年终奖发放标准方案(值得参考借鉴!) 7p

年终奖发放标准方案

1.目的

表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。

2.范围

适应于公司除总监及总监级以上人员。

3.评定时段

本次年终奖评定时段为20xx年元月一日至20xx年12月31日。

4.职责与责任

由人事行政部负责组织安排及执行。

5.程序

5.1制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表：

项目比重阐释备注

德、勤10% 对公司忠诚，没出现泄密/盗用公司文件资料等；一年内不迟到/早退，能服从安排，因工作需要能积极主动加班等。全年有迟到、早退现象者，有一次扣除3%，依此类推，超过三次者，全部扣掉。

能15% 因工作岗位所需要的能力全部具备，具体细分到各岗

位。

20%

绩40% 具体细目标分到各岗位。

发展潜力10% 主要指个人的可塑性与学习能力、接受能力等，具体细分到各岗位。

态度5% 对工作兢兢业业，任劳任怨，能够听取教诲，并积极改进

工作年限10% 工作服务满一年以上者可全部得到，没满一年满半年

以上可得6%，满三个月没满半年者，可得2%，未满

三个月者无。

工作职位10% 经理/主管级职位可得10%，员工级职位可得5%。5% 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、工作职位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可。另外几项由其直属上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。

5.2能力项评定标准。如下表。

职位能力分解比重事实说明备注

服装设计师审美能力与设计能

力

全年所设计款居畅销款达3款以上

者

谈判、沟通能力4% 全年联系合格供应商5家以上者

团队合作能力及其

他

3% 与同事既团结合作，又具竞争力

服装QC/跟单成本控制能力8%

成本核算未出现遗漏，能提出创

造性的替公司节省之方案并执行谈判、沟通能力3% 各供应商反映良好

细心、耐性及及其

他

全年至少五批以上大货到货时间

及时，货品质量未出现问题

经理级领导能力与号召力3%

整个部门团队和谐、积极，下属

员工能很好地服从上司的领导，

并能对上司产生敬佩与爱戴

计划与协调能力3%

处理事情与考虑问题具计划性，

全面周到，无出现差错现象

控制能力3%

能够勇于承担责任，能够把握全

局

相应的专业能力6%

对所在部门所应具有的专业能力

能使工作顺利有提高地开展，能

起到榜样作用

商品管理员数据处理能力8% 调货及时，所做报表未出现差错

沟通、协调，善于

激励能力

能够积极主动地激励店铺，促进

销售增长，店铺人员反映良好团队合作与进取能

力

团队协作性强，未出现过激烈争

吵现象

VIP客服细心周到的服务能

力

5% 顾客满意率达90%以上

数据处理能力5%

能将VIP各项数据形成清晰之报

表，并能根据数据分析问题

条理清晰能力及其

他

遇到突发事件能条理清晰有理有

据地处理好，无法决定的能在第

一时间内告知直属上司；团队协

作性强

陈列培训演讲、授课能力5% 店铺人员反映良好

专业能力及知识水

平

5% 所授知识能对销售真正起到帮助审美能力及其他5% 陈列方面，店铺的反映

会计职业操守（正直、

忠诚、公平、公

正）

对公司忠诚，资金方面从未出现

任何差错

专业能力7%

帐务处理能力及核算能力强，未

出现过差错

沟通、协调能力3% 各商场与店铺各同事的反映

出纳职业操守（正直、

忠诚、公平、公

正）

对公司忠诚，资金方面从未出现

任何差错

专业能力4%

能制作各类报表，核算能力强，

仔细、认真，未出现过差错

沟通、协调能力4% 各店铺、部门同事的反映

人事专员职业操守（正直、

忠诚、公平、公

正）

在公司与员工之间能达到平衡，

处理问题能客观公正

专业能力及文字表

达能力

文书撰写迅速且正确，方案考虑

全面周到，能提出建设性的意见执行能力、沟通协

调能力及其他

5% 执行力强，同事的反映

前台文员职业操守（正直、

忠诚、公平、公

正）

在公司与员工之间能达到平衡，

处理问题能客观公正

反应能力5%

灵活地处理突发事件，前台工作

未出现差错

沟通协调能力及其

他

5% 同事的反映及客人的满意度

仓管员团队合作能力5%

同事之间无摩擦，能够互相体

谅、互相帮助

细致、耐心5%

对货品熟悉，货品出入库时无差

错，能认真把好货品质量关

吃苦耐劳5%

不偷懒，不挑拣，能主动选累且

重的活干

以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。

5.3绩效

根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比重及其他如下表：项目比重说明

年度个人工作总结10%

主动撰写年度工作总结并告知直属上司，总结的内容涵盖一

年来的工作成效与不足，并能创造性地提出改进建议与问

题，此项由直属上司与人事行政部经理共同评核

直属上司评核15%

直属上司对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据

由部门上司自行制订，但需留有文字记录

人事行政部评核10%

由人事行政部对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的

依据由人事行政部评核，但需留有文字记录

同事评核5% 由人事行政部指定相关员工对该员工一年来的工作表现给予评分，评分的依据由评核员工自行制订，但需留有文字记录

5.4发展潜力，此项的比重占据10%。

评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。

5.5分数合计

将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总；

各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个总的百分比。

5.6计算

由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时：

个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。

总百分比，是指5.5条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指5.5条第一项所计算的结果。

5.7本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。

