我对激励的理解

最近正好在思考激励体系变革的问题，整理下我的理解，分享出来供朋友们欣赏、交流、碰撞。看惯了大师们讲得那些高大上的舶来品、方法论后，也来听听咱这个泥腿子亲身感悟出的体会，俗言俗语，话糙理不糙。

一、关于工资定价

a)供求关系决定工资定价，一个人应该拿多少工资，只取决于市场对他的定价。所以，

不存在企业给一个人定价的问题，企业只是受限于自己的偿付能力，选择最适合自

己理想价位的人才。偿付能力由多种因素综合影响，显性因素包括自身的发展定位

（比如我就想小而美，赚点小钱混个日子，别跟我扯什么独角兽，招谁都是干活）、

运营策略（雇个大牛以一当十是路子，找帮虾兵蟹将凑数也能将就）、管理自信度

（放血买了个手动莱卡，发现自己连单反的傻瓜模式都用不好，所以下次再买相机，谦虚了不少）、贫富差异偏好（就是所谓的“薪酬体系、岗位价值、职级宽带”，这东

西就是扯淡，内部谈什么岗位价值，岗位价值只能由市场来定价，这个东西存在的

唯一理由就是为了所谓的“内部公平性”，不患寡而患不均嘛，老祖宗留下的劣根性，

自己几斤几两就拿多少钱，跟别人较什么劲？关键是绝大多数人就爱较这个劲，没

辙，整出个“薪酬体系、职级宽带”出来，再一本正经的理论化，目的跟梁山泊作假

埋石头排位次一样，服众。）

b)按照一个人价值的市场定价，还有你对他的需求迫切度，工资多高或者多低，都是

合理的；如果固守着内部公平性，只会把最优秀的人才逼出去，要么成就了老对手

（跳槽去别家），要么培养了新对手（自己创业）。所以，绝对不存在“一个人工资

给的太高，不干活怎么办”的问题，这是一种理论上存在的假设，从实际的角度去

看，如果你坚信这个问题存在，就请举出一个你亲身经历且完全了解事件全貌的例

子。如果能够举出，而且经过分析，无法发现有任何理由可以支撑他拿着高薪不干

活，你可以直接开除他了。看到没有？通过一个简单的思想实验，我们发现了一个

什么问题？就是管理没有办法只停留在假设研究上，她终究是一门实践科学。你可

以做出任何一种符合逻辑的假设，并在此基础上不断的推演出一整套理论来。但是，没有实践经验作为支撑的研究都不过是神经细胞的群体自嗨行为。一个人如果拿着

高工资，却看不出他在干什么活，做着什么贡献，那只有一个原因，就是你根本没

有了解到事情的全貌。支撑高工资的，是个体的独特价值，需要这种独特价值，是

老板们付费的唯一理由。还有一点，如果说这种独特价值最终没有转化为实际的经

济回报，也可以作为喷子去证明开头那个问题存在的话，那真是没有什么可聊的了，管理可不是腾讯游戏，交了智商税就能当爸爸。要是开个公司，雇一堆牛人，就可

以商业成功，在家躺着数钱，隔壁老王的儿子都能读国际学校了。因为惧怕可能的

失败，而拒绝雇佣最合适的人才，以减少眼前的成本，比起退而求其次雇佣些过得

去的人，造成的确定性商业失败带来的损失，要少得多。所以，如果想成功，给得

起钱，能驾驭好牛人，要大胆招聘大胆给，成功的几率才会变高。

二、关于奖金（包括提成）

a)奖金是雇主对于雇员的赏赐。什么意思呢？就是说，老板本来花了市场价把你请来，

你就应该给我做出成绩来。我觉得你干的不错，我很开心，赏赐你一些，独乐乐不

如众乐乐，就是这么个意思。

b)奖金更是对于雇员价值预期增值的贴现。当然，上面那条是老板个人的想法，你肯

定觉得我这么NB，你要是不多分我钱，我回头到市场上一喊，一堆老板抢着要我，

而且要翻着价要。所以，老板仔细一琢磨，有这个风险，那就付你奖金把你留下。

本质上，奖金是因为你做出成绩后，你的未来价值看涨，老板必须提前为你的预期

增值部分进行贴现，以抵御市场上其他竞争对手的挖角。你会明白，你根本不会去

那些承诺给你大幅涨薪的企业，因为“一鸟在手胜过二鸟在林”，你在当前的公司既

有成功的基础，更有成功的回报，比起跳槽带来的那些不确定性，你会自己计算风

险。那如果奖金太少呢？这个答案显而易见。（其实马云说的钱少、心委屈，就是

在这个情景下发挥作用的，就是当前没有理想收益，才会敢于接受跳槽带来的不确

定性，比较“这里已经是最坏的样子了，还能差到哪里去呢？先拿个高薪混着再说

