有效招聘面试技巧

有效招聘面试技巧
有效招聘面试技巧

有效招聘面试技巧

有一位管理学家曾经这样说﹕”要了解一所企业﹐必先了解其中的人。”换句话说﹐有怎样的人﹐就有怎样的企业。这个道理不难明白﹐企业是由人组成和管理的﹐他本身虽然没有生命﹐但其架构及系统之中却充满者各式各样的人﹐和那些由人所设计的工作﹑所想出的意念﹑所颁发的政策﹑所订立的规则﹑所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及心理学家发现﹐原来有不少企业的发展过程﹐是与生物的发展过程有相同之处﹐他们会经历四个阶段﹕初生﹐发展﹐成熟﹑衰退。有些较为幸运的公司﹐可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会﹐而再一次进入发展阶段﹐企业因而能经久不衰。

在新陈代谢的过程中﹐血液担负着一个十分重要的角色﹐负责输送养分给身体各组织﹐并同时收集废物﹐然后排出体外。在一所企业之内﹐资金﹑机器及设备相等于人体中的骨骼﹑肌肉及各组织器官﹐而管理者及所有工作人员﹐便是企业中的血液﹐负责营运及操作企业内的各个部门﹐让”化学作用”产生为企业出谋献策﹐利用各样资源来达成目标。

一间人才不足的企业﹐与一个贫血的身体是一样的﹐是没办法沉重的工作﹔在四肢乏力的情况下他只能有限度的表现自己的才干。若情况恶化下去﹐他的健康会受到严重影响﹐寿命可能会缩短。

一个贫血的人除了要对付引致贫血的病源外﹐没有好好的滋补身体﹐或是进行输血﹐才能促进身体健康。如同企业而言﹐滋补相当于培训及发展现有的员工﹐输血即是从外间招揽人才﹐以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远投资而且着重打好基础﹐因此绝对应该做﹐但缺点就是预速不达﹐需要长时间才能见效﹐拔苗助长只会令问题恶化。同样﹐进行输血亦有利弊。利处在于节省时间﹐币处则是可能因为血型不同﹐或新血含有毒素﹐而引起身体组织排斥及不适﹐到头来麻烦更多。因此﹐在输血给病人之前﹐医护人员会进行检验﹑化验血液及消毒工具﹐然后才可行事。

如将上述过程放入招聘人才中亦同样适合﹐因为企业在罗致人才时﹐为了避免录取不适合的应征者﹐一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定失误﹐让不适合的人进入企业﹐他不但无法贡献自己﹐还会影响企业原来的人﹐间接及直接地打击企业的表现﹐与补充新血促进新陈代谢的意愿相反。因此﹐要有效的挑选人才﹐便成为企业中管理者的一个重要课题。

香港人事管理学会在调查香港各大小企业的人事管理情况﹐结果显示﹐现时香港的管理者﹐93%在招聘人才时﹐着重使用面谈方法。其它的测试及评量方法﹐如评量中心﹑个性测验﹑智力测验等﹐仍未被广泛应用。

在过去的60年﹐工业心理学的调查研究发现﹐上述结论与事实不符。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈﹐其平均的预测效度﹐只有约0.14。不同方法的预测效度﹕传统招聘面谈0.14

性向测量0.22~0.33

评量中心0.25~0.43

工作仿真测验0.24~0.54

预测效度越低﹐意味挑选错误的机会越大﹐显而易见﹐一般的招聘面谈﹐在挑選人才的工作上﹐存在著不少問題。第一﹐錯誤的挑選令管理者費時失事﹐到頭來仍不能解決人才問題。第二﹐招聘成本也白白賠掉﹐令企業財政雪上加霜。第三﹐應征者的條件未被准確的評量﹐失去了有效的表現自己的機會。

為了進一步了解傳統招聘面談為什么會這樣沒有效用﹐心理學家進行了深入的研究﹐發現了一些面談陷阱﹐并且針對性地發展出一些新的招聘面談方法﹐來補救傳統面談方法不足。

新的面談方法中﹐其中一種為”行為描述式面談”﹐其平均預測效度高達0.4。這樣一來﹐”輸血”錯誤的機會便大大的降低了﹔企業自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用﹐它的健康也因而得到保証。

本稿的目的﹐是向各前線管理者介紹”行為描述式”招聘面談的設計及進行過程﹐說明其使用方法及限制﹐并且引用實例來印証其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后﹐便能用更少的時間﹑更低的成本﹐以及更准確的招聘適合企業的人才﹐從而引進新的成分﹐補充企業的不足﹐來促進企業的發展及更新。

