中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析

MYKJ

民营科技

2008年第2期人力资源·档案

张志华于唤洲

(北京工业大学经济与管理学院,北京100022)

1中小企业人力资源管理现状与员工满意度的引入

在现今知识经济时代,企业的竞争归根到底就是人才的竞

争。人力资源将成为推动企业发展的关键因素,直接影响企业的收益和长远发展,是企业获取利润的重要手段。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑。在对企业人力资源管理的研究中,中小企业人力资源的管理问题尤其值得关注,据调查,我国中小企业人才流失率接近50%,其中较大比例为企业的中坚力量,而专家测算,优秀企业的人才流动率应控制在15%左右1[。]改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和中小企业认识的逐步深化以及扶持政策的逐步调整,虽然我国

中小企业得到了长足的发展,已经成为推动经济发展的一支重

要力量2[,]但是中小企业发展的障碍性因素依然存在,并且这种因素正由物质投入为主导型向技术、管理为主导型转变,严重制约了中小企业的进一步成长。通过分析这种转变可以发现:无论是技术性障碍还是管理性障碍,归根结底还在于人的因素,因此

如何吸引人才、留住人才,用好人才,防范人力资源危机成为解

决问题的关键,而解决问题的首要环节就需要关注员工对人力

资源管理的满意度。

关于满意度的定义张凡迪认为满意度是个人根据参考框架

对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能

否影响工作满意度涉及许多因素[3。]对中小企业而言,员工满意度高低,不仅决定了企业的生存与发展,而且决定了企业的命运

与前途。中小企业只有不断提高员工满意度和忠诚度,才能提升企业内部管理水平,增强企业的竞争力。员工满意对中小企业的作用具体体现在以下几个方面:

(1)满意的传递效应:员工满意度是相对于用户满意度而言

的,是员工满意的程度或员工满意的定量表述,它直接反映了员

工感受到自身需要已被满足的程度。员工满意度与用户满意度作为顾客满意度的有机组成部分,两者相互影响,相互制约,互

相促进。1994年哈佛大学教授赫斯凯恩等在前人研究的基础上提出了服务利润链理论,并总结出了“企业-员工-顾客”这一链式关系4[,]充分说明了员工满意度对企业顾客满意度及企业利润的影响。

(2)满意的连锁反映:员工满意度降低,会使员工工作的热

情降低,积极性下降,因此导致一系列不利于企业发展的危机出现,例如:人才流失率提高、生产率降低、对企业的忠诚度降低等等。因此员工满意度既是企业人力资源管理危机的源泉,也是企业人力资源管理危机的一部分。

(3)员工满意度高有利于增强企业凝聚力,而企业的凝聚力

是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚

力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力越强,企业

成员之间的关系越融洽,企业的整体目标和成员的个体目标越

容易实现。中小企业作为一个小团体,其凝聚力的好坏对中小企

业的生存和发展至关重要。

(4)员工满意度调查是组织管理诊断的工具之一,其主要目

的在于,通过收集员工的反应与意见,发现组织现在及潜在的管

理问题,进而改善问题点,以提升员工的承诺度与敬业度。员工

满意度调查就像组织管理能力的健康检查,要定期的持续进行,

不能等问题发生后才检查,才能作到预防的效果5[。]

