业务部薪酬管理方案

业务部薪酬管理方案
业务部薪酬管理方案

1.0工资结构:

1.1业务工作人员按岗位和职务不同,工资由三部分构成,即:基本工资+岗位/职务工资+绩效工资+业务提成,基本工资+岗位/职务工资按出勤和行政奖惩计发,绩效工资按月度绩效考核计发,业务提成按提成规定计发;员工无论何种原因离职,绩效和业务提成已经结算的随工资计发,没有结算的一律不予计发,视为员工本人自愿放弃。

1.2业务岗位实行弹性工作制,以完成工作目标为导向,具体岗位薪酬标准如下:

2.0销售人员分工:

2.1经理:;分管跟进客户:

2.2前期业务主管/前期业务跟单:;分管跟进客户:

2.3后期业务主管/后期业务跟单:;分管跟进客户:

3.0按公司《业务部运作管理程序》的要求,2017年度业务工作人员绩效指标及绩效权重比例,核算方式如下:

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注:考核分≥100分,绩效工资系数为分数*1.2;60分≤考核分<100分,绩效工资系数为分数*1.1;考核分<60分,绩效工资系数为0。(一年内出现2次60分以下,直接无条件终止劳动关系)

4.0销售提成激励:业务部个人的业绩达成情况,以实际销售业绩按提成比例发放。

4.1.2销售净额为销售金额(客户单价*客户出货数)-销售费用(实际支付加应提数,佣金、服务、运输、验货、验厂、罚款等费用);

4.1.3销售额计算时间为自然月第一日至最后一日,均已货款回笼资金额核算;

4.1.4样本费用计入公司数,不作综合费用扣除;退货、罚款(按销售责任人销售额减除当月实际退货、罚款金额)

4.2销售提成额度标准:之前公司老客户为当月度总净回款金额的0.05%;今后自己开发的新客户为当月度总净回款金额的0.1%

4.3提成发放每半年发放提成的80%,年终发放全年的提成;发放时间为7月31日前和下一年的1月31日前。

5.0本办法解释权归总经办。

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设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现绩效和薪酬的挂钩,工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分,约占工资总额比例的40%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的60%,根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,

HR-薪酬管理方案

薪酬管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系:人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则: 1、薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。 2、薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升;对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。

员工薪酬管理制度工资计算、核算方案

xx公司员工工资计算方案 现阶段,xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成(不同时期其结构有相应的调整,如:6月份有降温费)。为使公司员工薪水计算公平透明,避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题,影响员工的工作积极性和公司的正常运转,现将员工薪酬计算办法明确如下: 一、管理部门非计件人员基本工资: 管理部门非计件人员工作日需按时上下班,周六根据工作完成情况及部门领导安排上班,实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数,如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假,领全额基本工资。 l 有请假,且假期为带薪假,即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等,领全额基本工资。 l 有请假,且假期为非带薪假,基本工资计算为: u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工,基本工资计算为: u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工,根据计薪天数,采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资: 由于暂时未进行员工绩效考核,绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假,且假期为带薪假,即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假,且假期为非带薪假,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工,根据计薪天数,采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资: 生产部门非计件人员每周六需要正常上班,实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日,如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假,领全额基本工资。 l 有请假,且假期为带薪假,即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等,领全额基本工资。

集团薪酬管理方案

薪酬管理规定 第一节总则 第一条薪酬管理的目标是建立科学有效的薪酬制度,吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工,保障集团的快速成长和高效运作。 第二条薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。在薪酬管理过程中遵循如下原则:公平性原则、竞争性原则、激励性原则。 第三条根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则,结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。 第四条集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作,并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。 第五条本规定适用于集团总部及各城市公司(含城市公司下属项目公司)正式员工(不含物业公司)。 第六条本规定为试行稿,集团将根据发展情况适时调整相应条款 第二节薪酬构成 第七条员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成,结构图如下:

注:销售系统人员例外,销售系统所有人员(不含提取佣金收入人员)的月工资收入构成为:岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。 第八条 薪酬制定 依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据,同时也考虑员工的 学历水平、工作经验等其它因素;以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等; 第九条 半年奖、年终奖发放 由集团总经理办公会统一讨论决定 第十条 员工工资中已包含所有国家规定的补贴,除工作餐补贴和按集团规定部 分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助、外派住房补贴外,其它补贴一律不再单

独发放。 第三节员工级别管理 (一)职务级别确定 第十一条员工职务级别按照现行岗位设置执行,职务级别确定根据现行岗位设置管理权限由相应管理负责人确定。 (二)薪酬级别确定 第十二条员工薪酬级别 根据员工行政或技术职务级别,员工薪酬级别共分为A、B、C、D、E、F、G、H八个等级共32档,各等级与员工职务的对应关系见。 第十三条员工薪酬级别确定的权限 1、集团总部人员及各城市公司E级(含)以上员工薪酬级别统一由集团领导团队 讨论,集团总裁确定。 2、各城市公司E级(不含)以下员工的薪酬级别由各公司确定,报集团人力资源部备案。 (三)薪酬级别调整 第十四条薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升(或降职)而引起的薪酬级别调整。 第十五条新入职员工(除集团统一招收的应届毕业生外)在试用期的岗位工资按80%计

