牢固树立以人为本思想 努力做好人力资源基础工作
牢固树立以人为本思想
努力做好人力资源基础工作
胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确指出：“科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。”最近，我国国民经济和社会发展十二五规划中明确提出：“努力形成企业和职工利益共享机制，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。”这足以看出劳资关系的重要性。就我们企业而言，员工靠企业生存，企业靠员工发展，这一不争的事实表明人力资源工作中和谐劳动关系的重要性。作为一名人力资源部门的工作人员，我认为必须时刻牢记以人为本的理念，扎扎实实做好人力资源的各项基础工作，为我公司创造和谐劳动关系奠定基础。现就我公司的人力资源工作谈几点我的想法：
一、从人力资源的基础管理入手，规范人力资源工作。
我公司随着企业规模的不断发展膨胀，成立了人力资源部，专门对全公司的人力资源工作负责管理，足以看出公司对人力资源工作的重视程度。做为人力资源主管部门，我认为首先要建立健全用工程序，招聘工作要严格把关，完整办理员工的入职手续。建立健全职工档案，职工的身份资料、学历资料、体检资料、奖惩资料等要一并存入档案，由公司人力资源部备案。严格按照公司的《人力资源管理办法》办事，实事求是地根据公司实际情况规范好人力资源工作。
由于工作需要，员工实行内部调动时，要有人力资源部出具职工调动介绍信，接收单位依据介绍信接收员工。员工离开公司时，依据国家有关劳动法规的规定，须提前三十日向公司提出书面申请，确保公司有足够的时间安排人员交接，不至于使工作受到影响。然后，由人力资源部为其办理解除劳动合同手续。
二、加强员工培训，增强员工的个人政治觉悟和业务水平，提高公司的整体素质和整体战斗力。
培训，对每位员工来说都非常重要，每个人的工作成长都离不开学习。公司对员工要不断进行培训，建立学习型企业。
培训包括两个方面：即综合培训和业务培训。综合培训主要是加强公司规章制度、企业文化等方面的培训。没有规矩不成方圆。要让员工了解自己公司的规章制度，知道什么该做，什么不该做，从而约束自己的行为，提高个人的政治修养和觉悟。
每个行业都有各自不同的特点和专业知识，加强对员工的业务培训是一个企业发展过程中不可缺少的重要环节之一，而且业务培训要形成制度化，不能流于形势，形成走过场，要制定培训计划，要对所培训的对象进行考试，使员工能够通过培训真正增长业务知识，从而使其在实践中提高业务能力。
三、加大绩效考核力度，奖优罚劣，在全公司形成比学赶帮超的浓厚氛围。
物竞天择，适者生存。当今社会是一个竞争激烈的社会，人与人之间的竞争也不例外。有的单位在人员方面实行竞争上岗也不乏是一种推动工作的有效机制。有竞争就有压力，有压力才会有动力。我们公司应该加大绩效考核力度，并且将考核结果与个人收入进行挂钩，公平竞争，公正考核，公开兑现，从而激发员工更大的工作潜力。具体为每年初各单位及个人都应制定出一年的具体工作目标和实施措施及奖罚标准，层层签定工作责任状，年末逐级进行业绩考核。对工作优秀的单位和个人，应该大张旗鼓的进行表彰，这也是对工作业绩欠佳单位和个人的一种鞭笞。只有这样全公司的整体工作才能握成一个拳头，形成一种强大冲击力。
四、大力弘扬企业文化精神，使每位员工都成为构建和谐公司的忠实实践者。
企业文化是一个企业的灵魂。党中央提出构建和谐的社会主义社会，我们公司把和谐作为企业文化的主基调，构建和谐公司。所以要大力宣传我们的企业文化，让每一位员工都自觉成为企业文化的忠实实践者，这也是增强企业向心力和凝聚力的一种有效措施。
我们的企业是年轻的发展中的企业，随着企业的快速发展，需要大量的人才来充实我们的员工队伍。人才开创事业，事业造就人才，这是经过历史实践反复验证通过的一条定律。松下电器
的社长松下幸之助说过“公司经营的基础是人”。公司总裁以人为本的经营理念是我们人力资源工作的核心任务和主要职责。
人力资源工作初步思路
人力资源管理策划方案与工作思路 第一部分人员组合 一、人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作是一个完整的流程，重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合需要共同做好的工作项目很多，因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下观念（思想）转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。 针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下： 1、企业文化的建设； 2、工作分析与工作说明； 3、员工招聘与内部提升； 4、人力资源开发与培训； 5、薪酬与福利设计； 6、绩效考核与评价； 7、激励与奖惩制度； 8、人事调整与劳动关系处理。 二、人力资源部架构 人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。 不少企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分制造型企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。
人力资源工作分析是人力资源管理的基础大学论文
武汉科技大学 自考本科毕业生 毕业论文 100000届人力资源管理专业 题目：工作分析是人力资源管理的基础 学号： 014900000606 学生姓名：某某某 指导老师： 2013年11月26日
工作分析是人力资源管理的基础 【摘要】随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战，而以人力资源为核心的管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。工作分析是整个人力资源管理体系建设的基础，其结果几乎可以应用到人力资源管理的各个模块当中。正如怀勒·卡塞欧曾说过：“工作分析对于人事专家而言，就像钳子对于管道修理工那样重要。”而选择恰当的工作分析系统来支撑人力资源系统的建设和运转是人力资源部门不可推卸的职责，也是各级人力资源专业人员所应学习和掌握的职业技能。本文从工作分析的概述、方法、流程、运用及其内容等方面，分析工作分析的作用和重要性，提供尽可能详尽的理论知识，和一些实用的实际操作，使读者对工作分析有一个全面而系统的认知，了解工作分析在人力资源管理专业的各项应用。 【关键词】人力资源管理工作分析职务描述工作说明书 目录
