劳务派遣分公司申请备案须知
劳务派遣单位分公司申请备案办理须知
劳务派遣单位设立的分公司经营劳务派遣业务的，备案时需提供以下材料：
1、劳务派遣单位分支机构备案申请书（附件）；
2、总公司劳务派遣经营许可证复印件；
3、分公司营业执照复印件；
4、分公司经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单（①分公司应该有固定的办公场所，可以是租用或自有，自有的场所应当提供产权证明，租用的应当提供租用合同，如果是租用民用住宅，还应提供小区居委会（业主委员会）批准住改商的证明，以及不扰民的保证书；②办公设施设备应当具有办公桌椅、档案橱柜、计算机、打印机、传真机、电话等常用办公设备；⑤“信息管理系统”应是用于劳务派遣业务管理方面的信息管理系统，可以是劳务派遣综合信息管理系统，也可以是劳务派遣人员劳动合同信息管理系统，或者劳务派遣人员劳动报酬信息管理系统，或者劳务派遣人员社会保险信息管理系统。申请单位提供的信息管理系统清单上应列明是信息管理系统的具体名称。提供的信息管理系统清单上应加盖申请单位的印章）；
5、分公司负责人身份证明（总公司出具的分公司负责人的任职文件及身份证件复印件）；
6、分公司劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本（分分公司劳务派遣管理制度应当包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本，可以是各方面的单个管理制度，也可以是涵盖以上内容的综合性管理制度。
其中：①劳动合同应当有劳务派遣人员的招聘及录用条件、劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止、经济补偿金等方面的规定；②劳动报酬应当有“劳务派遣人员与用工单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”的规定，并有工资支付时间和支付形式、无工作期间待遇等方面的规定；③社会保险应当有“为劳务派遣人员缴纳基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等五种社会保险费”的规定，并社会保险缴费基数的确定和劳务派遣人员工伤事故处理和工伤保险待遇支付等方面的规定；④工作时间应当有工时制度及加班工资支付等方面的规定；⑤休息休假应当有带薪年休假及其他法定假期的休假及相关待遇等方面的规定；⑥劳动纪律应当有员工行为规范、违纪行为的界定与处理等方面的规定等）；
7、分公司拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本（分公司拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本中应有派遣岗位和工作地点、派遣人员数量和期限、按照同工同酬原则确定劳动报酬（即“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”）、社会保险费的缴费基数、比例与支付方式、服务费的支付方式、标准和违反协议的责任等方面的约定）。
8、总公司委托分公司经营劳务派遣业务的委托书等证明材料。
办理科室：泰安市人力资源和社会保障局劳动关系科
地址：泰安市政大楼A9037房间
联系电话：6998136 电子邮箱：taldgxk@https://www.360docs.net/doc/0a3161936.html,
劳务派遣单位分支机构备案申请书申请单位盖章：
企业使用劳务派遣工应注意事项汇总
企业使用劳务派遣工应注意事项 一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系 风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。 对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。 二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。 对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。 防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款： （1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。
劳务派遣人员管理实施细则
XXXXXXXXXXXXXXXX公司 劳务派遣人员管理实施细则（试行） 第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳 务派遣暂行规定》和《市政集团劳务派遣人员管理办法》，结合公司实际，特制定本细则。 第二条劳务派遣是劳务派遣公司按照公司所需招聘或派遣劳务人员的一 种用工式。劳务派遣人员是公司因工作需要，通过劳务派遣公司而使用的人员。 第三条劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。公司与劳务派遣公司签订劳务派遣服务协议，与劳务派遣公司存在劳务派遣服务协议关系，是劳务派遣人员的用工单位。 第四条公司组织人事部负责所属各单位劳务派遣人员的编制核定，并负责公司使用劳务派遣人员录用等相关事宜的办理。 第二章适用岗位、数量控制和条件要求 第五条劳务派遣人员适用于临时性、替代性、辅助性工作岗位。 一、临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位； 二、替代性工作岗位，是指公司的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动者替代工作的岗位； 三、辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。结合公司的企业性质，为施工总承包企业，确定辅助性岗位主要包括以下或以下相近岗位： 1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。 第六条劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%以。
