人力资源管理毕业实习报告

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人力资源管理毕业实习报告

编辑点评:通过人力资源实习使得作者认识到人力资源管理工作的实际,如何从实践中得到检验并指导实践。下面是编者为您整理的作者这次实习的经历和感受。

人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习,自2月份开始进入毕业实习阶段,有关实习要求及安排如下:

一、实习意义

专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分,是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径,对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。

二、实习目的

1、通过实习,让学生接触社会,认识社会,初步了解人力资源管理工作的实际,把所学的知识综合地运用于实践,使之在实践中得到检验并指导实践,从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力,为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。

2、通过实习,使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感,提高综合素质。

3、通过实习,检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作,了解办学情况,找出差距和不足,吸取经验和教训,改进今后的工作来不断提高教育教学质量。

三、实习内容

1、由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置、人员配置、组织结构、工作纪律、工作指标等情况。

2、由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容、工作程序、工作方法、工作制度等情况,并在学生实习过程中加以指导。

3、由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况,包括教育程度、学历构成、专业构成、职称构成、人才引进、人才流动等情况。

4、由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况,包括人力资源管理机构设置、人才档案库建设与管理、员工数量和质量分析、人才预测、人才建设规划等,学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

5、由实习单位安排有关人员介绍本单位人才引进和人才存留情况,包括相关政策、措施、方法、效果等,学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

6、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才使用情况,包括人才使用的制度、措施、方法、效果等,学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

7、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才培养情况,包括模式、措施、方法、效果等,学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

8、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工激励情况,包括政策、措施、方法、效果等,学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

9、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工考核、评价、奖惩、升降的政策、制度、措施、方法、效果等,学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。

10、完成实习单位安排的其他工作任务。

四、实习总结分享

通过人力资源实习,我深感自己的不足,我会在以后的工作学习中更加努力,取长补短,需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手,表现更加出色!不管是在什么地方任职,都会努力! 回想起自己的这段工作经历,虽然有眼泪也有辛酸,但最多的还是历练与收获。

通过人力资源实习使得作者认识到人力资源管理工作的实际,如何从实践中得到检验并指导实践。下面是编者为您整理的作者这次实习的经历和感受。

人力资源管理的心得体会

人力资源管理的心得体会 人力资源管理的心得体会范文 如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴,现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。 用脑容易,用心难 伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。 越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具

备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。 "科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人字画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现,对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。 我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"! 自目可剜,佛心难得

人力资源管理专业毕业论文

人力资源管理专业毕业论文

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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1.人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1.宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2.宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3.宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献: (17) 17

人力资源毕业论文

X X X大学本科毕业论文 题目:X X X X X公司招聘方法 及效果分析 学生: 学号: 院部: 专业:人力资源管理 年级: 指导教师 及职称: 完成日期:年月日

X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘要:随着经济快速发展,人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”,对满足企业人才需求有着至关重要的地位。 本文以X X X X新能源公司(文中简称X X X公司)的招聘管理现状为依据,运用招聘管理的相关理论,分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题,并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义;第二部分主要介绍了相关的理论综述,主要是从招聘和招聘管理两方面说明;第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发,分析了X X X公司在人员招聘管理方面存在的主要问题,其问题主要表现为:需求定位不准确,招聘渠道单一,选拔不科学,更缺乏招聘效果评估机制;第四部分是论文的重要章节,对X X X公司招聘管理进行改进研究,用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略;第五部分为结论,对论文研究的成果做简要的总结。 关键词:X X X新能源公招聘方法研究

X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部:专业:人力资源管理班级:

目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - (一)研究背景 .................................................................................. - 1 - (二)研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - (一)招聘的含义 ............................................................................... - 2 - (二)招聘的原则 ............................................................................... - 2 - (三)招聘的流程 ............................................................................... - 2 - (四)招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - (一)公司简介 .................................................................................. - 4 - (二)X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - (三)招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - (一)完善招聘流程............................................................................ - 8 - (二)强化需求分析............................................................................ - 9 - (三)优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - (四)建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -

人力资源管理专业毕业论文选题方向

力资源管理专业毕业论文选题方向 第一部分 1招聘:各种招聘渠道比较,效度、经济性分析 2培训:内部培训体系设计,社会培训调研,有效性评价 3工作分析与设计:工作分析方法的比较与应用,工作设计、定编定岗方法 4. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 5. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 6劳动关系:各类企业的员工满意度调查与比较分析 7招聘广告内容的选择 8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较 9企业人力资源管理定位于功能转型 10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新 14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 17. 创新管理与人力资源开发 18. 当代领导者素质研究 19. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 20. 当前人事制度改革的问题研究 第二部分 1. 独立董事制度对公司治理结构的影响 2. 对我国劳动合同制度的若干思考 3. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 4. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 5. 岗位责任制与人员聘任制研究 6. 高科技企业人力资源管理 7. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8. 工业化进程中劳动力的合理流动 9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用 11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展,在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈,要想提高企业的核心竞争力,一定要保证人 才的合理利用,而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理,进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正, 不断提高员工的综合素养,培养高素质人才,这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障,不断地完善和实行激励机制,能够有效完善企业人 力资源的管理体系,加大企业对人才的各方面的吸引力,激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式,为企业留住高素质人才,从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性,提高工作的热情,从而提升企业业绩;同时,合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质,激发起员工的工作信心,能够全身 心地投入到工作之中去,这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志,也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围,员工之间相互鼓励,建立很强的信任关系,有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力,提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励,缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励,但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励,而严重缺乏精神激励,不利于培养企业员工综合的人生价值观,导致员工的工作理念是你付钱我工作,缺乏感情意识地去工作,企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”,缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明,生产率和物质激励没有明显的关系,虽然物质激励是当前很广泛的激励方式,但是如果把物质激励和精神激励相互结合,那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励,而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面:安全、社交、尊重、自我实现等需求,所以每一个员工的需求都是不一样的,企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制,这样的激励机制是没有很大的效果的,反之,企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行,比如有的员工注重薪酬奖励,而另一些员工注重权力的奖励,所以要充分分析到员工的真正需求,采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设,包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标,员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会,员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力,首先要提高内部员工的核心竞争力,激发员工的工作斗志,只有良好的团队才能创造出优秀的业绩,还要对员工进行定期的培训,这样能够培养出高素养企业人才,让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

人力资源管理程序

ISO22000人力资源管理程序 1目的 对从事影响产品食品安全工作的人员进行适宜、必要的管理和培训,确保各岗位人员能够胜任本职工作。 2适用范围 适用于对公司各类人员的管理及培训活动。 3职责 3.1办公室负责员工的招聘、教育、培训及档案工作。 3.2各部门负责本部门的人员配置及岗位技能的培训。 4工作程序 4.1岗位设置 4.1.1 办公室根据公司的管理发展需求,对公司的岗位进行设置,经总经理批准后执行。 4.1.2 所有工作必须先设立岗位,后配置人员。没有岗位一律不得配置人员。 4.1.3 办公室对每一岗位制定《岗位任职资格要求》,并经总经理批准后作为各岗位人员的规范要求,《岗位任职资格要求》要说明岗位名称、文化教育、专业培训、实际操作技能、经历或资格、相关岗位食品安全管理知识等能力要求。 4.2岗位考核 办公室根据《岗位任职资格要求》对公司现有职员和有意向到公司工作的人员的能力进行考核,考核结果记录在《求职申请书》。 4.3待岗和岗位代理 4.3.1 公司职员在没有明确岗位的情况下实行待岗制。 4.3.2 具有下列情况之一者须待岗:

