6-1-家庭背景_体制转型与中国农村精英的代际传承_1978_1996_

家族企业代际传承论文开题报告

开题报告论文题目：家族企业代际传承问题研究――――以XX区家族企业为例一、选题依据（目的、意义、学术价值、该课题国内外研究现状、本人学术准备情况）家族企业始于18世纪英国工业革命时期，至今己有200多年的历史。家族企业在人们的印象中是一种落后的企业制度，家族式管理也被看成是一种落伍的管理方式。事实上，家族不仅是稳定人心力量的源头，也是人类拓展事业及经营财务的基本单位。在现代社会无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都大量顽强地生存和发展着，并且在各国占据了重要地位。对我国而言，深入研究家族企业发展问题特别是代际传承问题具有重要的理论与现实意义。因为中国是一个“家文化”传统最为悠久和深厚的国度。中国家文化积累之深厚，及其对人心理与行为的影响之大是世界上其他民族的家文化所难以比拟的，家族企业的发展状况将直接影响中国经济与社会的未来。自从中国改革开放以来，为数众多的家族企业成为中国经济发展的重要力量。但家族企业在代际传递和可持续发展方面存在的问题，却成了这些企业的一个隐痛。据统计，家族企业的平均寿命只有24年，许多家族企业往往在创业者去世或不再管理公司之后结束，大约

只有30%的家族企业能成功进入第二代，只有10%的家族企业能成功进入第三代，仅3%能进入第四代，这些数据都显示出继任对于家族企业的重要性。当前，我国家族企业也到了由第一代换班到第二代的时期，家族企业继任问题显得比任何时期都重要。很长时间以来，西方学者对家族企业的研究比较重视，并且形成了比较成熟的理论体系。在我国，由于家族企业的实践起步较晚，中国学者对家族企业的研究还处于起步阶段，尽管越来越多的专家学者表现出对家族企业研究的关注，但是理论界对此的研究还没有形成比较成熟系统的理论，更多的研究是借用西方的理论进行诠释，缺少指导中国家族企业发展的成熟的理论体系。本文作者所在的XX市，位于东海之滨长三角南翼，是长三角南翼的经济中心、中国历史文化名城、现代化国际港口城市；是我国首批14个对外开放的沿海港口城市、拥有省一级管理权限的副省级计划单列市。而作者工作地XX区，位于XX西北角，是XX市最大的中心城区。改革开放三十多年来，XX市和XX区的经济都得到了持续快速发展，不仅得益于优越的区位优势更得益于改革创新的先发优势，即民营经济的兴起、迅速发展及其体制机制的领先。然而XX 民营企业大都以家族企业的模式存在，并且大部分家族企业目前仍由第一代家族企业家所经营，在新的时代背景和发展要求下家族企业原有的优势正在逐渐丧失，特别是在当前XX推进经济转型升级之际，家族企业如何成功进行代际传承已经成为政府和企业界甚至是理论

精英理论资料

一、精英主义的发展：精英主义兴起于19世纪末20世纪初,于20世纪50年代引起政治学、社会学、历史学界的广泛关注和研究,并于20世纪70年代达其颠峰。精英主义从产生到现在经历了两个发展阶段： 19世纪末至第二次世界大战以前是第一阶段，流行的是传统主义或经典的精英主义，其主要代表是意大利的维尔费雷多·帕累托及其同胞盖坦诺·莫斯卡和罗伯特·米歇尔斯。第二次世界大战后至今是第二阶段，传统精英主义发展成为当代精英主义，其主要代表人物是米尔斯，熊彼特等人。二、精英主义流派的基本观点：社会中的权利集中在做重大决定的少数人或小群体的手中。虽然一个政治精英可能为另一个所取代，导致一个既定的精英层的组成者可能在不同的时代有所变化，但精英统治社会的规则保持不变。精英理论的逻辑起点是承认人类社会中权力与资源分配的不平等性。在政治生活领域,指出少数人统治多数人现象的普遍性。对于精英理论基本特征的概括：马文·奥尔森(MarvinE.Olsen)和马杰尔(M.N.Marger)认为,精英取向的基本原则有以下六条: ()l在所有的社会(以及大型组织)当中,一直(并将继续)存在少数强有力的统治精英。不管政府和经济的性质如何,总是寡头统治,或少数人对多数人的统治。群众确实不能自己统治自己。 (2)尽管精英在人口中占极小的比例,但它们却控制着极大份额的资源,它们组织良好,相当内聚。因此精英在社会中能够有效地使用权力。 (3)精英通常运用所有的手段来保护、维持其权力,并一有可能便增加权力。只有在有利于自身利益时,他们才与他人分享权力L。他们从来不主动让渡权力。(4)为了统治社会,精英运用各种广泛的技术手段。包括控制政府、支配经济、使

