法律顾问考核测评表

法律顾问考核测评表

法律顾问考核测评表

时间:201 年月日测评人签字:

人力资源主管绩效考核表30467

人力资源主管月度绩效考核表 门: 名: 核时 :人事委员会:部门领导:直接主管:被考核人: 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A(+6分):能依据公司要求,提出具有建设性的考核方案,制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作, B(+5分):能根据公司要求,组织、按时按质完成月度绩效考核工作; C(+3分):能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,但有2个部门未能按质按量完成; D(+0分):能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,但有3个部门未能按质按量完成; E(+0~6分):不能根据公司要求,组织、完成月度绩效考核工作,辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A(+8~10分):能严格按照要求,监督员工工资准确核算,并主动提前上交; B(+6~8分):能严格按照要求,监督员工工资准确核算,并按质按量完成; C(+3~6分):能按要求监督完成员工工资核算,但不能按时完成任务; D(-3分):工资核算出现错误,但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况(通用) A(+9~12分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作,并提出建设性建议; B(+7~9分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作,并提出建议,但适用性不强; C(+5~7分):能根据公司要求,按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作; D(+0~5分):能根据公司要求,按时完成人力资源管理体系各项工作; E(-5分):对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况(通用) A(+9~12分):熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备; B(+7~9分):熟悉本部门ISO流程并贯彻执行,但相关记录偶有遗漏; C(+5~7分):对本部门ISO流程有基本了解,贯彻执行力度一般,相关记录有遗漏; D(+0~5分):对本部门ISO流程有基本了解,贯彻执行力度较差,相关记录遗漏较严重; E(-5分):对本部门ISO流程不了解,且未贯彻执行,无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A(+6~8分):能依据公司目标及员工培训需求,提出具有建设性的培训方案,制订出适宜的培训计划,并且能组织、管理好每一项培训工作; B(+4~6分):能依据公司目标及员工培训需求,提出具有建设性的培训方案,制订出适宜的培训计划,但在组织与实施过程中,有1~2项培训工作效果不佳; C(+2~4分):能依据公司目标及员工培训需求,提出可行的培训方案,但制订出的培训计划针对性与适用性不强,且在组织与实施过程中,有3项培训效果不佳; D(+0~2分):能了解公司目标及员工培训需求,但提出的培训方案不可行,制订的培训计划针对性与适用性也不强,且在组织与实施过程中,有4项培训效果不佳; 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

初级教师职称评审材料填写规范---副本

初级教师职称评审材料填写规范---副本

高青县(初级)职称填表规范 为方便中小学教师准确无误地填写职称评审的各类 表格,提高工作效率,现逐一说明。 一、《山东省中小学教师职称评审表》填表说明 (一)封面 单位:规范填写申报人所在学校(单位)名称。要求与学校(单位)公章字样完全一致。如一所学校(单位)挂两个以上的牌子,有两个以上的公章,请务必注意申报学校(单位)名称与加盖公章字样一致。特别要注意本表要求加盖公章的不同栏目中,使用公章务必前后一致。 乡镇及以下学校教师填写评审表,要求填写其人事关系所在的乡镇中心小学、中心初中或其它学校名称,并加盖学校公章。不得以乡镇教办名义申报,也不得加盖乡镇教办印章。 姓名:规范填写申报人姓名。注意与身份证、本人档案、学历证书等佐证材料姓名一致,尤其要检查姓名中同音字。如有不一致的情况,请以复印人事档案并加盖档案管理部门公章等形式提供证明(并提供户籍所在派出所出具的曾用名户籍证明)。 任教学科:基础教育学段学科填写统一规范为:学前教育教师统一填写为“学前教育”,小学教师在任教学科前填写“小学”字样,如“小学语文”,初中教师在任教学科前填写“初中”字样,如“初中物理”,高中教师在任教学科前填写“高中”字样,如“高中化学”。外语教师要求填写所教语种名称,如“高中日语”、“初中英语”等,不

得填写“高中外语”、“初中外语”等(教研员填写任教学科同教师)。 职业高中、职业中专等教师,直接填写所任学科名称,如“语文”、“英语”、“农学”、“建筑工程”等。 现任专业技术职务:填写现聘任在岗的专业技术职务(职称过渡后的名称)。 申报专业技术职务任职资格:填写申请晋升的职称全称,如:正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师。 填表时间:用阿拉伯数字。注意不要漏填。(填表时间一般上级主管部门统一)。 (二)第一页 姓名:同封面填写一致。 性别:不要填错,并要与身份证所示的性别一致。 出生年月:填写到月份,注意与身份证所示出生年月一致。(如1972年6月)。 民族:按一般的填表规范填写。(如汉族) 籍贯:按一般的填表规范填写。(如山东淄博高青)政治面貌:按一般的填表规范填写。(如中共党员、群众…) 参加工作时间:填写到月份。(如1992年7月) 教龄:按真实的工作经历填写,不同学段的教龄相加即为申报人的教龄。 任教学科:同封面填写要求。 健康状况:按一般的填表规范填写。(如健康) 现兼任行政职务:如实填写如“校长”、“副校长”、“教务主任”等行政职务(限填学校中层及以上职务)或“无”。 班主任年限:填写累计年限(即自参加工作到现在)。