招聘前的准備工作-------職務分析及訂定職務要求

在管理者心中﹐招聘員工加入企業﹐是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中﹐管理者的目標﹐主要是挑選合適的人﹐來為企業有效的工作。職位可以是既有的﹐也可以是新增加的。但無論如何﹐這些需要人來做的工作﹐對企業來說不會是有可無﹐也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之﹐管理者對企業內的每一項工作或每一個崗位﹐都是有預設的目標﹐及有一定的表現期望。

因此﹐管理者在挑選應征者時﹐心目中當然早有一些要他擔當的工作﹐以及期望他在未來的工作表現水平﹐否則﹐管理者便會無所適從﹐不知道應挑選些什么人﹐才能將工作做得令人滿意。

事實上﹐要清楚而且准確地知道一份工作地要求﹐并非是一件容易的事情﹐因為不同的工作有不同的要求﹐企業內有不同的部門﹑不同的職級﹑不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位﹐都會因客觀條件的變化﹐而產生不同的工作范圍﹐表現水平﹐及產生標准。這三個來自工作的項目﹐可統稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。

若管理者未能掌握崗位的工作要求﹐那么他在招聘的過程中﹐便不能挑選人來配合工作﹐而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示﹐一些管理者喜歡聘用大學畢業生﹐但其實在那些工作崗位中﹐有65%的工作內容﹐是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對相同的工作崗位﹐有不同的工作要求的話﹐他們在招聘面談的過程中﹐便會詢問應征者不同的范圍﹐到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

因此﹐管理及工業心理學家一致同意﹐管理者必須在進行招聘面談前﹐先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單﹐然后才按不同工作崗位的情況﹐來草擬相關的問題﹐我們才能有效的跟應征者溝通﹐巨細無遺的評量他的工作能力﹑工作態度及工作表現。最普遍的工作分析方法有5種﹐它們是﹕一﹑工作表現法(Job Performance)﹔二﹑實地觀察法(Observation)﹔三﹑面談法(Interview)﹔四﹑關鍵事件法(Critical Incidents)﹔五﹑問卷調查法(Structured Questionnnaires)。

面試前的問題----准備及擬定問題

草擬行為描述式招聘面談問題的過程分以下五步驟﹕

一.決定需要測量的是應征者最佳的工作表現﹐還是常態工作表現﹔

二.選擇評量方法﹔

三.草擬發問范圍及刺探問題﹔

四.若應征者剛走出校園﹐欠缺工作經驗﹐需草擬另一些問題來評量他們﹔

五.將問題分類﹐在面談的時候逐題發問。

管理者只要根據上述几個步驟﹐必定可以准備一套良好的問題﹐來評量及証實應征者的工作能力。此外﹐由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析﹐因此具體的問題亦會有所不同﹐與一般的招聘面談的情況迥異﹐也是行為描述式招聘面談的特色。

第一步﹕預測最佳表現還是常態表現

應征者在過去及日后的工作表現﹐可以被區分成”最佳表現”及”常態表現”兩類﹔管理者在不同的表現范圍時﹐應使用不同的方法﹐才能有效的取得可靠的資料﹐因此

面谈的预测效度

在应征者回答问题之后﹐管理者便会根据经验﹑价值观﹑及喜好﹐来评价应征者﹐并且判断他的性格﹑能力或其它个人因素。这个评价是否反映日后他的工作表现﹐我们称之” 预测效度”。

心理学研究认为﹐他的行为不但会影响他的态度﹐而且会进一步加强他的态度。越来越多的研究发现﹐行为与态度是互相影响的。一些反复的行为﹐至终能左右一个人的处事待人态度。换句话﹐只要我们清楚的知道应征者曾经做过什幺行为﹐我们便有把握预测他在未来工作上的一些行为。在这里﹐行为是包括说话的内容﹑用字﹑语气﹑姿势﹑面部表情﹑动作及眼神﹐及一切可被观察的反应。因此﹐管理者在询问应征者时﹐范围可包括所有与行为有关的信息﹐而非一些个人感受﹑情绪或价值取向。

若管理者发现应征者过去的行为出现频率相当高﹐譬如他喜欢与客户谈论私生活问题﹐那幺我们便可以有把握地预测﹐他在未来的工作中﹐业会询问客户的私生活。

有些管理者喜欢询问应征者的工作经验﹐他们也许觉得有经验代表有表现。但事实上﹐曾经担当过一个职位﹐与曾经有贡献没有必然关系。应征者要转换工作的一个理由﹐正可能是他不能胜任上一份工作。