研究中小企业人力资源管理问题是促进中小企业持续发展

的途径,为此我们将通过员工满意度的调查具体掌握员工对企

业人力资源管理的满意程度,进而提出相关对策。

2员工满意度的调查与分析

实施满意度调查的步骤可分为:(1)指标的选取及量化:测

评指标主要采用态度量化方法。一般用李克特量表,即分别对5

级态度“很满意、满意、一般、不满意、很不满意”赋予

“10,8,6,4,2”的值(或相反顺序)。(2)确定测评指标权重:每项

指标在测评体系中的重要性不同,需要赋予不同的权数,即加

权。加权方法除了主观赋权法以外,有直接比较法、对偶比较法、

德尔菲法、层次分析法等,将采用主观赋权法求得。(3)选择被测

对象及抽样:针对中小企业人力资源管理的员工满意度测评选

取了北京市30家中小企业的员工作为测评样本。(4)问卷设计

与调查:问卷设计采取自由式和封闭式相结合。调查方法采用填

写问卷及深入企业了解具体情况。(5)问卷汇总处理与计算:权

重值的设置可采用配对比较法。即将每个指标与其他指标逐一

进行比较,判断两个指标中哪个更重要。同时,在给定的各指标

外,还应人为增加一个比所有给定指标重要性都差些的指标,以

保证所有给定指标都能计算出合适的权重值。当每个指标都分

别同其他指标比较后,就可以得到一个相对重要性的百分比,形

成一个顺序量表。也可以选取专家为每个指标的重要程度打分

(打分区间可设定为:非常重要(10分)、重要(8分)、较重要(6

分)、不太重要(4分)、不重要(2分)。求权重的公式为:

=i1!Pji/

(10×m),其中i代表问卷数量,m为最大数量;j代表问卷的指标

数。Pji代表第i份问卷第j个指标的打分。最后归一化求出每个

指标的权重,所有权重相加为1。由于设计的指标比较多(一般超

出11个),如果采取第一种方法容易使专家在不断比较过程中

出现混乱状况,因此本文采用了第二种计算权重的方法,请企业

摘要:通过设计问卷并对员工满意度进行调查,全面并深入的了解了中小企业人力资源管理的现状和存在的问题,提出了中

小企业留住人才的相关对策,对于中小企业的生存和发展将起到促进作用。

关键词:中小企业;人力资源管理;满意度调查

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内相关管理人员对指标的重要程度做判断。(6)满意度计算:对员工满意度进行数学量化分析的方法一般有:直接计算法、百分比法和加权平均法等。本次调查采用加权平均法计算满意度,公式如下:S=

=i1!B×i

=i1!P

m"#

10×100%

式中:S:整体满意度,用%表示;i:问卷中问题指标的下标,

1,2,3,…,k;k:问卷中问题指标的总量;B:i第i项指标的权重

值;j:调查样本的标记,1,2,3,…,m;m:样本总量;Pji:第j份问卷

中第i个指标的得分。如果已计算出各项指标的满意度,可用如下公式计算整体员工满意度:S=

=i1

!B×iHi

式中:S:整体满意度,用%表示;i:问卷中问题指标的下标,

1,2,3,…,k;k:问卷中问题指标的总量;B:i第i项指标的权重

值;H:i第i项指标的满意度,为一百分数。

根据上述步骤我们设计了中小企业员工满意度的调查问

卷,其中影响员工满意度的因素我们依据人力资源管理的内容进行划分,分为四个层次:规章制度与业务流程(基础性工作)、基于标准化业务流程的操作(例行性工作)、人力资源战略(战略性工作)以及战略人力资源管理(开拓性工作)。

此次调查我们主要针对北京市中小企业的人力资源管理的

员工满意度,共发出问卷31份,回收有效问卷23份,回收率74%,其中对指标重要程度的权重调查问卷回收21份,回收率67%。通过对样本的初步统计得出:

(1)被访者在单位分别从事不同的工作,其中管理部门的占

34.78%,技术支持与运行维护部门的占43.48%,其他部门占21.74%,因此从公司各个部门来反映员工对人力资源管理的满意程度,覆盖面比较广。

(2)被调查者的年龄结构:年龄在20~26岁之间的占

39.13%,在27~35岁之间的占56.52%,在36~45岁之间的占

4.35%,从年龄结构来看充分表明目前中小企业的员工大多集中在27~35岁之间,他们一方面在积累经验,为合适的机会做准备,一方面又面临各方面的压力,因此他们对企业的薪资要求较