人力资源部年度KPI考核表

人力资源部年度KPI考核表 KPI 2007 强化项目执行力度,不断完善人力完善激励与约束机制 HR推進計畫執行率实际完成项目数占计划项目数的比重实际项目完成数/计划项目数人力资源部资源管理体系 提高员工满意度员工满意度员工对企业的整体评价衡量员工对企业的整体评价抽样调查,加权平均人力资源部 衡量本部门对企业人员供应及时实际准时到岗人数/计划招聘人HR规划与人才梯队建设岗位招聘及时率实际到岗人数与计划招聘人数的比值人力资源部性数 提高员工满意度员工流失率离职员工数与员工总数的比值降低员工流失率,减小隐性成本离职员工数/员工总数人力资源部降低运作成本人力成本占销售收入比率人力成本占销售收入的比率降低人力成本,提高工作效率人力成本/销售收入财务报关部 指标说明: 1、员工满意度依据《金德员工满意度调查问卷》和《金德员工满意度调查指导书》分年度进行抽样调查,加权平均; 2、HR推進計畫執行率的计算依据企业HR推進計畫,对计划中的分项计划分别赋予一定的权重,并根据完成情况加权平均。HR推進計畫由本部门报总经办备案,由总经办根据执行情 况进行考评,具体计算方式如下: 分项计划权重完成情况% 得分说明 50% 1.目标与绩效管理推行 20% 2.企业文化建设计划 HR推進計畫 20% 3.激励与约束机制 10% 4.员工培养与发展计划

总计 KPI 70 () 74 100~95 94~85 84~75 1 HR推進計畫執行率 100% 30% 95%?X?100% 90%?X<95% 85%?X<90% X<85% 2 员工满意度 90 25% 90%?X?100% 85%?X<90% 85%?X<75% X<75% 3 岗位招聘及时率 100% 20% 95%?X?100% 90%?X<95% 85%?X<90% X<85% 4 员工流失率 ?2.8% 15% X?2.9% 2.9%3.1% 5 人力成本占销售收入比率 ?11% 10% X?11.3% 11.3%11.8% 20 74 100~95 94~85 84~75 具有系统、准确、迅速解决问题对工作的执行和可能遇到缺乏预先制定的工作的工作行为特征,并进行有效的能有效地计划和组织下属1 的问题有计划性解决方计划,解决问题准备20% 工作分解,以较佳的方式达成工工作;案,并能够组织实施;不足;作目标。 多数情况下,目标设置合目标设置模糊、不现 设置目标合理、有效,计划性、总是设置具有现实性的目理现实,但会出现目标设实,实现标准不明,2 10% 时间性强。标,但有时目标设置过难;置标准忽略现实要求的情没有明确的时间要 况;求; 善于激励,能对下属及同面临困难易放弃原保持必要的指示、控制,善于控制、协调、干预,使群体事的行为产生影响,以管则,管理思想和工作3 获得他人的协作,对他人 20% 行为趋同于目标的实现。理者的身份体现其影响风格不易为他人接表现出信任;力;受; 善于综合利用决策信息,经常作做出日常的、一般性决策,决策恰当,一般不会引起决策犹豫,忽略决策4 出超出一般的决策,且大多数情在较为复杂的问题上采取20% 争议;的影响信息;况是正确的选择。中庸决策策略;

项目经理工作考核标准

项目经理工作考核标准文档编制序号:[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

四川晟林建筑劳务有限公司 项目经理工作考核标准 第一条考核目的 (一)公司发放项目经理奖金的依据 (二)获得工资、职务晋升的依据 第二条项目经理薪酬制度及组成 (一)项目经理薪酬制度为年薪 (二)项目经理薪酬组成:工资和奖金之和作为项目经理年薪 第三条工资发放方式 按每月月薪8000元人民币支付,本工资标准可根据建筑市场工资行情临时调整。 第四条奖金来源及发放方式 (一)奖金来源年薪除去工资的总和为奖金 (二)发放方式根据考核标准,工地竣工、工地结算完成后支付。 第五条考核扣除分值的基础:年薪除去工资后的奖金部分。 第六条考核方式 本考核标准以为总分100分算计算,分安全、质量、施工进度、成本控制、文明施工、上下级关系协调、文化建设等7个方面进行考核。其中分值的划分为: (一)安全方面总分值为30分 1、轻伤扣去10分:轻伤指工伤鉴定中的九、十级伤钱。 2、重伤有三个等级的划分: (1)工伤鉴定中的七、八级,扣去分值为15分。

