人资毕业论文 -培训
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本科毕业论文（设计）
题目： 浅析企业培训制度的建设
学 院：
专 业： 人力资源管理
学 号：
姓 名：
指导教师：
二〇一〇年五月二十四日
S h a n x i U n i v e r s i t y o f F i n a n c e a n d
毕业论文（设计）学术承诺
本人郑重承诺：所呈交的毕业论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不存在抄袭情况，论文中不包含其他人已经发表的研究成果，也不包含他人或其他教学机构取得研究成果。
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日期：日期：
（承诺书中日期统一为手写：2010年6月1日）
目录
摘要............................................... I V Abstract .............................................. V
一、引言 (1)
1.1 选题背景 (2)
1.2 选题意义 (2)
二．企业培训的基本理论 (4)
2.1 构建新形势下的企业培训制度 (4)
2.2 培训制度的发展 (5)
三.培训的现状 (6)
3.1 国外的现状 (6)
3.2 国内的现状 (7)
四．企业中培训制度的重要性 (10)
4.1 培训制度的特点 (10)
4.2 培训制度的原则 (11)
4.3 培训制度的模式 (12)
五、企业培训制度的建设 (12)
5.1 确定培训需求 (13)
5.2 建立，健全培训制度 (13)
5.3 在建设过程中应注意 (14)
5.4 积极利用国家培训优惠政策 (15)
5.5 规避培训风险 (16)
结束语 (17)
致谢 (19)
参考文献 (21)
浅析员工培训在企业发展中的作用
摘要：当今社会正处于知识经济时代，人力资源是现代企业的第一资源。企业培训是人力资源管理的重要内容之一。企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大的效益。企业员工培训成为企业最重要、回报率最高的投资，无论对企业还是个人发展都具有十分重要的作用。当前，房地产行业发展快速，极具特殊性，但是其生存和发展在很大程度上还是依赖优秀人才的。所以吸纳人才、用好人才。留住好的员工已经成为各房地产行业值得思考的问题。
关键词：培训制度企业重要性
Training system of construction enterprises ltd
Abstract：Toda y i s i n t he knowl edge econom y, hum an r es ources are t he fi rst resource of m odern bus ines s. C orporat e hum an res ource m anagem ent t rai ni ng i s an i m port ant part. R efers t o corpo rat e t rai ni ng and s t aff t o achi eve t he i r own personal de vel opm ent go al s, pl anned wa y t o t rai n al l em pl o ye es, t he em pl o yees t o obt ai n or i m prove j ob-r el at ed knowl edge, s ki l l s and at t i t udes t o fi t and com pet en t j ob, or i m prove perform anc e, bri n g gre at er b enefi t s t o t he ent erpri se. E m pl o ye e t rai ni n g t o becom e t he m os t im port ant ent erpri s es, t he hi ghest rat e of ret urn on i nvest m ent, whet her on busi ness or pers ona l devel opm ent has an i mport ant rol e. C urrent l y,T h e r e a l e s ta t e i n d u s t r y d e v e l o p m e n t r a p i d l y,p a r t i c u l a r i t y,b u t t h e i r s u r v i v a l a n d d e v e l o p m e n t t o a g r e a t e x t e n t, s t i l l r e l y o n t h e e x c e l l e n t ta l e n ts. S o a t t r a c t i n g ta l e n t, u s e g o o d p e o p l e. R e ta i n g o o d s ta ff h a s b e c o m e t h e r e a l e s ta t e i n d u s t r y i s w o r t h t h i n k i n g a b o u t.
