人力资源战略与规划总结

人力资源战略与规划总结

2011-2012学年人力资源战略与规划考试试卷总结2012年第一学期本人讲授的课程名称为《人力资源战略与规划》,是一门专业选修课,课时数54学时;内容多,是人力资源管理的基础和开端。考试方式为闭卷,为了充分调动学生的学习积极性,培养学生的学习能力和思考能力,试卷采用的是一种思维发散的模式,考察学生的所学、所思、所知。难易适度,是一份比较合理的试卷,能够比较全面考察学生的基本知识,以及相应的判断能力、应变能力和思维能力。学生们适应这种考试方式,复习的比较好,起到了考试的作用。从考试成绩来看,比较客观地反映了学习的实际情况.本班共有51人参加考试,最高分93分,最低分57分。及格率为93%,学生总体上表现的比较好,体现了一个大学生应有的思维水准。不足之处是本人出题的时候想真实地了解一下学生的思想,所以出的题比较接近实际,而学生应变能力不足,缺乏创新精神。建议学生学习的时候把书本知识和实践结合起来,体现思想的深度,知识的广度。

人力资源部工作总结及计划

人力资源部工作总结及计划 人力资源部工作总结及计划范文一 20xx年,人力资源部在集团公司领导的正确指挥下,各部门领导的支持和配合下,通过全体员工的同心协力,积极开展各项工作,狠抓落实,注重实效,完成了公司交办的各类工作任务,为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、20xx年公司人力资源现状 1、人数: 截至目前总人数1463人,年平均人数1413人,总人数与年初人数1121相比增加了342人,增长率为30.5%。总人数与xx年10月放假前1719人相比减少了256人,同比减少了14.8%。 各部门目前人数为:领导组11人,办公室124人,总调室10人,人力资源部5人,监察部69人,财务部33人,供应部41人,销售部38人,企管部35人,设备部3人,安环部3人工程部6人,信息中心8人,总工办1人,老焦厂6人,民工队20人,专用线52人,质检中心46人,焦化厂330人,洗煤厂219人,电厂135人,化工厂193人,乡宁洗煤厂7,检修分厂23人,煤焦运输队27人,碳黑厂2人,停职留薪16人。 2、性别结构百分比:

男职工人数1079人,占73.7%。女职工人数384人,占26.3%。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比: 20岁以下:2%。其中20岁以下男工占男工总数的 2.4%,20岁以下女工占女工总数的0.8%。 20-30岁:41%。其中男工43.6%,女工33.9%。 31-40岁:29%。其中男工24.2%,女工43%。 41-50岁:18.5%。其中男工17.2%人,女工21.3%。 51-60岁:8.5%。其中男工11.1%人,女工1%。 60岁以上:1%。其中男工1.5%。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多,这一方面是因为年 初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工,二是因为 这个年龄段的女工基本不流动,而男工流动性较大。 4、学历段结构: 初中及初中以下学历占53%。 高中学历占37.2%。 大专学历占7%。 本科学历占2.4%。 硕士学历占0.4%。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构,以低学历人员为主。而大专学历只有7%,初中学历过半均表示我公司较高

人力资源年度工作总结及计划

人力资源年度工作总结及计划 新的一年,新的开始,如何制定人力资源年度工作计划。下面是收集整理的人力资源年度工作计划,欢迎阅读。 人力资源年度工作计划篇一 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作:组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案: 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项: 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门: 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表

2020人力资源管理工作总结3篇

2020人力资源管理工作总结3篇 本文目录全文结束》》人力资源管理工作总结 现代企业人力资源管理个人工作总结 中学人力资源管理工作总结 自上月二号至今,我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。可是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过,尽管是必然,人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。

一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事: 一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。 二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 三、办理员工报名、入职手续。 四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。……也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的: 一、前期工作。 1、分析岗位需求; 2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。 二、初试阶段。

人力资源工作总结

人力资源工作总结 篇一:公司人力资源部工作总结 总结2011年全年工作感慨万千,新的一年也即将来临,做好2011年工作总结尤为重要,也为自己工作做一个全面分析及认识,较好的促进个人2012年工作的顺利开展。 2011年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己2011年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作: 招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。2011年2-12月招聘入职94人。 招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,2012年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。 公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2011年主要开展以下招聘工作的目标改善。 (1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:2011年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道,增进新的渠道。2011年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。 A)针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好,也是最常用办法;

