正略博学：以共创模式打造学习生态
以“共创工作坊模式”
打造从体系到落地的知识深加工产业链
作者：正略博学
导言：培训体系的搭建与落地已经越来越为人们所重视，这一问题给培训部门带来的困扰一度成为业界热点话题，今天正略博学合伙人刘磊与您一起从“共创”的角度重新审视培训体系的落地，关注企业知识的深加工产业链。
非常感谢各位嘉宾莅临现场。我今天分享的主题是《以“共创工作坊模式”打造从体系到落地的知识深加工产业链》。
首先，我想先回答一下主持人提出的问题：培训体系究竟有没有用？那在回答这个问题之前，我想先来谈两个例子：一家我们服务了几年之久的汽车厂商，它的人力资源分管领导在最近一次的合作沟通中提出了“我们不要体系，要解决问题”。要知道这家企业非常重视人才培养和体系规划，早在四五年前就构建了全员学习地图，为什么时至今日会如此明确的提出这样的要求。与此同时，我们接触的另外一家电商企业，它的培训搞得很创新，内部搭建了企业文库、专家问答和各种碎片化学习平台，做法接地气，为业界称道，但是HR老大却不买账，提出“培训部门做了很多碎片化的甜点，但我们真正需要的是‘体系化’的正餐”。
这两个例子都是真切的最近发生在我们身边的，有时候作为第三方的我们，也不禁在困惑培训体系的价值究竟在哪里。今天再来看这个问题，我想培训体系有没有用关键在于能不能落地。那么，过去没能落地的主要问题在哪：课程体系和学习地图里大量课程要么采不到，要么量太大开发不出来，而那些辛辛苦苦开发出来的课程，上不了几次，员工没有时间。大家有没有算过，一个岗位学习地图三四十门课程要让大家都学了需要多少时间投入，集中起来就意味着脱岗产生的大量成本。
在过去几年中，我们遇到了大量类似的问题，经过反复的客户实践，我们认为没有体系不行，有了体系要落地才行。为了解决工学矛盾以及课程内容针对性的问题，我们现在的学习资源体系规划当中，线上学习资源占比一般不低于50%，
平台基础条件好一点的要到百分之七八十。
那么接下来问题又来了，那么多线上课程，而且都是基于内部知识、工具方法和技能的，外部没有卖的呀，怎么才能够批量、快速、定制开发线上电子课程支撑
体系落地呢？
这就是我今天要和大家分享的主题，也是我们目前找到的解决方案：以共创工作坊模式打造从体系到落地的知识深加工产业链，我们称之为“小云”。
那为什么叫小云呢？初看这个名字，大家可能觉得像个温柔婉约的姑娘，其实这里我们想传达的是在云端的概念。所谓云的概念就是打破边界，无处不在。我们也希望小云能够帮助企业整合更多的内外部专家参与学习资源的众筹共创，以更加富媒化的内容形式，分发到E-learning、M-learning等内部学习平台甚至是公共平台上，以支撑体系快速落地。
小云有三个关键词：
1.目标——体系落地
2.手段——共创工作坊
3.结果——知识深加工产业链
?体系落地，我们专指的是课程体系、学习地图等学习资源体系的落地。
?所谓共创工作坊就是从由外部机构做，转变为外部机构将方法论内化给企业，带动更多内部专家一起做，既能够上量又能够解决针对性的问题。
?而知识深加工产业链就是从体系规划到知识萃取、课程开发、课程制作的一揽子解决方案，最大程度地减少落地过程中各环节的沟通及修改成本。
在座各位可以回想一下过往的学习地图落地，我们通常会怎么做？找来一家以咨询擅长的机构先期做规划，然后是一家做TTT相关的培训机构来做课程开发，最后再找来一家电子课件制作商来完成课件的最后制作。这个过程中，因为不同主体各参与知识加工产业链的一个或两个环节，针对同一批知识的加工是彼此割裂的，不仅效率低下，而且还存在着大量资源重建的浪费。
我们所做的小云就是希望解决客户的这个痛。
这个道理就像京东一样，我在网购时基本上只用京东，而且只买京东自营产品，理由就是质量保障而且物流够快。那京东为什么能够做到如此程度？因为它自采，自销，自送，效率最优。
接下来我们一起探讨一下知识深加工产业链的四个链条：
212链条一：体系规划
目前小云从两个维度在体系规划端做了相关实践，都取得了比较好的效果。一是学习地图；二是岗位技能库。
二者的关键区别就在于前者有明确的职业路径和学习顺序规划；后者则基于岗位技能，是个库的概念，不太关注学习的先后，而是由学员根据个人情况自主选择学习资源，安排学习顺序。
由此衍生而出的：学习地图更加适合那些员工基数大，职业发展通道或者岗位层级差别相对明确的岗位。比如像银行的客户经理动辄几百上千人。再有就是针对那些非常关注人才培养与晋升、考核激励等体系挂钩的企业。比如制造业的生产、采购岗位，快消行业的质量管理类岗位等等。
相对地，岗位技能库则更适合那些人数规模比较小、层级差异不是特别明显、重点关注技能提升的企业。比如研发岗位、总部职能岗位等。
（1）基于共创工作坊的学习地图
过去做一个岗位的学习地图大概要1-2个月，而我们的共创工作坊仅仅2天，为什么这么快？
基于多年的学习地图构建经验，目前我们已经沉淀出一套带领内部专家共创学习地图的方法论，在给标准、给示例、给工具、给模板的基础上，用0.5天的时间让专家快速掌握我们做事的那套逻辑。
然后用1天左右的时间辅导内部专家按照这套思路完成框架萃取和地图梳理，专家边做，顾问边给指导，在作图的同时掌握一套方法论，未来在学习地图更新时内部也更好操作。
接下来会用0.5天左右的时间跟相关领导和责任人进行汇报确认，现场就能出来一套学习地图初稿。