Keywords：Trai n i ng s ys t em Ent erpri s e Im port ance
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一、引言
“未来成功的企业需要解决两个问题：一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的需求，一个是要把办公室与教室联在一起。”美国未来学家约翰·奈斯比特的这个观点是符合时代发展特点的，因为随着知识经济时代的到来，知识资本在经济增长中的作用越来越大，知识的折旧率也越来越高，人力资本将加速陈旧。因此，几乎没有任何人可以抗拒员工培训，也没有任何企业领导者可以轻视员工培训。目前，人力资源开发正受到前所未有的高度重视，企业家开始在企业内建立完善的培训开发体系，社会上认识到培训教育正成为最赢利的一种产业，各种培训机构和课程层出不穷;各界从业人员都感受到了知识更新的压力，纷纷利用各种途径充电。
企业员工培训是人力资源投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。但由于有相当一部分企业的员工培训存在认识和操作误区，难以取得良好的预期效果。企业培训问题关系到企业的生存和发展。目前我国企业培训中存在着动机不足、缺乏培训文化、效率低、效果差等诸多问题。要改变这种状况，就要转变观念，正确认识企业培训，明确企业培训需求，制定符合企业经营战略的培训目标，建
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立健全各项培训管理制度，完善企业培训管理体系，追求企业培训的实效，防范企业培训投资风险。
1.1 选题背景
在我国，培训制度的建立和发展起步较晚，但在有效吸收西方研究成果的基础上结合我国的国情和现状，为企业员工培训提供了很好的理论支撑。在过去20年间我国房地产企业作为中国经济的支柱产业，大力推动了我国的经济发展，如今我国房地产行业正在向规模化、多元化方向发展。在这种发展形势下，企业员工培训如何利用有限的资源实现培训效用最大化是所有企业共同面临的关键问题。
从目前我国企业培训的现状来看，存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题。这些问题如果得不到及时有效的解决，势必会降低我国企业的竞争力，进而影响到我国企业的生存和发展。这是我国企业要面临的挑战。但是企业培训制度在中国而言，算得上是一个新生儿，属于初级发展阶段。因此，它的发展潜力是巨大的！
1.2 选题意义
在新的社会经济发展形势下，人力资本的观点正逐步被越来越多的2
山西财经大学毕业论文（设计）人认同，即员工培训成为企业最重要、回报率最高的投资。目前，人力资源开发正受到前所未有的高度重视，企业家开始在企业内建立完善的培训开发体系，社会上认识到培训教育正成为最赢利的一种产业，各种培训机构和课程层出不穷;各界从业人员都感受到了知识更新的压力，纷纷利用各种途径充电。培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发的基本途径。具体说来，企业员工培训主要意义包括：
(1)提升员工能力，增强企业竞争力。对新员工进行技术培训、职业化培训和文化培训，使他们尽快获得必备的技能、适应企业的环境和制度、熟悉企业的文化氛围和人际关系。对在职员工进行有针对性的纠正性培训、变革性培训和管理发展性培训。这些培训都能提高员工的能力，进而提升企业竞争力。
(2)提高企业经济效益，增加利润。培训是一种投资就必然与效益紧密相连。一个成功的培训项目在确立前已经做好调查与分析，使培训项目的实施对提高员工解决具体问题的能力、提高企业生产率、降低成本、增加利润等产生积极的效果。
(3)成为有效的激励措施，稳定员工队伍。随着经济的发展，很多管理先进的企业把企业培训作为一种激励措施，用于对优秀员工的一种奖励，这种与员工个人职业发展紧密相关的激励措施同时也对员工队伍的稳定起到了非常积极的作用。因此，企业的这项投资变得格外有意义。
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二、企业培训的基本理论
企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划
地对全体员工进行训练，使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度，以适应并胜任岗位或提高工作的绩效，给企业带来更大的效益。
2.1 构建新形势下的企业培训制度
1、培训目标。开展员工培训，首先就要明确培训的目标。而经济危机时期企业的战略目标也为开展员工培训提供了行动指南。根据外部经济环境和企业及员工自身所面临的情况，决定了员工培训的首要任务就是解决当前经济危机时期所面临的人力资源问题，帮助企业度过难关。
其次，就是要对员工情绪和压力进行干预，减少甚至是消除员工对经济危机的恐惧和焦虑，增强经济危机时期员工的安全感，降低企业人力资源成本和风险。再次，满足员工自我发展的需要，提高员工的满意度和忠诚度，防止关键人才流失。最后，就是通过培训提高员工能力，为企业储备和开发人才，提升在经济繁荣时期企业的应变能力和市场竞争能力。
2、培训内容和方法。很多企业抱怨培训不能得到业务部门的理解和支持，培训效果不好。这主要是因为培训难以和企业业务战略结合，不
山西财经大学毕业论文（设计）能为业务部门提供支持。在做好员工培训需求分析的基础上，开发有针对性的培训内容可以有效解决这个问题。
3、降低培训成本的有效方法。经济危机时期，企业在面临较大的经济压力下，高投入的员工培训往往难以实现，因此培训费用的有效控制就成为能否开展培训的决定因素。在线学习和内训师制度都是当下比较流行的培训方法。
2.2 培训制度的发展
纵观国际范围内企业培训的理论指导和实践运作, 企业培训最新的发展趋势主要表现在以下几个方面：
一、培训形式多样化。1、企业大学的进一步发展。2、“产一学一研”合作模式愈加盛行3、培训功能部分外包Outsou rcing。
