个人绩效改进计划规范模板
绩效改进计划
先生/女士：
在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，公司与你做出绩效改进计划的约定，有关改进计划内容如下：一、绩效表现中存在的不足：
二、 1、绩效改进期：个月，自20年月日起至20年月日止。
2、绩效改进的具体目标：
3、结果应用：若绩效改进期考核合格，则公司继续履行与你的劳动关系；否则，公司将对你的岗位进
行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：20___年___月___日
直接上级签字：日期：20___年___月___日
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绩效考核模版
绩效考核模版 恒智集团品牌管理部营销渠道绩效考核KPI体系（试运行）时间： 指标体系 （权重） 考核指标 （权重） 指标释义 考核 周期 目标 基准 计算公式 备注说明 工作任务指标 -80%
漏发率 -10% 指未按微博维护的周期数量，存在少发微博的频率 月 《2% （标准发布篇数—实发篇数）/标准篇数x100% 原创率 （15%） 指微博发布的原创类文稿比例 月 》50% 周期内原创微博总篇数/周期内发微博的总篇数x100% 粉丝流失率-15% 指粉丝因微博内容或者微博编辑在内容方面出现失误而减少的数量比例 月 《0.5% （上一周期粉丝数-现有粉丝数）/上一周期粉丝数x100% 平均回复数量的保持率-10%
只统计周期内单篇微博的平均回复数量的稳定性因素 月 《0.5% （上一周期平均回复总数—本周期平均回复总数）/上一周期平均回复总数x100% 平均转发数量的保持率-20% 指统计周期内单篇微博的平均转发数量的稳定性因素 月 《0.5% （上一周期平均转发总数-本周期平均转发总数）/上一周期平均转发总数x100% 直接成交率-10% 指统计周期内直接成交的成交率 月 《0.5% 通过渠道沟通的直接成交率/渠道咨询学员总数x100% 客服指标
-20% 评论未回复-5% 指粉丝在线所咨询提出实质性问题未回复 月 《2 每个月不得多于2条 私信未回复-5% 指粉丝以私信方式发布正式内容未回复解决 月 《1 每个月不得多于1条 投诉未处理-10% 指粉丝咋平台中因为礼仪，语言、态度、措辞等不当投诉或其他投诉处理及时性 月 《1 每个月不得多于1次 特别说明： 1.本考核标准暂时适用于所有品牌管理部营销推广渠道，针对不
工作计划 员工绩效改进计划书
员工绩效改进计划书 人力资源年度计划书 xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和-谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。 一、人力资源规划 1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。 （1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，xx年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 （2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘
方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 （3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，xx年仍然参与。 （4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 （5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 （6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 （7）大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发 稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，xx培训工作应做好以下几项工作： 1、培训需求调查分析，制定xx年度培训计划。
绩效考核改进计划.doc
第一篇绩效考核改进计划 《2015绩效考核工作计划》 第1绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月5月——7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月5月——6月。 d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月6月——7月。 第二步正式实施考核计划用时3个月8月——10月。 用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。
个人绩效改进计划书
个人绩效改进计划书 个人绩效改进计划篇一估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 一、选取待改进方面的原则 1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 二、绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点： 1、意愿。员工自己想改变的愿望。
2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。 此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。 个人绩效改进计划篇二绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。 一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距 在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。 二、找出绩效不好的原因 原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作
工作绩效改进计划与工作计划(三篇)汇编.doc
工作绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进计划一般按照以下程序：1. 寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6 号上交报表，实际绩效为每月最早8 日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2 日。 2.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表
汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。 6.绩效改进的实施、检查和新的计划绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。
个人绩效提升计划范文3篇
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 个人绩效提升计划范文3篇 绩效管理已经引起管理理论工作者和实务操作者的双重关注,本文是小编为大家整理的个人绩效提升计划范文，仅供参考。 个人绩效提升计划范文篇一： 一、考核结果 二、问题分析 1、科研项目少 在本学期的绩效考核中，我们发现李宝莹老师的科研项目较少，在要求线边缘，这远远达不到考核要求，达不到绩效考核的目的。 2、教学内容不充足 根据几项绩效可凭结果分析，发现您的教学内容并不充足，使得教学效果一般，不能让学生全心全意的投入到课堂的学习中。 三、改进意见 1、加强培训。 根据您教学内容不充足、科研项目少的问题，我们将会安排您参加培训。通过培训可以改善个人的绩效，依据学院需求以及个人的问题进行培训，进而改善部门和整个组织的绩效。我们将从方面进行培训： (1)、工作过程中培训; 1 / 24