（2）基于共创工作坊的技能库
如果说学习地图共创工作坊需要用两天的时间，大家认为技能库的共创需要几天时间呢？只需1天！
技能库比学习地图更轻，主要由于两个方面的原因：一是建立过程中不需要特别关注岗位层级的区分；二来它调动了内部专家一次性地更大范围的参与。
那我们是怎么做的呢，一句话来概括就是“共创贯穿始终”。
首先，选取广泛的样本；然后每个人事先准备好不少于20个的技能点和在这些技能点下的5个疑问；最后参与到以团队列名、能量集市等方法引导为主的共创工作坊中。
在大家对这样一个技能库充分共识的基础上，将各自带来的疑问点，形成图中的课程图谱。接着将图谱中的课程排出优先次序，优先级最高的成为新人必修内容，关键程度高的插上红旗，成为在职员工重点优选课程。
222链条二：知识萃取
第一阶段通过学习地图和技能库的规划为课程开发指明了方向定出了主题。万里长征才完成第一步。
很多体系就死在了有课名做不出内容的路上。
那接下来我们会怎么做呢？通过小Hi的线上学习，辅导内部专家做知识萃取，
通过给工具和模板，辅导专家把肚里的货倒出来。
比如，过去我们专家在讲产品时是怎么讲的呢？以给银行客户经理培训股票为例，大家通常的思路都是讲讲股票是什么，股票的概念、股票的分类、股票的收益、股票交易时间、股票交易费用等等。大家给这样的课程打多少分？你自己会愿意学么？为什么大家的感受会不太好呢？这就是我们传统的教科书式讲法、百度百科式讲法。
如果用知识萃取的模板，我们会怎么讲？
我们首先会问两个问题：第一个，这门课程要讲给谁听，如果是客户经理的话，我们接下来还会问一个问题，需要客户经理实现什么学习目标，是买卖操盘股票，还是在销售理财、基金的时候，当客户提起股票时我们能够进行解答。明确了这两点，我们就可以界定这门课程适合用事实概念类的萃取模板，就需要内部专
家在做课程开发时讲清楚股票是什么，与基金，理财的区别是什么，股票有哪些类型，相互之间的关系是什么样的，学员所面对的客户对股票通常都有哪些误区，股票这个知识通常都会用在哪里，比如在和客户介绍理财的时候，如果客户说现
在股票行情好我还不如买股票，你该怎么回答等等。大家看课程是不是接地气了很多，实用了很多。
大家可以看一下，上图是我们线上知识萃取的一个示例，一周从周一到周日为一个周期循环：
?周一学员接收任务，明确本周知识萃取的目标；
?周二进行线上HiMOOC学习，掌握知识萃取的工具并下载相应的作业模板；
?周三我们安排了针对作业过程中疑难困惑的在线解答；
?周日，学员提交作业，并由我们的专业顾问进行作业批改及反馈，帮助学员巩固技能。
333链条三：课程开发
接下来我们来看链条三：课程开发。
这一阶段采用线下集中的模式进行，在课程开发过程中综合运用专家讲授、指导演练、学习促动、现场答疑等多种形式，针对工作痛点聚焦、课程目标行为化、知识萃取深入化、开场设计优化、案例讲授贴切化、演练设计实操化、结尾设计促动化、课程名称标题党等模块的知识展开练习、实践，最终产生出精品课件。
444链条四：课程制作
在课程制作端我们需要考量课件开发完成后的知识点属性和内容体量的问题，体量比较大的就会进入标准电子课的制作环节。
一般来讲，30-45分钟的标准电子课会交给顾问来进行开发。因为电子课的制作成本通常都比较高，我们也是建议秉持内容大于形式、实用就好的原则来做课件制作。
基于过往经验，我们认为比较适合批量制作的有以下几种形式：
（1）图文动画课，动画占20%左右
（2）电子书，精美排版的
（3）录屏课，适合软件操作类的
（4）Flash动画课，成本比较高，适合量多覆盖面大的精品课
体量比较小的课程就会进入微课制作环节。目前主流的微课有图文微课、视频微课、H5微课、PPT交互微课等几种制作形式，那这些形式的微课该如何选择呢？
一般来说，态度类课程比较适合用视频的形式，典型场景下视觉冲击力较强对态度的改变影响也较大；操作技能类课程也比较适合用视频，仿真易模仿；知识类课程可以采用H5做呈现，除了学习之外还可以实现简单的交互评估；案例类课程如果采用长图文的形式就可以有更大的迭代空间。
那么，微课的制作到底难不难呢？我们以微视频为例。
从拍摄工具准备、环境选择安排到拍摄操作实施我们都会给到非常具体的操作要点，比如当台词卡壳了怎么办之类，然后利用PPT、QQ影音、Camtasia Studio 等非常简单实用的大众化编辑软件进行后期制作，一个微视频课程就产生了。
好，讲到这里，我们一起再来回顾一下小云。用五个字来概括它就是规——采——编——制——播。
你可能会问，我们只做采编制播可以不？为什么一定要规划呢，岗位变化太快，体系做出来就已经死了。
我们认为体系建设不论先做后做还是重做轻做，总要做。即便是先开发课程，那也要补课，补上体系这一课，而且是随做随补，早补早好。打个比方，这些课程就像一只只风筝，只有线在你手中时它才是你的，如果线断了甚至根本没有线，那这只风筝就根本不属于你了。一样的道理，如果没有体系的线牵在手里，那些费劲心力开发出来的以各种形式存在的内容也就不再属于你了。而且，培训只有形成体系才能够打通人才培养与其他HR模块的接口，不然都是我们培训人的自说自话。
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