高。

(3)员工的学历层次:大专及以下学历的比例很少,有大约

70%的员工具有本科学历或者是本科在读。30%左右的员工具有

硕士及硕士以上的学历。说明中小企业员工的知识水平大多在

本科水平,高学历人才虽然占一定比例,但是与北京目前的就业

市场供过于求有密切关系,中小企业留住高学历人才并发挥他

们的积极性依然存在困难。

(4)被调查者在公司工作的时间:3个月~1年的占30%,1~2

年的占30%,2年以上的占39%。说明约60%的员工在公司工作

时间不到2年。与中小企业人才频繁流动的现状相符合。

通过对问卷数据进行整理并计算,得出结果如表1。从表1

计算结果可以看出,中小企业人力资源管理员工总体满意度还

不到70%,说明满意度水平很低,单个指标满意度趋势见图1:

本次调研在了解中小企业员工对人力资源管理相关制度满

意程度的基础上,对企业人力资源管理制度的建设完善以及员

工对相关制度的了解状况

也做了调查,数据处理结果

如表2:

综合上面的图表我们

可以得出几点结论:

(1)除了严格的考勤制度这个指标外,所有指标的满意度均

低于75%,能够表明中小企业在考勤管理上的严格,但是严格的

考勤制度抑制了员工迟到早退的现象,但不一定能够提高员工

工作的积极性。因此其满意度不到80%。

(2)部分指标的满意度在70%以上,如:较完备的人力资源

管理制度、严格公正的招聘程序及职位说明、清晰的岗位职责说明、定期的组织培训、福利保险制度、职位轮换的制度、提供宽松自由的办公

环境等。调

查还发现:

目前80%

的中小企业

人力资源管

理制度基本

健全,80%

以上的企业

有基本公正

完善的招聘

制度,但是

只有60%

左右的企业有明确的岗位职责说明。约60%的企业经常给员工

做培训,但是员工对培训效果的满意度并不高。由于国家有明确

的合同法,因此100%的单位都有基本的福利保险制度,但是保

险福利制度执行的深度和广度不够也导致员工满意度不高。70%

多的企业基本没有岗位轮换的制度和措施。综上我们发现以上指标大部分属于人力资源管理方面的硬件建设,可以通过资金

的投入与相关措施的实施在短期提高员工满意度。

(3)部分指标的员工满意度只有60%左右,包括:公平透明

的薪资制度、明确的员工离职制度及相关措施、长远的人才战略、激励制度、针对性的员工个人规划、员工参与管理的意识和机制、公司协

调机制团队

建设及企业

文化的建设

等各方面。调

查还发现:

60%左右的

企业没有公

平透明的薪

资制度,这一

方面与中小

企业的薪酬

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会计人员的欢迎,但在应用过程中也产生了许

多新问题,以下在日常工作中经常遇到的几个问题:

2.1容易忽略往来账项的清理,形成死账呆账。在以往手工

会计核算中,管理往来账项的会计人员需对各账户结转的余额

的组成进行详细的记录,掌握所列明细产生的时间、原因,并可

以得到及时的清理。而实行会计电算化对各账户的结转均是自动完成,快捷简便,由于会计人员过于依赖电子技术,不能及时

记录各账户余额的组成,对应收、应付的款项余额产生的原因不了解,往往会错过清理这部分往来账项的最佳时机,随之而来的

是大量的对账工作,给财务核算工作带来不必要的麻烦。

2.2数据备份隐患多。在会计电算化法规中曾明确规定,实

现会计电算化的单位应坚持每天备份,而且要双重备份。但在实际工作中往往出现以一下两种情况:a.不能坚持每天备份,致使

机器一旦出现故障,部分账务数据丢失;b.备份的数据盘没有定

期检查,一旦发生问题没有相应的补救措施。

2.3软件需定期进行升级,增强网络安全的防范能力。网络

会计实现了会计信息资源的共享,但同时也将自身暴露于风险

之中,经常会受到病毒的攻击等。计算机病毒对计算机系统的安全造成极大的危害,会计电算化系统中的数据一旦遭到破坏,将

造成极大的损失。防范病毒最为有效的措施是严禁会计电算化局域网接入广域网中,加强安全教育,健全并严格执行防范病毒

管理制度,包括:软件、软盘及计算机系统的采购和更新要通过

计算机病毒检测后才可使用;建立软盘管理制度,同时防止乱拷

贝软盘,不使用未经检测的软盘;安装防病毒卡和反病毒软件,

定期检测并清除计算机病毒。

2.4加强会计电算化人才的培养。由于会计电算化是一门融

计算机学、管理学、信息学于一体的应用技术,虽然大多数会计人员已经接受计算机等级培训,但与实际应用能力要求还有较大的差距。计算机发展日新月异,而目前的教材却落后于现实, 会计人员通过培训所学的知识难以适应工作的需要。