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号:[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1.薪酬管理与企业成长的关系 2.盈亏平衡点的粗略估算 (1)开支部分 1)公司启动费100万,按五年的直线折旧,每年摊销成本为:100÷5=20(万元); 2)每年公司房租支出,按1平方米每天1元计算,则每年房租费用为: 400平方米×1元×365天=(万元) 3)资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%=(万元)

4)预计人工费用(主要是支付工资部分):300万元 5)税金以及不可预见支出:30万元 合计约:500万元 (2)预期的投资回报为300万元 (3)盈亏平衡的利润率r=500÷5000=10% (4)达到预期投资回报的利润率,也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16% 3.企业薪酬管理的总的指导思想 (1)基本工资比国有企业员工高,基本接近外资一流企业员工工资; (2)注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效; (3)行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部门员工强调福利待遇; (4)注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高员工积极性,又能留住人才的双重机制; (5)企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分:工资(基准工资+奖金)、超额利润分红、股权激励,既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度,又能有效地降低企业的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体; (6)对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

薪酬管理方案

薪酬管理复习资料 第一章薪酬管理基础理论 1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等;非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。本书薪酬指经济类报酬。(狭义概念) 2、亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动者的报酬。薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。 3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。 4、穆勒提出了一种薪酬基金论,认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金,它的数量取决于劳动供求关系(由劳动人口数与资本数量决定)。 5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象,是劳动力价值或价格的转化形态,是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

6、社会主义工资理论的主要内容:(1)社会主义工资以按劳分配为基本原则,借助于商品、货币和市场等范畴来运行。(2)企业是独立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位,企业有工资决定与分配的自主权。(3)决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。(4)工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。(5)建立工资谈判机制,工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。 7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出的。薪酬理论的主要观点:产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。 9、供求均衡论的创始人是马歇尔。 10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。 11、绩效薪酬的激励理论。激励就是激发人的动机,调动人们的工作积极性。 马斯洛首先提出了需要层次理论,后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。 马斯洛的五层次需要理论:①生理需要②安全需要③社会需要④对尊重的需要⑤自

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围: 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务,确定其薪级。试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.10? 根据公司政策,工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时,公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成: 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例:以六个月为标准,至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额 3.5 支付方式: 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有本月未能计入的加班,将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职: ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

zw薪酬管理制度实施方案

zw 薪酬管理制度实施方案 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求, 调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人 事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战 略发展规划服务。

第三章设计 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例 保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内 在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80% ;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20% ,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三 个职能奖等级标准,实行360 考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

公司薪酬管理制度(范本3)

一、目的: 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。 二、遵循原则: (一)公平性原则:外部公平性、部公平性、个人公平性; (二)竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三)激励性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调动广大员工的积极性; (四)经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的事; (五)合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规; (六)简单实用原则:集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据: (一)依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; (二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; (三)依据员工付出劳动量的大小; (四)依据职务的高低; (五)依据技术与训练水平的高低; (六)依据工作的复杂程度; (七)依据年龄与工龄; (八)依据劳动力和人才市场的供求状况; 四、适用围: 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构: (一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 (二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。 (三)在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理,财务部负责工资计算。 六、薪资结构: (一)基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 (二)津贴:津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 (三)奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 (四)超时工资:加班费。 (五)业务提成。 七、基本薪资:

好 企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算; 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案;

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和<集团公司人力资源管理总规章>,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表)

企业薪酬管理方案制度版

企业薪酬管理方案(制度版) 第一章总则 第一条为使公司薪资体系充分发挥导向功能与激励作用,薪资结构的管理达到规范性及制约性,结合公司“以岗定级,以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念制订本办法。 第二条本办法是公司薪酬领域的纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和依据,所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。 第三条本办法适用于除董事会成员、总经理、临时工和实行承包经营责任的员工除外的所有员工。 第四条本办法所管理的薪酬是公司在工资总额预算范围内,支付给员工且需要合理缴纳个人所得税的收入。 第二章薪酬核定的原则与依据 第五条公司追求薪酬体系的简明实用,在设计及管理薪酬体系的过程中遵从于以下三个基本原则。 (一)合情原则,保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力,严格与公司的经济效益挂钩;符合公司管理控制,工资支付严格同员工的考 勤状况挂钩,保障公司减少非必要性的人力成本支出。 (二)合理原则,符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平;符合岗位技能估价,根据岗位所规定的工作

