005模块五-质量目标与绩效评价

质量目标与绩效评价

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课前思考与探讨

①精准明确客户的真正需求，质量目标分解的方法是什么？②高效监控质量目标全过程的流程是什么？③什么是绩效？什么是绩效评估？

④为什么众多企业的目标管理与绩效评估是失效的，注重形式，不重视实质。最终形成水土不服，两张皮现象。⑤如何巧用、擅用绩效数据，它与日常管理关联是什么？

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魅力沟通与水性领

导

质量保证系统组建技术

产品运营卓越质量的策略思维

通俗易懂的质

量工具

质量目标管理与绩效评估

持续改进管理机制与推广技术

人才培育生产线

作业标准化

满意度

输入

输出

基础建设运营技术

持续改进与提案技术

①质量资讯管理②质量资讯分析③精准选题技术④质量工具应用⑤财务成效规划

质量运营系统利润制造系统

课程体系与逻辑框架

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绩效管理的意义与认知

如何制定绩效考核指标

质量目标分解与整合方法

目标管理技术的五大工作

案例：TM 公司目标分解技术

课程内容安排

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绩效管理常见问题

?目标不明

–不知如何设定目标/ 目标发散/ 经常改变

?评量标准不明

–老板决定/ 标准经常改变或解释认知不一/ 使用落后指标(财务/ 市场占有率)

?无后续活动

–年度绩效评估后就束之高阁/ 奖酬制度与绩效评估脱节

?环境变化太快?没有人力时间?无法定出评量标准?不知如何进行评估?资料管理困难?效果不显著?员工不重视

绩效管理的意义与认知

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为什么要绩效管理

?Who said elephant can’t dance??A to A+.?Execution.?HPT 研究结果

?高效益的人力资源

31.5%?平等、有弹性与客户导向的工作环境21%?

清晰的奖酬与权责分明的管理制度

17.7%

绩效管理的意义与认知

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绩效管理的意义与认知

结果目标(What)行为目标(How)

绩效

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绩效管理的意义与认知

有绩效管理系统

无绩效管理系统

销售额增长率 2.1% 1.1%

净资产回报率10.2% 4.4%

股东回报率7.9%0.0%

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绩效管理主要理念

企业/ 股东/ 员工/ 小区

高效团队

差异化奖酬

绩效管理的意义与认知

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绩效管理工作流程图

组织目标分解

绩效计划：

活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始

绩效评估：

活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间

绩效实施与管理：

活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。时间：整个绩效期间

绩效反馈面谈：

活动：主管就评估的结

果与员工讨论。时间：绩效期间结束时

绩效管理循环

评估结果适用：

员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训

如何制定绩效考核指标

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总目标

部门目标

个人目标

KPI

关键成果领域

KRA

工作执掌

如何制定绩效考核指标

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JOB JD KRA KPI Objective Minimum Weight

Goals

Plans

Problems

如何制定绩效考核指标

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KPI 的抽取与分解示例：企业级KPI

如何制定绩效考核指标

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部门级KPI ：分解到人力资源部

如何制定绩效考核指标

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财务面

客户面流程面

组织成长与学习关键成功因素(KSF)

年度业绩最大化降低管销成本降低库存成本控制固定资产成本

最经济的产品价格

高质量的产品

高效率/品味的服务

比客户预期还短的交期

维持高订单交货率

维持良好供货商关系有效运用整合性供应键信息科技低廉的生产运输成本

增加产能低维修成本流程为导向的组织提供职工严谨的核心流程训练

充分授权的职工参与绩效改进计划

聘用且保有优秀的职工

主要绩效衡量指标(KPI)