对待这样那样的问题,必须重视,提高会计人员的责任心,

通过不断的学习,提高自身业务素质,对会计电算化有可能带来的负面因素进行深入的研究,将手工记账的优点与会计电算化相结合,及时解决遇到的问题,必然会推动会计电算化向更深的层次发展,最大程度地提高会计工作水平和信息质量,更好的为提高企业现代化管理水平和提高经济效益服务。我们相信,经过二十多年市场洗礼的中国会计电算化事业,一定会在互联网时代获得更大的发展。

参考文献

[1]周建.实施网络会计面临的问题与对策思考[J].江南社会学院学报,200(53).

[2]杨哲旗.论会计电算化内部控制系统存在的问题与对策[J].集团经济研究,200(610).

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制度特征有关系,一方面反映了中小企业薪资制度的竞争力不高。50%左右的企业没有长远的人才战略或者员工根本不了解企业的人才战略,影响员工工作的积极性;一方面反映了中小企业人才战略观没有形成,而战略上的落后对企业的持续发展是至关重要的驱动力。60%左右的企业没有对员工做针对性的个人职业生涯的规划,这对于培养管理者,提高企业员工工作忠诚度等方面起到了阻碍作用,从表中也可以看出,50%左右的企业激励机制不健全,员工参与管理的意识不高参与度不到30%等等。而以上这些指标大部分是人力资源管理的软件建设方面的指标,如果要提高员工的满意度,需要长期的积累和改善,任重

道远。

(4)本次调查还针对员工在本企业工作时间及离职倾向做

了了解,大约9%的员工在调查中反映近期有离开的想法,18% 的人想工作1~2年再跳槽,30%左右的想工作2~3年再跳槽,而想继续工作5年以上的比例仅占25%。充分证明中小企业员工忠诚度不高,人才流动频繁。而有离职倾向的再次选择工作的理想方向:30%的人选择去国有企业,理由是稳定。30%左右的人选择去外企,20%左右的人选择自己创业,25%左右的选择进入事业单位当公务员等。因此我们发现,同国有企业的稳定,外资企业的高薪,自己创业的刺激与超价值体现,事业单位的较高的社会地位相比,中小企业如何留住人才面临着巨大的挑战。

3对策与建议

通过对北京市几十家中小企业的调查研究,掌握了员工对

企业人力资源管理满意程度的一手资料,详细分析了人力资源

管理面临的问题和挑战并通过数据说明情况,因此对于中小企

业如何留住人才进而持续发展,提出如下的对策和建议(:1)完

善企业人力资源管理的相关制度和程序,硬件建设要跟上。(2)

逐步加强企业人力资源管理的相关软件环境和条件的建设,才

是留住人才的关键。(3)持续关注企业员工对人力资源管理工作的满意程度,并及时做出反馈,对人才流失等危机的发生做提前

预防和控制。(4)建立中小企业人才战略观,通过借鉴国有企业、外资企业、事业单位的用人政策,制定具有中小企业特色的用人政策和留人措施。

参考文献

[1]张鹏,郑培育.提高民营企业知识型员工工作满意度的对策研

究[J].现代管理科学,2006:78-79.

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[3]张凡迪等.组织管理状况的指示器———工作满意度的研究[J]. 理论界,200(36).

[4]万鹏.中小企业员工满意度问题研究.企业管理[J].2007:49-50.

[5]於乐.外资企业员工满意度调查初探[J].湘潮,2007(3):53-54.

作者简介:张志华(1976.01~),北京工业大学硕士研究生,研

究方向:企业组织理论。于唤洲(1959.12~),副教授、硕士生导师, 研究方向:企业组织理论。

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