劳务派遣公司申请报告
劳务派? 劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元遣业务是近年我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣企业是组织下岗职工采取劳务输出形式实现再就业，以劳务服务为经营项目的企业。组建劳务派遣企业是对年龄较大，有一定就业能力或对企业依赖性较强的下岗职工提供的一种较稳妥的促进就业措施。通过劳务派遣企业与用工单位洽谈劳务输入输出条件，避免了下岗职工个人求职过程中所受的种种歧视，规范了用工单位的劳务输入输出行为，有利于劳动力市场的健康有序发展。 劳务派遣的作用（优势） 相关资料:什么是“劳务派遣”化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。 ①劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用人单位。 ②派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务：但不直接使用员工。 ③用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。 ④派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。 劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务保障服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。 劳务派遣这种用工形式具有很多优势。 一、用人单位的优势： ①人事管理便捷专业。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，可根据岗位需要，提出用人需求，由劳务派遣机构负责派遣员工，具体的日常劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，全部由派遣公司负责完
劳务派遣手册
劳务派遣手册 ——什么是劳务派遣？ 劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 ——劳务派遣与劳务中介有什么区别？ 劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。 劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。 ——劳务派遣有哪些优势和作用？ 为了规范劳动合同制度，执行《北京市劳动合同管理办法》，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇"。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托我单位为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。 （1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，
保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。 （2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。 （3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。 总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。 ——劳务派遣手续如何办理？ 劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下： （1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。 （2）劳务派遣机构与劳务人员签定《劳动合同》。依照《北京市劳动合同管理办法》，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。 （3）实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣人员管理办法
劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。
第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件： （一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准； （二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽； （三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下： （一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容； （二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请； （三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质； （四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司； （五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用； （六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下： （一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；