①为储备的目的而引入的优秀人才而暂时没有岗位; ②工作人员因任何原因不宜继续在原岗位工作; ③因任何原因被暂时停止工作; 4.3.3 待岗人员由办公室统一管理,必须服从办公室安排的工作。 4.4 人员解聘 4.4.1 具有下列情形之一者,公司将对其解聘, ①被证明不符合录用条件的; ②经考核不安全的人员; ③严重违反劳动纪律或者规章制度的; ④严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的; ⑤被依法追究刑事责任的。 ⑥工作中出现重大失误或造成重大损失的; ⑦连续不能完成岗位工作目标的; ⑧受聘人不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。 4.4.2 人员解聘由办公室具体负责,保存解聘理由和其他相关的记录。 4.5培训 4.5.1办公室根据下列情况制定并组织实施公司当年度《年度培训计划》: ①食品安全法律法规及要求; ②公司发展所隐含的明示的知识; ③领导作用和管理艺术; ④团队的建设; ⑤问题的解决能力和沟通的技巧; ⑥市场方面的知识以及顾客和其他相关方的需求和期望;

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 什么是人力资源管理,人力资源管理需要具备什么样的能力?下面小编整理了人力资源管理学习心得,希望对你有帮助。 人力资源管理学习心得篇一 作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合,简单的打个比喻:“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开

国开电大人力资源管理毕业作业

开放教育专科 人力资源管理专业毕业作业 姓名:________________ 学号:________________ 入学时间:_____________ 分校:________________ 新疆广播电视大学

说明 1、人力资源管理(专科)专业毕业作业占2学分,90课时。 2.本作业在第五学期安排学生完成,时间为一个学期。 3、本作业的内容涵盖了本专业主干课程的内容,主要涉及到以下课程:人力资源管理、工作分析实务、绩效与薪酬实务、人员招聘与培训实务等。 4.评分要求: (1)本作业按照百分制评分。60分为及格。 (2)辅导教师参照每道题目设定的评分标准进行评定。(3)辅导教师对学生的答题务必进行客观、公正的评价。(4)学生必须达到60分以上才能取得该环节的学分。(5)作业抄袭或雷同,计为0分,并不能取得学分。 5. 答题要求: (1)学生应按照题目要求答题。 (2)第一部分专业基础知识有唯一答案,第二部分专业知识答案不唯一。 (3)学生在作专业知识题部分时,要求准确地应用相应的学科理论进行分析,并紧密围绕题目内容回答,不得抛开题目随意发挥。答题要求思路清晰,具有较强的逻辑性。

第一部分:专业基础知识得分批改人 一、基础知识(共计30分)答案VX 783284575 (一)判断题(对的打√,错的打×。每小题1分,共计10分) 1、人力资源中最高层次的部分是掌握科技知识的人。( ) 2、当一个人与工作岗位结合之后,便和用人单位形成了一种职务关系,这种职务关系的核心内容是义务和权利。( ) 3、若干工作性质大致接近的岗群,可以划归为一个岗级。( ) 4、人员培训属于成人教育。( ) 5、心理测验在知识测评中的应用形式,实际是智力测验。( ) 6、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员招募。( ) 7、职业生涯是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。( ) 8、目标管理过程中最重要的阶段是有效目标的设置。( ) 9、对员工职业生涯设计负主要责任的是企业。( ) 10、组织业余文化活动及其成品,如摄影作品等,属于组织文化的物质层。( ) (二)单选题(选题中有一个答案正确。每小题1分,共计10分) 1、中国古代的退休养老制度称作()。 A、“义仓”制度 B、族田制度 C、“致仕”制度 D、“社仓”制度 2、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究,通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是()。 A、统计分析法 B、技术测定法 C、经验估算法 D、德尔菲法 3、下列各项中以外化型体能训练为前导的是()。 A、“拓展训练”课程 B、“魔鬼”训练课程 C、《第五深度培训》课程 D、管理网络 4、绩效考核的分级法又称为()。 A、比较法 B、比率法 C、层次法 D、排序法 5、下列属于物质激励的激励形式有()。 A、颁发奖状 B、开会表扬 C、授予称号 D、颁发奖金 6、工序划分的决定性因素是( )。 A、劳动分工 B、劳动协作 C、劳动生产率 D、生产过程 7、工资中的基本工资的分配是按( )设定的。 A、需要律 B、浮动律 C、贡献律 D、平均律 8、组织发展的()是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的()原则。