营业额

业绩成长率每人营业额利润率

资产报酬率资本报酬率库存持有成本库存周转率

长期客户量

平均交货周期

准时交货比率

客户抱怨比例

产品退货率

出货错误率

积压过期订单量

积压过期订单量新产品开发时效产品单位成本产品平均使用寿命设备紧急维修比例供货商绩效水平职工提案数量及质量流程改进成果职工士气指数

每位职工训练小时数职工流动率

案例：绩效指标分解

如何制定绩效考核指标

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互补和发挥

如何制定绩效考核指标

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举例：三级考核流程表

初核

审核核定1职等

领班

课长厂长（经理）2-5职等厂长（经理）人事主管副总经理6职等以上

副总经理

人事主管

总经理

如何制定绩效考核指标

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考核表应用实例

效率产量品质时间专业能力计划能力组织能力控制能力协调能力主动

积极责任感

2-5等 20201010555510101006等以上

100

工作态度

合计职务能力权重职等

考核项目业绩贡献效率产量品质时间专业能力执行能力协调能力主动

积极责任感

2-5等

202010105515151006等以上

100

工作态度

合计职务能力权重职等

考核项目业绩贡献管理职位

技能职位

如何制定绩效考核指标

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单位一季度计划一季度完成一季度完成率

经营收入

万元

918.49437.5947.6%气量销售收入万元

529.34366.3369.2%民用户配套收入万元

351.1250.2514.3%热水器配套费收入万元

0采暖炉配套收入万元

0工福户配套费收入万元

21.318.6087.3%燃器具销售收入万元

160.88 5.5%液化气销售收入

万元

0其他收入

万元

0.70.5375.7%回款率%118.08%106.82%

总回款

万元

1084.6467.4543.1%气费回款万元

529.4289.8854.8%配套费回款万元

298.50176.1559.0%燃器具销售回款万元

160.88 5.5%液化气销售回款

万元

0其他回款万元

0.70.5375.7%上年欠款回收万元

240民用户发展户

2500720.0028.8%热水器发展台

08.00采暖炉发展台

2000.000.0%工福户开口气量

方

500192.0038.4%民用户安装户

1596147.009.2%热水器安装台

08.00采暖炉安装台

0 4.00工福户安装方

0288.00外网建设

公里

01377.06总气量

万方

222.94193.6486.9%民用户万方

69.9487.14124.6%工福户

万方

153106.5069.6%液化气销售万吨

0燃器具销售率

%50.13%

灶具销售台

80064.008.0%采暖炉销售台

0热水器销售

台

0可控费用万元

199.59192.7896.6%利润总额万元

195.12-118.00-60.5%综合毛利率万元

38%41.00%固定资产收益率

万元

43%指标名称收入

回款

业务发展工程施工

商品销售

财务指标

改进KPI指标

筛选

1月

2月

3月4月

5月

6月

不良资产比率……2成本费用利润率……3成本利润率……4天然气单位成本

………………

……………………………………

30城市管道气化率……31采暖炉发展户数……32采暖炉用户增长率……33供销气差率

……34单位管网工程成本……35管网完好率

………………

……………………………………

60用户满意度综合指数……61用户回访满意度……62工程工期履约率

………………

……………………………………

70员工流动率……71员工满意度

……72员工任职资格晋升率……73员工任职资格达标率……74劳动生产率

…………

……

………………………………

达成情况编号指标名称……KPI 指标体系

经营检讨员工改进KPI

行为指标

分解

如何制定绩效考核指标

经营检讨与工作分析

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等级等级评价说明示例

A 出色工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。

B 优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。

C 常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。

D 需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。

E 不良

工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。

对考核指标，评价标准原则上分为5级：

?针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准?针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价

考核评价

如何制定绩效考核指标

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?各指标评价等级所对应的分值如下：

指标评价等级等级对应分值

A （出色）125%

B （优良）112%

C （常态）100%

D （需改进）75%

E （不良）

50%

?各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值

考核评价

如何制定绩效考核指标

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考核结果控制

在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）：

绩效等级分值区间人员比例A 等120%以上不超过5% B 等(110% —120% )20%左右C 等(90% —110% )50%左右D 等(70% —90% )

20%左右E 等

70%以下

5%左右

如何制定绩效考核指标

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薪资调整

培训发展

职务升迁绩效工资

工作指导人岗匹配人员评价

管理沟通??????