人力资源部年度工作总结及规划

人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人: 时间:2004年12月8日

第一章2004年工作总结 (2) (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2) 1、建立绩效导向的薪酬体系 (2) 2、建立培训制度及计划。 (3) 3、明确岗位说明书 (5) 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 (5) (二)、根据组织结构图为企业配置人才 (6) 1、人员到岗情况 (6) 2、招聘情况 (6) 3、人员分析 (7) (三)、建立有凝聚力的企业文化 (9) 第二章2005年工作规划 (10) (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 (10) 1、在薪资管理方面,分步进行改革 (10) 2、建立员工招聘渠道 (11) 3、合法用工 (14) 4、结合企业战略规划的培训 (14) (二)、建立持续激励的管理制度 (15) (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (16)

第一章2004年工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立,2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下: (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下: 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于

人力资源工作总结-人力资源工作总结

人力资源工作总结-人力资源工作总结 一、20xx年人力资源工作总述。 20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况的。 截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。 南粤物流学历情况的:截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。 三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况的进行定岗定员,具体情况的如下:(一)通驿分两类进行定岗定员:

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类。 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况的对现有组织架构、岗位和人员进行适当合。优化,控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况的来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工

人力资源部年度工作计划总结与年度计划

人力资源部04年度工作总结及05年度计划 ――人力资源部XXX 第一部分2004年度工作总结 人员变动 总体情况 本年度公司有两次大规模招聘。 其一为4月至6月。此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动,以及主要行政管理人员的招募工作。 其二为7月至8月。此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。 另外,本年度公司参与了三次招聘会,主要对象是2004届毕业生。今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长,因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。 招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为灵活,采取多种形式吸纳人才。主要形式有: ?人才代理:中华英才网(收费) 此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。 ?人才报:《前程》周报 此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘,以及XX部岗位人员的招聘活动。 这种方式不会浪费太多的财力、物力,但相对来说成功的机率较小。主要原因如下:首先,此报纸刊登属于义务宣传,较为大众化,这是此刊物本身的优势之一。但是正因为这一优势,无法给其投资商带来丰厚的利润,因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出,搜罗到优秀人才比率不大。 ?公司部推荐: 此种形式比较灵活,可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程,一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 值得提出的是:为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献,另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。这同时也是确保公司利益的一个方面。

总体情况 公司现有员工XX人,全年离职总人数为XX人,新进总人数为XX人,其他具体情况见下表。 XX公司2004年度人员情况统计 日期:2004年XX月 辞退 全年辞退的员工总数为XX人,其中包括XX部XX人,XX部2人,XX部2人。辞退的原因主要是: ?无法胜任本职工作; ?在工作过程中出现重大失误,经有关部门说服教育不见改进; ?在无正当理由的前提下,不服从上级领导的工作安排,不完成份工作任务。 辞职 全年辞职人数为XX人,其中包括XX部门XX人,XX部门XX人,XX部门XX人。员工辞职的原因包括: ?自我感觉无法融入公司现有环境,不适应现有工作状况; ?认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划; ?为充实自己出国深造或接受其他培训容; ?认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。 由此可见,员工主动辞职的比例较高,因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题,希望能由此改善现状,留住人才,更留住人心。

人力资源工作总结及工作计划

人力资源工作总结及工作 计划 Prepared on 21 November 2021

2013年度工作总结 及2014年度工作计划 2013年12月2日

目录

华生燃气集团2013年人力资源工作总 结 及2014年工作计划 人力资源部按照集团公司整体工作部署,以公司生产经营为中心,优质服务为宗旨,进一步加强对“人”的建设,关注人才成长、成才,各项工作稳步推进,现将2013年度具体工作及2014年工作计划汇报如下: 一、重点工作 (一)2013年公司现行的人员结构 截止11月末,燃气集团公司在岗人员总计600人,其中正式工552人,占总人数的%;统招专科以上共计190人,占总人数的%,专科以上321人,占总人数的%;年龄在35周岁以上的员工328人,占总人数的%。具体数据人员情况分析总结如下: 1、用工性质比例 截止2013年11月末燃气集团用工总人数为600人,其中正式工564人,劳务用工32人,试用期员工4人;2012年末