由于招聘面谈的首要目的﹐是希望借着人与人之间的直接接触﹐来看看应征者对发问的反应﹐从而决定他未来的工作表现民﹐是否能满足企业的要求。因此﹐管理者的询

问内容﹐应集中于一些需要应征者描述从前一些行为的问题。

换句话说﹐管理者要在面谈过程中﹐尽量收集应征者在从前工作上曾作出的行为的资料﹐来协助估计他未来的工作表现。因此﹐应征者必须在回答中描述过去他的行为﹐而非感觉﹑情绪﹑想象﹑判断﹑猜测或意见。

行为表述或问题的例子如下﹕

请告诉我﹐你在上一份工作中最大的成就是什幺﹖请你由如何取得那个工作意念开始﹐然后谈谈你如何计划﹐如何执行计划﹐在推动过程中遇上什幺困难﹐及怎样克服那些困难﹖管理者可以将上述问题﹐放入不同的处境中来询问。

当然﹐管理者也可以从相反的方向来问﹐例如﹕

请你告诉我﹐你在上一份工作中最失望的项目是什幺﹖你在推行过程中﹐遇上什幺困难﹐如何处理﹐成效如何﹖

管理者在发问时必定要留意用词。可以用的发问语﹐是”怎样”﹑”如何”﹑”什幺”﹔而不是”为什幺”﹕因为管理者问为什幺时﹐它便是引导应征者去解释﹐一旦开始了解释﹐应征者便可以在答案中引入他的个人意见﹑感觉﹑判断﹐甚至猜测﹐而毋须描述他的行为。

以下举一些行为描述式问题的例子﹕

请你告诉我﹐你昨天的工作情况﹔请你由一踏入办公室开始﹐说到你起程回家为止﹐其中包括所有你曾参与的事项。

请你谈一谈﹐你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什幺时候﹐他做不好什幺工作﹐你如何处理﹐你怎样对他说﹐他又怎样回答﹖

请你谈一谈﹐你曾遇上的最好的下属是怎样的。做了些什幺﹐说了些什幺﹐有什幺成就﹖请你告诉我﹐你上一次在公众场合结识朋友的遭遇。那是什幺场合﹐在什幺时候﹐你们认识的过程是怎样的﹐双方做了些什幺﹖

请你说说﹐你最不喜欢的同事﹐他是怎样工作的﹖

应征者在回答上述问题时﹐必须要回想以前的经历﹐而且详细描述他当时的行为﹐及其它有关人的行为。这样一来﹐管理者便好象正在工作地点看着应征者工作一样。若应征者的答案不够具体﹐管理者得进一步用类似的问题来追问﹐直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。

管理者在取得上述资料后﹐可以独立的分析及演释﹐免除了价值观的投射﹐及经过包装的良好印象的影响。

管理者在发问有效的行为描述式问题时﹐他必须注意三个条件。

一﹑问题必须是询问应征者的行为﹐或事情的过程﹐而非个人的感受﹑情绪﹑判断或意见﹔

二﹑避免问”为什幺”改为问﹔”如何”﹐”怎样”或”什幺”﹔

三﹑问题中含有最大限度形容词﹐如”最好”﹐”最高”﹑”最近”﹑”最差劲”等等。

若问题中含有最大限度形容词﹐那幺应征者的答案亦会较为具体和肯定﹐因为他只要回想一个处境及事例﹐其它一般的情况可以不理。其次﹐最大限度的处境及事例﹐正好给予管理者一个定点﹐用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什幺。

由于行为描述式问题﹐要求应征者详细具体地说明一些过去的经历﹐他很难编造故事﹐因为管理者很容易通过追问来澄清含混的地方﹐这是比其它问题优胜之处。此外﹐行为描述式的问题容易记录﹐其中并不涉及个人意见﹐价值或感觉﹐可以让不同的管理者参与﹐仍不怕丧失其传真度。再者﹐应征者在过去的行为﹐是他在未来一些行为的根据﹔行为的时间越近﹐行为的习惯越牢固﹐他在未来重复行为的可能性便越高。

显而易见﹐作为行为描述式发问并非一般人的发问习惯﹐管理者是需要经过训练和不断练习﹐才能掌握好。管理者大可以依照上述的三个发问条件﹐在日常的工作中加强运用﹐来养成有效的发问习惯。

招聘面试提问技巧

面试提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 (2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(on the job training=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 (3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。 (4)假想式 采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。 (5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 (6)多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备 面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会: (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗? (7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗? 3.如何编制面试问话提纲 (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题,了解应聘者素质和能力,控制面试进程。 (2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成,如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 (5)同时,应聘者有着不同的情况和经历,不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此,每一面试项目可从不同角度出一组题目,以便于面试时选择。 (6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多,适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的,以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段,主试人的主要工作,其实是设法令自己及应聘者放松。