重要性、复杂性和创造性,不同岗位薪酬标准适当拉开差距,体现 薪酬激励与导向效果。 (三)合法原则,遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规、财税政策,确保薪资计算与支付的精准合法。 第六条人力资源部在每年1月10日前对上年度公司薪酬制度的具体实施及发放情况进行总结分析,在此基础上完成《本年度人力成本预算报告》的编制工作,完成后以绝密文件的形式提交给公司管理层讨论审批。 注1:企业在做人力成本预算时,建议能够根据企业实际情况,预测1-3年的工资增长预算,其中参照最低工资每年上调13%,社平工资10-12%增长作为企业预算增长系数的参考值。(如企业最低工资线确定为所在城市最低工资的130%) 注2:人力成本预算中,需要考虑所有政策性的关联成本,如社会保险缴费基数比例、住房公积金、职工福利经费、教育经费、劳动保护费、经济补偿金、企业年金、高温费、工会费等,且所有合理的人力成本支出均可税前列支减少25%的企业所得税支出,这样方能保障企业人力成本预算的准确性。 注3:企业所做人力成本预算,在实际调薪中,一般按薪酬预算总额的75%进行调整,这样可以避免企业在年度中涉及政策、环境、业绩变化等因素无法追加预算之风险。 第三章薪酬结构 第七条薪酬结构与标准制定的依据是依据市场给薪规律、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任岗位的能力、经验、业绩等因素而确定。

薪酬管理制度实施方案(doc页).

天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中

长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占 工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级 标准,实行360 考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

公司薪酬管理办法

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任: 成员:

3.2薪酬委员会职责: 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

薪酬管理方案

薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路

第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资

公司薪酬管理管理办法

公司薪酬管理管理办法 公司薪酬管理制度.目的 .规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。 .结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。 .以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。 .适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。 .工资模式 .薪酬构成 员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利 ..基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 ..岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 ..绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 ..福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、

加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。 .薪酬层级及薪点 .根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差%。 .根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含个薪点,经理级岗位包含个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为.%。每一系列重叠薪点岗位~个不等。 .根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 .新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的%发放。 .新入职应届中专生、大学生见习期为一,期间薪资级别分别为:中专生为..;大专生为..级;本科生为..级;硕士生为..;博士为..;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 .薪资级别及对应薪点值 附表一《公司职业通道与工资级别对照表》 .度绩效奖金 .度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决

薪酬管理教学案例

薪酬管理教案案例 案例教材 王长城等著,《薪酬案例诊断与推荐》,中国经济出版社,2003. 文宗瑜著,《薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程》,经济管理出版社,2007. 案例材料一 不要薪酬的实习生 罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月,他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月,工作做得有声有色,不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题,也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划,因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候,企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而,在实习期间,企业除了给他一点午餐补贴外,其他什么也没给。 与此同时,他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间,他先后为该公司发展了三个客户,为此,他领到了1500元的业务提成,此外,该公司还为他提供了专项的培训经费。 今年夏天,大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报,编写了一本75页的媒介指南。回家时,她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T 恤衫——但没有一分钱。 现在,越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。 思考题: 1. 雇佣双方从以上实习活动中得到了什么?

2. 零薪酬就业的动机是什么?你是否能接受这种理念? 为什么? 案例材料二: 诺基亚内部薪酬体系 诺基亚对电信业来说,就是一个令人折服的传奇:一个以造纸起家的芬兰小公司,历经130多年,非但没有为时代所淘汰,反而一举走出世界,从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国,诺基亚更是如日中天,不但以50%多的市场占有率傲视群雄,更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。 帮助员工明确工作目标 当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出,“在相当多的企业里,员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望,所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事,而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况,完全是由于经理没有为员工做好目标设定,或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下,员工的低效业绩,并不是因为员工的低能力或低积极性,而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础,如果没有解决好这个问题,薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题,其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。 诺基亚则认为,不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样,员工才能在完成眼前工作目标的基础上,与企业的发展保持同步,才能在企业成长的同时,找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡,在这个目标确定的过程中,员工才是主动角色,而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》记者,为了达到这个目标,诺基亚启动了一个名为IIP(Invest In People人力投资)的项目:

企业薪酬管理方案

XXXXXX有限公司 薪酬管理分配方案 编制:审核:批准: 自发布之日起执行

目录第一章总则 第二章薪酬体系 第三章薪酬结构 第四章岗位工资 第五章年薪制 第六章岗位工资制 第七章工资调整 第八章工资特区 第九章其它 第十章附则 附件一:职系岗位等级表 附件二:职系岗位分布图 附件三:岗位工资表

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司(以下简称公司)在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即: (一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合; (三)使薪酬与公司发展有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整,由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。 第八条补贴部分,有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下:1、职称,职称补贴分中级、高级,必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给与补助40、60元;2、学历,学历补贴分中专、大专、本科及以上,每月分别补助5元、10元、15元;3、工龄,自一豆建厂算起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

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