霍启刚：怎样传承家族企业

霍启刚：怎样成功传承家族企业来源：《中国商人》 | 发布：聚成华企在线商学院 | 发表时间：2010-08-16 主持人：李崑嘉宾主持：龙永图博鳌亚洲论坛秘书长嘉宾：霍启刚霍英东集团副总裁观察员：石述思工人日报要闻部主任冯雅中央人民广播电台中国之声主持人、资深财经记者富二代到底什么样？主持人：在很多人的想象当中认为，富二代就是坐拥巨额身家，年轻又神秘，同时饱受争议，你自己觉得自己神秘吗？霍启刚：改革开放30年成果刚刚呈现就存在所谓的富二代，富三代的概念，最近有一个词90后，或者80后，对于年轻人对事物接触，应对的方法都带着负面的概念，我自己觉得有点不公平。主持人：但你们的成长背景的确跟大部分人不太一样，你什么时候开始感觉到自己跟同龄人的成长经历不太一样了？霍启刚：我11岁到英国读书，人生地不熟，一句英文也不懂，但这是人生中最重要的一段经历。在这种环境里，不在乎你是谁，你家族是谁，你有多少钱，大家都一起走路上学，一起吃饭，对人态度很真诚。回香港以后，虽然可能面临一些挑战和压力，但基本的待人的态度还是没变，这才是最重要的，就是怎么去考虑别人的想法。龙永图：我觉得在这样的环境下成长起来的所谓富二代，接班肯定没有问题，所以说环境问题很重要，也就是家庭教育的问题。主持人：许多企业家在教育子女方面是非常严厉的，但不可否认的是，这些富二代、富三代的确是有特殊的家庭背景，你觉得这种家庭背景，对你来说更多的是机遇还是压力？霍启刚：两方面都有。机遇我不可否认，很多机遇可以把你的门打开，但还是要你自己走过去。我读完书回来的第一个工作是在一家银行。主持人：是你自己的意愿还是家里的意思？霍启刚：我自己的意愿。其实我是想感受一下在外边企业里工作的环境和经验，家里也非常支持。到了银行不久，经理请我到他的房间里跟我说了一个道理，其实对我很有启发。他说你别以为你家庭背景可以在这种企业帮你，你抱着这种心态来工作是不行的，可能人家做8个小时，你就要做16个小时，你要做双倍的努力才能得到别人的认可。主持人：你们的压力是什么？霍启刚：在工作方面，第一，自己知道需要努力；第二，在企业里很容易被外界做比较，因为父辈、爷爷辈是很成功的一代，不管你取得什么样的成绩，还是会有很多闲话，他不行，他肯定没有父辈、爷爷辈厉害，所以压力是要怎样用实力去粉碎这些看法。另一方面是从个人的层面去看，需要很谨慎地去想你走的每一步，不管事业或者个人，你要先站在别人的角度看自己，如果我走了这一步，人家会怎么想我。如何成为硕果仅存的3%？主持人：美国的布鲁克林家族企业研究院所做的数据调查显示，只有3%的家族企业经历到了第四代的传承，也就是说，有97%的家族企业都没落了。龙永图：约克家族在英国非常有历史，是贵族特别多的一个地方，这里产生了很多富翁，后来的传承也非常成功，因为贵族对他们子弟的教育是非常严格的。有句话叫做几代人打造

家族企业代际传承问题研究

家族企业代际传承问题研究无论是在西方发达国家还是在中国，家族企业都是企业存在的主要形式，在经济社会的发展中起着重要作用。尤其是我国经历了从计划经济向市场经济的转变，给家族企业的迅速发展带来了机遇和空间。从某种意义上说，关注中国的家族企业，就是关注中国的未来，理性地分析家族企业生存和发展过程中存在的问题，引导家族企业不断突破自身发展的局限，打造百年企业，是经济学者和管理学者的重要责任。家族企业在发展中面临着几个亟待解决的问题，如产权问题、治理结构问题、代际传承问题等。其中代际传承是企业生存和发展中的重要转折点，被认为是企业最重大的战略决策问题之一。代际传承影响到企业的各个层面，包括企业员工、股东、供应商、顾客、公众等，同时也深刻地影响到企业的绩效。近年来，我国家族企业陆续进入换代高峰，第一代成功的企业家正面临着代际传承的严重挑战，能否顺利进行权力交接，是关系家族企业存亡的重大战略问题。文章在开始部分，简单介绍了我国家族企业代际传承研究的背景、意义，以及本文的研究方法和研究框架。接下来对家族企业代际传承的相关理论做了回顾和评述，综合参考国内外众多学者的观点，笔者分析了当代中国家族企业代际传承的内部性、有效性和不确定性，并指出目前中国家族企业的代际传承多采用于承父业的模式。在此基础上，深入研究了代际传承与组织演进、与企业绩效、与继任计划、与文化认知。家族企业组织演进有两条基本路径——公司化路径和网络化路径，目前国内外多数研究都集中在了公司化路径上，而本文深入分析了网络化路径和网络化演进过程中的代际传承，从某种意义上说，“子承父业”是家族企业网络化的客观要求，在现阶段现有条件下，很可能是最优的权力交接方式。接下来，文章介绍了企业绩效的评价指标，分析了传承绩效的几个决定因素，如接班人的个人能力、家族凝聚力和继任计划的规范性。继任计划是代际传承得以顺利进行的一个重要因素，同时也是西方国家企业常用的管理手段之一。通过对近几年国内部分家族企业交接班过程的分析，本文将继任计划分成了正式进入前培养和进入后培养两方面，结合方太集团的实例分析，进一步证明了合理有效的继任计划对代际传承所起到的正面作用。然而在中国研究家族企业，就不能不考虑到中国几千年源远流长的家文化对中国人、中国