劳务派遣公司申请报告
劳务派遣业务是近年我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣企业是组织下岗职工采取劳务输出形式实现再就业，以劳务服务为经营项目的企业。组建劳务派遣企业是对年龄较大，有一定就业能力或对企业依赖性较强的下岗职工提供的一种较稳妥的促进就业措施。通过劳务派遣企业与用工单位洽谈劳务输入输出条件，避免了下岗职工个人求职过程中所受的种种歧视，规范了用工单位的劳务输入输出行为，有利于劳动力市场的健康有序发展。 劳务派遣的作用（优势） 相关资料:什么是“劳务派遣”? 劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。 ①劳务派遣有三个主体：派遣机构、派遣员工、用人单位。 ②派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务：但不直接使用员工。 ③用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。 ④派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。 劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务保障服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。 劳务派遣这种用工形式具有很多优势。 一、用人单位的优势： ①人事管理便捷专业。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，可根据岗位需要，提出用人需求，由劳务派遣机构负责派遣员工，具体的日常劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，全部由派遣公司负责完
劳务派遣实施步骤及效果总结
劳务派遣实施步骤及推进效果总结为贯彻落实集团规范用工要求，公司结合自身实际情况，根据事业部批示以及兄弟企业劳务派遣用工经验，在2020年6月份将部分生产辅助性岗位和自愿放弃社保员工的用工方式转为劳务派遣用工。 采用劳务派遣用工方式，一方面利于公司拓宽用工方式，降低用工成本，规避部分用工风险，另一方面可通过劳务派遣公司，为派遣员工参加工伤保险，加大对员工权益的保障。 截止目前，首批派遣员工的派遣工作已基本顺利实施结束，现就有关工作的实施步骤及结果总结如下： 一、派遣公司的选择和派遣协议的签订 公司行政人事部通过对**市多家劳务派遣公司接触，充分了解劳务派遣的服务内容、服务费用等情况。通过对比，最终选定与经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的**市**劳务派遣有限公司合作。 通过与**劳务派遣公司协商，确定派遣服务内容包括人员招聘、代缴社会保险、代发派遣员工工资、处理工伤事故和劳动纠纷等。派遣服务费用标准为：月派遣员工人数低于100人时，派遣服务费为50元/人/月；月派遣员工人数达到100人时，派遣服务费降为45元/人/月；月派遣员工人数达到200人时，派遣服务费降为40元/人/月。派遣期限二年（2020年6月1日-2022年5月31日）。 同时，行政人事部结合对公司目前岗位设置及员工情况进行排查，初
步拟定首先对打包、清洁等辅助性岗位员工和自愿放弃社保的员工实施劳务派遣，并制定了初步实施计划。 二、成立工作小组，确定实施方案 根据行政人事部的初步实施计划，2020年5月20日，副总经理**主持召开了“劳务派遣推进工作会”，副总经理**、**和相关部门负责人、人资专员等参加了会议。会议决定成立劳务派遣工作推进小组，明确实施劳务派遣的工作岗位，并制定了具体的实施计划与要求。 （一）成立劳务派遣工作推进小组 组长：*** 副组长：***、*** 成员：**** （二）确定劳务派遣岗位 结合各兄弟企业劳务派遣岗位规定，经与会人员研讨，确定公司在以下岗位实施劳务派遣： 1、生产部包装工（不含班长）、打垛工、保洁（含班长）、粉料、看号5个岗位； 2、行政人事部厂区绿化、保洁和办公楼、宿舍保洁，以及食堂后续可能增加的保洁等辅助岗位。 （三）具体实施计划与要求 劳务派遣具体实施，由行政人事部主导，结合生产等各部门按计划实施，争取在2020年8月31日前全面完成。 1、会议纪要明确的劳务派遣岗位员工均按计划实施劳务派遣，未参
[员工手册与员工管理]劳务派遣员工管理制度
（员工管理）劳务派遣员工 管理制度
员工管理制度 (劳务派遣) 目录 第一章总则 (2) 第二章招聘与录用 (2) 第三章派遣员工的劳动规定 (4) 第四章派遣员工的工资福利 (5) 第五章考勤制度 (7) 第六章休假及假期管理制度 (9) 第七章员工奖惩 (13) 第八章绩效考核 (16) 第九章员工行为规范 (17) 第十章仪容仪表 (18) 第十一章接打电话 (20) 第十二章言谈行为规范 (21) 第十三章办公环境 (24)
第一章总则 第一条为加强内部管理,维护公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益,根据有关法律、法规,制定本管理办法。 第二条劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。 第三条派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。 第四条派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。 第二章招聘与录用 第一条应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。 第二条应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料: (1)个人简历或填写员工职位申请表 (2)学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工） (3)身份证或可以证明身份的证明 (4)公司指定的其他材料 第三条参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。 第四条因公司为餐饮行业，入职员工必须持有有效期内健康证，身体状况不符合条件者，不予录用。 第五条被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程