总人数为537人,正式用工507人,劳务用工24人,试用期员工6人。 2、用工学历层级比例 截止2013年11月末,燃气公司员工学历在统招专科以上的190人,非统招专科以上321人,统招大专以上人数占员工总数的%。 3、用工年龄比例 截止到2013年11月,燃气集团用工年龄在25周岁及以下的共计59人,其中:26周岁至30周岁120人,31周岁至35周岁93人,36周岁至40周岁131人,41周岁至45周岁114人,46周岁至50周岁55人,51周岁至55周岁17人,56周岁及以上11人。年龄在35周岁以上的员工328人,占总人数的%。 (二)从企业长远发展战略高度,推进人才队伍建设 1、满足公司各岗位用工需求,大力开展招聘工作 2013年的招聘工作于1月20日开展,根据本年度的人员编制情况,燃气集团公司一直大力开展招聘活动,自今年招聘工作开展以来燃气公司采取过报纸、网络、QQ群、车载媒体、条

年度公司人力资源工作报告

2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况: 截止至2012年12月12日,我公司在职员工 86人,其中男性65人,女性 21人,其中本科以上学历 12人,专科学历38 人,专科以下学历 36人,专业匹配度较高,本年度入职员工17名,离职员工14名。入职率为19.8%,流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设: 根据公司运转模式,我公司组织结构图如下: 总经理职责:

(1)、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 (2)、制定企业方针目标和企业发展规划。 (3)、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 (4)、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 (5)、决定企业机构和人员配备。 (6)、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员,创立高效有序的管理机制和运行机制。(7)、领导企业标准化工作,完善标准化管理制度,并经常督促工作,检查工作。(8)、协调各部门工作,主持总经理办公会,解决生产经营中的重大问题。 (9)、审核企业年度、季度、月度计划。 (10)、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 (11)、公司财务及资金管理。 (12)、预算外的财务审批权。 (13)、公司重大对外关系的管理,新项目拓展。 (14)、董事长交办的其他工作。 副总经理职责: (1)、贯彻国家相关标准和法规,建立健全项目管理体系和制度流程。

(2)、负责新项目前期投标和组建工作。 (3)、负责与建设单位的接洽工作。 (4)、负责新项目施工方案等的审核工作。 (5)、负责施工项目的报建和协调工作。 (6)、负责组织项目施工计划的制订工作。 (7)、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 (8)、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 (9)、主持项目工程施工日常管理工作;负责签署项目工程施工日常行政、业务文件;定期向总经理汇报日常工作情况。 (10)、在得到总经理授权下,负责处理项目施工过程中的突发事件。 (11)、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责: (1)、公司的行政管理工作。 (2)、公司的人力资源管理工作。(含招聘、转正、考核、晋升、辞退等) (3)、公司的计划管理工作。(含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等) (4)、公司对外关系管理工作,项目施工建设手续办理及备案。

企业人力资源工作总结

企业人力资源工作总结(一) 公司人力资源部工作总结 在2011年,人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升,整体工作也有了长足的发展,但是,在公司当前高速发展的态势下,人力资源部还有很多的东西要学习,还有很多的问题需要去解决。鉴于此,现将本年度的工作总结报告如下一、2011年度工作总结(一)现阶段员工结构 在信息化的时代,准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据,而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。 截止今年11月24日,公司共有员工2239人,其中男性1299人,女性940人,进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。 公司现有员工的文化程度中,占比重最大的是初中文化程度,高中、中专及同等程度的员工有724人,为公司员工按文化程度分类的第二大人群。 1

公司现阶段人员年龄构成如下图。 (二)招聘与配置人员招聘情况分析 招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径,而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年,人力资源部共受理招聘申请起,需招聘人,实际录用人,招聘完成比%。 在本年度的招聘中,外部招聘人,内部调整人; 外部招聘人员中,本科文化程度人,专科人。 人员配置情况 在部分岗位需要进行招聘的同时,合理安排富余生产一线员工。 在今年下半年,对XX分公司富余人员进行调整,其中调整到XX分公司人,XX分公司人,XXXX分公司人,共计人。 2 内部招聘情况

内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径,在今年,根据用人需要,人力资源部在内部人员中进行招聘,降低招聘成本,并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升,人人有机会更换工作环境的氛围,提高了员工的忠诚度,各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快,进一步地降低了管理成本,克服了外部招聘时间长,进入角色慢、招聘成本高,决策风险大,并影响内部员工积极性的弊端。(三)培训与开发 公司在持续地发展,内外部环境在不断的变化,多种因素的影响,公司面临一系列新困难和新问题时,必须进行培训才能有效地解决,培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训,共培训人次。 3 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力,态度及技能的重要手段。今年,人力资