招聘面试程序及技巧(面试官版)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做 好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现 和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实 面试小组成员; ?为应聘人提供面试休息地点; ?安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司 文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、 提高公司形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐 馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文 化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

企业招聘与面试技巧_大全

第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。 Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图的是什么? 有人说,为了一个更好的发展机会; 有人说,在自己能力实现的同时,获得自身价值的体现; 也有人说,先满足生存的需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是:你为什么选择我这个公司?这可以搜集一线的资料,可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好,有就业安全感。还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会,公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外,在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式,将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人,进去之后主考官就对他说:“你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请您如实回答。”10个问题问完之后,某甲就想:

有效招聘面试技巧(03)

? 讲题:面试前的工作——准备及拟定问题 完成工作分析之后,管理者对一个工作岗位,便会有充分的了解,尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求,这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱,主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评 价,“各花入各眼”的情况自然会出现,招聘面谈的准确性,亦因而被拖垮。 相对于一般的招聘面谈而言,行为描述式招聘面谈,为管理者提供了一个系统, 有条不紊地一步一步引领着管理者,将繁琐的工作岗位,像拆洋葱般一层层地撕开,将工作的基本原铺陈出来,让管理者拥有了透视眼,以工作行为做手术刀, 逐点剖析应徵者的行为特性,仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。 现在,我们已经懂得工作分析方法,它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础,管理者可踏着这片基石,进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针,它可以使应徵者把一些往日发生的事例,清楚地铺陈在管理者面前,让他如穿过时光隧道一样,目睹当时的情况,继而根据这些曾经出现的行为,来推测应徵者日后在工作上的表现。这样,整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。 当然,不良的问题则完全没有上述的成效,它反而会误道管理者,好像放了催泪弹般,令人眼花缭乱,花了精神还是看不清楚,正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”(Garbage in,garbqge out)。故此,草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过,如果管理者在工作分析的过程做足功夫,收集了丰

富的关键事件,他在草拟问题时便易如反掌了。 草拟行为描述式招聘面谈问题的过程,可分为五个步骤,简略地综合如下: 一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现,还是常态工作表现。 二、选择评量方法。 三、草拟发问范围及刺探问题。 四、若应徵者、刚走出校门,欠缺工作经验,需草拟另一些问题来评量他们。 五、将问题分类,在面谈的时逐题发问。 管理者只要根据上述几个步骤,必定可以准备一套良好的问题,来评量及证实应徵者的工作能力。此外,由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析,因此具体的问题亦会有所不同,与一般的招聘面谈的情况迥异,也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班,较难为不同的岗位,个别准备材料,因 此尽管应徵者参考了这些资料,也不容易在事前准备答案,他们唯有说刚刚过去的工作经验,加上临场反应,在成竹在胸的管理者面前,坦白回答有关其过去行为的问题。 在下面,我们会分别说明每一个步骤的方法及要点,并辅以从前使用过的工作岗位为例子,来协助管理者掌握草拟问题的技巧。 第一步:预测最佳表现还是常态表现 应徵者在过去及日后的工作表现,可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类;管理者在评量不同的表现范围时,应使用不同的方法,才能有效的取得可靠的资料,因此管理者的首要工作,便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现,

有效招聘面试技巧办法

结构化面试技巧 作为人事部门的工作人员,在面试应聘者的时候,要预备一套有用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准,能够在应聘者之间作一个明显的比较。 东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中,为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。 面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成,从而形成一套完整的招聘方式。 面试的开始部分不容忽视,要选择适当的地点,有一个好的开场白,缓和一下面试的气氛。负责面试的人员能够先作一下自我介绍,然后对应聘者表示感谢,要表现得热忱、友善,幸免给应聘者造成过度紧张,再由寒喧逐步转入正题。 在企业中,关于招聘一般的职员(除高层治理者外),一般

都需考察应聘者的沟通与讲服力;人际关系及团队合作的技巧;动机与价值观;专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节,也是最重要的一个环节。口头沟通能力,确实是评价应聘者的语言沟通能力,通过与应聘者的交谈,便可做出大概的评估,可分为出色、可同意、不可同意三种评价的标准。假如要招聘营销人员,则能够用角色扮演的方式,来考察应聘者的讲服力。作为一个项目的负责人,就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目,并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位?”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类有用的问题,有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的要紧业绩。”“描述你所进展的最有制造力的思想”等问题,则能够对应聘者的动机及创新能力有所了解。 在面试结束后,要问应聘者是否还有不的问题,并告诉他(她)立即能够得到面试结果,最后不要不记得对应聘者表示再次感谢。 有效招聘面试技巧(1)