劳务派遣人员暂行管理办法模板
劳务派遣人员暂行管理办法模板
劳务派遣管理制度 目录
第一章总则 第二章招聘与录用 第三章劳动关系管理 第四章岗位管理 第五章劳动报酬和福利待遇 第六章社会保险管理 第七章绩效管理 第八章派遣终止及派遣人员的退回 第九章奖惩 第十章基本行为准则 第十一章附则 第一章总则
第一条为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司（以下简称“公司”）为创立一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。 第二条本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。 第三条本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。 公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。 第四条公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。 第二章派遣员工的招聘与录用 第一条招聘基本原则
招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。 第二条招聘基本条件 （一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。 第三条招聘方式 根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。 第四条派遣员工录用 派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。 第三章劳动关系管理 第一条派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。 第二条派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？ 第三条派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务协议》确
劳务派遣申请书
劳务派遣申请书 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
劳务派遣经营许可申请书申请单位盖章：
填表说明： “申请单位盖章”处所盖印章的字迹应清楚；拟新开设劳务派遣单位的不需盖章，只需填写工商行政管理部门预先核准的企业名称，并在企业名称后面加上“（预先核准）”；在申请的行政许可事项划“√”；“企业名称”应与印章上的名称完全一致；“组织机构代码”、“工商注册号”和“工商注册日期”应填写完整、清楚；“注册资金”的单位为万元；“经营范围”应填写“劳务派遣”；“注册地区”应按“XX省XX市XX县（区）”填写；“邮政编码”应填写申请单位办公所在地的邮政编码，便于日后有关文书的邮寄送达；“经营地址”应填写申请单位办公所在地的详细地址，按照“XX县（区）XX街道XX号”填写；“法定代表人姓名”应填写现任的法定代表人的姓名，该“姓名”应与营业执照及法定代表人身份证上“姓名”完全一致；“身份证号码”应填写法定代表人第二代身份证号码（18位数字）；申请单位留下的“联系电话”、“联系传真”和“电子邮箱”应是申请单位经办人员的常用电话（手机）、传真和邮箱；“申请事由”按以下几种情形填写：申请前已经开展了劳务派遣业务的申请单位，填写“已经营劳务派遣业务，申请劳务派遣经营许可证”；申请前未开展劳务派遣业务的申请单位，填写“拟经营劳务派遣业务，申请劳务派遣经营许可证”；工商行政管理部门已发给“企业名称预先核准通知书”的申请人，填写“新开办劳务派遣单位，申请劳务派遣经营许可证”。“填表人姓名”中所填人员应是经办人员；“填表日期”可
企业进行劳务外包及劳务派遣应注意事项
企业通过劳务外包或劳务派遣的方式用工，可以从一定程度上避免自身劳动用工风险，但在签订和履行此类合同过程中，应当注意以下事项： 一、劳务外包 劳务外包法律关系受《合同法》相关法律法规调整，一般以双方约定为准。 （一）承包单位应具备相应的劳务承包资质、用工资质及安全生产条件 承包单位应当是具有相应劳务承包资质的法人单位，否则可能导致外包合同无效，并被司法机关认定企业与工人之间具有事实劳动关系；如企业明知承包单位不具备承包资质或安全生产条件，则一旦发生安全事故，需对工人产生的人身损害赔偿承担连带责任。 一般在实践中，取得承包资质的法人单位均经过行政主管机关的安全生产审查，企业应注意合同有效期需在该单位资质有效期之内，一旦承包单位资质被行政机关吊销，企业应当及时终止劳务外包合同。 （二）建筑类外包合同应及时足额支付工程价款 对于建筑工程项目外包，根据我国建筑法律规定，发包人需在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。因此，企业应按照工程外包合同约定及时足额向承包单位支付工程款，否则实际施工人受到损害时，可将发包人列为被告，并由发包人承担相应的赔付责任。（三）作业场地安全及生产设施设备安全 企业应确保作业场地安全，不存在明显安全隐患；如合同约定由企业方提供生产设施设备、安全生产用具的，则企业提供的设备和用具应达到安全标准；如因企业作业场地安全隐患或企业提供的生产器具非标，从而造成工人损害的，企业需承担相应的侵权赔偿责任。 在签订合同时，可尽量约定由承包单位负责对作业场地进行必要的安全防护，由承包单位自行准备作业所需设施设备及安全防护器具。 二、劳务派遣