人力资源毕业论文

枯藤老树昏鸦,小桥流水人家,古道西风瘦马。夕阳西下,断肠人在天涯。 本科毕业论文(设计) 题目:论企业管理中的激励问题 姓名:金辉学号: 院(系):专业:人力资源与管理 指导教师:职称: 评阅人:职称: 年月

本科生毕业论文(设计)原创性声明 本人以信誉声明:所呈交的毕业论文(设计)是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果,论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出,论文中的结论和结果为本人独立完成,不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者(签字): 签字日期:年月

摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词:企业管理激励

Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive

人力资源管理毕业论文设计

毕业论文声明 本人郑重声明: 1.此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外,本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2.本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定,同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版,允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3.若在大学学院毕业论文审查小组复审中,发现本文有抄袭,一切后果均由本人承担,与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文,是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等,均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外,不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体,均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者(签名):

年月

关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料(包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等),知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存,使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版,允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果,一定征得指导教师同意,且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时,第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定,同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版,并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文;学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务;学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下,学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名:日期: 指导教师签名:日期:

人力资源管理毕业论文范文整套

中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 (一)企业人力资源管理风险的界定 (二)企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义

(一)企业人力资源管理风险的负面影响 正文: 一、企业人力资源管理风险及其表现 (一)企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克(Peter Druker)1954年在《管理的实践》中指出,人力资源和其他资源相比较,惟一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险,虽然目前还没有明确的定义,但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言,风险包括三个部分:事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此,人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中,由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系,而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别,控制和引导,使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

(二)企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素,所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 (二.1)招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节,在此环节中必然存在管理上的风险,称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险,具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一,招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用,而且空缺职位等级越高,其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二,招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式(如刊登报刊广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才,这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用,不会特别关注广告中的职位,也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽,一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况:一是不够成熟的人才,虽然有潜力但是表现不充分,使用风险较大,不适合掌控大集团全盘;二是过于注重金钱的人才,只是因为较高的年薪吸引他们,这些人往往道德水准不一定高,对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前,不单要考虑招聘成本,还应根据职位和目标人才对象的特点,选择最合适的招聘方式。

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 通过一个学期的学习,虽然时间很短,但我从中受到了许多的启发;学会了很多知识;更明确了管理概念。 一、通过学习,了解了人力资源管理容易产生的误区: 1、人力资源是企业的核心竞争优势 这是不对的,因为,现今社会为市场经济社会,人是可以自由流动的,劳动者有自由意愿、自由择业的权利,当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时,就会给企业带来如下危机: 第一:人才带着才能离职,会给企业造成损失。 第二:人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为:提高员工满意度。 这也是不对的,因为企业所制定目标和策略的最终目的是:实现利润最大化,员工的待遇、公平性,则企业要拿出规章制度、管理办法,没有绝对的公平,只要员工能接受就是最完美的。 二、企业战略统称:平衡积分卡 通过老师认真细致的讲解,我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性,他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性,使企业拥有与工作任务相称的人力资源,企业和员工明确的知道:1、我是谁?(什么工作,能干什么,什么能干好);2、我在哪?3、我要去哪?(企业的经营战略宗旨是什么)4、我怎么去?(成本领先战略即是怎样降低成本;专一化、多元化的多种经营;差异化即与众不同的经营管理)。 一个成功的企业在制定战略时,完全可以把劣势转化成优势,把危险转化成机会,能实现转化战略,就是优势。 平衡积分卡的经济附加价值(企业的净利润-资本所产生的成本) 开源节流 \/ 成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程 客户关系流程运营社会环境流程战略能力 即:1、一个企业要发展壮大,必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额;不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售; 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析; 3、开拓和巩固市场,首先订好产品的价格,做好产品的质量,确定产品的性能,最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系,是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上,因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素,渐进型才更稳定,企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的,在企业的经营过程中提高员工的技能,发现员工的优点从而选拔出人才。 三、定岗定编:铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口,后线岗位是企业的灵魂,两者是密不可分的,而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业,并对企业的流程、组织