(2)工伤鉴定中的五、六级,扣去分值为20分。 (3)工伤鉴定中的三、四级,扣去分值为25分。 3、重伤中的一、二级伤残,扣去安全总分值分值30分。 4、死亡:扣去安全总分值30分。 (二)质量方面总分值为30分 1、一般质量事故:直接经济损失在2000元以内的,扣去分值为10分。 2、中等质量事故:直接经济损失在2000——10000元的,并且工程质量可以补救的,扣去分值20分。 3、重大质量事故:直接经济损失在10000元及以上、造成恶劣影响的,工程质量经补救仍存在隐患的,扣去分值30分。 4、特别重大质量事故:工程竣工扫描不合格、质量达不到合格标准的,造成恶劣影响的、给公司名誉和经济造成重大损失的,扣去分值为30分。 (三)施工进度方面总分值为8分 施工进度的标准:以业主方和项目部制定的进度计划为标准。 1、比标准施工进度慢 10 天以内的,扣去分值 2 分。 2、比标准施工进度慢 20天以内的,扣去分值 5 分。 3、比标准施工进度慢 30天以内以及超过30天的,扣去总分值 8 分。 (四)文明施工总分值为5分 1、施工场地材料以及废料摆放零乱,缺乏干净、整洁、美观的,扣去分值 2分。 2、施工现场各工种对制作安装成品的维护不位,造成窝工浪工的,扣去分值 2分。 3、从高处乱扔材料以及工具、用具的,一经发现,扣去分值3分。 4、因文明施工管理不位,造成各种责任事故的,扣去分值5分。

人力资源部岗位职责与考核标准

人力资源部岗位及各岗位职责 编码ZZHR人力资源部 名称 职责描述页码版本 1.部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门,负责选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2.部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制,部门人员直接向人力资源经理汇报工作。设:招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企业文化管理、绩效考评管理四个专员岗位。 3.部门职责 3.1人力资源规划管理 3.1.1制定人力资源规划,并经批准后实施。 3.1.2组织拟定企业机构人员编制,并经批准后实施。 3.1.3增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 3.1.4负责人力资源支出预算编制与成本控制。 3.2组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 3.2.1根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 3.2.2根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 3.2.3根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 3.3人力资源规章制度管理 3.3.1制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。

3.4执行经批准的人力资源管理制度。 3.5发放、管理人力资源管理制度,并对此进行解释和运用。 3.6统筹指导并监督各子(分)公司人力资源管理工作。 3.1.5人事管理 3.2.4负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 3.2.5分析研究人事管理办法。 3.2.6解释、修正、实施、废止人事管理办法。 3.3.2负责公司总部人事问题的解决处理,指导各子(分)公司人事问题的解决处理。 3.3.3负责公司总部人事关系的协调。 3.1.6招聘选拔与配置管理 3.5.1在公司内外,寻找和发现公司需要的人才,并及时向公司有关部门推荐。 3.5.2根据企公司年度人力资源规划要求,制定年度人力资源需求、供给计划。 3.5.3负责公司招聘渠道拓展与维护。 3.5.4负责人才测评与人员甄选。 3.5.5负责人员招聘工作的具体实施。 3.5.6负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 3.1.7薪酬福利管理 3.6.1拟定薪酬福利制度,并经批准后执行。

项目经理工作考核标准

四川晟林建筑劳务有限公司 项目经理工作考核标准 第一条考核目的 (一)公司发放项目经理奖金的依据 (二)获得工资、职务晋升的依据 第二条项目经理薪酬制度及组成 (一)项目经理薪酬制度为年薪 (二)项目经理薪酬组成:工资和奖金之和作为项目经理年薪 第三条工资发放方式 按每月月薪8000元人民币支付,本工资标准可根据建筑市场工资行情临时调整。第四条奖金来源及发放方式 (一)奖金来源年薪除去工资的总和为奖金 (二)发放方式根据考核标准,工地竣工、工地结算完成后支付。 第五条考核扣除分值的基础:年薪除去工资后的奖金部分。 第六条考核方式 本考核标准以为总分100分算计算,分安全、质量、施工进度、成本控制、文明施工、上下级关系协调、文化建设等7个方面进行考核。其中分值的划分为:(一)安全方面总分值为30分 1、轻伤扣去10分:轻伤指工伤鉴定中的九、十级伤钱。 2、重伤有三个等级的划分: (1)工伤鉴定中的七、八级,扣去分值为15分。 (2)工伤鉴定中的五、六级,扣去分值为20分。 (3)工伤鉴定中的三、四级,扣去分值为25分。