1.工作分析概述 (1) 1.1工作分析概述 (1) 1.2工作分析的术语 (1) 1.3工作分析的方法 (2) 1.4工作分析的信息内容 (4) 1.5工作分析的信息来源 (5) 1.6工作分析系统的类别 (5) 2.工作分析意义及作用 (5) 2.1工作分析的意义 (5) 2.2工作分析的作用 (6) 3.工作分析的流程及内容 (6) 3.1工作分析的流程 (6) 3.2工作分析的工作内容 (8) 4.工作分析结果在人力资源管理中的应用 (8) 4.1工作说明书及其编制 (8) 4.2工作说明书的内容 (9) 4.3工作分析结果的应用 (9) 5.工作分析在企业人力资源管理中的应用 (11) 5.1企业人力资源工作分析的重要性 (11) 5.2开展企业人力资源工作分析应注意的问题 (12) 6.工作分析与人力资源管理 (13) 6.1工作分析在人力资源管理中的地位及重要性 (13)
岗位分析人力资源管理的基础
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。
最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
2020年人力资源工作思路
2020年人力资源工作思路 20xx年人力资源工作思路（1） 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
人力资源工作开展思路及计划
关于行政人事部工作的开展思路及计划 通过这段时间对公司运行现状的了解，结合公司目前的现状，现对公司目前的人事行政工作的现状做一个梳理，并对现阶段公司的人事行政工作的开展提出自己的思路、计划： 一、公司目前的人事行政工作现状： 1、人事工作粗劣，不完善： 公司目前的人力资源工作相对比较粗劣、简单，只是针对公司所需人员进行 招聘和面试，进行简单的人员事务性管理，根本未发挥和体现人力资源工作应有的效能和价值。 2、行政工作分散，未形成有效整合： 公司目前的行政性事务工作分散于财务、采购等部门执行，现有的制度也是零散的，缺失较大，未形成有效的管理制度体系。 二、公司人事行政工作的开展： 针对公司目前的实际现状，个人认为应从以下方面有计划的展开相关工作，循序渐进，使公司的管理实现规范化、高效化。 1、健全完善人事行政体系架构体系，体现人事行政部门的职能： 1.1 人事行政部门架构： 公司目前只有人事行政经理1人，建议再招聘行政专员1人，人事专员由人事行政经理兼任，整个人事行政部共设岗位3个，配置2人。 1.2 人事行政部职责职能： 行政方面： 负责公司的公章、资质证照的日常管理、年检等工作； 负责公司日常人员的考勤统计、请假手续办理； 编写建立公司的各项管理制度并监督执行； 人事行政经理 行政专员 人事专员
负责公司办公用品的采购、发放以及费用成本统计分析； 对公司的固定资产进行盘点、编号、登记造册，建立固定资产台账； 组织召集公司的各项会议的召开，布置会议场所，撰写会议记录； 协助制定公司的年度发展规划、经营目标和经营计划； 协助各部门做好月度工作计划的制定和月度工作总结； 对公司的各项制度、方案在执行过程中进行跟进、监督、检查和评估； 维护和更新公司的网站运营，对公司的各项资料档案进行管理； 公司车辆的维护及日常管理 人事方面： 依据公司的经营目标和经营计划，对公司各岗位进行定岗、定员、定编；编写和完善公司各岗位的岗位说明书； 建立规范化的招聘流程，确保用人部门的人员配备和需求； 制定完善员工晋升机制，完善档案和考评办法； 建立合理详细的培训体系，实现入职培训、技能培训、管理培训三大层级的有效覆盖； 建立公平合理的薪酬激励机制和绩效考评体系； 定期进行员工访谈，了解公司员工思想动态； 定期组织员工活动，灌输公司企业文化，形成良好的团队氛围； 规范人事流程，对员工入职、试用期考核、转正、晋升/转岗、离职等环节进行规范化管理，完善员工档案的建立、增减、保存。 三、人事行政工作具体的开展计划： 1、员工访谈工作的开展： 形式：与公司各部门人员一对一进行交流沟通 访谈内容：从个人的工作职责、部门管理方式、工作环境、薪酬、公司的工作氛围等方面交流沟通。 目的：通过访谈了解公司员工的心谈及存在的问题，以便制定针对性的措施进行改进。 预计开始时间：2014年11月22日 预计持续时间：15天左右
以人为本：真正关心员工
以人为本：真正关心员工 以人为本,充分调动员工的积极性,是所有企业管理者梦寐以求的结果。以人为本在不同的企业有不同的内涵和不同的实现形式。制度化管理、关注员工全面发展以及关注员工品德建设是人力资源管理中体现以人为本的重要方式,企业通过制度建设、员工全面发展计划以及员工品德建设,真正在人力资源管理中落实以人为本,实现企业与员工的双发展。 怎么样才能办好企业?是所有企业管理者和经营者孜孜不倦以求解决的难题。不同的管理者与不同的企业用不同的成功模式告诉人们办好企业可以有不同的方法。透过千千万万成功企业的表象,大家得出一个结论:企业发展,关键在人。不少企业在这方面留下了很多成功的范例。中国海洋石油总公司就是一个努力践行以人为本的企业,倡导以人为本的理念,努力营造开放、透明、平等、包容的环境,构建和谐海油。中国海油在人力资源管理方面提出了许多新的理念,比如:以人为本,人力资源是第一资源;员工是改革的主体,而不是改革的对象;改革的成本由企业承担,而不应该由员工承担;企业发展的成果由员工共同分享,包括离退休员工,等等。这些理念的建立和落实,极大地调动了员工的积极性,中国海油连续多年实现了高速高效地发展。通过实践,笔者感觉到,在人力资源管理中有三个环节对落实以人为本的理念非常重要。 1、关注制度化管理中的人本因素 制度的力量是巨大的,制度建设带有根本性和全局性。不少企业为了提高效率、降低成本,订下许多规范。但是制度不是万能的,制度管理的科学化,要和以人为本相结合。我觉得制度化管理中的人本因素主要体现在两个方面。 一是要本着帮助员工更好地工作的原则来设计规范和制订制度。公司在设计相关的制度和规范时,是提供方便而不只是为了约束,是为了规范行为而不只是一种负担。