工人和企业管理当局双方各自应该做些什么。在工人方面，应该做到以下五点:(1)不再为生产中的盈余如何在工资和利润之间分配而烦恼和斗争;(2)同意在提高生产的基础上，工资提高30%到100%。这个标准是通过试验而科学的确定的;(3)放弃一切怠工的想法并帮助企业管理当局建立科学的生产方法;(4)同意由企业管理当局科学地决定做什么?什么时候做?如何做?做多长时间?(5)同意按企业管理当局规定的新方法来进行培训。

在企业管理当局方面，应该做到以下五点:(1)为每种工作制定一种科学的方法，以代替主观和经验的方法;(2)科学、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法;(3)选择并训练工人，使之担任最合适的工作，即在他经过训练以后所能担当的最困难的工作，而他仍能成为“第一流的工人”;(4)建立一个合适的组织，从工人那里接管除了工作的实际执行以外的全部责任:(5)同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，从而放弃自己对工人的专断权力。

与其说心理革命是科学管理理论的实质，不如说心理革命是科学管理理论得以贯彻实行的一个前提条件。因为在当时的情况下，如果没有劳资双方的思想发生这种变化，要在企业中执行所谓的科学管理的方法、制度和措施，确实是不可能的。实际上，即使在今天，在发展中国家的社会主义条件下，已经不存在劳资之间的对抗性矛盾，但是每一种新的管理方法、管理制度和管理措施的推广和应用，也都需要企业中的管理者与被管理者之间的合作和配合，也需要管理者与被管理者之间的相互支持和理解，否则是很难产生成效的。

泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。

一、管理的基础：人力资本的优先投

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。

人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7%，韩国则达28.2%，香港为18.7%，而同期我国仅为8.1%。

二、优秀管理者的素质：情商

美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响;如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长;如何发奋向上、积极进取;如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的'成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

三、人与人之间的交流：沟通

现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。

管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：

(一)正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：

1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。

2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。

3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

(二)非正式沟通。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。

泰罗的“科学管理”有许多科学之处，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套优秀的车间管理理论。而21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管

理才是管理者的主要任务之一。人本管理的对象和重点在人身上，它从生产要素的最高形式着手，抓住促进生产力发展的最关键因素，运用人类学、心理学、人际关系学、社会学等众多学科的知识进行研究，使人类的管理学从“硬管理”走向“软管理”，从而使管理真正称为“科学管理”。

摘要：目前，教育装备管理部门对教育装备的管理基本还处于经验管理阶段，但是高等教育比基础教育和中等职业教育要好一些。关于这一点，从装备管理部门的会议内容和形式上就可以看出，这些会议大部分都是管理经验交流会，而很少管理科学研讨会。对教育装备采取经验管理还是科学管理，以及什么是经验管理，什么是科学管理和怎样进行科学管理，这是摆在教育装备人面前实际而又必须重视和解决的问题。

关键词：教育装备科学管理管理部门管理经验管理工作装备管理中等职业教育高等教育基础教育科学研讨会

1经验与科学

中国科学技术讲学团的袁正光教授在“百家讲坛”的一次讲演中说到：“中国古代的四大发明是凭经验发明的，这些发明经历了5000多年的实践经验和生产经验。而人类近一二百年甚至近几十年的科学技术发展，使这些发明产生了根本性和翻天覆地的变化。”袁教授的这段话使人想到中国的火药发明。西方国家向中国学习火药的制作，但是他们利用西方的科学技术，在很短的时间内制造出威力更大的各种火药和洋枪洋炮。清朝的咸丰年间，英法联军就是用这些洋枪洋炮，只调动数干人，就2次从天津登陆并一路打到北京，如入无人之境，还火烧了圆明园、颐和园、香山。这是经验败于科学的典型案例。

教育装备管理也是如此，如果只停留在经验管理上而不是上升到科学管理的`层面，则永远处于被动、“挨打”的地位，教育装备管理功能将逐渐被削弱，装备管理部门将逐渐被取缔，教育装备人将逐渐被分化。这不能不引起人们的思考和重视。

2从经验到科学

从经验发展到科学的过程，是知识量化的过程，是从感性认识到理性思考的过程，是从经验实践到科学研究的过程。经验知识属于感性知识，具有隐性知识的特点，知识结构是劣构的、非结构化或半结构化的。这种知识的传递往往是以师傅带徒弟的方式进行，且需要漫长的时间。而科学知识属于理性知识，具有显性知识的特点，知识结构是良构的、结构化的。这种知识的传递则是通过书籍阅读和教师讲授的方式就可以完成。一个人如果具有大量的经验，则表现为高超的技能，是个“大工匠”;而如果他掌握了科学，就表现为丰富的知识和智慧，成为一个研究者、智者、学者。

教育装备从经验管理到科学管理，必须经历一个管理知识量化的过程，使得管理工作成为可测量、可预测、可重复、可控制的科学管理过程。为此，就必须

将管理学、运筹学、人机学、认知科学以及信息、系统、控制等理论和方法引入教育装备管理，使其成为一门严谨的科学。

3教育装备管理的科学化

教育装备科学管理的目标是发挥装备的使用效能，优化教学效果，提高学习效率和增加教育效益。而教育装备科学管理的过程包括装备的需求分析、系统设计、装备论证、招标采购、日常维护、科学使用、绩效评价以及退役处理等。这些工作都是为实现上述目标而进行的。例如：需求分析阶段可以采用相关性分析;系统设计阶段则应全面考虑人、机、环境的和谐搭配;装备论证需要对装备教学的适应性与非适应性进行全面讨论;招标采购是一个技术性非常强的工作;日常维护包括设备验收、登记入册、校验维修、折旧更新等一系列工作;科学使用是研究如何充分发挥装备效能;绩效评价工作反映出“没有科学的评价就没有科学的管理”这一思想。笔者近期在本刊连续发表的一系列文章(如：总137期《用层次分析(AHP)法研究中小学实验室的评估指标体系》、总l41期《用网络技术求解教育装备用户周期费用的最小值问题》、总143期《马尔可夫分析在达标评价预测上的应用》、总l45期《教育装备管理中主成分分析前的数据预处理》、总l47期《主成分分析在教育装备管理评价指标体系建立中的应用》、总149

期《也谈教育装备的成本一效益研究》、总l68期《数据包络分析在教育装备成本一效益研究上的应用》、总171期《教室用电子白板尺寸的人机因素分析》等)，都是通过实例，引用数据，运用数学来具体说明这些科学管理的过程与方法。

4科学管理与人文精神

在强调教育装备科学管理的同时，不能忽视教育装备管理中人文精神的体现。人文精神的本质是追求“真、善、美”，表现在教育装备管理理念中就是以人为本的价值观、可持续发展的生态观(绿色装备、装备环保)以及教育装备的艺术美感。