3、重伤中的一、二级伤残,扣去安全总分值分值30分。 4、死亡:扣去安全总分值30分。 (二)质量方面总分值为30分 1、一般质量事故:直接经济损失在2000元以内的,扣去分值为10分。 2、中等质量事故:直接经济损失在2000——10000元的,并且工程质量可以补救的,扣去分值20分。 3、重大质量事故:直接经济损失在10000元及以上、造成恶劣影响的,工程质量经补救仍存在隐患的,扣去分值30分。 4、特别重大质量事故:工程竣工扫描不合格、质量达不到合格标准的,造成恶劣影响的、给公司名誉和经济造成重大损失的,扣去分值为30分。 (三)施工进度方面总分值为8分 施工进度的标准:以业主方和项目部制定的进度计划为标准。 1、比标准施工进度慢 10 天以内的,扣去分值 2 分。 2、比标准施工进度慢 20天以内的,扣去分值 5 分。 3、比标准施工进度慢 30天以内以及超过30天的,扣去总分值 8 分。 (四)文明施工总分值为5分 1、施工场地材料以及废料摆放零乱,缺乏干净、整洁、美观的,扣去分值 2分。 2、施工现场各工种对制作安装成品的维护不位,造成窝工浪工的,扣去分值 2分。 3、从高处乱扔材料以及工具、用具的,一经发现,扣去分值3分。 4、因文明施工管理不位,造成各种责任事故的,扣去分值5分。 (五)成本控制方面总分值为15分 1、租赁损耗率2%-5%以内的,扣去分值为5分。 2、租赁损耗率5%——8%以内的,扣去分值为10分。 3、租赁损耗率8%以上的,扣去分值为15分。 4、模板、木方乱锯,轻度浪费(由公司人员照相取证考核),扣去分值为5分 5、模板、木方严重浪费(由公司人员取证考核),扣去总分值15分。 6、零星用工控制

人力资源主管岗位绩效考核表

副总助理岗位绩效考核表 被考核人: 考核时间: 年 月 复评人: 审核: 批准: 考核项 指标细化及指标定义 考核内容及标准 权 重 自评 考核得分 岗位 主要 职责 负责汇总、平衡生产、采购,协调人力资源工作 数据汇总不及时,物料采购不及时扣5分/ 次。 10 负公司各部门费用、资产、预算、计划的综合审计工作,出具报告。 未组织劳动纪律抽查,扣5分/次,抽查结果 虚假扣2分/次,工作时间内发现违纪情况,未及时制止,扣2分/次 10 跟踪、监督供销合同、订单及调度指令的执行问题,及 时上报出现的各类异常情 况。 伙食满意度低于80%,扣5分/次,伙食满意度低于60%,扣10分,当月未组织1次大扫除,扣2分/月 10 负责公司厂房、设备维修申请,及时呈报总经理审批。 办公设备管理不当出现毁坏,扣5分/次 10 负责建立综合调度信息档案 组织不力或准备不充分扣2分/次 10 负责日常调度工作,协调产供销各环节中出现的矛盾及问题 协调不力,每次扣3份 10 工作态度 出勤率(月实际出勤天数/月应出勤天数*100)不应低于90%(病假、工伤除外) 月出勤率低于90%扣5分 5 每月请假假次数不得超过3次(、有薪假、病假、工伤除外) 每超过一次扣4分 5 配合完成其他工作 与公司、部门、同事沟通协调不力、扣3分每次 10 工作纪律 工作时间内做其他与工作无关事情,第一次提醒,第二次以上扣2分/次 10 按时参加相关工作会议和 培训 无故缺席扣3分/次 5 上级临时交办事项完成率 (上级交办临时任务完成 数/上级交办临时任务数) 未完成或领导不满意完成结果的扣2分/次, 不服从领导安排扣5分/次 5

法律顾问工作绩效考核办法

法律顾问工作考核办法 第一条为充分调动各法律服务机构和法律工作者积极参与法律服务、当好法律顾问的积极性,推动全区法律顾问工作深入开展,根据区政府《关于实施法律顾问制度推进法治东港建设的实施意见》,制定本办法。 第二条考核机构。全区法律顾问绩效考核工作由区司法局法律顾问工作指导小组(下称指导小组)负责。指导小组下设办公室,办公室设在区司法局律师公证管理科,律师公证管理科科长兼任办公室主任。 第三条考核对象。法律顾问及其所属法律服务机构。 第四条考核内容。法律顾问工作考核实行百分制考核,内容包括基层评价、信息公开、工作日志、定期服务、限时服务、工作档案、加分项及一票否决等内容。法律服务机构考核成绩由其所属法律工作者考核成绩的加权平均数确定。 第五条考核方法。考核工作每半年进行1次,由“听”、“看”、“查”、“评”四部分构成: (一)“听”。听取法律顾问个人汇报和顾问单位对法律服务的反馈结果 (二)“看”。查看法律顾问工作室及法律顾问姓名、照片、联系方式、工作职责等信息的公开情况。 (三)“查”。查看法律顾问工作档案、案卷的制作情况及规范程度,从中查出法律顾问的工作量、工作质量和工作效果。 (四)“评”。召开单位职工(社区群众)代表会,向顾问单位、职工(群众)发放《法律顾问工作情况评分表》,以召开职工