招聘面试的STAR技巧【完整版】

招聘面试的STAR技巧【完整版】

招聘面试的STAR技巧【完整版】 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作,短短几十分钟的面试就像是一场战斗,面试官和招聘人员就像攻守的双方,经理人如何在短暂的时间了守住阵地,易守为攻,打好一场斗智斗勇的战斗,是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料,双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答,有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试,离题万里地与应聘人员大谈家常,神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时,才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全,仅凭手头的信息又无法做出准确的判断,再组织一次面试既费时也不专业,因此,给双方都造成了不必要的麻烦。 所以,我们有必要采取一些手段控制面试的场面,使之朝着正确的方向进行。 STAR原则:STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合 通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、

经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR原则能帮我们解决上述问题。 例如:企业需要招聘一个业务代表,而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员,就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下,包括他所销售的产品的行业特点,市场需求情况,销售渠道,利润率等问题,通过不断地发问,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而,我们要了解该应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位,更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式,这是我们非常希望获得的信息。

【招聘面试)面试的方法与技巧

(招聘面试)面试的方法与 技巧

求职面试的方法和技巧 壹、如何参加面试 求职战役中最重要的俩场关键战斗是:1、赢得面试机会。2、于面试中取胜。要取得之上俩场战斗的胜利,你要做到:为人所知,如果面试主持人已经听说过你,他对你的态度会更友好,问的问题也不至于太尖刻;进行有效的面试准备,于参加面试时,如果想有出色的表现,可借鉴以下几个步骤。第壹步,对用人单位情况及面试过程进行调查研究。第二步,使你的能力和用人单位工作的要求相符合。第三步,可准备几个问题向面试者请教。第四步,对可能遇到的问题进行准备。第五步,大声朗读你所准备问题的答案。第六步,面试时,努力表现自己。第七步,当面试结束时进行回顾和总结。 二、如何于面试中应付自如 (壹)要胸有成竹,充分了解用人单位的情况。 (二)要准时到场,穿戴整齐,不要佩戴有色眼镜,于学校面试统壹穿校服。 (三)面试刚开始的几分钟是最关键的时刻,要努力给主持人壹个良好的第壹印象,眼睛平视面试者的眼睛,不能左顾右盼或低头躲闪,要显出非常自信的样子。

(四)不要紧张,也不能过分放松,太紧张反而使得自己表失常,太放松会使对方误认为你对该用人单位很淡漠,或者根本不感兴趣。 (五)不要自吹自擂,急于推销自己。相反,要让主持人自己觉得他们需要你。听对方说话要有耐心,不要和主持人抢话题,打断主持人的谈话或和之争辩;没听清问题,能够请双方再重复壹遍。碰到难题,不要急于回答,冷静思考片刻再回答。 (六)回答问题要简短、清楚、准确。不要漫无边际地瞎扯。答话声音音量要适中,足以让对方听清楚你的讲话。讲话要有个性,讲实话,态度诚恳,避免吞吞吐吐,躲躲闪闪的回答问题。但也不要主动提出对自己不利的情况。 (七)对自己的所学专业要熟悉,对常用的英语口语及专业英语事前适当准备,回答问题不要太教条、太死板。回答问题时可主动要求多谈壹些。抓住适当的机会,告诉面试者你的经验和能力,简洁谈谈过去突出成绩。 (八)表现友好,关于善于交际,善于说话的壹面,不要讲笑话,发牢骚和批评他人。 三、面试中可能遇到的问题 请简单介绍壹下你自己;请谈谈你的工作经验,好吗;你为什么要应聘这份工作;你喜欢你们学校吗;你的老师怎么样;你于学校学

hr招聘面试技巧

hr招聘面试技巧 hr招聘面试技巧之展示公司的实力和形象 技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出几种营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分 析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招 聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。 技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试 应聘者,又能展示公司业绩。 hr招聘面试技巧之让应聘者说真话 技巧一:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会 较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。 技巧二:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘 者的素质和能力。 hr招聘面试技巧之审查应聘者学历 在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。 hr招聘面试技巧之判断应聘者的抗挫心理能力 技巧一:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过 对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

技巧二:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。 技巧三:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋、考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 hr招聘面试技巧之测试应聘者的创新能力 技巧一:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。 技巧二:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。 hr招聘面试技巧之测试应聘者的领导能力 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。 技巧一:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。 技巧二:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言、讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。 看过“hr招聘面试技巧”的人还看了:

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法,如同中医讲究望、闻、切、问,HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小 范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间,也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