二、受训组织学习化。从世纪年代开始, 在企业界和管理思想界,出现了推广和研究学习型组织的热潮, 并逐渐风靡全球。美国的杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递等世界一流企业, 纷纷向学习型组织改进。初步统计, 美国排名前名的企业,已有家按照学习型组织的模式改造自己。在我国, 建立学习型组织也是当前管理界和企业界共同的认识和关注的热点。
三、培训手段现代化
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6 从依据于CD-ROM为媒体的计算机辅助学习,到视听培训和计算机辅
助学习相结合的多煤体教学,再到以内部网和互联网为基础的网络培训(俗称e-Le ar-ni n g),加上其他一些新技术(如学习软件)被广泛采用,这些都已经对传统的课堂培训产生了巨大的影响, 而且还将产生我们所不能预测的更大的影响。
三、培训的现状
3.1 国外的现状
近年来，美国、日本、德国、英国、韩国等西方发达国家为了适应迅速变化的市场需要，在进一步改进原已比较完整的职业培训体系以外，培训理论与实践也获得了很大的发展，工作的内涵也更加丰富，表现出了一系列的特点。
(1)以人为本。发达国家从技能到转向管理培训的过程充分考虑到个人职业生涯的规划和发展，并且倡导终身学习的观念。
(2)培训工作专业化。
(3)全员化的培训。当代西方国家企业培训的主要目的是从各层次级别的职工中获得效益，因而培训的对象不仅是第一线的工人，而且包括各级管理人员和专业技术人员。对不同培训对象，规定了不同的培训内
山西财经大学毕业论文（设计）容。例如，具有150多年辉煌历史的西门子公司是实行全员化培训的典范。
(4)职业教育和培训通过制度或法律来保证执行。
(5)重视对能力的开发。企业不仅要求受训者具备一定的知识，也要求有一定的灵活性，这就体现了对能力进行培训和开发的必要性。西方相关理论认为，能力是后天养成的是对院校传授知识的延伸，只有不断锤炼能力，才能获得全面的发展。
(6)注意理念、态度、企业文化等“软件”的培训。企业除了培训专业知识和技能以外，对许多与企业相关的“软指标”也在培训里不断得到渗透，培养员工对企业的忠诚度和参与意识也是对培训投资的必要条件。
(7)建立培训转型基金。不少发达国家规定了企业必须提取一定比例的资金用于开展员工培训活动，而且美国、德国等一些国家还有专项的法律出台，以鼓励企业进行该项活动。
3.2国内的现状
随着经济发展水平的不断提高，培训在我国国有企业的实际运行中日益得到重视，很多企业也因此很好地实现了企业的价值和自身的绩效。
员工培训的情况存在三个阶段性的特点:上世纪80年代开始摈弃“大锅饭”、“铁饭碗”的思想意识，企业着重提高劳动生产率，主要对员工实施应急的一次性教育培训，如职前教育培训、迎新培训、技术操作培
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训;90年代多以岗位的发展性培训为主，如在职进修、技术等级资格认证培训、多技能的轮岗培训等;新世纪里的员工培训开始关注素质竞争能力问题，如有关市场、竞争、服务、创新意识的专题培训，计算机、英语应用能力的培训，员工与客户关系管理的培训等。
（一）存在的问题
目前，从培训费用的投入来看，国有企业和国有控股公司培训费用的投入占公司销售收入3%一5%以上比例为10.4%，高于其他性质企业 1.6一 6.8个百分点。这说明国有企业和国有控股公司较好地执行了《企业职工培训规定》，但培训费用普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。
1.从接受培训的人数来看，近年来，我国职工接受企业培训的比例为16.7%，即使在外商投资企业，职工的受训比也只达到30%，远远低于日(75%)、美(41%)、法(33.9%)等发达国家员工接受培训的比例。
2.在培训计划的执行力度方面，国有企业和国有控股公司、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6%和47.1%，私营企业则比较低，为34.4%。但是无论国企还是私企，培训过程中“执行不力”的情况均有待改正。
3.在培训方式方面，国企和大多数企业一样，国有企业也采用公司“内部培训”的方式，其次是“外部培训”和“学历教育”。其中“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大比例的差别。国有企业和国8
山西财经大学毕业论文（设计）有控股公司采用3种培训方式的比例最高，分别为71.2%、57.7%和34.7%;集体企业采用公司“内部培训”的比例最低，为53.6%;私营企业采用“外部培训”方式比较少，为37.9%。
可见，与国外企业员工培训对比，我国企业培训还存在投入不足、覆盖面较小、培训基金缺乏、系统性不强、实际执行效果不佳等问题。
（二）影响培训制度的因素
企业培训受多方面因素影响,如企业文化、组织因素等,本文着重从两个方面对影响企业培训的因素进行分析,一是人力资本理论,一是环境因素。
(1)人力资本理论对企业内培训的影响。人力资本在企业里的重要地位及现代企业文化的特点为人力资本理论在企业培训中的运用提供了依据,进而推动了现代企业的人本管理。
(2)环境因素对企业内培训的影响。企业内、外部环境与成功的培训之间也有密切的联系。第一,企业人力资本所带来的投资风险是企业培训的内部阻力。在企业的生存和发展中,企业目标和员工个人目标在根本利益上的一致性以及关联性和互动性,产生了企业培训的动力。第二,制度、法律、经济全球化等是影响企业培训的外部环境。制度,是社会生产关系的集中体现,企业培训容易受到制度的影响和制约,是否投入培训、培训形式如何,都容易被制度标准化。
另外,当今企业正面临全球化的挑战,随着全球化运营的日益增加,
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企业员工之间的跨国交流也日益频繁,文化差异给培训带来了一定的难度,培训者要考虑员工的多元化,包括生理、思维方式、沟通方式等方面的差异,有针对性地满足他们的不同需求。这些情况都可能会影响企业内培训的顺利进行。