因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。

5.8本次奖金分配方案暂不向全体员工公开

执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地配合。

XXXX年X月

公司年终奖发放方案范本五篇

篇一：年终奖发放方案 1、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围 2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。 3、职责 3.1工作部人事处 3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。 3.1.2统计、审核奖励人员名单。 3.2财务部 3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。 3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4.1发放时间与方式 4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。 4.2计算方法 4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40% 4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60% 4.3基数 4.3.1工龄≥5年100%；

4.3.2工龄≥3，＜5年75%；年终奖金发放管理办法版本/修改1/0 4.3.3工龄≥2，＜3年55%； 4.3.4工龄≥1，＜2年40%； 4.4月平均工资 4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。篇二：年终奖发放方案一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决; 2各员工的考缋

年终奖发放方案

年终奖发放方案 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

某酒店年终奖金方案一、分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。二、发放范围酒店全体编制内员工三、分配办法 1、由酒店不同岗位制定奖金系数如下： 2、在岗时间系数： ①本年度在岗时间超过9个月的，年终奖金按100％发放； ②本年度在岗时间超过6个月的、不足9个月的，年终奖金按80％发放； ③本年度在岗时间超过3个月的、不足6个月的，年终奖金按50％发放； ④本年度在岗时间不足3个月的，不予发放年终奖励。 ⑤年累计病/事假满15天以上20天以下者按80%发放，年累计病/事假满20天以上28天以下者按60%发放，病/事假满36天或以上者无年终奖。四、计算办法： 1、基本标准＝本年度工资总和/在岗时间（月）

2、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系数×在岗时间系数如：酒店现有总经理1名(基本标准工资5000元/月，入职10个月)，部门经理1名（基本标准工资2000元/月，入职5个月），员工3名（基本标准工资1000元/月），其中A员工为6月30日之前进入公司且在岗时间超过6个月，B员工为7月1日以后10月1日之前进入公司且在岗时间超过3个月，C员工为10月1日以后进入公司。那么：总经理的年终奖金=5000*岗位奖金系数*在岗时间系数100%=6250元部门经理的年终奖金=2000*岗位奖金系数*在岗时间系数80%=1920元 A员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数100%=1000元 B员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数50%=500元 C员工的年终奖金=0元五、责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。六、发放时间：每年的元宵节发放。某公司人事部 2013年03月21日

员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第二章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定： F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行： (一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;

2016年公司年终奖分配方案.doc

2016年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于** 全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序一）年终考核周期为每年一次；二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表, 提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2 日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核, 绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。二）年终奖计算工式年终奖=奖金基数J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系数（N）三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数奖金基数=员工级基本工资*效益系数 12 其中效益系数=实标净利（效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况,总部员工（含管理者）按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月, 如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月,再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）. 2、岗位对应系数: 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围: 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围: 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