帕累托相关原理及其应用

帕累托相关原理及其应用前言：在资源的优化配置中，西方经济学被划分为实证经济学和规范经济学。实证经济学研究的是实际经济体系的运行，它对经济行为作出相关的假设，根据假设分析和陈述经济行为及其后果，并试图对经济进行检验；实证经济学简单说就是“是什么，为什么，会如何”的问题，但是除此之外，西方经济学家还应该回答“应当是什么”之类的问题，即他们试图从一定的社会价值判断标准出发，根据这些标准，对一个经济体系的运行进行评价，并进一步说明一个经济体系应当怎样运行，以及为此提出相应的经济政策，这就是规范经济学的内容。由此看来，我们这学期的课程福利经济学就是一种规范经济学。具体的说，福利经济学就是在一定的社会价值判断标准下，研究整个经济的资源配置和个人福利的关系，特别是市场经济体系的资源配置与福利的关系，以及与此相关的各种政策问题，换句话说，福利经济学研究要素在不同厂商之间的最优配置以及产品在不同家户之间的最优分配，即资源的最有配置。如何判断各种不同的资源配置的优劣，以及确定所有可能的资源配置中的最优资源配置呢？在这个问题面前，经济学上接受了帕累托相关原理。关键词：帕累托最优福利最大化帕累托法则帕累托改进帕累托最优状态经济学的目的是全社会福利的极大化。但是用什么指标来衡量全社会的福利总和，这并不是一个容易回答的问题，困难在于不同人的福利无法相加。没有任何分析方法可以严格证明，我多赚一元钱，同时你多亏一元钱，可使社会福利总和保持不变，尽管人们可能这样猜想。福利的最后依据是人的主观感觉，这种感觉既然是主观的，就无法对它作客观的运算。严格的帕累托最优可以用多目标数学规划来描述。假设我们同时有若干个目标，这些目标彼此独立，又无法加权求和。试问我们如何能实现自己的目标。一般而言，如果突出某一个目标，必定会牺牲其它的目标。所以不可能同时兼顾所有的目标。帕累托最优的意思是尽量改进各个目标，一直达到某一程度，此时任何一个目标的改进要以恶化其它目标为代价。这一状态，就称为帕累托最优。它不是一个唯一解，对各个目标照顾的程度不同便有不同的解。但它避免了存在有改进余地而没有利用的不利状态。将这一概念应用到经济学，我们的多目标是社会中每一个公民的物质条件。市场经济就是帕累托最优的一个解。如果任何个人的物质条件尚有改进的机会，而不必以降低别人的物质条件为代价，则我们还没有实现帕累托最优。经济的繁荣发达就是用不断朝帕累托最优改进的方法来实现的。举例说，如果双方同意做一笔买卖，彼此都能获利，而且不存在负的外部性（使第三者受损），那么促成这种交易就是一种帕累托改进，而阻止交易的实现就是偏离了帕累托最优。简单说来，经济的繁荣就是靠利用一切交换获利的机会来实现的。经济学应用帕累托最优的概念，隐含着三个极重要的前提。第一，它假定社会中每个成员的权利是相同的，如果损害某人而让别人得益就不是帕累托最优。它的深刻含义是市场经济是一个人人平等的经济。在被帝王贵族统治下的经济，统治者的权利高于被统治者，因而那里不可能实现市场经济。第二个前提是在市场经济中帕累托的最优解取

帕累托精英理论

帕累托精英循环理论简析 ——读《精英的兴衰》有感维尔弗雷多·帕累托（1848—1923）是意大利著名的经济学家和社会学家，他的“帕累托法则”被多数人接受，影响深远。在社会学方面，他的思想虽然被排斥在主流社会学之外，但这并不影响他在社会学界的地位，意大利著名政治思想史家萨尔沃.马拉泰罗内在《欧洲政治思想史》中，把帕累托与莫斯卡一起考察，认为莫斯卡是法学家，帕累托是经济学家，他的精英理论主要从生产范畴考虑。帕累托在社会学领域的主要贡献是他的以下三大理论：行为理论——主要涉及人的非逻辑行为，提出“剩遗物”和“派生物”等重要概念；精英循环理论——主要讨论社会分层和统治阶级循环问题；社会系统理论——主要研究社会动态平衡问题。笔者在此着重探讨他的精英循环理论。一、精英理论的概述帕累托把精英定义为在日常生活特定领域中有突出成绩的人，包括具备正面精神特质的人，如上进、勤勉、有智慧，也包括具备负面精神特质的人，只要你在某一特定领域做出了异于常人的成绩，这也是他从广义层面给“精英”下的定义。当然，还有狭义层面的“精英”，即统治精英，他们只占国民总数的一小部分，这一笑部分人利用自己的智慧做出决策，推动社会的发展。精英阶层并不是固定不变的，而是可以流动的。帕累托根据天赋能力的自然差别和掌权与否的社会差别得出一个理论图式：执政非执政在上面这个循环的图式中，A类是执政精英，B类是非执政精英，C类是执政精英中的庸才，D类是平凡之辈。社会达到良性运行的必要条件就是保持循环路线

的畅通，下层中的有知识有才能的人可以上升到执政阶层，而统治精英如果怠惰、愚蠢，就会下降到平凡之辈。正如帕累托在《精英的兴衰》一书中说的“人类历史就是少数精英轮回更替的长篇史诗”，而一旦循环路线不畅，社会秩序就会出现动荡，国家政权就会出现危险。二、《精英的兴衰》中关于精英理论的论述《精英的兴衰》写于20世纪初，这是一个平民化的时代，而帕累托的思想也更为保守，他敌视资产阶级的人道主义，预言资产阶级的没落和社会主义的胜利。《精英的兴衰》重点分析了精英的循环过程。帕累托在第一章中就列举了法国大革命的例子，引出了精英的循环。法国大革命在本国仅维持了一小段时间（不到一个世纪）就出现了衰败的迹象，从这一各管现象可以分析出三层事实：一，一种逐步增强的宗教情感，显示了我们正处于危机上升期；二、旧精英的衰败，表现为人道主义和利他主义；三，新精英的兴起，表现为民众夺取权力的斗争。帕累托在论述精英循环的时候是结合了自身状况的，因为他本身就是一个社会精英（1898年，他继承了伯父的一大笔财产，在学术上也颇有建树，1923年被任命为意大利王国议员）。政治统治会因时因地需要不同的方式和手段，而某一特定的统治集团不可能长久地同时具备各种优秀品质，所以一旦他们不具备某一品质时，精英循环就会发生。下降期的精英会变得更加软弱，更加“仁慈”，但这种“仁慈”只是表面的，他们并不像放弃任何对非精英阶层的统治，但他们又缺乏统治的勇气，例如，在尼禄统治时期，法国的贵族们不是死于战场，而是死于断头台，他们为了自己可以出卖亲人和朋友。帕累托认识到，“在下层阶级中优秀分子的聚集，或相反在上层阶级中低劣分子的聚集，是破坏社会平衡的重大动因。”20世纪初，德国卑斯麦政府和意大利资产阶级政府加深了对平民的迫害，旧精英的无能和暴力引起了平民（尤其是工人阶级，也有一部分是旧贵族）的反抗，工业化的高度发达使得工人阶级拥有了高薪，这样，工人阶级就潜在地成为了新精英的重要组成部分。工人阶级还自发地组成了工会和联盟，这就加速了新精英的形成，正如保罗德鲁西耶所谈论的“他们身上能打动你的是某些优秀的品质……如果弱者不能与他们自己的怯懦相抗争他们的境遇就不会有所改善……最优秀的人属于工会，这些人为了一个目标自愿地团结在一起”，这就形象地道出了新精英的诞生过程。三、对精英理论的反思