(2)、短期时间专业培训。 2、读书交流会 我们将根据绩效考核结果，安排与您绩效考核结果类似的老师与您共同参加读书交流会，增进您的读书机会与促进您交流经验。 3、明确目标。 如果我们没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，所以我们会为您设计绩效考核目标，以便您能更好的得到提高。员的沟通就显得非常的重要了! 四、结语 绩效考核就是一本个人行为记录本，它记录你的计划，计划执行情况，一切的失败与成功，让你有机会不断的反省，不断的进步!希望您能得到不断地提高。 个人绩效提升计划范文篇二： 一、考核基本情况： 学生评价：95 权重35% 上级评价：90 权重30% 自己评价：89 权重10% 专家评价：90 权重10% 同级评价：89 权重15% 最终得分83.1分。 经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现良好。 二、扣分情况分析
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绩效管理系统
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R-R-T-031109 一、员工绩效考核的目的 使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析, 作出正确评价, 进而做到人尽其才, 客观合理地安置组织成员, 调动员工工作积极性、提高工作绩效, 为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下:
1)绩效考核——为实现第一条规定之目的, 以客观的事实为依据, 对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2)被考核者——即被评估人, 指总经理以外需要接受绩效考核的 所有员工。 3)考核者——即评估人, 指对被评估人进行绩效考核的人员, 如部 门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经 理。 4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。 三、为了使绩效考核能公正合理地进行, 考核者需遵循之基本原则如下: 1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理 层级员工自身是考核者, 亦是被考核者, 其考核她人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。 2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认, 考核 者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。 3)被考核者期望得到公平公正之考核结果, 考核者必须消除对被 考核者的个人好恶感、同情心等偏见, 排除对上对下的各种顾虑, 依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。 4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖, 考核者应依照自己得出的评价结论, 对 被考核者进行扬长补短的指导教育。 6)本制度适用于总经理以下( 不含总经理) 级所有员工。 四、本公司绩效考核的分类 ?试用期转正考核 ?年度绩效考核 ?临时/特殊绩效考核( 包括个人或团队) 五、本公司各类绩效考核时间安排如下: ( 一) 年度绩效考核 1)年中绩考时间: 本年度6月1日--30日, 公司根据考核 结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。 2)年末绩考时间: 本年度12月1日--30日, 公司根据考 核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。 年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核, 考核的标准是被考核者的岗位描 述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记 录等情况给予评价, 并统计、汇总, 得出被考核者本年度 绩效考核的最终结果。 ◆入职未达三个月以上/年( 不含三个月) 者, 对其进行转 正考核即可, 而不再列入年度绩考的被考核者范围内。
个人绩效改进计划范本
Clear objectives, matters, methods and record progress, so as to make planning direction consistent, action coordinated and orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 个人绩效改进计划
编号：FS-DY-80549 个人绩效改进计划 估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 一、选取待改进方面的原则 1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 二、绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点： 1、意愿。员工自己想改变的愿望。 2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
绩效改进计划
P ERFORMANCE I MPROVEMENT P LAN 绩效改进计划 Employee name: __________________________________________________ 员工姓名: Position title: __________________________________________________ 职位: Department: __________________________________________________ 部门: Supervisor name: __________________________________________________ 主管姓名 Position title: __________________________________________________ 主管职位 Start date of Plan: __________________________________________________ 计划开始时间 P P A A R R T T I I 第第一一部部分分 (To be completed prior to the discussion with the employee) (在与员工讨论前应完成)
a)Please attach a copy of the employee’s JD. 请附上员工岗位职责。 b)Please attach a copy of the last Year Review Form and/or quarter of year review Form 请附近期员工年度和季度考核表。 c)Based on the objectives not met (as Review Form) and core competency gaps identified (from employee’s JD Form), please complete the following section基于考核目标不符（由绩效考核表确定）以及个人能力差距各异（根据员工岗位职责），请完成以下部分List objectives that have not been achieved： 列出尚未达成的目标： 1.……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2.……………………………………………………………………………………………………................................................. .............................. 3.……………………………………………………………………………………………………................................................. .............................. 4.……………………………………………………………………………………………………................................................. .............................. List competency & Skill gaps and provide a rating , rationale for the same 列出需改进的个人能力或绩效表现，并提供评分和评分理由