人力资源月工作总结与计划

篇一:4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题: 重建行政人事部:吸纳、培养并尽量留住优秀人才;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营造、优化和根植企业文化,与博视共同成长! 大纲目录: 一、组织存在问题诊断; 二、四月份工作总结报告; 三、存在问题及改进建议; 四、五月份工作计划。 报告正文: 一、组织存在问题诊断 通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察,对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断:与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断,就组织存在问题,提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求,不讲优点,只提问题)。 ★组织架构不合理,岗位职责不太明确; ★工作流程不规范,无具体作业指导书; ★绩效考核无标准,薪酬福利激励性不够; ★沟通协调不顺畅,缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面: 1、组织架构: 现有组织架构不合理,主要表现在:层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。 2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能,组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。 3、岗位职责: 各部门岗位职责存在以下问题:部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点 不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责没有张贴,以便随时提醒与指导实际工作。 4、工作流程: 现有工作流程不规范:只有箭头标注工作流程的路径与方向,没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。 5、目标规划: 未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标 及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。 6、招聘配置: 无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大,频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。 7、培训开发:

人力资源管理工作情况汇报材料

山西霍州力拓煤业有限公司 人力资源管理工作汇报材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来,在山西普大煤业集团公司的正确领导下,以高建平董事长为核心的新班子带领下,公司全体干部员工同心合力,艰苦奋斗,克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难,公司整体工作推进神速,人力资源管理工作也取得了可喜成绩。 一、各级管理组织机构框架基本搭建,基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里,我们面对接管人员素质参差不齐,关键岗位人才严重匮乏的困难局面,通过在电视台和网上发布人才招聘广告,派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动,以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式,初步解决了公司正常运行的人力资源问题,目前,矿级领导机构(六长),七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。 二、积极组织各类培训,全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里,采取了走出去,请进来相结合的方式,对141人进行了针对性的学习培训,其中,特殊工种52人,全员培训89人,岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训,新招工人及后勤人员的聘用,严格按照用工招聘流程,通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选,严把准入关,用制度确保了用人(工)的质量。 我们公司目前正处在刚刚起步的阶段,在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大,高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展,因此在下阶段的工作中,我们将在集团公司的领导和支持下,从以

下几方面努力。 1、根据公司战略规划及经营目标要求,制定公司人力资源发展规划,着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系,为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。 2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求,采取有效措施,进一步加大人才招聘的工作力度,优化人力资源配置,满足公司各个发展时期的人力需求,推动公司经营绩效进一步提高。 3、积极组织好公司各级各类人员的培训,学习工作,全面开展以“人本安全,教育培训,素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作,努力做好人力资源管理的各项工作,为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。

人力资源工作总结报告doc

人力资源工作总结报告 篇一:人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎,在 XXXX 主管部门和公司领导的正确领导下,我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足,现将 XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度,根据新劳动法的实施,针对员工管理相关制度做了部分修订,同时组织各部门、车间相关人员进行培训,做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作,并做好整理归档,做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,企管部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的

严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下,企管部通过内招和外聘两方面入手,做好今年的人员招聘工作,截止12 月底,公司共有员工 205 人,公 司领导 2 人,中层管理人员 14 人,行政人员 17 人,生产员工 148 人,后勤保障人员 24人,其中中级以上管理和技术人员 15 人,初级以上 35 人。公司现有残疾员工78 人,占全体员工的 37.9%。09 年完成内外部招聘 18 场,共招聘 31 人,并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因,经统计 XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止,公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同,1 人签订临时劳动合同,2 人未签订劳动合同(体检报告未到)。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘和配置的前提下,根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基

人力资源部年度工作总结与计划

人力资源部年度工作总结与计划 这篇关于人力资源部年度工作总结与计划,是小编特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!(一)20XX年工作总结20XX年,人力资源部在集团公司领导的正确指挥下,各部门领导的支持和配合下,通过全体员工的同心协力,积极开展各项工作,狠抓落实,注重实效,完成了公司交办的各类工作任务,为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、20XX年公司人力资源现状1、人数:截至目前总人数1463人,年平均人数1413人,总人数与年初人数1121相比增加了342人,增长率为30.5%。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人,同比减少了14.8%。各部门目前人数为:领导组11人,办公室124人,总调室10人,人力资源部5人,监察部69人,财务部33人,供应部41人,销售部38人,企管部35人,设备部3人,安环部3人工程部6人,信息中心8人,总工办1人,老焦厂6人,民工队20人,专用线