制订制度要科学、合理,科学是指制度要有先进性,不论简单地就事论事,合理就是要适合公司的具体情况,不能照搬照抄,哪怕是最先进公司的最先进管理制度也不能全盘照搬。实事求是,一切从实际出发,理论联系实际是最重要的思想观点,制度建设没有最好,关键是要适合公司当期的特点和需要,这样制订的制度能够易于被员工接受。科学、合理的制度不仅能够推动执行的力度,而且能够完善公司的管理体系。当然,制定制度也要有一定的前瞻性,需要吸引先进企业的先进经验。 二是要通过教育把制度内化为员工的行为规范。黄老师(博客https://www.360docs.net/doc/fe12879150.html,)了解到：不少公司通过制度来落实制度,比如通过填写报表、撰写报告、考核等层层节制的办法,这对于公司制度的落实很有必要。但是要真正落实好制度,还需要把制度内化为员工的行为规范。广大员工是执行制度的主体,制度制订出来以后,要进行培训教育,让执行制度的人完整地了解制度的要求。制度管理的关键是要达成与员工的相互理解、尊重与信赖,最好的办法是把企业的制度上升为企业的一种理念,一种文化。我理解企业制度的外在表现就是企业文化,制度越先进,制度越深入人心,制度执行的越好,企业的文化特点就越明显。只有当员工真正地把制度当作自己行为的标准和指南,并以执行制度为骄傲的时候,才是企业文化形成的时候。 2、要关注人的全面发展
人力资源工作计划ppt
人力资源工作计划ppt 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的 塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而 导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也 非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的 加强。
二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学 习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标 标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理 进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理 信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公 司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡 署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。
人力资源管理基础知识知识点 (2)
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
人力资源年度工作计划完整版
编号：TQC/K671 人力资源年度工作计划完 整版 According to the characteristics of different time periods, the specific implementation plan is put forward. At the same time, considering the cost, according to their own choice of appropriate way, in order to achieve low cost and achieve good results. 【适用制定规则/统一目标/规范行为/增强沟通等场景】 编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________
人力资源年度工作计划完整版 下载说明：本计划资料适合用于根据不同时间段的特点，推出各项具体执行方案。主要特点是细致、周密，操作性强和不乏灵活性，同时考虑费用支出事项，根据自身力量选择合适的方式，以实现较低费用取得良好效果。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测
人力资源管理基础工作的重要性
人力资源管理基础工作的重要性 “成也在人，败也在人。” “人是企业最重要的资产，”人是一切事物中最活跃的因素。现代企业的竞争，讲到底是人才的竞争。公司不分大小，人员不在多少，只要善于汇聚人的聪慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴盛发达，你就可尽享成功的乐趣…… 人力资源的基础概念和人力资源治理的涵义？ 人力资源是指能够推动国民经济和社会进展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。 人力资源治理的是运用现代化的科学方法，对有关的人、事、物及其之间的关系进行合理组织、和谐、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、操纵和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事适宜，以实现组织目标。 如何做好人力资源治理，今天我就公司情形谈两大点： 一、如何做好公司聘请工作？ 聘请不是重点，而是起点。每一间正规的企业从创立开始缺少不了人员的聘请与配置。聘请工作如果没有详细的打算，公司的人力资源治理将受到一定的阻力，也是导致公司进展不利因素之一。 西樵长城长广告公司创办到今十三年，在这十三年之中，公司聘请的人才不计其数，出出入入任其自由，而且公司大部招收的人员：直属亲戚，间接亲戚、朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时刻，没功劳都有苦劳、就封职加薪、甚至配置股份，直到去年公司的治理仍处于纷乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。面对公司存在的咨询题，公司领导人头痛，自咨询：咨询题出在哪儿呢？ 专门幸运参加EMBA职业经理人工商治理高级研修班的学习，通过E MBA班的学习，让我们理出了一条思路：
人力资源管理工作设想
～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