完整最新版年终奖分配方案

2014年年终奖金分配方案（初拟）一、奖金发放范围 1.所有在编的正式员工 2.在当年年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 1)辞职或解雇者 2)停薪留职或请假超过规定期限者 3)在自然年前还是试用期的员工二、奖金发放时间根据年度业绩结算，计划在2015年1月中下旬发放，具体时间待定。三、公司奖金总额M确定规则拟定2014年目标利润达标值为X万，实际年利润额为E 1)0＜E＜X万，则年终奖金总额=E*0.6 2)X万≤E＜1.2*X万，则年终奖金总额=E*0.12 3) 1.2*X万≤E≤1.5*X万，则年终奖金总额=E*0.16 四、奖金分配方式 (一)奖金分配系数表（业务部门经理级以上员工）根据现有的组织结构及人员配备情况，拟定各职务的三个系数，分别是岗位系数α、业绩系数β和在岗时间系数δ，统计出各职务系数表如下：附录：各系数确定方法 1)岗位系数α 根据业务部门的编制，将现有的各个岗位职务划分为五个等级，由0.5~2.0不等，以便区分不同的岗位性质及重要性。

2)业绩系数β 业绩系数β是依据年度利润额完成度来确定的。例如，总裁的业绩系数是根据公司2014年整体业绩的实际完成与计划完成的比值，例如，计划2014年完成利润额为1000万，实际完成利润额为1500万，则业绩系数β=1500/1000=1.5。同理，各部门的经理，则以本部门内的实际业绩与计划业绩的比值作为业绩系数。 3)在岗时间系数δ 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下 a)2014年6月30日前入职的员工，且在岗sh时间超过6个月，δ=1； b)2014年7月1日之后，9月30日之前进入公司且在岗时间超过3个月不足6个月，δ =0.6； c)2014年10月1日后离职或劝退的人员，δ=0。 (二)职能部门奖金分配系数表根据恒大和现有的组织结构及人员配备情况，职能部门不考虑业绩系数和岗位系数，着重考虑绩效考核系数β和在岗时间系数δ。附录：各系数确定方法 1)岗位系数α 因职能部门奖金是以固定工资形式发放，故岗位系数统一为1，或略去不计 2)绩效考核系数β 2014年对每个岗位以季度进行量化绩效考核，并在年终将各季度考核分数平均评估，得出绩效考核系数β。具体如下表： 3)在岗时间系数δ 根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于公司全体员工三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数（三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数奖金基数= 当年在职月份年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数= 2、岗位对应系数：职级系数递增总监 8 2 部门经理(中心经理/高级经理) 6 2 区域经理 4 2 部门主管级 3 1 职员级 2 1 一线员工 1 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。职员级划分范围：各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。部门主管级划分范围：

(完整版)2017年年终奖金分配方案(落实详细版)

深圳XX科技有限公司 2017年终奖金分配方案 2016年12月1日目录一、方案目的 (2) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3) 三、年终奖金分配思路 (3) 四、年终奖金分配原则 (4) 五、年终奖金核定方式 (5) 六、年终奖金分配流程 (9) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)

一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

年终奖发放方案_范文

年终奖发放方案本文是关于范文的年终奖发放方案，感谢您的阅读！年终奖发放方案（一）一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5（累积点）=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2各员工的考缋年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）； 3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480）。五、附则 l考绩定等按考绩办法处理； 2年终奖金一律在春节前3日发给； 3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。年终奖发放方案（二）一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利

年终奖发放方案

年终奖分配方案一、年终奖发放范围 1、所有在编的正式员工； 2、以下人员（包括但不限于）不发放年终奖：（1）、临时工、企业外聘的各类专家和顾问、待岗员工；（2）、辞职或解雇的；（3）、年终奖发放前提出离职或与公司解除劳动关系的员工；（4）、停薪留职或请假超过规定期限的；（5）、该自然年结束时还是试用期的员工。二、年终奖发放条件 1、公司销售净利率达到销售额15%以上； 2、公司发货达到年度预算； 3、公司签单额达到年度预算； 4、公司回款额达到年度预算。同时满足条件1，及其他三项条款任一条件的，公司于次年4月前核算发放年终奖。未满足条件1，但满足其他三项条款中至少一条的，经董事长批准同意，可以核算发放年终奖。三、年终奖发放时间（主要考虑员工稳定性） 1、40%部分和所属于次年1月的工资一起发放； 2、60%部分在所属于次年4月的工资一起发放。四、年终奖发放总额年终奖发放总额= 最小值（自然年所属于12月的工资（不含可能合并在一起发的双薪、年终奖）、全年销售收入×2%）×（1+年终奖总额加成系数）董事长有权限决定“年终奖总额加成系数”。五、年终奖计算年终奖主要包括全勤奖、特别贡献奖、年度奖金（工龄系数、岗位系数、业绩系数、绩效系数）员工年终奖=（全勤奖＋特别贡献奖＋年度奖金)×该自然年有效工作月数÷12 有效工作月数以每月15号为限，不到15号的该月份不核算，达到及超过15号的计为一个月。有效工作月数以自然月为计量单位，详细参考全勤奖第（2）条规定。年终奖核算及后续月份，员工提出离职的，未发放的年终奖自动归零。年终奖按相关税法规定全额征税。 1、全勤奖（1）、入职不满一年的；（2）、核算年份曾有停薪留职或累计各类休假（病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、工伤假）达一月以上的；（3）、违背《考勤管理制度》和《员工出差管理制度》等，经人事行政部书面提醒拒不改正的。