家族企业权力传承如何顺利过渡

T opic 专题专题策划/本刊驻泉州记者张永金文/本刊驻泉州记者黄锦玲温茂凤插图/杨茜茜 Topic 近年来，关于传统制造业的传承问题探讨屡见不鲜，辛辛苦苦创下基业的父辈们大多已年逾五十，逐渐隐退，而掌管着企业管理和经营大权的大多是这些“老革命家”的子辈们，他们对事业抱着十足的信心，誓将家族企业做强、做精；而如今，也有不少受过高等教育的80、90后小辈们领命进入企业，接受基层磨练，他们是别人眼中光鲜的“富二代”，风华正茂的他们将是行业未来的接班人。可以预见的是，在接下来的5～10年间，这样的“朝代更替”将会大范围地密集上演，中国历经千年的“子承父业”伦理作为维系，中国民间大规模的财富交接，正依赖这种最为古老的血缘传承得以完成。这群今天以钦佩眼神看着父(母)辈运筹帷幄的年轻人，将成为未来中国民营企业财富的实际掌握者。富二代如何把握管理的平

T opic 专题专题海制造型企业传统的管理模式，多数的管理层在谈到他们时，大多皱着眉头直呼：“难管，难管！”那么，究竟他们有多难管呢？ “这批新生代员工与六七十年代出生的生产线员工相比，具有鲜明的特点，比如，挣钱不再是首要生活目标，责任心不强，倡导个性，对公司缺乏归属感和认同感，不愿主动与人交流，也增加了沟通的难度。”一位不愿透露姓名的行业人士向记者这样描述新生代工人的特点，他表示，“目前的管理模式可能不一定适用于新生代的员工，但新一代工人，在坚韧性方面和价值观选择上会让我们有些意外。” 金迈王集团的品牌总监施宝塔也表 T o p i c 审视传承管理新难题现实中，工厂管理并非易事，前不久，晋江就发生了一起工人向管理层讨要被扣的几百元薪水，因自身纪律问题被拒之后，竟将无辜的年仅24岁的二代继承者残忍捅死的恶性事件。也许这种突发的偶然事件不具有代表性，但这不禁引起我们的深思与反省，新生代工人该如何管理？现有的管理模式是否符合他们的心理需求？如今的二代继承者大多接受过高等教育，有的甚至是留洋归来，面对生活在底层，没接受过正规教育的打工者，他们该如何平衡这种文化两级分化的尖锐矛盾？……这些，成为考验他们成长路上的“拦路虎”。而阅历丰富的创一代在培养接班人的时候，又该如何正确引导他们认识自我，双方的权力如何顺利交接？这些问题虽然老生常谈，但却是不得不正视的，因为未来，富二代们将要面临他们的烦恼和使命——他们是企业管理方式和治理结构上的“转型一代”，他们注定要扮演的是把一个“魅力型管理”的企业转为“制度化管理”的非常关键的角色，而这一切，离不开甚至必须围绕着企业的“造血细胞”——工人展开。不久前，记者读到一篇文章，里面有一段话引起了记者注意，内容称：“大批60后制造业工人已经返乡，70后部分工人也逐渐退出一线，取而代之的是一批85后、90后正逐渐成为一线工人的主导力量，他们基本是一离开中学校门就外出务工，据全国总工会调查显示，老一辈工人初次外出务工的平均年龄为26岁，而80后平均为18岁，90后平均只有16岁，他们成长经历趋同于城市同龄人，追求美好生活的愿望更强。”的确，随着国家城市化进程的加快，越来越多新生代工人被吸引到沿海城市来，他们与传统工人在观念上存在着明显的差异性，在为城市发展注入新鲜活力的同时，这些新生代工人也挑战着沿新生代工人挑战传统管理模式示：“85后和90后的新人有两个不足之处：其一是定性不足，无论是心态还是职业目标，都很茫然；其二是责任感缺乏，往往不能很好的履行职责，说白一点，就是抱有‘此处不留爷，自有留爷处’的想法。” “以公司为例，新生代工人占的比例也不小，与60后、70后工人相比，新生代工人对精神方面的追求日益明显，他们正从单纯谋生转向追求幸福与归属感，从忍耐坚持转向追求平等，其精神支柱也从承担家庭责任转向实现自我价值，此外，他们还重视工作和生活的平衡，追求自我享受的精神平等。”匹克集团董事长许景南相对客观的评价了新生代工人。探寻传承管理真本质随着富二代进入企业管理，面对传统的工厂管理模式，他们该放弃还是该融入？他们对自己所要承载的社会责任有几分意识？又该如何带领企业走上新的发展台阶？在不可推卸的家族企业承继中，他们是慎重地让个体服从于全局、墨守父辈商业成规，还是勇于掌握变迁、挑战传统？面对一批如此有个性的新生代员工，如何管理成为焦点。 “工人其实不存在难管的问题，只是需要政府、企业的共同引导。”匹克集团董事长许景南说到，“只有不好的老板和管理，没有不好管的工人。不过，新生代产业工人的诸多特征也应引起制造型企业的注意，主要是树立‘以人为本’的理念，多关注员工的精神诉求，碰上问题要及时沟通协调，同时要保持企业上下信息的畅通，有些部门在管理时对待工人不能含含糊糊，随便承诺，这样容易产生间隙。”关于二代继承者如何更好地管理工厂，许董事长有自己的一番见解，他表示：“小企业的最初管理靠的是严厉的制度，中型企业管理是制度+文化，大型企业则是文化+制度，一个只有不好的老板和管理，没有不好管的工人