高效招聘管理与面试技巧

高效招聘管理与面试技巧 课程背景 是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计; 理念:使学员意识到招聘的重要性和体系方法; 工具:通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具; 技巧:介绍如何恰当的使用工具,以使学员可立刻借助工具进行行动; 课程大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识 重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论:看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥,“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程 案例:丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书 招聘需求的胜任力模型运用 小组讨论:某公司招聘员工的胜任力素质模型 视频分享:看联想公司人才选拔要求 第二阶段发布信息 招聘渠道的种类 招聘途径—利弊分析总结 内部招聘的优缺点与注意问题 外部招聘的优缺点与注意问题

有效招聘面试技巧和经验

有效招聘面试技巧和经验 【管理名言】 一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估(+测试+取证) 1、面试公式 这是一个加法公式,首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息,加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容,再加上面试完之后,对其客观的纪录和评估,这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少?据专家统计,1里头,成功率是0.38,这些做足了,才是0.38,再加上测评、取证,才达到0.66。这更加促使我们把每一个加法,每一项内容都做到专业。 2、求职申请表的重要性 ●面试之前应聘人通常要填写一个求职申请表。申请表里填写工作、上学等情况、具备的技能,比如计算机、 英语怎么样,等等。最后还应要求提供他原来所在公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键,请他把证明人的姓名、电话留下,以便日后取证。 ●不是所有的职位都取证,而是指关键职位,才会在最后给Offer之前去取证,但我们为何在表格里一定要 把这两项写下来呢?说穿了,是为了吓退一批胆小的,因为让他把这个姓名写下来,他就会想人力资源部有可能去打电话,去了解他的工作情况,所以他填表就一定会真实,这很关键。 最后每个求职申请表都会写:“我确认以上信息属实,如果一旦发现有不属实的地方,我愿意接受任何处理,或者我接受马上被辞退。”表格里一定要写上这样一句话,然后底下亲笔签字确认日期,干什么用? 也是为了吓退一批胆小者。 ●成年人有个特点,就是一些事,说完就完了,没有人记得住,但是如果是白纸黑字需要亲笔签字确认的东 西,他就要仔细想想,还是别撒谎撒得太大了。而且你会发现,他填写申请表时如果根本记不住他哪年到哪年在哪儿工作,还要拿简历出来看一看,照着抄,那么这个疑问就先开始了,有什么疑问呢?究竟这简历上所写的是不是真的?尤其是这个职位如果需要一定英文水平的话,就让他用英文填简历,你一眼就能看出来,他那份简历是别人替他写的,还是他自己写下来的。因为我是学英文专业的,我替别人写的英文简历不下50份,非常好看,拿着去参加面试,等到一考他,让他自己写的时候,就会漏洞百出。所以不管表格填得怎么样,这些潜在的信息也要注意,而且还要特意去看这些东西,可见“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。 3、行为表现和面试相结合 ●通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题, 最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。而实际上,最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。因为一个特别善谈的人,他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段,是不是? ●面试时,我们一定要把主动权抓到自己手里,要变成我问他什么,他说什么,而且我问的只是过去的事情, 不要让他开始就谈自己。 ●这种只专注于过去的事情,有很多好处,因为我们只选和他工作有关的那些经历,这样能较容易地做出雇

招聘面试问题回答技巧

招聘面试问题回答技巧 问题一:“请你自我介绍一下” 思路:1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰,层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二:“谈谈你的家庭情况” 思路:1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题三:“你有什么业余爱好?” 思路:1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、

心态,这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好,面试技巧《面试技巧——经典面试问题回答思路》。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四:“你最崇拜谁?” 思路:1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。 问题五:“你的座右铭是什么?” 思路:1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因。2、不宜说那些医引起不好

16个面试经典问题和回答思路指导

16个面试经典问题和回答思路指导 面试过程中,面试官会向应聘者发问,而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言,了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理,并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节,关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式,达到“活学活用”。 问题一:“请你自我介绍一下” 思路: 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰,层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二:“谈谈你的家庭情况” 思路: 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。 问题三:“你有什么业余爱好?” 思路: 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四:“你最崇拜谁?” 思路: 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因。 2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

高效招聘与面试技巧

高效招聘与面试技巧 ●背---景: 是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。 本培训从以下三个方面进行了精心的设计; 理念:使学员意识到招聘的重要性和体系方法; 工具:通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具;技巧:介绍如何恰当的使用工具,以使学员可立刻借助工具进行行动; ●收--获: ◆明晰招聘的重要性; ◆认清招聘和选才误区并有效的避免; ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项; ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"; ◆根据目标和维度设定面试计划;

◆掌握结构化面试的方法与技巧...... ●大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论:看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长 学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感 企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥,“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性 招聘工作只有开始,没有结束; 第二部分如何实施完整的招聘流程案例:丰田公司的全面招聘体系 第一阶段招聘决策 人力资源规划的五个重点工作 如何进行工作分析与编写职位说明书