工作绩效改进计划范文
工作绩效改进计划范文 篇一：个人绩效改进计划规范模板 绩效改进计划 先生/女士： 在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：一、绩效表现中存在的不足： 二、原因分析与改进举措： 三、绩效改进计划 1、绩效改进期：个月，自月年日止。 行调整或解除与你的劳动关系。
员工本人签字：日期：20___年___月___日直接上级签字：日期：20___年___月___日人力资源签字：日期：20___年___月___日 1 篇二：关于绩效考核存在的问题与改进措施 关于绩效考核存在的问题与改进措施 从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题： 一、关于绩效考核的具体操作问题 阐述； 标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 导致办公室无法核实工作完成情况。 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进
行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分”三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。 二、关于具体绩效考核指标的问题
员工绩效考核表模板
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
个人绩效改进计划范文
竭诚为您提供优质文档/双击可除个人绩效改进计划范文 篇一：员工绩效改进计划 泰康人寿安徽分公司20XX年绩效改进计划 一、绩效改进依据： 安徽分公司20XX年及20XX年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象： 1、20XX年度绩效考核结果为“不合格”人员； 2、20XX年度绩效考核结果为“有待改进”，且20XX年 度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。 三、绩效改进目的： 1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下 良好的基础； 2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提 升组织效率。 四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责： 1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员 工的指导人；
2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定 绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助； 3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改 进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。 五、绩效改进措施： 能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并 通知。 六、绩效改进结果及其处理： （1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不 合格”；（2）三个月绩效改进结束后，通过e-hR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考 虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公 司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。 绩效改进沟通表-机构 绩效改进沟通表-分公司 篇二：个人绩效改进计划规范模板 绩效改进计划
绩效改进
绩效改进工作计划范文篇一：员工绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进计划一般按照以下程序：寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析原因，员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原
因一般包括： 员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进。并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法，绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。5.绩效改进的实施、检查和新的计划，绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。3.绩效改进计划要注明具体的时间。4.
绩效管理制度(模板)
绩效管理制度（模板） 前言：目前正在推行的工资改革要求各单位建立岗位任职资格体系的同时，建立单位绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。为使各单位在建立绩效管理体系时有所参照，我们搜集了几个大型知名企业已运行成熟的季度绩效管理制度案例，并结合公司实际情况编写了以下方案，供各单位参考。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司中高层干部以下实行非承包工资岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（季初）、绩效辅导阶段（季中）、绩效评估及反馈阶段（季末）。 季度绩效考评流程图：
季度初：绩效计划阶段 第一步：确定考评内容——针对不同岗位、不用职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考评员工沟通后，确定绩效考评内容。 第二步：确定考评指标及评价标准——季度初，各部门召开各层级沟通会议，根据各岗位职责或工作目标确定各岗位季度考评指标及指标目标值： 指标与目标值依照以下规则确定。其中，指标目标需同时设置“合格目标”和“挑战目标”。 （1）常规性工作根据岗位职责确定指标：对于日常性工作的考核指标，通过岗位关键成果输出确定考核指标，比如差错次数、产品合格率、及时性等。例如：
绩效改进计划书
绩效改进计划书 提示：在填写计划书前请认真仔细阅读以下填写指导说明 1、当员工表现不佳被部门列入留岗查看人员时，部门经理通过与员工建立绩效改进计划书来提高和改进员工绩效表现。 2、绩效改进计划时间间期为3个月。考核结果将会直接影响员公司对员工的处理意见。 3、各级人员工作职责划分 部门主管 与员工沟通对员工进行整体业绩评价，指出绩效不佳项并对其进行原因分析和说明。（此处经部门主管和被评估人签字确认后生效） 与员工共同制定绩效改进计划，并明确改进的效果/目标值。其中，改进计划要根据绩效不佳项来制定，如需进行培训相关培训计划时间安排需要在评估间期以内。（此处经部门主管和被评估人签字确认后生效） 审查绩效改进计划的完成情况，并对绩效改进期间的表现是否合格给出最终的评估结果员工 对于绩效改进执行计划表中第一二部分所列示的内容签字确认。 定期与部门经理进行沟通，及时反馈信息。 事业部总经理 对最终的考评结果及处理意见进行审批 4、其他 员工个人记录第一部分和第二部分的内容，由双方签字确认生效；部门经理记录第三部分内容，并将其提供给行政人事部作为后续流程的支持文档。 绩效计划书一式两份，一份留存部门、一份留存人力资源部存档。在绩效改进计划期结束后由部门统一交送行政人事部。
员工信息 员工姓名: 部门/车间: 班组：入职时间： 年终绩效排名: 年终绩效等级: 直接主管：部门经理: 评估间期: 年月日——年月日 绩效不佳表现描述 (业绩不佳的具体说明): 绩效不佳原因分析（根据绩效不佳原因，进行详细的阐述和说明） □专业技术： □个人兴趣： □工作回报： □教育培训： □内部沟通： □工作价值： □其他： 被评估人签字：部门经理签字：
绩效改进计划表
绩效改进计划表 一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实： 二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标： （需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）