代际传承——家族企业继任管理和创新

《管理世界》(月刊) 2003年第6期代际传承:家族企业继任管理和创新* □陈凌应丽芬摘要:家族企业继任是家族企业成长和发展的关键,与一般企业相比,其领导人的继任显示出独有的复杂性,其影响也更为广泛。本文运用家族企业所有权—家庭—企业三极发展模型对国内外家族企业较为普遍的“子承父业”模式进行理论分析。中国当前家族企业由于受社会环境、企业成长阶段、企业背景、企业规模以及产业特点和性质等因素的多重影响而会呈现出多样性结果,其中“子承父业”模式仍然是主流继任模式,本文在从中国家族企业的社会结构和组织学习的角度对这一现象做出解释的基础上强调,中国家族企业要成功实现“子承父业”换代模式,必须在家族换代中认真思考权威转换、企业文化重新营造和企业“分家”等问题。关键词:家族企业继任组织学习在最近十几年,家族企业作为一种具有顽强生命力的企业组织形式,重新获得了学术研究和政府政策的正视和兴趣;国内理论界已经逐渐改变了对其不屑一顾或者盖棺定论的否认态度,开始尝试以客观、理性和发展的眼光来看待中国大陆的家族企业,并希望能够对其成长发展提出中肯的分析和建议,从而积极探索适合中国国情的家族企业成长发展道路。正如国内学者所强调的,在中国虽然家族企业曾经一度消失,但是“家族主义”、 “泛家族主义”却从来没有离开过中国,即使在计划经济体制最鼎盛的时期也是如此,只不过是以一种变相的或潜伏的形态存在(储小平,2000)。家族企业一旦有了足够的政策土壤,就迅速成为中国民营企业创业的主流模式,而且家族企业的意义并不仅仅局限于此, 它的出现使人们必须重新审视中国传统社会经济制度的现代意义。首先,中国的家族企业并非舶来品,在中国近代史的起点家族企业就曾经大量存在,并且经历过长期的发展成长与兴衰,因此对于中国家族企业的长时段考察将具有很大的学术意义;另一方面,“家族企业”本身由“家族”(社会组织)和“企业”(经济组织)二而合一,国内外家族企业的研究专家都倾向于采取跨学科的研究方法,而且无论选择怎样的理论视角,研究者都应建立在对家族企业的实际运作模式和这一经济组织赖以生存、成长和发展的社会经济环境的深度描述基础之上;或者用社会学家习惯的用语,针对中国广大地区普遍存在的家族企业,就更应该正视这种经济组织的嵌入性问题。事实上,正如国内学者所指出的,在缺乏对家族制度和家族企业深入了解的状况下,对中国经济,尤其是企业组织的发展将是难以准确把握的(李新春,1998)。本文就是尝试运用管理学、制度经济学和社会学的相关理论,对中国现阶段家族企业主的继任问题展开论述。基于对中国家族企业的客观了解,研究民营企业中家族企业的成长和进步是本文的 *本文为国家自然科学基金项目“中小企业网络化进程中的人力资源管理策略研究”(批准号70002006)所形成的阶段性成果,课题主持人为浙江大学经济研究所陈凌教授、经济学博士、博士生导师。 -89-

国内家族企业传承案例

第十八讲国内家族企业传承案例（上）李氏家族鲁氏家族茅氏家族荣氏家族其他家族来自军队的启迪前边讨论了历朝历代帝王的传承，只是以史为鉴；还介绍很多国外的案例，也可作为借鉴，未必是标准。那么我们国内是否有相对比较成功的家族式企业的传承案例呢？是否有一些企业在这方面披荆斩棘在走自己的路呢？当然也有不少这样的企业，我们把这些传承了若干代的家族式企业的成功经验进行了一下总结。李氏家族 1.李嘉诚李嘉诚是一个大家非常熟悉的人物，他是香港首富。1928年，他出生于广东潮州，因父亲去世非常早，李嘉诚14岁就辍学当学徒；1950年他筹集5万港币创办了长江塑胶厂，生产塑料花；到了上世纪60年代，他开始投资房地产，然后逐步涉及到金融、酒店、石油、电力等行业。现在，他的产业遍及全世界。李嘉诚及其家族身价约有110亿美元，在亚洲十大富豪中位列第4。 2.李氏家族的第二代李嘉诚现在年近80岁，已经处于半退休的状态，他有两个儿子，一个叫李泽钜，另一个叫李泽楷，李嘉诚对两个孩子的培养教育相当严格。他要求儿子在生活上必须克勤克俭，绝对不能因为家里有钱，而变得非常奢侈；在事业上，要注重名誉，一定要信守承诺；他特别教导儿子要考虑对方的利益，不要占任何人的便宜，要努力工作。李泽钜和李泽楷八九岁时，李嘉诚召开董事会就让儿子列席会议听取父亲和各位董事讨论工作。李泽钜和李泽楷从美国斯坦福大学毕业后想到公司施展才华，李嘉诚却对他们说：“我的公司不需要你们！”兄弟俩当时非常震惊，于是他们到了加拿大，李泽钜开设了地产公司，李泽楷成为多伦多投资银行最年轻的合伙人。两年后，两兄弟积累了工作经验和社会阅历以后，李嘉诚才把兄弟俩召回香港公司，但要求他们：“注重自己的名声，努力工作，与人为善，遵守诺言，这会有助于你们的事业。” 从李嘉诚对孩子的这种态度上，中国家族式企业的家长应该认识到娇惯和纵容会毁掉整个企业。鲁氏家族 1.鲁冠球万向集团的鲁冠球是铁匠出身，现在60岁左右。1969年鲁冠球出掌宁围公社农机修配厂厂长，靠作坊式生产犁刀、铁耙、万向节、石蜡铸钢等产品。完成了最初的原始积累。1979年，鲁冠球调整战略，放弃次要产品，集中力量专业化生产汽车万向节。到2002年，鲁冠球资产超过百亿元，营业收入118亿元，利税10.47亿元。 2.鲁氏家族的第二代 1971年出生的鲁伟鼎是鲁冠球的独子，很早就在集团的各种岗位轮岗，1992年底任集团副总裁，1994年出任集团总裁，5年后赴美读书，现任集团CEO。鲁伟鼎说：“父辈们创造了过去，经历着现在，还将继续走下去；而我们这一代踩着他们打下的基础，沿着他们开辟的大道前进，理应走得更好、更远。” 所以好的传承，会使企业发展越来越好。美国的企业是这样，日本的企业是这样，中国有一些企业也是这样。