人力资源管理的六大基本职能
人力资源管理的六大基本职能 人力资源管理的六大模块是:人力资源规划 -- 招聘与配置- 培训 与开发-- 绩效管理-- 薪酬福利管理-- 劳动关系管理 一）人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）
人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作 1 、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7 、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11 、身体要求12 、工作环境13 、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4 、决定因素法 二）员工招聘与配置
人力资源工作思路
人力资源工作思路 根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作： 一、总体目标 首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。 第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。 第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作 第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。 第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。 二、岗位说明书的工作开展规划情况
岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。 职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。 三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况： 目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是： 首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。 第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。 第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。
年度人力资源分析报告
人力资源管理分析报告 （2009年度） 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2009年公司人力 资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止09年12月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，锦荣商贸城215人，物业公司44人（含航海湾），为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。 （一）人员结构 人员类别职能 管理人员部门经理及以上人员 技术人员直接从事项目施工的专业技术人员 销售人员直接从事项目招商及销售的人员 职能人员为项目开发及销售提供服务工作的，指财务、人事、办公室、预算、开发等部门人员 综合事务司机、厨师、清洁人员 管理队伍中XXX人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为XXX%（二）年龄结构 职务人数平均年龄部门经理及以上2439.2部门主管1031.4 基层人员9033.6 公司全员平均年龄：34.7岁 （三）学历结构 职务人数本科以上本科学历大专学历大专以下本科及以上占比部门经理及以上245107262.5%部门主管10044240.0%基层人员90219303923.3% （四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%
（五）人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。 部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且
以人为本在人力资源管理中的作用
2011年第10卷第1期 产业与科技论坛2011.（10）.1 Industrial &Science Tribune “以人为本”在人力资源管理中的作用 □任 丽 【摘 要】在市场经济飞速发展和竞争日益激烈的背景下，人力资源管理在企业中发挥的重要作用得到了充分的肯定，人力资 源管理的理论化与系统化进程也得到了发展和深入。通过各种管理理念的更新和探讨使企业人力资源管理发挥出 在企业发展中的重要作用是每个企业管理者的责任和义务， 促进人力资源管理的科学化也是企业发展的必然要求。当前，以人为本的人力管理理念成为了企业中进行人力资源管理的基本原则和重要内容。本文从以人为本的概念出 发，阐述了以人为本在人力资源管理中的重要作用，并通过了解企业人力资源管理中的不足提出一些可行性建议。 【关键词】以人为本；企业管理；人力资源管理；作用；现状与策略【作者单位】任丽，内蒙古包头市昆区环卫局 随着市场经济的成熟，企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇，在企业的发展中，更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础， 同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的，也是符合进行和谐社会建设要求的，更是企业得以长足发展的必要条件与保障，所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质，对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。 