人力资源管理专科毕业论文参考选题

人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1.现代企业制度的组织机构设置和调整 2.提高人员招聘有效性的对策 3.企业管理人员培训的新思路 4.企业绩效管理中存在的问题及其对策 5.企业薪酬福利制度的完善与创新(企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新)6.和谐企业劳动关系的策略(即处理劳动关系的策略) 7.中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8.企业人才流失的原因及对应策略 9.提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10.加强员工沟通提升人力资源管理水平(或加强员工沟通提升人力资源管理水平) 11.企业薪酬制度研究(薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等) 12.企业员工绩效评估研究(考核制度、绩效管理等)13.我国企业(中小或民营)内部的劳动关系状况及其处理(对策) 14.企业工作分析研究(方法、流程等) 15.企业人力资源获取研究(招聘、甄选方法等)16.企业人力资源激励机制研究(薪酬、考评、期权等) 17.职业人力资源管理者素质研究 18.新世纪人力资源管理的发展趋势 19.人力资源管理模式比较研究 20.员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21.企业人力资源的合理配置与使用研究 22.知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23.社会保障制度改革研究 24.某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25.我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26.人力资源信息系统研究 27.企业绩效考核研究 28.企业人才培训与使用研究 29.顾客满意与人力资源管理 30.跨世纪人力资源开发研究 31.简述职业规划的流程与步骤(结合自己的实际情况)。 32.怎样控制招聘的成本。 33.如何提高招聘的有效性。 34.比较面试与评价中心。 35.如何避免培训后人才流失问题。 36.探讨:培训成本的计算与控制问题。 37.培训后效果评估的方法。 38.素质测评的实践与效果评估。 39.案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40.为某个部门(及其岗位)设计一套绩效考核量表。 41.薪酬调查注意事项。 42.职位评价流程及其要点分析。 43.举例说明工作分析的目的和作用。 44.劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45.职能型组织中,薪酬设计需要注意哪些问题。 46.薪酬设计如何与企业战略相结合。 47.企业文化如何影响员工的行为。 48.设计一份员工满意度调查表,并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49.比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50.职业规划与素质测评的关系。 51.行政效率的评价和提高 52.现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53.人力资源在中国的运用状况分析 54.人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55.论悟性在工作中的潜作用 56.人力资源管理如何与传统人事管理相互补充,相互促进 57.民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58.现代企业究竟需要怎样的管理人才 59.民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60.企业行政管理与企业绩效的关系 61.中国农村经济发展战略 62.我国商业银行进入营销时代的策略选择 63.农村金融改革与农村借贷行为 64.商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65.论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66.我国国有商业银行公司治理的特殊性 67.商业银行资本结构与融资问题研究 68.论国际资本流动对中国金融安全的影响 69.关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70.我国外汇储备隐含的风险及其化解 71.开放条件下我国系统性金融风险与防范 72.人民币升值对我国商业银行的影响研究 73.贷款安全性与居民个人信用体系 74.商业银行个人理财业务探析 75.中国农户小额信贷发展模式研究 76.公开财务信息与保护商业秘密 77.机会成本在企业投资决策中的作用 78.我国劳动力市场发展分析 79.知识经济与人力资源开发 80.我国社会保障体系的完善 81.企业员工的绩效评估与员工激励 82.企业薪酬制度研究(案例研究) 83.企业员工绩效评估研究(案例研究) 84.企业员工晋升研究(案例研究) 85.企业员工培训研究(案例研究) 86.传统人事管理与现代人力资源管理比较 87.中外人力资源管理比较 页脚内容3