(居民)评议会的形式由顾问单位和职工(群众)对法律顾问业务开展情况进行无记名打分。参加评议会的人数达到规定要求(机关单位不少于5人,社区、企业不少于10人)评议有效,达不到规定人数,评议无效。 具体考核评分标准见附表。 第六条区司法局法律顾问工作指导小组将不定期对法律顾问工作情况进行抽查,对工作不符合标准和规范的,给予红牌警告,督促其限期整改,再次抽查不合格的,取消其法律顾问资格,由其所在法律服务机构另行指派。考核结果合格的,发放绿牌,给予肯定,作为年度考核的重要依据。 第七条有以下情况之一的,给予额外加分: (一)对法律事务把关严、参谋效果好,有效地防止、化解法律风险或为顾问单位有效避免经济损失的; (二)积极服务顾问单位重大工程项目,帮助顾问单位化解重点、疑难问题或历史遗留法律难题,取得良好效果的。 第八条区司法局将不定期对法律顾问工作情况进行抽查,对服务不及时、不到位,档案材料不完整、不规范的,每发现1次扣5分。 第九条有以下行为之一的,直接定为不合格: (一)法律顾问为顾问单位提供的法律服务不及时或未提供法律服务,贻误工作,造成顾问单位经济损失的; (二)向顾问单位吃拿卡要或接受顾问赠送的礼品、土特产、纪念品的; (三)向顾问单位收取顾问费以外的服务费或向职工(居民)收取法律咨询费等违反公益性服务规定的行为;

项目经理职责及绩效考核标准

项目经理职责及绩效考核标准 项目经理定义受公司或组织委派,执行项目管理工作,实现项目目标的人。参与项目启动、规划、执行、监控、收尾各个阶段的组织管理工作,并对项目本身承担总的管理责任。项目经理责任项目经理负责项目的全面工作,在得到管理层正式授权之后即可开始履行职责,到项目结束时终止。项目经理对项目承担主要管理责任。项目经理负责评估项目绩效。团队成员绩效由该成员直属部门领导负责)。项目经理向项目发起人和公司管理层汇报。项目的立项、取消决议由项目发起人决定,项目经理必须就项目中的状况及时真实地汇报。项目经理主要承担的是项目管理职责,在项目的不同阶段进行相应的工作。原则上不建议项目经理参与项目具体执行开发工作(如编码工作)。如无法避免,则需要事先就具体开发工作量和管理工作量之间进行评估、比较,确保所有工作均能正常进行,不收影响方可,并需要征得项目发起人和公司决策层的批准。启动阶段项目决定立项,确定项目经理后,项目经理应尽早参与到项目的启动工作中来,协助项目发起人确立项目的具体规划,获得组织授权。初步了解项目需求,尽量全面识别、明晰、了解项目相关干系人。规划阶段组建项目管理团队;收集项目需求,定义范围,创建工作分解结构;定义项目活动及活动排序,估算资源需求及活动持续时间,指定进度计划;估算成本、指定初步预算;规划质量;制定人力资源计划;规划沟通;规划风险、识别风险、风险分析、规划风险应对;规划采购;上述规划汇总为项目管理计划;最后召开项目启动会议执行阶段指导与管理项目执行;组建、建设、管理项目开发执行团队;根据项目需求和进度计

划定义具体的技术开发计划;发布项目信息、管理干系人期望;实施质量保证;实施采购;根据上述工作成果更新项目文件、更新项目管理计划监控阶段监控项目工作,实施项目整体变更控制;核实范围、控制范围;控制进度;控制成本;实施质量控制;报告绩效;监控风险;管理采购;根据上述工作成果更新项目文件、更新项目管理计划收尾阶段结束收尾项目,文档汇总,经验总结;采购收尾;解散项目团队项目管理输出成果项目管理计划(项目管理计划从管理角度出发,区别于我们经常提到的项目开发计划)管理子计划(不限于以下内容,可根据具体项目实例进行裁剪)需求管理计划进度管理计划成本管理计划质量管理计划人力资源计划沟通管理计划风险管理计划采购管理计划项目基准(不限于以下内容,可根据具体项目实例进行裁剪)进度基准成本绩效范围基准文档成果(不限于以下内容,可根据具体项目实例进行裁剪)项目章程;干系人登记册;需求文件、需求跟踪矩阵;资源日历、资源分解结构;项目范围说明书;工作分解结构词典;进度计划,项目网络进度图;质量测量指标;风险管理计划;风险登记册;合同、协议;变更请求,变更记录;工作绩效信息,绩效报告;质量核对表;……………………项目绩效考评项目经理工作分别针对三种情况进行考评 1、流程性工作(占比30%)按照项目经理职责和项目特点,在相应阶段输出相应的管理成果,文档。 2、监控性工作(占比30%)对项目的范围、进度、质量、绩效、项目团队的长期实时的管理、监测工作,确保项目按计划正常运行。