家族企业代际传承、二代创业经历与研发投入

家族企业代际传承、二代创业经历与研发投入创新不仅事关民族进步和国家繁荣,也是一个企业发展的根本所在,能够赋予企业资源创造财富的能力。研发投入作为国家经济增长、企业效益提升的驱动器,是影响企业创新的重要基础和重要因素。家族企业多以传统制造业起家,在经济新常态中,普遍增长后劲不足。投资未来成长,对家族企业而言意义更为重大。所以,增加创新投入、提升创新能力是实现家族企业长远发展和基业长青的重要路径。我国家族企业迎来传承高峰期。据统计,我国现有约400万家家族企业,其中近75%已进入或即将进入代际传承阶段。代际传承是家族企业生命周期中的脆弱期、危险期。有文献指出,家族企业因受制于传承时期的高风险,通常会实施低风险的企业投资政策,减少研发投入。低研发投入将对家族企业的长期发展能力产生负面影响。为了尽可能降低这些负面影响,不少企业家希望二代子女在接班前拥有创业经验,以提升家族企业在传承时期及传承后的创新水平。文献表明,创业学习是创业者捕获市场商机、获取异质性资源以及积累经营管理知识的重要渠道。目前,国内外对于家族企业代际传承与创新的研究主要集中在代际传承对创新活动的整体影响上,针对家族二代接班人影响创新投入的研究还很少。因此,本文试图探究家族二代创业经历对代际传承与创新投入关系的影响,以及由于所处传承阶段的不同,二代创业经历调节作用的差异性。本文以委托代理理论、家族社会情感价值理论等为基础提出主要假设,选取2012——2016年沪深A股上市家族企业为研究样本,着重考察二代创业经历对家族企业代际传承与企业创新投入关系的影响。本文的研究发现:(1)进入代际传承时期,家族二代有创业经历时,研发投入强度的下降受到显著的抑制。 (2)二代创业经历在参与管理阶段和接收管理阶段均有调节效应,且这种调节作用在参与管理阶段更为明显。本文的研究揭示了家族企业代际传承对企业创新投入的影响,以及二代创业经历对这种影响的调节作用。本研究丰富了家族企业代际传承和创新行为的相关文献,对家族企业的传承模式和创新发展具有一定的参考价值。

家族企业如何平稳传承家族企业企业管理权企业接班人.doc

家族企业如何平稳传承？-家族企业,企业管理权,企业接班人家族企业如何平稳传承？2011/4/21/8:41商界施永青这段时间，澳门赌王何鸿燊的家族争产风波好不热闹，天天出新篇翻花样，为人们茶余饭后添了很多的佐料。有人或许会觉得奇怪，为何有钱人不趁自己精神状态清醒的时候，就立好遗嘱，把财产清楚地分配妥当，为何总要留下一些不明确的地方，供下一代去争吵，甚至要闹上法庭，贻笑大方？有富豪告诉我，一早把家产分了，虽可让子女各得其所，避免有不必要的争拗，但子女一旦获得了他们可以得到的家产之后，就会失去争取分多一点的寄望，可能从此就不再那么孝顺父母，有病痛也没有子女肯照顾，只能孤独地等死，日子不会好过。所以他宁愿迟迟都不立遗嘱，让各子女都自以为还有机会争取分多一份；这样，他身边就不愁没有人献殷勤，不管这是真情还是假意，感觉一定比无人理会好。有钱人在分家产时，都面对一个难题，就是应把家产全部留给

长子嫡孙呢？还是均分给各子女好？如果只留给一个人，其他分不到或者分得少的，就会觉得父亲不公平，对父亲心存怨恨，但如果让子女平分，即自己建立起来的企业就会不断地被拆散，日后难再发挥协同效应。有钱人可能不只做一门生意，旗下有很多不同的公司，如果让子女各管一门生意，将来他们是否愿意一同合作也很成问题，但如果成立控股公司，让子女均分控股公司的股份，那子女们虽不可以在分到生意后就各自经营，但却会逼子女在控股公司里不断进行权力斗争。结果，子女们花在内斗上的精神时间，比他们花在与行家竞争的还要多，这样，业务就很容易停滞不前，甚至出现倒退。那么，到底该如何来分配财产，解决家族企业的传承问题呢？拥有权易传管理权难交华人企业常在第一代领导人退下火线的时候出问题，主要是因