劳务派遣法律关系受《劳动法》相关法律法规调整，双方约定不得突破法律强制性规定。 （一）派遣单位应具备劳务派遣资质 派遣单位不具备劳务派遣资质可能导致合同无效，企业与被派遣人员之间将会成立事实劳动关系，建议签订合同时注意审查派遣单位资质及其有效期。 （二）合同中应明确劳务派遣费用构成方式及损害责任的承担方式 依据《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣单位任何一方违反劳动法律法规规定，给劳动者造成损害的，应承担连带责任。因此，签订劳务派遣合同时应注意以下两点： 1、劳务派遣合同中应明确约定派遣人员数量及名单，显示派遣费用中工资、社保费用及管理费用的具体金额，企业应按劳动法标准足额及时支付，确保自身不违法；被派遣人员更换时，应及时递补派遣名单。 2、劳务派遣合同中还应明确约定，“若因劳务派遣单位违反法律规定损害被派遣劳动者权益的，应由劳务派遣单位承担全部责任；若因此给用工单位造成损失的，用工单位有权向劳务派遣单位追偿。” （三）安全作业条件 企业应确保劳动场所不存在安全隐患，劳动设施、设备符合安全标准，并提供必须的劳动保护用品。 上述注意事项仅供参考，具体问题还应具体分析，建议签订合同或发生合同纠纷时，咨询本所律师予以综合处理
劳务派遣方法
劳务派遣方案 一公司简介(略) (从本公司主营业务、服务特色、服务优势等方面予以描述。) 二劳务派遣服务综述 劳务派遣业务是一种可跨地区,跨行业新型的用工方式,用工单位根据业务发展需要,由人力资源公司派遣所需员工。并由人力资源公司与员工建立劳动关系,负责员工的管理.其最大特点是劳动力的使用与管理相分离,人力资源公司雇佣工人但不使用工人,用工单位使用工人但不雇佣工人。 实行劳务派遣后,实际用工单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》,劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同>,实际用工单位与派遣员工签订《岗位协议》>,用工单位与劳动者双方只有使用 (一)本公司建立内部人才储备库的渠道 1.通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才。 2.举办专场招聘会,定向吸引专业型人才。 3.与本市市内各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台。 4.通过专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等长期发布人员需求信息。
5.在员工队伍中做好宣传工作,通过员工举荐同行业人才等。 (二)派遣员工的招聘及人职 1.用工单位提出用工需求,注明岗位(工种)、资格要求及人员效量、新资福利待遇等 2.公司从人才库里提取符合用工单位需求的人员,由我公司与用工单位共同面试:若人才库中无匹配人选,立即采取其他渠道招聘。 3.初试合格者由我公司开具《劳务派遣介绍信》,带上相关证件到用工单位进行复试(含实际操作). 4.复试合格者(若有体检要求,须到指定医院进行体检),带上相关让件(身份证复印件毕业证复印件,岗位资质证,社保接续卡、照片,体检证明等),与我公司建立劳动合同关系后凭《劳务派遣通知书》,正式派往用工单位工作. 5.协助用工单位完成安全教育、职业操守等人职培训,甲缴有夫社会保险、办理员工银行工资卡. 6., (三) 单。 (四) (五) (六) 1. 2. 3., (七) 1. 洽, 2. 3. 布等, 4. 5. “联欢晚会”等 6.重视对派遣员工职业和转业指导,帮助他们规划自己的职业生涯,不断促进派遣员工的职业发展和提升。 7.发挥从事人力资源服务的优势,借助众多客户单位,做好转业、转岗人员的内部调配,有效提高派遣服务机构在员工中的信任度. 8.公司开通咨询电话、电子邮箱,长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。 9.协助办理职称、职业资格等,开具婚姻状况、房屋按揭收入、职称申报等证明。 (八)客户关系维护 1.为规范服务流程,改进服务质量,我们定期进行客户满意度调查,针对有关问题进行了书面信息反馈,并积极采取有效措施改进、完善。 2.本公司积极协助进行绩效考核、薪酬制定,并开通咨询电话、电子邮箱,长期面向用工单位提供劳动、人事政策、法律法规的咨询工作。
劳务派遣公司管理制度范文
劳务派遣公司管理制度范文 劳务派遣公司为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，需要建立完整的管理制度。下面是劳务派遣公司管理条例内容，欢迎参阅。 劳务派遣公司管理制度范文1第一章总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三方利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合@@@@人力资源服务有限公司(以下简称“公司”)实际情况，特制定本管理制度。 第二条劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守
本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 第二章劳动合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。 第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 第三章劳务派遣人员的劳动规定 第九条劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司及用工单位依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 第十条派遣期间，公司或用工单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。 第十一条用工单位根据工作岗位性质,按相关政策规定为劳务派遣人员提供相关的劳动保护用品。 第十二条劳务派遣人员因工受伤,应按有关规定申报工伤，依法享受相关工伤待遇。
劳务派遣优缺点分析