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。

公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案（初稿）一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统,促进公司发展，调动员工积极性，保持队伍稳定性，特制订此年终奖励方案。二、来源及总额控制以公司当年实际含税销售额为基数，按照不低于0.5%，不高于1%为标准，结合当年销售任务完成情况乘以相对应的提取比例提取并发放。即：当年年终奖发放总额=当年实现销售额*对应提取比例任务完成情况150%以上120%-149 % 100%-119 % 90%-99% 80%-89 % 80%以下提取比例1% 0.8% 0.7% 0.6% 0.5% 无备注：2016年销售任务为900万三、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。四、发放范围 1、所有参与绩效考核的正式员工。 2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：（1）、处于医疗期的员工；

（2）、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖；（3）、兼职或特约员工；（4）、员工休产假期间不享有年终奖（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）；五、发放程序 1、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 2、行政部提供各部门人员的工龄、月度考核分数明细；由财务部统一核算，于春节前15 日，提交总经理审批。 3、春节前10日，总经理全部审核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前5日以现金形式发放年终奖的70%，剩余30%年后正月二十一发放，不得代领。五、具体发放办法和有关规定如下： 1、系数分配法，即对应职级及工龄、月平均考核分数相结合； 2、年终奖计算公式：公司奖金发放总额÷考核人员总系数×个人综合系数（1）公司奖金发放总额=当年销售额×当年销售完成情况对应的提取比例（2）个人综合系数= 个人岗位系数*工龄系数*月平均考核分（3）考核人员总系数= 参与考核人员综合系数之和 3、岗位对应系数：职级系数总经理 6 总监 5 经理 4 主管 3 主办 2.5

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。上海通用:

部门年终奖分配方案

部门年终奖分配方案篇一：部门年终奖分配方案一、总体原则： 1.保证差不多激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常可不能起到激励效果，然而不发奖金会对职员造成非常大的不中意。 2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分能够建立企业良好的信用文化，满足职员个人期望。达到激励效果。 3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司职员关怀。 4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次治理人员奖金分配权限。 5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确职员拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。 6.成本操纵与以后进展。考虑公司以后进展，合理操纵奖励成本。二、分配方式： 1 差不多激励：一个月差不多工资。（年中入职员工，按照加入时刻核算发放）， 2 承诺兑现：盘点公司全年对职员的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。 3 奖励名称部分： 3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。 3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。 3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀职员奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特别贡献奖。 3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为以后一年部门活动经费使用）；b、职员教育进展基金（以后一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（以后一年家庭医疗费用报销使用）。 4 奖金分配权限层次： 4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、职员个人。奖金由总经理个人分配。

2017年公司年终奖分配方案终稿

2017年公司年终奖分配方案终稿一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、考核发放范围适用于**全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数奖金基数= 12 员工级基本工资 *效益系数其中效益系数= 指标净利实际净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）. 2、岗位对应系数：职级系数总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及