家族企业代际传承：主要障碍与解决机制

[论文关键词] 家族企业；代际传承机制；障碍 [论文摘要]大量事实表明，权力传承已成为家族企业发展过程中的“生死结”。如何实现权力平稳过渡，引导家族企业持续健康发展是一个亟待解决的问题。本文在分析家族企业代际传承中存在主要障碍的基础上，提出了构建家族企业传承机制的构想。家族企业是全球范围内一种最普遍的企业类型。目前，我国内地的民营企业中家族企业占70%以上。研究表明，无论在中国还是在其他国家，仅有33%的家族企业能传到第二代以上，其中2/3的企业能走完第二代，13%的企业能走完第三代。大量事实表明，权力传承已成为家族企业发展过程中的“生死结”。如何实现权力平稳过渡，引导家族企业持续健康发展，是一个亟待解决的问题。本文就如何构建行之有效的家族企业传承机制进行讨论。一、家族企业代际传承的主要障碍 1.缺乏权力传承规划。缺乏权力传承规划是很多家族企业权力传承失败的主要原因。许多家族企业的创业者陷入了权力陷阱，他们认为只有在他的统领下，企业才能发展，没有人能够替代他在企业中的地位和作用，直至在因年龄、健康等原因无力支撑时，才考虑权力传承问题。另外，企业的象征作用也会妨碍传承计划的制定。对家族企业主特别是创业者来说，参与企业经营，不仅是工作，而且是一种生活方式。企业早已成为他们核心认同的一部分，是个人身份的象征。他们把失去对企业控制权和退休视为在家族中特权地位的改变和权力基础的严重削弱。 2.接班候选人之间的冲突。家族中子女间在接班问题上的勾心斗角难以避免，这种争斗包括所有权之争和经营权之争。人们普遍认为家族企业的产权十分清晰，其实不然。相对于国有企业、集体制企业而言，家族企业的产权是明确的(产权属家族所有)，但在很多家族企业内部，产权并没有明确到每一个自然人。例如，兄弟姐妹、夫妻或者父子共同创业的家族企业，其内部产权往往是不明晰的。在创业初期，这一问题不会受到特别的关注。但当企业的继承问题出现时，产权问题就会显现出来。即使企业内部产权是明晰的，在所有权的继承上，冲突也难以避免。当企业掌门人有多个子女时，所有权和经营(控制)权的分配等问题都会引发候选人之间的矛盾。 3.接班人与企业员工的冲突。在家族企业的权力传承过程中，无论最终的接班人是家族成员还是外来职业经理人，接班人与企业员工，尤其是企业元老之间都会产生一定程度的冲突。创业者将企业的控制权交给下一代，这时对企业内部应得利益的分配权就由创业者转移到家族下一代接班人手中，接班人能否给予创业元老更多的应得利益，会影响到创业元老对于接班人的满意程度；同时创业者的经营魅力下一代能否继承、继承多少，也关系到创业元老对于家族企业发展的信心。另外，家族企业的接班人能否认可企业元老的工作作风、工作能力、价值观念也至关重要。可见，家族企业接班人和创业元老的冲突中主要源于创业元老对家族接班人能力的认可和对自身的利益考虑，以及接班人对非家族元老的信任等方面。家族企业的发展，实际上是指家族企业在企业创业者后代成员中的不断延续和发展，在于后代人能够保持和发展家族所有的企业，并为家族创造出更多的财富。因此，制定系统化的继承机制对中国家族企业来说十分必要。尽早制定家族企业的继承计划是避免发生继承矛盾的有效措施。因为，第一，未来继承人培养需要一个过程，必须为掌握企业的权力和建立永续经营而做好准备，需要获得家族成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持，需要在周详计划的引导下接受严格的训练。第二，为增强企业的安全性，防止不可抗拒因素的发生，如企业主去世、失能或突发事件的出现等，做到未雨绸缪。家族企业制定继承机制的关键就是要制定与家族企业战略所匹配的继承计划。继承计划是中国家族企业的

我国家族企业代际传承问题研究

我国家族企业代际传承问题研究张丽芳 2012-10-12 9:27:55 来源：《合作经济与科技》2012年第2期上摘要：从世界范围来看，家族企业是出现最早的企业形式，在许多国家和地区家族企业在当地经济中都占据着重要地位。在我国的民营经济中，有90%是家族企业，他们在提供就业岗位、创造税收等方面发挥着重要作用。本文从分析我国家族企业在权力交接中面临的继承人选择和代际冲突两方面入手，探讨家族企业继承人的培养模式和如何解决家族矛盾。关键词：家族企业，代际传承，培养模式家族企业指在企业上市前家族拥有企业所有权和经营控制权，上市后拥有临界监控权和代际交接的企业。家族企业权力的代际传承是指企业的所有权和经营权由家族的掌门人传递给继承人的过程，这个过程实际上是家族的财产、声望和社会地位的传递过程，这个过程以继承人进入家族企业为开始点，以老掌门人完全退出企业，继承人接掌企业大权为终点。有研究表明，家族企业权力代际传承的持续时间，短的需要3～5年，长的要10～20年。比如，方太从茅理翔到茅忠群的交接班是一个“带三年、帮三年、看三年”的继任计划，实际上方太的代际传承从1996年开始，到2010年茅理翔计划将董事长传给茅忠群为止，经历15年。而我国的家族企业发展的时间还比较短，在培养家族企业继承人方面还处于摸索阶段，家族企业的代际传承问题已成为家族企业面临的一个主要问题。一、我国家族企业在代际传承中遇到的问题我国的家族企业传承有两种选择：一种是子承父业，一种是引入职业经理人。

本文主要分析子承父业的情况。我国的家族企业在代际传承上面临着如下问题：（一）继承人的不确定性 1、子辈冲突。在有众多家族子嗣的家族企业，选择继承人就变成一种艰难的工作。一方面是子女不一定适合经营企业，要选一个自己愿意又有经营才华的子女并非易事；另一方面多个子女为争夺继承人的位置相互倾轧。 2、创始人逆向选择继承人。在家族企业进行接班人选择的时候，如果只有一个儿子，会制定一个继任计划，逐渐地培养其成长为企业的继任者。如果一家家族企业有三个儿子，其中两个儿子特别优秀，另一个儿子不学无术，没有什么能力，从家庭角度的最优安排来讲，企业主会选择最没有能力的那个儿子接掌企业，但是这样不利于家族企业的发展壮大，很有可能家族企业最后在没有能力的儿子手中死掉。（二）代际冲突代际冲突是指两代人因思维方式和行为方式差异而结成的矛盾关系。作为创业者的上辈与作为接班者的下辈由于年龄差异、教育程度、自身经历、思想观念、情趣差异等方面的异同，在传承的过程中会形成矛盾。一方面创始人认为自己是不可或缺的，或者创始人具有强烈的支配欲望，不愿意面对传承问题，如傻子瓜子的倒下，就是由于作为创始人的年广久对自己退出企业经营不满，导致傻子瓜子集团的解散；另一方面子女在继承的过程中，可能存在过于强烈的超越父母的冲动或无法超越父母的失落感，这两方面的矛盾在缺乏沟通的情况下会使创始人和接班人关系紧张，甚至产生冲突。