招聘面试中如何进行有效的提问

招聘面试中如何进行有效的提问 上个月,受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请,给他们做一个重要职位招聘面试的测评,将要招聘的职位是高级营销经理,很不凑巧,飞机晚点,没有时间和王总做面试前的沟通,所以只好急冲冲赶到现场,还好,面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选,来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对第一位位候选人问了三个问题: 1、这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何? 2、你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗? 3、这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗? 当候选人回答完以后,我马上叫了暂停,因为我意识到王总提出的问题不妥当,我花了五分钟对应聘者进行了询问,然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题:第一个问题,我管理人员的能力非常强:实际上王总也并不知道好不好;第二个问题、我的团队精神非常好:只能答YES,因为王总已经提供了太明显的暗示,即希望我的团队精神非常好;第三个问题、能适应,非常喜欢出差。实际上,如果把工作条件进行排行的话,我最痛恨的就是出差,还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示,使我必须说“是”。 事实上,王总问的是三个本应该设计成开放式的问题,第一个问有没有领导能力,第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问,而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么,实际上这是面试中最大的忌讳,而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题: 1、管理能力方面: A)你在原来的公司工作时,有多少人向你汇报?你向谁汇报? B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题) 2、团队协作能力方面: A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾,你是否遇到过这样的纠纷,当时是怎么处理的?(情景式问题) B)作为高级营销经理,你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况? 3、能不能经常出差: A)以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差? B)这种出差频率影响到你的生活没有?对这钟出差频率有什么看法? 重新询问以上问题,王总从两位候选人中得到了更多的信息,最终选择了他需要的人才。 在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议,面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外,其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多所需的信息。例如:“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了,而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答,从中可以获得足够的信息。例如:想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时,绝不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题,只能回答YES 或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话,以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景

现场招聘面试技巧

现场招聘面试技巧 1.请自我介绍。 这是你如何面对面试的第一个问习题。请简短地介绍你的主要工作经历。假如你是节节高升的工作经历,那么就从过去讲到现在,假如你想强调你目前,也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助,那么就从现在开始介绍。当然,有一些公司的HR会手册你的自我介绍顺序。 2.你为何会辞职? 辞职动机可以告诉HR,你的职业价值观,和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易答复出错的问习题。你需要积累经验。 3.你的优点和缺点是什么? 对于优点,没必要谦虚,直接说就好了。至于缺点,现在很有趣的现像是,即便你答复的是你真的缺点,面试官也会说:这个缺点谁都有的,这其实不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点,但面试官还是那么说的。 4.你对本公司和本职位有什么了解? 尽量的研究JD和从猎头那里得到的消息,找到与你之前工作经验相关的部分。你把JD打印出来贴在墙上一点也不过分,若这份工作能让你的薪水翻几番。 5.你为什么觉得你合适此职位?或你能给我们公司带来什么?我们为什么应该雇佣你?你为何要应聘这个职位?

直接表达你的意愿就好了,重点是你能给公司带来什么,当然也要表达你能从这个职位当中获得什么,因为HR不会相信哪些高级职位会招聘到完全奉献,愿意牺牲自己应得利益的人,这也是一种不成熟的表现。我进公司主要是为了学习,工资多少我不在乎这种句型只合适应届毕业生,和一些低级职位的应聘。但通常你只很直接地说出一个答案:因为薪水,是非常糟糕的答案,除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。假如是猎头推荐的职位,在有些情况薪水是已经谈好的,没有须要再提。同时,几乎所有的公司都会尽可能把每个职位定在最可能低的水准,假如你只答复是因为薪水,这会让你非常掉价,因为公司通常是愿意要招聘到物超所值的人,而不是仅仅刚够到最低工资水准的人。 搜集整理,仅供参考学习,请按需要编辑修改

招聘面试技巧和话术

招聘面试技巧和话术 作为一名招聘专员,掌握面试技巧和话术是十分重要的,那么在进行招聘时有安歇技巧和话术呢?下面就和小编一起来看看吧。 招聘面试技巧和话术 面试必须询问的内容: 1、上一任职公司的基本情况 2、离职原因 3、上一任职公司个人薪资结构、是否包吃住、个人是否有年终奖、个人最低薪金要求 面试考察: 1、 STAR原则:取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的行动、采取行动的结果 2、简历中硬性指标的检查:学历、资格证书、培训资格 3、表达能力:流畅性、完整性、通俗性 4、影响力:外表、风度、语言 5、思维深度:深度、广度、逻辑性、灵活性 6、自信心:过去三年你对自己有了怎样的认识? 7、有效沟通技能:请说一下别人(领导)是怎么样看你? 8、工作经验:(原有知识技能转换是否困难,是否需要较长时间学习和积累)