2015年度年终考核奖金发放方案

2015年度年终考核奖金发放方案一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬、薪酬福利管理，激励员工士气，提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感；让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本方案。二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、绩效情况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。三、适用范围： 1、公司全体正式员工。 2、在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不予发放当年年终奖金： ①、2015年在中途离职或者因过失解除劳动合同的；； ②、2015年有3个月迟到、早退超过60分钟3次/月者； ③、2015年累计事假超15（含）天者； ④、2015年累计旷工达3（含）天者； ⑤、2015年受到过公司记过以上处分者和2015年受到过公司3次以上警告或严重警告处分者； ⑥、2015年仍处于试用期的员工。四、年终奖金计算：公司总奖金=总基本奖金（35%）＋总绩效奖金（50%）＋优秀员工奖特殊贡献奖(15%)。个人基本奖金=个人12个月基本工资总和/12(新转正员工按转

正当月开始享受) 个人绩效奖金=个人12个月绩效奖金总和/12(按有绩效奖金月总和) 特殊贡献奖按特殊贡献奖规定执行。优秀员工奖包括月优秀员工、年度十佳优秀员工、年度最佳优秀主管。年度十佳优秀员工、年度最佳优秀主管相当于5次月优秀员工。个人年终奖金＝个人基本奖金*公司总奖金*35%/总基本奖金＋绩效奖金*公司总奖金*35%/总绩效奖金＋优秀员工奖+特殊贡献奖。五、年终奖金发放：年终奖金发放与2015年12月工资一起发放。 ******公司二〇一*年**月**日

年终奖发放方案

年终奖金方案分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。二、发放范围 XX全体编制内员工三、分配办法 1、由XX不同岗位制定奖金系数如下: 本年度在岗时间超过9个月的，年终奖金按100%发放; 本年度在岗时间超过6个月的、不足9个月的，年终奖金按80%发放; 本年度在岗时间超过3个月的、不足6个月的，年终奖金按50%发放; 本年度在岗时间不足3个月的，不予发放年终奖励 2、在岗时间系数: ⑤ 年累计病/事假满15天以上20天以下者按80%发放，年累计病/事假满20天

以上28天以下者按60%发放，病/事假满36天或以上者无年终奖四、计算办法： 1、基本标准=本年度工资总和/在岗时间（月） 2、个人年终奖金=基本标准x岗位奖金系数x在岗时间系数女口：xx现有总经理1名（基本标准工资5000元/月，入职10个月），部门经理1名（基本标准工资2000元/月，入职5个月），员工3名（基本标准工资1000元/月），其中A员工为6月30日之前进入公司且在岗时间超过6 个月，B员工为7月1日以后10月1日之前进入公司且在岗时间超过3个月，C员工为10月1日以后进入公司。那么：总经理的年终奖金=5000*岗位奖金系数1.25*在岗时间系数100%=625阮部门经理的年终奖金=2000*岗位奖金系数1.20*在岗时间系数80%=1920元A员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数100%=100阮B员工的年终奖金=1000*岗位奖金系数1*在岗时间系数50%=500元 C员工的年终奖金=0元五、责任部门： 1、各部门：年底统计本年度在岗人员在岗时间交予人事部。 2、人事部：对各部门统计的人员在岗时间进行审核与统计，交予财务部。 3、财务部：根据人事部的统计结果，计算出员工年终奖金予以发放。六、发放时间：每年的元宵节发放。

一份非常完善的年终奖分配方案

一份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。年终奖分配方案概念解说一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核； (2)员工年终奖的发放。范文 ××公司员工年终奖考核办法一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，

作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3、各单位主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

公司年终奖分配方案2017

备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围：清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。职员级划分范围：各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。部门主管级划分范围：各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。区域经理划分范围：市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围：各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。异动岗位系数之和岗位系数= 总实际上班月份数例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25 3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，（1）ABC考核系数注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；

年终奖发放标准方案值得参考借鉴

1.目的

表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感，知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步。 2.范围适应于公司除总监及总监级以上人员。 3.评定时段本次年终奖评定时段为20xx年元月一日至20xx年12月31日。 4.职责与责任由人事行政部负责组织安排及执行。 5.程序 5.1制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表：上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、工作职位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签

名即可。另外几项由其直属上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。 5.2能力项评定标准。如下表。

以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。 5.3绩效根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比重及其他如下表： 5.4发展潜力，此项的比重占据10%。评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。 5.5分数合计

将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总；各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个总的百分比。 5.6计算由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时：个人所得奖金＝年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比。总百分比，是指5.5条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指5.5条第一项所计算的结果。 5.7本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8本次奖金分配方案暂不向全体员工公开执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地配合。 XXXX年X月