帕累托最优知识讲解

帕累托最优摘要：帕累托最优，也称为帕累托效率、帕累托改善、帕雷托最佳配置，是博弈论中的重要概念，并且在经济学，工程学和社会科学中有着广泛的应用。这个概念是以意大利经济学家维弗雷多·帕雷托的名字命名的，他在关于经济效率和收入分配的研究中最早使用了这个概念。关键词：帕累托最优、帕累托改进、重要前提、条件、资源配置、效率、“80/20”法则、资本配置引言：关于资源配置效率，经济学迄今所能给与的明确界定就是“帕累托效率”，也称为“帕累托最优”。所谓帕累托最优是指资源分配的一种理想状态，即假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态到另一种状态的变化中，在没有使任何人境况变坏的前提下，也不可能再使某些人的处境变好。换句话说，就是不可能再改善某些人的境况，而不使任何其他人受损。帕累托改进是以意大利经济学家帕累托命名的，并基于帕累托最优基础之上。帕累托最优是指在不减少一方福利的情况下，就不可能增加另外一方的福利；而帕累托改进是指在不减少一方的福利时，通过改变现有的资源配置而提高另一方的福利。帕累托改进可以在资源闲置或市场失效的情况下实现。一方面，帕累托最优是指没有进行帕累托改进余地的状态；另一方面，帕累托改进是达到帕累托最优的路径和方法。帕累托最优是公平与效率的“理想王国”。如果一个经济制度不是帕累托最优，则存在一些人可以在不使其他人的境况变坏的情况下使自己的境况变好的情形。普遍认为这样低效的产出的情况是需要避免的，因此帕累托最优是评价一个经济制度和政治方针的非常重要的标准。帕累托最优有三个重要前提：第一，它假定社会中每个成员的权利是相同的，如果损害某人而让别人得益就不是帕累托最优。它的深刻含义是市场经济是一个人人平等的经济。在被帝王贵族统治下的经济，统治者的权利高于被统治者，因而那里不可能实现市场经济。

帕累托原则

帕累托原则在落后的管理观念中，人们看不到时间的价值，不知道时间的作用。如车间里工人成批闲聊；订某一项合同，需盖半年橡皮图章，而此时引进项目也已成为落后项目等等。成功与成就往往来自科学地安排时间，现代人一定要树立时间观念。一、树立你的时间观念如何树立现代管理的时间观念？ 1. 把握时机机不可失，时不再来，抓紧时间，可以创造机会。没有机会的人，往往都是任何时间流逝的人。很多时候，机会对每一个人都是均等的，行动快的人得到了它，行动慢的人自己错过了它。所以，要抓住机会，就必须与时间竞争。 2. 要管理好自己的时间现代人从事企业工作，重要的是时间管理，很多企业人十分辛苦，每天早出晚归，疲于奔命，但如果加以认真研究，仍可发现，许多工作是在白白浪费时间。结果，大事抓不了，小事也抓不到，企业人应有自己的时间安排，抓住关键，掌握重点。 3. 讲话、开会也要讲究成本经常开会，讲话既多又长，并非优点。有效的会议，时间不多，又取得成效。文山会海无非是浪费了自己的时间，也浪费了别人的时间。这些时间，本来可以生产很多产品，这就是会议的成本。应该计算一下，有效益的会当然可以多开，如果没有效益，还是应该减少这样的会议。 4. 开展时间管理学的研究时间观念已成为现代管理的重要观念，浪费时间，就是浪费金钱，就是降低效率。应该重视对时间管理学的研究，设立专门的时间管理学课程，让每一个人都用正确的时间观念思考问题的行动，讲求效率，充当时间的主人，迎接未来的挑战。企业人节约时间的秘诀： ①。处理公务切忌先办小的，后办大的，应先做最重要的事。 ②。用大部分时间去处理最难办的事。 ③。把一部分交给秘书去做。 ④。能打电话解决的就打电话，少写信，必须写信时就尽量短写。 ⑤。减少会议。 ⑥。拟好工作时间表。 ⑦。分析自己利用时间的情况：多少时间被浪费了。

精英理论资料

一、精英主义的发展: 精英主义兴起于19世纪末20世纪初,于20世纪50年代引起政治学、社会学、历史学界的广泛关注与研究,并于20世纪70年代达其颠峰。精英主义从产生到现在经历了两个发展阶段: 19世纪末至第二次世界大战以前就是第一阶段,流行的就是传统主义或经典的精英主义,其主要代表就是意大利的维尔费雷多·帕累托及其同胞盖坦诺·莫斯卡与罗伯特·米歇尔斯。第二次世界大战后至今就是第二阶段,传统精英主义发展成为当代精英主义,其主要代表人物就是米尔斯,熊彼特等人。二、精英主义流派的基本观点: 社会中的权利集中在做重大决定的少数人或小群体的手中。虽然一个政治精英可能为另一个所取代,导致一个既定的精英层的组成者可能在不同的时代有所变化,但精英统治社会的规则保持不变。精英理论的逻辑起点就是承认人类社会中权力与资源分配的不平等性。在政治生活领域,指出少数人统治多数人现象的普遍性。对于精英理论基本特征的概括:马文·奥尔森(MarvinE、Olsen)与马杰尔(M、N、Marger)认为,精英取向的基本原则有以下六条: ()l在所有的社会(以及大型组织)当中,一直(并将继续)存在少数强有力的统治精英。不管政府与经济的性质如何,总就是寡头统治,或少数人对多数人的统治。群众确实不能自己统治自己。 (2)尽管精英在人口中占极小的比例,但它们却控制着极大份额的资源,它们组织良好,相当内聚。因此精英在社会中能够有效地使用权力。 (3)精英通常运用所有的手段来保护、维持其权力,并一有可能便增加权力。只有在有利于自身利益时,她们才与她人分享权力L。她们从来不主动让渡权力。(4)为了统治社会,精英运用各种广泛的技术手段。包括控制政府、支配经济、使