自来水公司薪酬制度

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株洲自来水公司薪酬管理办法

北大纵横管理咨询公司

二零零四年十月

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于株洲自来水公司（以下简称公司）全体员工（不含科技置业）。第二条原则

薪酬作为可分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则。

第三条目的

为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的凝聚，建立完善吸引人才、留住人才和发展人才的机制，推进公司总体发展战略的实现。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，工资总额不超过有关部门规定的工资总额。

第六条公司薪酬体系主要采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制和技能绩效工资制。其他的有协议工资制、试用期工资等形式。

第二章薪酬体系

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以其年度的完整经营工作业绩为周期进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括企业总经理和其他高层及经董事会（或公司总经理办公会）批准的其他人员。

第八条实行技能绩效工资制的员工包括技术人员和技术管理人员、技术操作人员（原为技术工人）。

第九条技术含量高的部门、其负责人既参与岗位评估，也参与技能等级的评定，二者就高不就低。

第十条岗位类别参见附表一：《株洲自来水员工岗位分类表》

第十一条实行岗位绩效工资制的范围包括中层管理人员、一般管理人员和非技术操作人员。

第十二条试用期工资是新毕业学生适用的工资制。

第十三条协议工资制是指特聘人员使用薪酬。

第十四条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

第十五条单项奖励：公司给予表现优异的员工或部门以特别单项奖励，单项奖励不是常规性的，视公司效益和年度考核或评选先进的具体情况、由公司总经理办公会确定。

第十六条公司福利制度另行制定。

第十七条每月发放的工资，在下月上旬发放（以绩效考核为准）。年度绩效工资按年一次性发放，发放时间为下年度的1月中下旬。

第十八条按照国家规定办理的各项保险，属于员工个人支付部分、由公司从员工工资中代扣代缴。

第十九条个人所得税，由公司为员工代扣代缴。

第三章薪酬元素

第二十条株水的薪酬结构从整体上包括以下元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同的组合。

（一）、月工资基数：对于采用岗位绩效工资制的，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等（职级）、等内分档（薪档）、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。

而对于实行技能绩效工资制的，主要依据员工个人技能确定的工资单元。反映的是技能价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

（二）、岗位工资：实行岗位绩效工资制的月工资基数的60％为岗位工资，是月工资基数中的固定部分。

（三）、技能工资：实行岗位绩效工资制的月工资基数的60％为技能工资，

是月工资基数中的固定部分。

（四）、绩效工资：是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由员工的工作业绩确定。主要包括：月绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。

（五）、年功工资：根据员工从业时间在工资上的体现。

（六）、学历工资：依据员工取得学历在工资上的体现。

（七）、单项奖/惩：包括重大质量改进及重大成本节约、重大管理创新等奖励，或对重大质量责任事故及重大成本浪费的惩罚。

（八）、国家法律法规规定的其他福利，包括国家强制性保险等。

第二十一条岗位工资的确定

岗位工资构成公司级管理人员、职能/基层业务单位管理人员及非技能型操作人员（非技术工人）各岗位的固定工资，其计算公式为：

公式3－1：月工资基数=企业工资基数×岗位系数

公式3－2：月岗位工资＝月工资基数×60％

在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定各岗位的岗位分布（见附表三、五、八、九、十），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。

结合株水人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定企业工资基数、从而得出相应月工资基数及岗位系数（见附表四、六、十一）。