四、企业中培训制度的重要性
面对新时代的机遇和挑战，企业管理者必须转变观念，从战略高度重视员工培训。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力：领导的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导也越有效；而员工的能力越强，就会越快地领悟领导的意图，自我管理的能力也越高。因此，企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，提高员工参与的积极性；使员工培训工作经常化、制度化。
4.1 培训制度的特点
(1)培训的经常性。及时补充新知识，培养新技能，可以使企业员工保持技术上的先进性，获得最大限度的技术开发潜能。
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(2)培训的超前性。关注管理理论研究的最新成果，以及其他学科理论和技术前沿研究，以最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。
(3)培训效果的后延性。培训的效果一定要延续到今后的工作中去。若对培训的设计仅限于短期的具体目标，则不能满足企业适应多变的动态环境和市场需求的要求。
4.2 培训制度的原则
(1)激励原则。企业培训的对象是企业的员工，要把培训看作是某种激励的手段。
(2)因材施教原则。
(3)实践原则。企业培训是为了提高人的工作能力，就不能依靠简单的教学，要为接受培训的人员提供实践或操作的机会，使他们在实践中体会，在培训中学习要领，从实际操作中提高能力。特别是一些涉及工作技能的培训，对实践的条件要求更高。
(4)培训过程中的反馈和强化原则。在培训过程中要注意对培训效果的反馈和强化。
(5)培训目标明确原则是组织行为管理的有效手段之一，培训也自然应顺从这一原则。
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4.3 培训制度的模式
(l)“双元制”培训模式:即学校与企业结合，以企业为主;理论与实
践结合，以实践为主。
(2)企业大学模式:可以大面积地培训企业员工，提高员工素质，使企业及时适应发展的需要。
(3)岗位轮换培训模式:有利于企业培养复合型技术、管理人才，并提高整体的工作效率。
(4)互联网络培训模式:将培训软件与互联网结合起来，将学习与工作同时进行，大大节省了培训所需的人力、物力和财力。
(5)在岗培训模式:员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
(6)脱产培训模式:员工离开工作岗位，集中一段时间专门从事专门知识、技能的学习或拓展能力训练。
(7)师带徒模式。
五、企业培训制度的建设
成本是一次性的，而资本则能带来投资效益。如果把人当作资本，培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。
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5.1确定培训需求
重视对培训需求进行分析和评估，明确开展培训工作的目标和任务。在拟定培训计划时，首先应当确定培训需求。在培训需求分析工作中，我们应从企业员工自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大和发展提高的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行预测。其次，对于企业的组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定培训的范围与重点。
5.2 建立，健全培训制度
（1）建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要做到专款专用，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用；培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。
（2）对培训进行全面计划和系统安排。①要做好培训安排。要明确目的，确定要求，制定战略计划。②要选好培训方法。对不同人员的培训，采取形式多样的培训方法，达到事半功倍的效果。③细化培训实施。不同阶段的培训，有不同的培训项目和培训时间，根据培训对象的不同，采取不同的培训内容和方式，突出其针对性和实效性。④充分发挥企业培训在职业发展与职业管理中的作用。把培训同员工生涯的发展阶段结
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合起来，为员工提供各种培训和锻炼的机会，鼓励他们更加努力地为企业工作。
（3）推行员工年终综合考核制①。推行上岗靠竞争，竞争靠技能的良好用人机制。
（4）建立培训激励制度，完善激励机制，调动受训者的积极性。一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。。变“要我学”为“我要学”。
（5）加强培训控制，建立严格的培训评估体系。企业应建立培训跟踪体系，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训目标。
5.3 在建设过程中应注意
（1）树立注重实际的培训理念。企业培训更加注重相关技能的培养，无论是培训内容的安排、培训过程的实施、培训方式的选择都应体现这一理念。
（2）在培训内容上，要符合未来人才的需要，课程设置要注重科学性、实用性、前瞻性、可操作性、适应性等，鼓励学习相关专业和不同①即每年对在岗员工进行综合考核，即通过专业知识和实际操作技能等综合考评，并将考
核成绩作为员工晋升工资、分配奖金的主要依据。
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