考核结果使用

如何制定绩效考核指标

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质量目标分解与整合方法

只要他们照剧本演出而能带来票

房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气

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质量目标分解与整合方法

设立总目标

制定部门目标个人工作目标

目标衡量标准

目标达成计划执行目标计划考核执行成果

差距分析目标改进目标效益

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质量目标分解与整合方法

1.目标管理的P 〔计划〕阶段

2.目标管理的D 〔实施〕阶段

3.目标管理的C 〔检查〕阶段

4.目标管理的A 〔处置〕阶段

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质量目标分解与整合方法

计划阶段

目标分为总目标、单位目标、分项目标。

1.拟定总目标。

2.设定各一级单位目标及工作计划。

3.设定各二级单位目标及工作计划。

4.制定目标体系图、制定目标计划单汇编。

5.执行目标追踪单。执行阶段目标执行与追踪。考评阶段

1.目标执行成果自我考评

2.目标管理推行成效与报告

3.综合绩效评估与奖励

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质量目标分解与整合方法

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剥洋葱法

大目标

小目标

更小目标

即时目标

质量目标分解与整合方法

怎样分解目标

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质量目标分解与整合方法

多叉树法示意图

大目标

小目标

怎样分解目标

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质量目标分解与整合方法

总目标

经理目标

科长目标

员工目标

与组织目标直接相关程度高

与组织目标直接相关程度低

〔为间接目标〕

目标体系图

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案例：质量方针的力量

品质零缺陷交货准时客户完全满意

质量目标分解与整合方法

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战略如何落地

质量目标分解与整合方法

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目标草案

目标定案

总目标①④

单位目标②⑤

个人目标③⑥

质量目标分解与整合方法

目标设定的形态

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全胜集团上年经营总收入为22亿元，人力资源总费用为440万元，其中包括26人的人头费、办公费、房屋设备费、招聘广告费、培训专家费、外出学习费等。其人力资源费用的经营收入比率为440/220000=0.2%。人力资源部丁经理确立了降低人力资源费用率10%的核心目标，即当年的人力资源总费用与集团经营总收入的比率为0.18%。集团当年的经营收目标为30亿元，其人力资源总费用最高为

300000×0.18%=540万元。净降费用60万元，其具体分解如下表：

质量目标分解与整合方法

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质量目标分解与整合方法

目标分类目标要素(Ni)目标要求

用户

核心目标

成本费用率的降低率在上年的基础上降低10%。

指标目标

培训费47.2万元(主要是外出学习培训)

财务部人头费用

6万元(其中比例减员4.8万元,加班费1.2万元)每月0.5万元财务部办公费用 4.8万元(其中:电话费1万元,旅差费3.8万元)每月0.4万元财务部设备费用 2.4万元(其中：办公用房2万元，电脑0.4万元)每月0.2万元

财务部责任目标

人员选聘保证各单位部门用人需要，100%地按单位部门用人所需提供人才

各单位部门培训开发保证所用人员与岗位要求匹配，技能品质合格率100%各单位部门绩考服务

100%地保证每个员工的工作得到公正评价，绩考抱怨率1%以下

全体员工薪资管理保证以尽可能低的人工费用作出尽可能大的事业，人工费用率低于同行5%

财务部劳资关系融

和

减少劳资矛盾，员工流动率（非正常离退的流动与员工总数相比）低于10%

总经理项目目标

工作评价

对全公司的每个岗位的相对价值作出客观公正评价

总经理

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课程练习：目标分解系统

以下是恩博十全酒有限公司总经理2005年经营目标：1.提高20%市场份额；2.增加20%销售额；3.降低20%成本；4.减少10%员工人数；

5.推广绩效考核系统，培养后备干部；

6.产品一次合格率提高5%；要求：请对以上目标进行分解

角色：销售总监、技术总监、人力资源总监、生产经理

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目标管理技术的五大工作

要素

内容

餐厅经理的目标示例目标

1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称

提高销售额、毛利2、达到什么程度？达到的质、量、状态

销售额5000万元毛利2000万元

计划

3、怎么办？为了完成目标，应采取的措施、手段、方法

1、在东部地区新开一家分店；

2、通过增加新菜品开发，实现新增销售收入500万元；

3、通过服务品质管理将上座率提高10个百分点；

4、什么时候完成目标？期限、预定计划表、日程表1月：2月：

5、是否达成了既定目标？

完成成果的评价

实际销售收入5500万元毛利：1100万元

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案例：TM 公司目标分解技术

价值创造

战略1

战略2

战略3

财务指标

客户指标内部流程指标学习与发展指标

前置

后置后置

前置指标6指标1

指标2

指标4

指标3

指标5

指标7

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案例：TM 公司目标分解技术

企业层次

愿景与使命

3年战略目标

成功关键因素

财务性KPI 非财务性KPI

XX企业

1.致力于创造高品质公共服务，成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的公用事业企业。

2.以价值最大化为目标，全面发展燃气、燃气机械、房地产和公用服务四大业务板

块，培育以燃气为核心的产业群落

核心目标：持续增加公司的价值

总资产报酬率

净资产收益率2005年城市燃气国内城市、客户覆盖量第一（总部规划：2005年覆盖城市：XX个以上覆盖人口：

XXXX 万人）

燃气接入网战略布局与开发

收入及收入增长率利润及利润增长率

城市覆盖数人口覆盖数企业形象和公共关系

企业形象建设投入

企业认知度企业品牌美誉度有效的资本运营

资本利用率

三年资本平均增长率资金保障率融资额

并购整合项目数并购项目成功率

优秀的职业经理队伍建设

人才开发投资（率）

经理供给满足度经理开发达标率经理人才储备案例1: 某工程公司的战略规划

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本章课程总结与学习致用

序号

关注焦点

课程收益

本课程(章节)给您印象最深、启发最大的是什么？

您企业目前的做法与所学内容存在什么样的差异？

您如何克服障碍，将所内容运用到实际工作中？

Thanks

For Your Instruction !!