一、以人为本在人力资源管理中的内涵 以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。 美国的管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。 企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。 二、以人为本在人力资源管理中的重要作用 管理大师帕金森说过 ：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节， 完全不是这样，一部管理学著作论述的全部问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人 之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面： 1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高，企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制，在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。 2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中，形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。 3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是 · 512·
人力资源工作思路和规划
工作思路和规划 ——框架式 尊敬的孙总： 你好！ 结合5月23日下午与您近两个小时的交流、所学专业及从业履历和对新中联的粗浅了解，以下篇幅以框架的方式，罗列日后开展工作的思路和规划，之所以叫框架，是因为一个完善和有针对性的思路和规划是基于对企业的深入了解而做出的。 人力资源管理，这个名词是从西方引入的，所以暂时摒弃国人的一般性叫法，即“选、育、用、留”，因为之前国人的管理是围绕“人”来进行的。而西方的人力资源管理工作是围绕着“事”，即“项目”来展开的，是因为有了项目才从各个领域抽调相关专业人才来共同达成项目；和我们原来的传统思路因为有了人，才想法设法的为之设置岗位而有很大的出入。 人力资源管理一共分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。以下大体按照六大模块的思路分解并且结合与您交流的结果加入个人工作思路。 人力资源规划 人力资源规划是其他后面五大模块的纲领，是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划，是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。主要工作内容包括了7点： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划，有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。 2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。 3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益，提高竞争优势。 4、改变公司的人才结构，包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。
5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业 设计和发展等。 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 招聘与配置 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划，其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划，最后是招聘效果的评估。招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选，通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选，并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。 在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节，即工作分析，通过工作分析形成职位（岗位）说明书，之前习惯叫岗位职责。这个很重要，因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准，有了这些标准我们才可以实施有效的招聘，避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历，而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。 以人力资源经理职位说明书为例，让我们看一下职位说明书的构成和内容。 人力资源经理职位说明书
关于人力资源精选个人年终工作总结两篇
关于人力资源精选个人年终工作总结两篇 关于人力资源精选个人年终工作总结两篇 人力资源个人年终总结范文1 我叫___，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下： 一、做好行政工作 提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。 认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。 对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司
合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。 二、做好核算 正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。