你认为你以往的工作经历中那些经验可以支持你的应聘资格? 你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么,还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能? 谈谈你现任职务和所应聘职务之间的相同及不同之处,如果你被聘承担该职务,你将如何尽快进入角色? 9、继续学习能力:你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么,你是如何应对未来的变化的? 10、自我评估:前任工作中你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工? 11、目标定位:哪些原因导致你考虑离开目前的公司? 12、时间观念:请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的? 13、管理能力:过去你是怎样保证员工尊敬并信任你的? 14、服从意识:你喜欢被人管着吗? 15、价值观:你的管理理念是什么,这些理念是如何引导你以前的工作的? 16、 SWOT分析(优势、劣势、机会、挑战) 面试自我介绍: 你好,首先介绍一下我自己,我叫XX,是XX人力资源部HR主管,欢迎你今天准时过来面试。 电话通知面试:

招聘面试常见问题整理(一)

招聘面试常见问答目录 问题1:如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率? 问题2:年后是招工旺季,如何应对? 问题3:三线城市公司,如何解决招聘难题 问题4:解除劳动合同应该遵照哪一条,用不用支付违约金? 问题5:HR如何才能招聘到合适的人才? 问题6:如何确定中高层奖金系数? 问题7:员工合同到期好久了,公司还未续签,公司存在哪些风险?问题8:年底双薪,离职时就不用再每年补一个月薪金了吗? 问题9:HR职业道路有些迷茫,如何实现人资职业规划? 问题10:如何处理泡病假员工? (人力招聘)(人力资源招聘)

问题1:如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率? 请各位卡友一起商量下,如何才能提高房地产销售人员的招聘入职率,最近需要大量的置业顾问,招得抓头 牛人解析: 你好,不知有否听说过地产行业里面的“踩盘”。当然,一般意义上讲,那是置业顾问干的事,或者说是营销部干的事。要说地产行业一的置业顾问专业性强不强,我个人认为,专业性是有的,但并不“强”。置业顾问这个群体呀有些特殊,年轻、生活无压力(现在90后居多)、高收入、抱团儿……,他们往往将自己的职业寄挂在营销公司或地产开发公司,遇到地产开发连续性不强的公司,往往卖完一个楼盘后就随自己的主管或者经理到另一个楼盘了,很少在招聘大海里去寻找职业机会。所以,我建议你几条腿走路,一是按正常招聘渠道实施原有的招聘机制;二是平时像他们一样多去踩盘,只不过你的目的不是去窥探人家的销售情况,而是人才侦探;三是有意的多认识一些带售楼团队的销售经理和销售主管(他们手里往往一堆人,一般你要不完);四是在QQ群里搜索关于置业顾问的QQ群,他们在里面很活跃的,跟他们混熟了,或许你不用辛苦的去踩盘了;五是寻找置业顾问自己的微信群,你可能还会无意间得到一些他们的销售数据,现目前很多楼盘利用微信群做销售数据公告和销售技能交流。

招聘面试技巧培训课件精编

招聘面试技巧培训课件 精编 Document number:WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

招聘面试技巧培训课件 一、招聘工作的正确理念 1、最好的不一定是最合适的; 2、强调企业文化的认同感; 3、宁缺勿滥,“请神容易送神难”; 二、招聘岗位需求分析:企业要什么样的人 1、根据部门用人申请,结合职务说明书,分解招聘岗位具体需求,对症下药。 2、根据岗位要求,了解岗位应具备的基本要求,作为面试时重点提问。有方向。 三、面试前及面试中的工作 1、面试准备工作: 公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。 准备面试环境:环境优雅,面试位置90度佳,便于沟通,不会产生心理距离。正规的企业会为面试者准备水。 2、向面试着介绍公司基本情况:

例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境; 公司人事政策;今天面试的流程安排;等; 3、浏览应聘者填写的简历: 简历履职的空档期; 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。 企业招聘时关注的以下共性问题: 1)求职动机与欲望,2)道德操守,3)性格特点,4)逻辑思维能力,5)沟通能力, 6)学习能力,7)执行能力,8)团队协作能力,9)抗压能力; 4、面试: 面试官介绍:欢迎你来参加我们的面试,你来应聘的是XXXX职位,我是XXXX,因为面试者比较多,为了面试更加有效,我会作笔记,以便综合评价。请您先做下自我介绍。 面试官常提的问题:注意启承转合。 整理笔记,笔记只记事实,不记评判 请问您还有哪些方面需要了解的。(请面试者提问,时间控制在10分钟内) 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈,下一位面试官是XXXX(职务),请稍后。 5、结束面试:

相关文档
最新文档