最新项目经理绩效考核表

项目经理岗位月绩效考核表版本:

考核说明 病理复习题(组织的损伤) (一)概念和名词

1. 适应(adaptation) 2. 萎缩(atropy) 3. 肥大(hypertrophy) 4. 增生(hyperplasia) 5. 化生(metaplasia) 6. 损伤(injury) 7. 变性(degeneration) 8. 虎斑心 9. 机化(organization) 10. 坏死(necrosis) 11. 凝固性坏死(coagulative necrosis) 12. 干酪样坏死(caseous necrosis) 13. 坏疽(gangrene) 14. 液化性坏死(liquefactive necrosis) 15. 瘘管(fistula) 16. 窦道(sinus) 17. 糜烂(erosion) 18. 溃疡(ulcer) 19. 空洞(cavity) 20. 凋亡(apoptosis) 21. 脂肪变(fatty change) 22. 脂肪肝 23. 纤维素样坏死(fibrinoid necrosis) 24. 包裹(encapisulation) 25. 干性坏疽(dry gangrene) 26. 湿性坏疽(moist gangrene) 27. 气性坏疽(gas gangrene) (二)填空题 1. 适应在形态上一般表现为()、()、()、()。损伤主要有 ()和()两种。 2. 病理性萎缩主要包括()、()、()、()和()等五种类型。肥大主要有()和()两种。 3. 增生是()的结果,通常受到()和()的调控。 4. 增生是指(),肥大是指(),两者可(),也可()。 5. 化生是指(),常见的类型有()、()和()。 6. 细胞损伤的机制主要有()、()、()、()、()和()等几方面。 7. 受损伤细胞首先呈现()变化,继而出现()和()变化,然后再出现()和()可见的形态学变化。 8. 细胞水肿或称(),系因()受损()生成减少、细胞膜()功能障碍而导致()内()和()

2018人力资源年度考核个人总结

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2018人力资源年度考核个人总结   伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、充满期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活,感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心,这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去,大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺,使得一些工作无法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每个人的工作职责,使分工更加细致化,现对于今年的工作总结 一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理,使其更加 1 / 8

完善化,保持公司档案的完整性,为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。 二.负责管理员工劳动合同,办理劳动用工及相关手续;到目前为止,劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利,主要因为市场推广部业务人员较散,集中的机会较少,经常都是来去匆匆,致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。 三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理,按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了,由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。 今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申,并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统,但因公司许多工作岗位性质的不同,员工工作时间经常需要弹性化管理,还是不能很好的交上令人满意的考勤数据,但为了防止有些员工言过其实,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。 一.执行各项公司规章制度,处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度,致使工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周密调查之后,给予了合理公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,

物业公司项目经理年终考核细则及标准

物业公司项目经理年终考核细则及标准 (2012-12-26 21:09:03) ▼ 分类:物业管理文 标签: 物业项目经理 物业考核 杂谈 为了调动公司各项目负责人的工作积极性,激发工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司各项目管理预定目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。 二、考核容和方式 (一)考核时间:每年度考核一次。 (二)考核工资标准:将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资,根据当年度工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 (三)考核容:管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。 (四)考核方式:实行两级考核 1、公司总经理和分管总助意见(表2); 2、公司职能部门例行项目检查评审意见(表3); 三、考核结果及奖惩 (一)、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表1): A级:超额完成当年度工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当年度工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当年度工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当年度工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 图表1 2、奖惩办法 当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩:

(1)考核结果为A级:绩效工资按%发放。 (2)(2)考核结果为B级:绩效工资按%发放。 (3)考核结果为C级:绩效工资按%发放。 (4)考核结果为D级:不予发放绩效工资。 考核中过程中,当年度考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,降职降级或转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,公司另行安排职级岗位。 此外,管理处经理年度度工作绩效考核结果,将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。(二)对管理处经理的考核 1、考核标准 考核标准主要由以下几个方面组成: 工作完成情况(60%)、现场管理(30%)、部管理(10%)、 2、考核办法 考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式,以公司领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终,公司将根据各管理处经理全年总体表现情况,评选优秀管理者,并根据公司当年效益情况,给予适当奖励。对于年终考评较差的,公司将根据实际情况,给予降薪、降职或解聘处理。 四、考核执行程序 (一)计划制定和返回: 1、年度度工作计划:每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》,交公司领导审核后按计划实施。 2、公司下发要求执行的任务; 2、计划制定各阶段,应进行必要的沟通。 (二)、公司常规业务标准作业的正常执行: 1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业; 2、履行向下管理的职能; (三)、了解业务单位满意度; 五、附工作表单 (一)工作完成情况考核表(60%)表2 (二)公司职能部门考核表(30%)表3; 工作完成情况考核(表2)权重:60%