52人,质检中心46人,焦化厂330人,洗煤厂219人,电厂135人,化工厂193人,乡宁洗煤厂7,检修分厂23人,煤焦运输队27人,碳黑厂2人,停职留薪16人。2、性别结构百分比:男职工人数1079人,占73.7%。女职工人数384人,占26.3%。男女职工人数比例基本与去年持平。3、年龄结构百分比:20岁以下:2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%,20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)20-30岁:41%。其中男工43.6%,女工33.9%。31-40岁:29%。其中男工24.2%,女工43%。41-50岁:18.5%。其中男工17.2%人,女工21.3%。51-60岁:8.5%。其中男工11.1%人,女工1%。60岁以上:1%。其中男工1.5%。人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多,这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工,二是因为这个年龄段的女工基本不流动,而男工流动性较大。4、学历段结构:初中及初中以下学历占53%。高中(含中专职高)学历占37.2%。大专学历占7%。本科学历占2.4%。硕

HR工作总结与计划

人力资源部工作总结及工作规划 报告人: 时间: 第一章2004年工作总结 (2) (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 (2)

1、建立绩效导向的薪酬体系 (2) 2、建立培训制度及计划。 (3) 3、明确岗位说明书 (5) 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 (5) (二)、根据组织结构图为企业配置人才 (6) 1、人员到岗情况 (6) 2、招聘情况 (6) 3、人员分析 (7) (三)、建立有凝聚力的企业文化 (9) 第二章2005年工作规划 (10) (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 (10) 1、在薪资管理方面,分步进行改革 (10) 2、建立员工招聘渠道 (11) 3、合法用工 (14) 4、结合企业战略规划的培训 (14) (二)、建立持续激励的管理制度 (15) (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 (16)

第一章工作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立,2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下: (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下: 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于

人力资源管理工作总结

人力资源管理工作总结 人力资源总监月度工作总结模板 一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作 企业是以不断提高产品和服务质量,满足人们日益增长的物质和文化需要,获取最佳的和社会效益为目标,要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度,并且在管理实践中不断、修改和补充,使之日趋完善。建立各项规章制度过程,要依靠思想政治工作。随着化建设和科学技术的蓬勃,人们社会化程度的日益提高,必然要求企业要加强科学管理,不断健全与完善各项条例和规章制度,制定这些制度是为了让企业员工遵守,所以制定规章制度时必须坚持思想领先,体现党的民主集中制的原则,让企业员工充分发表意见,自觉为企业的管理制定规章制度,执行起来才会成为自觉行为。 在日常管理中,制度制定得再好,再完善,也要靠人的身体力行,自觉遵守,要做到这一点,只有通过深入细致的思想政治工作,帮助企业职工提高思想觉悟,增强主人翁责任感,克服自由主义、无政府主义等非正确思想,才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作,单纯抓制度落实是一句空话,只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度,才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性,顺利完成企业的各项任务。

二、执行纪律要依靠思想政治工作 思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服,热情正确地引导,使其提高思想觉悟,做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的,是为了维护党和人民的利益,维护单位正常的工作秩序,也是为了教育违纪者。一般讲,单位内多数发生的违纪现象,诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的,不需要强制办法。但是,由于各类人员的思想水平不一,认识能力有差异,有的犯了错误,严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育,则必须给予必要的纪律处分,通过处罚从外部施加压力促使其思想转变,这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果,也能促使违纪者改正错误。因此,执行纪律首先要依靠思想政治工作。 但是,在具体的工作中,一定要掌握好政策界线,做到公平、公正,防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主,避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段,运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育,达到认清是非,改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形,有的职工违反了规章制度,造成了不良影响,对此就要给予纪律处分,但在实施处罚时必须经过周密的调查,严格掌握处分条件,公平、公正地执行纪律,