员工签名日期三、改进成果评估及后续措施： （改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施） 主管总经理 填表说明： 1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。 2、本表正本存入员工资料档案中。
训练与指导 单元目标目标1：了解员工表现不良的现象及原因 目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点 单元内容7.1员工表现不良的原因 7.2训练 7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术 7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点
员工表现不良的原因 ◆不会做——培训不足 ◆情绪不佳或不想做 ◆不能做——身体状况 ◆不公平地被处分。 我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。 为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。 虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。 1.1训练 1.1.1训练的影响 如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。 良好的教育训练可以： ?提升个人作业能力。 ?明确各人角色的扮演及其互动关系。 ?培养团队合作的默契。 ?构建并巩固企业文化与伦理。
2020年个人绩效提升计划范文员工绩效改进计划写
个人绩效提升计划范文员工绩效改进计划写通常说来,制订员工绩效改进计划需要经历以下过程: 1、员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。在主管人员的帮助下,使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,目前的差距有哪些。 2.员工与主管人员双方就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。 3. 员工与主管人员根据未来的工作目标的要求,在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中,选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。 4. 双方共同制定改进这些工作能力、方法或工作习惯的具体行动方案,确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。 5. 列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源,并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。 绩效改进计划的步骤
绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤： （1）分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题； （2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等； （3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。 制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题 绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤” 如果停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。 绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可
绩效改进计划
HR必读之绩效改进计划 绩效改进计划又称个人发展计划（Individual Development Plan，IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。 一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。 3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。 4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。 二、制定绩效改进计划的准备工作 1.选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时
绩效考核制度模板
绩效考核制度模板 第一章总则 第一条为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。 第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。 第二章考核目的意义 第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，可公平合理地加强公司的人力资源管理。 第四条以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。 第五条通过对员工绩效考核的反馈，可以评价其对团体及公司所作出的贡献。 第六条为公司招聘甄选人才，员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。 第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。 第三章考核对象 第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。 第四章考核依据 第九条公司的各项规章制度和行政公文； 第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录； 第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录； 第十二条《工作说明书》中界定的内容； 第十三条其他依据。 第五章考核种类
第十四条考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为季度考核和年度考核；特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。 第六章考核原则 第十五条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 第十七条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。 第十八条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。 第十九条考核要客观的反映员工的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。 第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。 第七章考核程序 第二十二条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。 第二十三条行政副总领导总经办，协调和控制公司的绩效考核工作，总经办主任、行政部经理积极协助，各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程，并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。 第二十四条绩效考核一年进行五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级（含副职，下同）对其初核打分、车间主任级再次对其初核（部门无组长和车间主任级别的，由部长对职员进行初核）、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。 第二十六条初核时，由初核考评人汇集各种考核信息，据此进行初核。初核依据的信息资料主要有：1、《工作说明书》（根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》）；2、员工