(总结)人力资源年度考核表个人总结

人力资源年度考核表个人总结 伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、布满期待的____年。回看____年度的工作生活,感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。 人力资源部自成立到当今已一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,渐渐成长到今天的成熟。自____年以来,人力资源部的队伍在渐渐壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的进步,人力资源建设正在逐渐走向规范,职能作用也在逐步得到体现。 公司领导对人力资源部的建设极其关心,这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力,已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。 上半年因部分人手紧缺,使得一些工作没法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年莫总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每一个人的工作职责,使分工更加细致化,现对今年的工作总结以下:

一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理,使其更加完善化,保持公司档案的完全性,为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。 二、负责***工劳动合同,办理劳动用工及相干手续;到目前为止,劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利,主要由于市场推广部业务职员较散,集中的机会较少,常常都是来往匆匆,导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定***工考勤和请休假管理,按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已一年半时间了,由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申,并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统,但因公司很多工作岗位性质的不同,员工工作时间常常需要弹性化管理,还是不能很好的交上使人满意的考勤数据,但为了避免有些员工“夸大其词”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。 四、执行各项公司规章制度,处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度,导致工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周到调查以后,给予了公道公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均熟悉到了本身的错误。

项目经理考核办法

精心整理 项目经理考核管理办法 (XG/RZ-08-2004) 第一章总则 第一条为了全面提升公司管理水平,促使各工程项目更好地执行承包合同,完成年 理。 (三)以工程承包合同为依据原则 公司下达到工程项目的经济技术考核指标是按承包合同的要求来制定的, 并作为对项目经理考核的责任目标。项目经理应对执行合同的全过程负

责,工程竣工后应进行承包经营效益审计。 (四)效益优先和责、权、利相统一原则 公司对项目的考核重点放在成本控制上。实行项目经理负责制,使其在职 责、权利、利益三者结合,充分调动项目经理的积极性,使工程项目施工 在进度、质量、成本、施工、安全文明实行强有力的管理,创建公司的品 (八)财务委派制原则 项目部的财务人员由公司委派,直属公司财务资产部管理。项目部对外所 有资金往来由公司财务资产部调配,项目经理在核定的成本费用范围内有 支配权。 第四条目标考核形式

根据所承担项目的合同工期,采取目标责任制形式考核项目经理,即公司 与项目经理签订目标责任书(包含各项考核条款),项目完工后进行评估 考核。项目经理工资按公司确定的岗位工资标准和日常考核结果发放,待项 目合同履行完毕、经营目标考核后,根据考核结果,进行奖励。 第五条管理目标 。 组织施工,建立完善的质量保证制度,确保工程质量。 (五)安全文明生产 在施工期内责任方应按规定,保证施工现场的施工安全(包括工作人员与 非工作人员),保证施工期交通的安全畅通,教育员工文明施工、安全生 产,杜绝发生任何伤亡事故及其他事故。

(六)资料收集、整理及竣工验收 在施工过程中,按要求将各种原始资料,在工程竣工后十五个工作日内, 将竣工图及有关竣工资料要求的全部文件归档整理,按合同规定的份数送 验收,并负责此工程的竣工验收。 (七)现场管理 设备,并对项目部的人员(财务人员除外)有任免和奖惩权,对项目部财 务人员有任免和奖惩的建议权。在规定的费用额度内有工资、奖金的分配 权(分配方案要报公司审核批准); (四)项目经理有针对工程实际情况制定出更优于公司要求的质量目标、安全标准、

项目经理年度考核个人总结(1)

项目经理年度考核个人总结 Personal summary of annual assessment of Project Manager 汇报人:JinTai College

项目经理年度考核个人总结 前言:本文档根据题材书写内容要求展开,具有实践指导意义,适用于组织或个人。便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 尊敬的各位公司领导: 你们好! 时光飞逝,日月如梭,在大家的辛勤工作努力奋斗中, 20xx年很快步入了尾声,转眼之间,我们公司成立至今已有 11年有余,业绩进入了平稳发展趋势,在xx已经拥有了一定的稳固市场,这与公司严格的管理制度及质量要求是密不可 分的,也是公司各位领导的英明决策和各位同仁努力奋斗才能取得的成就!不知不觉我进入公司也已经一年多了,在各位领 导及同仁的指导帮助下,终不辱使命的完成了公司合理安排的各项业务。回顾总结:在以公司宗旨为轴心,以公司利益为 前提的条件下,我部也取得了一些小小的成绩,但仍存在诸多不足,导致在工作中出现纰漏,给公司造成了不良的影响及不可挽回的负面损失,在此,我向公司表示深深的歉意。现总结失败教训,吸取经验,确保相同的错误绝不会出现第二次,将一切不良问题处理在萌芽状态。