吧”）

c)综上：奖金是必须要有的，特别是对于干得出色的员工和有特殊价值的员工而言。

对于前者，鼓励的是企业的正能量，多劳多得，争做奋斗者，而对于后者则是留住

他们的必须手段。不管企业是赚是赔，这两类人都要发奖金，而且还不能少。很多

老板混淆了奖金和分红，认为都来源于利润，都要跟经营结果绑定。问题是，奖金

这个东西，通常也会被认为是工资收入的一个组成部分，这是市场和雇员的公认，不因老板们的个人好恶而改变。如果非要逆着这个规律来的话，违背规律的结果就

是一个，有能力和干得好的，一定会去更好的平台，留下来的几乎都是混日子的，业务肯定越做越差。想留下干得好、有能力的，奖金必须给够，要不然想用人时还

得高薪去挖，融入成本高不说，通常还不那么好用，试错成本无法估量。至于说给

够是个什么标准？参照第一条说的，看企业怎么认定这个人才的价值，有时候你觉

得给得挺多，但是人家还不一定看得上。有时候没给多少，雇员也挺满意的，这个

只看老板的大方程度，没有什么标准。有标准，也是用来安抚内部的闲人闲话。

三、关于分红（包含长期激励）

a)分红一定是与经营情况完全绑定的，这个好理解，不多说。但是，分红是有区分的，

一是性质上的区分，而是针对的对象不同。

b)性质上的区分，就是可以根据公司的发展阶段、钱包厚度选择发钞票还是发股票

（权）。早期创业公司，穷，肯定是发股票（权），其实就是展期支付，但是代价极

高（因为老板既要贱卖股份给雇员，又得分一辈子红给他，简直是亏到家了。）成

熟公司一般不要动不动就搞股权激励，那是市面上那些培训贩子瞎忽悠的，要不然

怎么挣钱糊口？只分红就好了。愿意定规则，就定，不愿意就凭老板的感觉来。反

正工资、奖金都给你了，不亏欠你的。愿意分红的老板，一定是上辈子的天使。

c)针对对象的区分，就是说不是所有人都有资格拿分红。给分红的目的就是为了留人，

老板想留谁，就给他分红（分股权、分股票），其他的人一个子儿都不用给。因为

老板不想留的人，市场上一招一大把，而且都是公价，没什么水分，没有任何必要

付出多余一点的成本。

四、关于福利

a)福利总体上是一种变现的工资，但是会做的企业一定不会搞出个三六九等来，要么

完全普适，不管你什么级别水平，完全一致，体现人人平等（这个真别说，在小屁

孩儿中还挺有市场的）；要么就搞个竞争性福利，要么有，要么没有，按条件来，

即是压力也是动力，贯彻某种管理意图（比如网上有个京东的段子，说必须达到一

定级别才有地下车位，激发了无数程序员拼命往上爬的动力和爬上去后极其的社会

尊重感，这不就起到管理意图了，既给了没上去的奋斗的动力，又给在位子上的不

小的压力）。

b)福利可以完全不设，本质上没有任何影响，特别是前三项工资、奖金分红都做到的

情况；如果前三项没做到，想用福利吸引人，嗯，你吸引来的绝对不是你想最想要

的合适人选。没听说华为没有免费下午茶，班车自己出钱，一个人就脑残到必须跳

槽去腾讯这种情况。当然，如果你说一个小前台会因为一个公司有免费的下午茶就

跳槽过去，那我想说，再招一个就好了。福利，不是你应该留下的人最关注的东西，

如果他最关注这个，这个人基本上不是你最应该留下的人。

五、关于精神激励

a)谈了四点，都是钱，太俗了。咱也谈点儿雅的。精神激励在未来一定是最重要的。

虽然钱很重要，但是，它符合边际效用递减的规律，到了一定程度，再多就没有刺

激作用了。但精神激励不一样，有一些诸如荣誉、使命感、成就感的东西，不受边

际效用递减规律作用。所以，才会有那么多人愿意在基本满足自身和家庭开支的情

况下，埋头苦干几十年，就为了国家能够在某个领域有所突破；有些人为了实现理

想，改变世界，甘愿放弃高薪，从头开始。

b)企业能给雇员的精神激励，从对你想留下的员工一点一滴的尊重，到赋予他们各种

各样的荣誉，最终，还是要回到助力他们实现个人理想和价值最大化的轨道上来。

当他可以为你做出巨大贡献的同时，你应该帮他圆梦（当然要计算后续的投入产出

比）。给你最重要雇员的女儿建一座城堡，这么让他幸福的事，为什么不能试试呢？