劳务派遣优缺点分析 深圳劳联人力资源服务有限公司周长新 2011年7月5日目录劳务派遣公司的起源使用劳务派遣优势分析 1）舒缓企业资金压力，降低用工成本 2）用人便 捷 3）规避用人风险 4）避免处理劳动纠纷的麻烦 5）改善企业用工灵活机制 使用劳务派遣的不利因素 1）个别派遣公司用工操作不规范 2）人员流动性大，对企业文化建设管理不利 3）企业与派遣员工步调难统一企业安全、有效实施劳务几点注意事项 1）选择合适的劳务派遣公司 2）完善派遣协议降低劳务派遣风险 3）构建劳务派遣的预警机制劳务派遣起源于1920年代的美国，一家名叫SamuelWorkman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rentedhelp）。当时这家公司雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。到90年代初期，大陆劳动力流动市场逐步形成，1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。劳务派遣定义劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位，从事作业劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。劳务派遣的起源使用劳务派遣的优势（一）一、降低企业用人成本由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。使用劳务派遣的优势（二）二、用人便捷劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。使用劳务派遣的优势（三）三、规避用人风险劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。使用劳务派遣的优势（四）五、避
1劳务派遣员工手册簿
目录第一章公司简介 第二章劳动关系 第三章人事制度 第四章严重违纪 第五章安全守则 第六章沟通渠道 第七章附则
第一章公司简介 本手册制定之目的：为使公司部管理更加系统、高效，增强员工对公司的了解，保证公司长期稳定发展，特制定本员工手册。 本手册的适用围：本员工手册适用于全体派遣员工，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。 第二章劳动关系 鉴于公司的主营业务是向各用工单位（称：被派遣单位）提供员工的服务工作，因此向您说明以下事项： 1、公司与您是劳动关系的主体，公司与您签订书面《劳动合同》，负责发放工资及办理社会保险等用工手续。 2、您将被公司派往被派遣单位工作，您与被派遣单位签订书面《上岗协议》或者被派遣单位明确的您的岗位职责、薪酬等，与被派遣单位为业务关系，不存劳动关系或雇佣关系。 3、您在被派遣单位工作期间，应积极遵守公司和被派遣单位的劳动纪律、规章制度，如您被被派遣的单位认定为不称职或发生严重违反被派遣单位的劳动纪律、规章制度的行为，被派遣单位有权随时将您退回公司；公司则可视您被被派遣单位退回的原因，并根据《劳动合同》、本手册及相关法律法规对您进行包括但不仅限于解除劳动合同在的处理。 4、您与公司建立的是劳动关系，您对劳动关系、社会保险等有任何疑问时，可向您的专职客服进行咨询，公司会给您清晰、准确的答复。 第三章人事制度 一、入职 1、应聘条件 您申请所有的职位应具备以下条件： （1）身体健康（必须具有公司或被派遣单位指定的医院或卫生防疫机构所出具的体检合格证
明）； （2）品行良好； （3）无任何刑事犯罪记录； （4）按公司要求提供各种合法证件、证明； 2、入职时需提交的个人资料 在您为公司开始服务前，请如实填写本公司的《应聘面试表》，并向公司提交以下证件及复印件： （1）本人原件及复印件； （2）本人学历证明原件及复印件； （3）本人户口本原件及复印件； （4）本人专业资格及技能证书原件及复印件； （5）本人特殊工种上岗证原件及复印件； （6）1寸彩色照片3； （7）被派遣单位需提供的其他证件； 请您在入职后30天备齐以上证件，交您的专职客服。如因您本人未能及时提供以上证件，所造成的一切利益损失由您自负，且本公司将有权与您解除劳动关系并无须支付任何补偿的权利。 3、员工与公司签订劳动合同时，均已在劳动合同书上留有住址、个人手机、家庭的信息，所有员工的上述信息发生变化时，应于七日书面通知公司，否则，公司所寄送至员工在劳动合同书上留有地址的所有文件均视为送达。 4、本公司提供您的资料包括： （1）员工手册 （2）《劳动合同》一份 二、试用期和录用条件 1、新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按法律的有关规定和劳动合同的约定予以确定。 2、试用期满考核：新聘人员试用期满前，由被派遣单位相关主管部门和公司进行考核（如有特别需要，其他部门也可以参与考核），考核合格者正式录用。试用期如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 3、以下情况均将被视为不符合录用条件: （1）未能在试用期提供其应提供的相关资料，致使公司无法办理录用及社会保险手续的；
劳务派遣人员暂行管理办法
劳务派遣管理制度
目录 第一章总则 第二章招聘与录用 第三章劳动关系管理 第四章岗位管理 第五章劳动报酬和福利待遇 第六章社会保险管理 第七章绩效管理 第八章派遣终止及派遣人员的退 回 第九章奖惩 第十章基本行为准则 第十一章附则
第一章总则 第一条为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司（以下简称“公司” ）为创建一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。 第二条本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。 第三条本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。 派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。 第四条公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。 第二章派遣员工的招聘与录用 第一条招聘基本原则 招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。 第二条招聘基本条件 （一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。 （二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。 第三条招聘方式 根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣
劳务派遣合同到期续签的注意事项有哪些
劳务派遣合同到期续签的注意事项有哪些 1、《劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九 条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人 单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用 人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单 位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者 的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应 当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳 动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 2、《劳动合同法实施条例》 第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳 动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容， 双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则
员工手册(劳务派遣)
目录 第一章招聘与任用管理 第一节招聘管理 第二节报到管理 第三节员工档案管理 第四节试用期管理 第二章工作制度 第一节厂牌与仪容仪表 第二节食堂管理 第三节保安管理 第四节出勤管理 第五节加班管理 第六节休息与休假管理 第七节离职管理 第八节薪资管理 第九节申诉管理 第十节奖惩管理 第三章附则 第一章招聘与任用管理 第一节招聘管理 1. 公司人员的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作需要为条件，以“能岗匹配、择优录用” 为原则,禁止录用童工（童工指未满16周岁者）。 2. 各单位主管或车间员工欲招聘介绍有亲属关系的或照顾客户、政府等关系的,必须先报人事部审 批,瞒报、虚报一经查出，当事人给予立即辞退，相关主管及责任人依公司的奖惩条例给予处分。 3．公司招聘人员一律采用公开招考及聘任方式任用；经甄试合格后择优录用。具体程序： 3.1. 求职者先填写应聘登记表，再由人事部进行初试,初试以检查应聘者的简历、学历、及相 关证件的真实性等为原则; 3.2．初试完毕后,再由录用部门进行下一轮的复试，复试以口试的形式或口试与笔试结合的形 式 ,由权责部门直接考评。 4. 有下列情形之一者，公司有权不予录用。如因员工隐瞒实情进厂者, 一经查实公司将不经预告 解除劳动关系。 4．1. 被剥夺政治权利者; 4.２. 受有期徒刑宣判或被通辑，尚未结案者；
4．3. 亏空、拖欠公款尚未清偿者; 4.4. 吸食毒品者或有其它严重不良嗜好者； 4.5. 患有精神病或传染病者; ４．6. 证件不齐全者; 4.７. 曾在公司服务，未经核准而擅自离职者; 4.８. 工作能力不符岗位要求者; 4.9. 在其它公司／单位因严重违反劳动纪律和职业道德或因个人过失．过错而被辞退.除名. 解雇者； 4.10．在其它公司带头组织.煽动罢工．怠工，以及阻挠员工复工或对复工员工进行打击报复者； 4.１1.弄虚作假，提供虚假信息或伪造证件者。 第二节报到管理 1. 新进人员报到时，需缴交以下资料： 2.1.身份证复印件3张； 2.2.最近三个月一寸免冠白底彩照3张; 2.员工应保证上述地址或联系电话的正确及有效畅通，公司按以上联络地址发送的通知经发出到 达则视为送达。上述地址或联系电话发生变化应及时通知公司,否则造成通知无法送达或延误送 达的责任由员工自负。 ３. 员工必须保证所提供的个人资料的真实性，公司有权审查员工所提供的个人资料。如果有虚假,经发现,公司将立即解除劳动合同，且不给予任何的经济补偿。 ４. 员工办理入职手续: ４．1.接受管理部统一进行的入职培训、及住宿安排; 4.2.与试用部门负责人见面,接受工作安排,熟悉本部门的工作环境，人员情况及各类工作标 准.岗位职责。 第三节员工档案管理 1．员工的档案由管理部统一保管，非经管理部主管同意,任何个人不得翻阅。 ２. 员工离职者档案不得要回； 第四节试用期管理 1．试用期以实际的入职日开始计算。录用的员工,除特殊情形准免试用外,均需先经试用。试用期限为 2个月。 ２. 员工在试用期内有下列情形者,公司有权随时停止试用,给予辞退: ２.１.试用期内被证明不符合岗位的录用条件； ２.2．接受公司的岗前/岗位相关培训后的考核不合格； 2.3.试用期内无故旷工； ２.4．试用期间一个月内累积事假超过２日，试用期间事假累计超过3日； 2．5.试用期间一个月内迟到早退次数超过3次,试用期间迟到早退超过5次； 2.6.严重违反用人单位的规章制度的； 2.7.冒名顶替、借用他人身份证及使用假证件者； 2．８.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出，拒不改正的； ２.９．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的; 2.1０.有本章中第一节第４条的规定者； ２.11.其他不能胜任本岗位工作的其他情形。