这一年中,总体形式较为可观,在上半年中,有个别单 项完成过程中不为乐观,总结得出以下几点! 一、施工现场的管理及监督:管理既是对工人的合理安 排调度,明确分工,责任到人,监督是对现场施工工作进度的跟进,在每一阶段应注意的细节问题,每下一阶段可能出现的不利情况,监督及时才能确保不出现任何不良问题;正是此两点,我做得不到位,导致在三月份的一单项业务中出现纰漏,有负公司领导的期望及各位同仁的热诚帮助,实为惭愧。失败乃成功之母,日后,必须严格管理,责任明确到人,让工人明白其职责所在,这是确保质量的重要性;现场的监督要做到胸 有成竹,了于指掌,及时跟进! 二、技术工种的指导及培训:装饰行业日益精工化,市 场紧促,竞争激烈,技术要求是生存的关键,没有最好只有更好!施工过程中技术人员的作业是质量的根本保障!中国人口众多,但任何公司企业更需要的是人才,优秀的技术人员是公司发展中不可缺乏的人才之一。对员工加以指导培训,巩固技术,聚众之长,纳贤之优,因人致宜,掘其所长,才能不断提高技术含量。因此,计划在明年将继续扩建团队,优胜劣汰,做到技术不合格,坚决不上技术岗位!

常年法律顾问工作考核表.doc

常年法律顾问工作考核表 项目 具体评分标准得分(总分: 100 分) 咨询类:电话或者当面进行解答,提出法律意见;对于重大事项 需要提出书面法律意见的,应于 12 小时内对咨询问题出具书面法 律意见书。( 5 分) 诉讼类:应当于接到相关起诉书之日起,于24 小时内展开资料、 证据的收集工作,积极应诉。(10 分) 迅速的反应时间 紧急情况类:如出现包括处理重大纠纷、市场营销行为进行规范 快速的提供服务 性论证、新闻媒体不负责任或歪曲事实报道时,为甲方挽回名誉(30 分) 损失,维护企业形象等紧急情况时,要求乙方现场解决的,应在 2 小时之内到达现场,并在8 小时内出具相关法律意见及相应对 策。( 10 分) 其他:乙方对于甲方提出的法律服务要求应不超过24 小时内提出 答复。( 5 分) 在接受甲方的咨询及为甲方提供法律服务过程中,态度热情,积 极主动,反应迅速及时,不拖延,不推诿。(3 分) 乙方应在 8*5 的工作时间内向甲方提供优质热忱的服务;在工作 良好的服务态度时间外,乙方应保证手机等通讯方式畅通,随时能协助甲方处理(10 分)紧急情况及突发事件。(2 分) 在代表甲方及随同甲方与外界进行交涉时,着装正规整洁,携带 律师执业证照等相关文件,热情大方,使用礼貌用语,维护甲方 良好社会形象。( 5 分) 在法律顾问任期中,准确无误地解答甲方提出的相关法律疑问, 提出法律依据,及向甲方出具准确的法律意见书。通过乙方的工 作,能够切实解答甲方的疑问。( 10 分) 优良的业务质量 为甲方的生产经营及管理提供实用、符合甲方实际生产经营及管 防范法律风险 理情况的相关法律信息、法律依据,以供甲方在生产经营、管理(20 分) 及决策中参考,从而切实防止并解决甲方生产经营及管理中的出现 的法律问题,有效防范生产经营及管理过程中潜在的法律风险。 (10 分)

人力资源考核制度

人事考核制度 公司实行考核目的: 1、公平决定员工的地位和待遇,创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率,达成组织目标 3、开发人事,挖掘每个人的潜能,使人事资本增值 4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作 业绩作出评价,人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。 5、人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖 金、人员调配的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核,实行二级考核体系,既直接上级进行一级考核,上级的上级再进行二级考核,考核的内容:工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力 根据不同的部门,考核目的不同,考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容

三、人事考核的具体实施办法: 第一章:试用期员工的考核办法 一、新职员有2个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假,但 试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职,没有

工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上,即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后,人事部将《职员转正考核表》发给试用的新 员工,新职员根据自身情况,实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现,公正地评分并写出初核评语。 3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果,在新职员试用期满之后一周内,做出同意转正或不拟录用的决定,并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。 新员工目标考核规定: 1、有丰富的行业从业经验,经考核破格获得正式员工资格的,原则上 按所在部门正式员工考核标准进行考核,特例经批准可给予一个月的过渡期,过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。 2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%,第二个月为正常标准的75%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以

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