企业人事管理系统设计毕业论文

. .. . .参考资料. 企业人事管理系统设计毕业论文 目录 1前言 (1) 1.1问题的提出 (1) 1.2研究的主要容 (3) 2需求分析 (5) 2.1需求分析 (5) 2.1.1业务调查 (5) 2.1.2手工操作业务流程.................. 错误!未定义书签。 2.1.3用户要求 (6) 2.2系统设计目标 (8) 2.2.1系统设计的长远目标:实现ERP系统 (8) 2.2.2系统设计的近期目标 (8) 3系统分析 (11) 3.1系统流程图与数据流图 (11) 3.2部分数据字典 (12) 3.3数据库设计 (13) 3.3.1数据库概念结构设计 (13) 3.3.2数据库物理结构设计 (20) 4系统总体设计 (24) 4.1总体设计 (24) 4.1.1编码设计 (24) 4.1.2输入设计 (24) 4.1.3输出设计 (25) 4.1.4系统安全和可靠性设计 (26) 4.2功能模块 (27) 4.2.1模块功能说明 (27) 4.2.2程序层次 (29) 5系统详细设计 (32) 5.1基础信息管理 (32) 5.1.1商品信息管理模块 (33) 5.1.2供应商信息管理模块 (34) 5.1.3员工信息管理模块 (36)

. .. . 5.2销售管理 (38) 5.2.1订单管理模块 (39) 5.2.2销售管理模块 (40) 5.2.3销售退货管理模块 (43) 5.3库存管理 (44) 5.3.1库存查询模块 (45) 5.3.2入库管理模块 (47) 5.3.3库存盘点模块 (49) 5.3.4商品有效期查询模块 (50) 5.3.5库存上下限管理模块 (52) 5.3.5报损报溢管理模块 (53) 6系统测试 (56) 6.1测试用例 (56) 6.1.1登录模块测试 (56) 6.1.2基础信息模块测试 (56) 6.1.3订单管理测试 (58) 6.2测试结论 (59) 7结束语 (60) 参考文献 (61) 致谢 (62) 附录 (63) A主要源程序 (63) B用户手册 (69) B.1系统功能简介 (69) B.2系统的支持平台 (70) B.3安装说明 (70) B.4使用说明 (71) B.5系统维护方法 (74) C软件光盘 (75) C.1光盘的树形目录 (75) C.2光盘文件一览表 (75) D科技译文 (76) WhatisObject-OrientedSoftware (76) 什么是面向对象软件 (85) .参考资料.

人力资源管理毕业论文选题

人力资源管理毕业论文选题参考精品大全介绍一些选题经验、希望对大家有所帮助,不会因为选题迷茫! 选题就是确定论文写作的题目,一篇论文写的好坏,能否顺利导师和评审团的审核,选题占很大因素,选题尽量选择自己熟悉的,百度知网等数据库里面有资料可用的题目,虽然无人研究或者相关文献资料比较少的题目容易写出新意,可能会让你的论文被评为“优秀毕业论文”,但是写作难度大,面临的挑战也不小。本着保险的原则,可以结合已有的资料在边缘处稍做扩展,从而确定自己的论文题目。 有的院校和老师会要求选择新颖的,要有创新,要有自己的研究价值,在这里提醒大家千万别掉坑,因为你要知道,大部分同学也有是以通过毕业为前提,越新颖说明越少人研究,意味着没资料,没数据,没前人经验借鉴,这样的你什么什么资料都看不到,自己去憋,那有的玩了,三天憋两字不是开玩笑的哦。累死累活写的乱七八糟还被老师喷的畅快淋漓。 总结:越多人写越好,题目越老越好。知网、维普、万方等数据库有文献资料可用才好。另外,选定题目先给老师过目,让老师给个确定答复,是否通过,我遇到过很多学生题目自己随便想一个就写,最后老师不同意题目,白干活了。 大家可直接添加小 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析

5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立 10、员工持股计划在我国国有企业中的应用 11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 12、国有企业经营者年薪制的思考 13、浅析企业员工绩效考核制度 14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 15、沟通在绩效管理中的体现研究 16、绩效考评方法体系研究 17、小型IT企业人力资源管理问题的研究 18、企业中高层管理人员的选拔研究 19、工资管理制度的比较分析

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