管理人员和专业人员的薪酬

第三节管理人员和专业人员的薪酬

一、管理人员的薪酬

管理者的技能在很大程度上决定着公司是繁荣、维持还是衰败。因此，为这些管理者提供充足的薪水是十分重要的。吸引和留住最优秀的管理者的关键因素是公司为管理者制定的薪酬方案。

在决定管理人员薪酬时，公司一般更愿意把最高层管理者的工资增长与整个公司的业绩联系在一起。对于中层管理者，公司希望把整个公司的业绩和市场占有率及内部因素连在一起来考虑薪酬因素。对于基层管理者，薪水通常根据市场占有率，内部工资关系和个人业绩来决定。

总之，管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越大。管理工作因为其多样性，一般很难定义。当它们能够定义时，通常是以预期效果的形式描述，而不是以任务或工作如何完成的方式来描述。因此，由于几种原因，在决定管理人员的薪酬时，根据市场定价是可以利用的最佳途径。首先，这些工作对组织来说极其重要，而这些人员的工作能力强，难于替换；其次，公司经常为培养经理进行数目可观的投资，虽然他们的薪资水平较高，但管理者在整体劳动力中毕竟只占相对很小的百分比，对全部劳动成本的整体影响也很小；最后，由于广泛的外部联系，他们很可能对现行的市场薪酬很了解。

在采用市场定价时，组织利用薪酬调查数据决定某一有代表性的工作集体的薪酬水平。这些数据可以从多种来源获得，一些组织还采

用了工作评价的评分法与因素比较法来确定管理工作的相对价值。

管理者的薪酬通常由五种基本元素构成：基本薪水；短期奖励或奖金；长期奖励和资本增值计划；行政福利；津贴。管理者薪酬方案的设计有时还取决于不断变化的税务立法。

（一）基本薪水

尽管基本薪水可能并不是管理者总薪酬中的最大部分，但薪水显然十分重要。它是决定管理人员生活水平的一个因素。而且基本薪水还为其他薪酬形式提供了依据。例如，奖金及一定的福利额。

（二）短期奖励或奖金

奖金的支付反映了对于奖励价值的管理信条。事实上，今天所有的高级管理人员都获得了以基本薪水为基准的奖金。这种薪酬组成成分的普遍性近年来增长迅速。

（三）长期奖励

股份所有权是一种长期奖励，其目的是进一步把管理者的利益和公司的整体利益连在一起。在一次对于大型工业企业和服务业公司的调查结果显示：在接受调查的六家公司中，通常要求总经理持有价值为他们基本薪水4～5倍的股份。一家名叫彭尼公司的要求更加严格，它的总经理必须持有其年薪7倍的股份，公司的其他经理被要求持有价值他们一半工资的股份。

虽然存在各种形式的计划，但最典型的股权计划是给予经理将来以当时市场价或低于当时市场价购买一定数量股票的权利。这种薪酬形式在股票价格上涨时十分占有优势。股权计划有潜在的优越性。某

位经理可能觉得把钱投在他要干一番事业的公司里会很不舒服。和分红制一样，这种薪酬方法在公司获得成功时十分受欢迎，但是在股票价格下跌、公司衰败时，就不太有吸引力了。

（四）管理者的福利

管理者的福利通常比其他员工所得福利要高得多，因为这种福利和经理的高薪有关。

（五）额外津贴

额外津贴是公司提供给一小部分主要管理者特殊的额外福利。除了职位因素外，这种薪酬要么并不被当做是所得收入，要么以比普通收入低的税率纳税。一些较为普通的津贴包括以下内容：公司提供的小汽车；可进入的免费停车场；轿车服务；咨询服务包括财务和法律服务；各种专业会议；配偶随同旅行；家庭娱乐补贴；家以外的专门居住场所；俱乐部成员资格；特别餐饮特权；娱乐活动的季节票；搬家特别补贴；公司信用卡的使用；医疗费补贴——包括各种医疗费用；子女上大学费用的补贴；无息或低息贷款等。

二、专业人员的薪酬

专业人员最初是基于他们带给公司的知识而获得薪酬的，因此专业人员薪酬方案的管理与那些管理人员的有些不同。许多专业人员后来成为了管理人员。然而，针对那些不想成为管理者的专业人员，一些公司已创立了一种二元薪酬追踪系统。这种方法为专业人员提供了一种单独的薪酬结构，与管理者的薪酬结构有所重叠。有了这种系统，业绩优异的专业人员不必进人管理部门即可获得更高收入。当一位能

力强且工作效率高的专业人员，感觉有必要担任经理以取得更多薪酬，而且在现有职位上无法做得更好时，企业就会面临严重的组织问题。

职业生涯曲线是用来确定专业工作薪酬的。这些曲线是以假定一个人的经验越丰富，其薪酬越高为基础的。然而如图所示，也考虑了业绩水平的变化。例如，有8年工作经验的人（见框起部分）可能每月所得从不足3300元到超过5925元不等，取决于其绩效评价等级（员工等级E为最高，A为最低）。职业生涯曲线和薪酬等级相似。

三、销售人员的薪酬

因为对于销售人员薪酬方案的设计要考虑到一些特殊因素，所以一些管理人员把这个任务委托给销售部门而不是人力资源部门。确定薪酬的许多常规作法同样也适用于销售工作。例如，要确定工作内容、工作的相对价值和工作的市场价值。

直接薪水方法是销售人员薪酬的一种极端作法。这种方法中，销

售人员不论销售水平如何均获得固定薪水。公司主要在强调其产品售后服务时使用直接薪水法。

另一种极端的作法是销售人员的收入完全是根据销售额的一定百分比来决定的，即按直接佣金制获取薪酬。如果未做任何销售，按直接佣金制工作的人就没有收入。另一方面，效率高的销售人员往往能获取巨额收入。

在这两个极端之间的是不断变化的部分薪水制与部分佣金制相结合的方法。当各种形式的奖金加在基本薪酬里时，这种方法的可能性则会增大。重点是在佣金上还是在薪水上主要取决于以上几个因素，包括公司服务原则，产品性质和完成一项销售工作所需的时间。除薪水、佣金和奖金之外，销售人员经常得到其他形式的薪酬作为额外奖励，如提供电视机、冰箱或者去国外免费旅行。

如果说销售人员的薪酬和其他方案有某种不同之处的话，就是奖励的重点有所不同。销售工作的性质通常使确定个人产出的问题得以简化。销售量通常可以和具体人相挂钩，这种情况促进了奖励薪酬的支付。而且，过去几年销售人员薪酬方案的实践已经证实了直接将薪酬和业绩相联系的思路是正确的。