人力资源工作总结8篇最新版

《人力资源工作总结》 人力资源工作总结(一): 今年,我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下,根据公司的方针政策和 年初制定的工作计划,紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作,一年来我们主要做好了以 下几个方面的工作: 1、建章健制:年初,根据董事长的指示,我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理;完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理;起草了《副总经理及相关领导的职责书》和《公司员工奖励条例》。以上制度的建立和实施为加强管理,理顺职责,严肃纪律起到 了用心的作用。 2、礼貌建立:今年,我们根据公司计划制定了《创礼貌企业规划》并实施,在整个工作 中制定和完善各项制度16个,签订礼貌行为承诺书485份,组织员工观看相关资料光碟 201人次,出宣传栏3期,宣传标语6幅,永久性标语1幅,10月份还组织评选礼貌员工活动并组织礼貌员工外出参观旅游。在今年礼貌建立工作检查中,得到了市礼貌办、国资委等有 关领导的高度评价。 3、宣传和稳定工作:1、年初,下发通知组织各部门、车间认真学习和讨论董事长在XX 年工作会议上的重要讲话;组织了全体员工学习关于八荣八耻的社会主义荣辱观的重要讲话;2、维护企业和员工利益,在三方管理领导小组的正确领导下,用心配合公司领导做好公司稳定工作,配合党委和纪委查处个别领导贪污犯罪行为。 4、工资和人员管理:1、一月份,我们会同生产部、财务部对车间的定员、定额重新核算,制定了贴合目前生产规模新的结算单价。经过一年来的实践,新的单价定额合理、实用, 公司的人力资源成本得到了合理地控制。2、根据公司效益在今年6月份对全体员工给予了工 资升级。3、根据公司实际状况,清退了未经办理招聘手续的市场部临时人员。4、按照市政 府文件精神对军退人员进行清查和落实,透过多方打听找寻,将两名安置到我公司多年但未上 岗的军退人员通知到岗上班。 5、考勤管理:建立了考勤管理和实行了全勤奖制度,对全体管理人员和计时人员实行考 勤刷卡。一年来,员工执行劳动纪律状况良好,迟到早退和溜岗现象明显减少。 6、培训管理:1、制订了培训计划,建立了三级培训体系,实施了培训管理员和培训师 制度。从今年起,每个各部门、车间将聘用一名兼职培训管理员负责本部门、车间的培训管理 事务。同时,我们拟聘请公司相关人员和具有丰富工作和理论知识的员工担任培训师负责公司 培训教学任务,今年培训任务在各部门的大力支持下,共培训11次达433人次,园满完成了预定的培训计划。 7、报表管理:完成了市统计局的《衡阳市劳动报酬统计表》市社保局《XX年工资报表》以及市人事局的《专业技术人员统计表》、组织部的《党员统计表》等。同时,送报了养老金、医保金、住房公积金的基数。 8、三金管理:1、按时缴纳三金,历年来由于管理混乱,三金管理帐目不清,我们会同 财务部门对1999年以来个人所欠的三金进行了清理。为避免上述状况再次发生,我们制定了 三金征缴方案,从今年四月份起进行了实施。

人事部年终总结及工作计划

人事部年终总结及工作计划人事部年终总结及工作计划行政人事部,这个开始让我感到陌生的部门,在经过一段时间的学习工作后,现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门,行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职,主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作,配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划,最大限度地开发人力资源,为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。 1、招聘工作;? a、结合20xx年各部门人员需求计划,并根据各部门人员的实际需求,通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位; b、20xx年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会),吸引了大量人才前来应聘,并最终满足了相关岗位的人员需求。 2、建立、健全、规范人事档案管理;? a、为新员工办理入职手续,建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息),并为其发放《员工手册》,XX年公司新入职职工人数为:×人; b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;

c、为离职员工办理离职手续,督促其物品/工作交接的顺利完成,XX年公司离职员工人数为:×人;? d、参与收集整理XX年度及之前年度的各类档案材料,将其按年份及种类进行分类归档,放置于×楼档案室,并建立相应的电子档案,方便查阅; e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。 3、员工培训工作;?协助部门主管对新入职员工开展入职培训,XX年行政人事部共组织开展了×次针对入职××以内职工的培训课,培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。? 4、劳动合同及社保保险的综合管理; a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险; b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同,并及时为其办理社保保险的增加,XX年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为:×人; c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作,并及时办理其社保的减少工作,XX年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为:×人。?5、值日及值班工作的综合管理;?a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;?b、完成法定节假日的放假通知及值班安排

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