第二十二条技能工资的确定

技能工资构成技术及技术管理人员、技术操作人员的固定工资（类似于实行岗位绩效工资制的岗位工资），其计算公式为：

公式3－3：月工资基数=企业工资基数×技能系数

公式3－4：月技能工资＝月工资基数×60％

在对人员技能评定的基础上，确定其技能等级与技能系数（见附表二、十二、十三）。

第二十三条月绩效工资基数的确定

月绩效工资由月绩效工资基数和考核系数确定。

（一）一般员工月绩效工资的计算公式如下：

公式3－5：月绩效工资＝月工资基数×30％×月考核系数

（二）中层管理人员月绩效工资的计算公式如下

公式3－6：月绩效工资=月工资基数×20%×月考核系数

个人月度考核系数的确定详见《株洲自来水公司绩效考核管理制度》。

第二十四条年绩效工资的确定

年绩效工资由月工资基数、年绩效考核系数确定

（一）、一般人员年绩效工资基数的确定

公式3－7：年绩效工资=月工资基数×10％×12×年考核系数

（二）、中层管理人员的年绩效工资基数的确定

公式3－8：年绩效工资=月工资基数×20％×12×年考核系数

公式3－9：年考核系数= 12个月考核系数的平均值

个人年度考核系数的确定详见《株洲自来水公司绩效考核管理制度》。

第二十五条株水可通过企业工资基数的变化来整体调整员工的月工资基数。

第二十六条实行岗位绩效工资制和技能绩效工资制的月工资基数发放比例：

第四章薪酬总额

第二十七条株水通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第二十八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额、以及下一年度的经营计划，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。

第二十九条薪酬预算经株水总经理办公会或薪酬与考核委员会批准后执行。

第三十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月中旬，

将上月薪酬发放情况汇总上报总经理办公会。

第五章工资结构

第三十一条实行岗位绩效工资制的员工工资包括以下几个组成部分：年功工资、学历工资和月工资基数。月工资基数通过岗位评估的职级、薪档对应的岗位系数与企业工资基数来确定。月工资基数的60％是岗位工资，与年功工资、学历工资一起作为工资的固定部分，每月固定发放；月工资基数的余下40％是月工资基数的活动部分，需要通过考核决定发放，成为绩效工资。

绩效工资按照月度和年度又划分为月绩效工资和年绩效工资。见第三章（薪酬元素）。

公式5－1：月工资合计＝年功工资＋学历工资＋岗位工资＋月绩效工资

公式5－2：员工年工资合计＝12个月月工资合计＋年绩效工资

第三十二条实行技能绩效工资制的员工工资包括以下几个组成部分：年功工资、学历工资和月工资基数。月工资基数通过技能等级评定的职级、薪档对应得技能系数与企业工资基数来确定。月工资基数的60％是技能工资，与年功工资、学历工资一起作为工资的固定部分，每月固定发放；月工资基数的余下40％是月工资基数的活动部分，需要通过考核决定发放，即为绩效工资。

绩效工资按照月度和年度又划分为月绩效工资和年绩效工资。见第三章（薪酬元素）。

公式5－3：月工资合计＝年功工资＋学历工资＋技能工资＋月绩效工资

公式5－4：员工年工资合计＝12个月月工资合计＋年绩效工资

第三十三条年功工资标准：企业工龄每满一年5元/月，工龄合计不超过20年，以连续工龄计算。

学历工资标准：硕士及以上150元/月，双学士120元/月，大学本科100元/月，大专70元/月。学历须为经国家教育主管部门承认、并经公司人力资源部审核认可。

第三十四条年功工资、学历工资适用于实行岗位绩效工资制、技能绩效工资制、年薪制、协议工资制的所有员工。

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度（草案）一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。第二条适用范围集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

投资公司薪酬制度

投资公司薪酬制度 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

薪酬制度公司内部核心机密，专人保管，不得外传。非特殊情况内部也不使用电子文档转送，员工培训学习时应节选相关部分打印讲解，用后销毁。 *******集团 2016年1月（总经办）制所有人员正式加入公司前需经过初试、复试、岗前学习、岗前培训四个阶段。人员进入公司后首先有为期五天的培训，即岗前学习，在此期间，公司根据其学习态度、领悟能力及可开发潜力来决定其是否进入为期四天的观察期。观察期合格即可进入培训期，同时观察期也作为培训期计入计薪时间(试用期工

作不满15个工作日不予计算培训薪酬)；观察期不合格的不能进入培训期。岗前学习合格后可进入培训期，即：岗前培训，时间为三个月（公司可依据培训期情况及业绩表现缩短或延长培训期）。培训期人员的所有收入统称为补贴。职务名称为：投资顾问。培训期考核合格，正式上岗，公司将与其签订正式劳动合同；职务名称为：客户经理。投资顾问与客户经理一、投资顾问底薪及晋升标准： 2、通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退。 3、投资顾问每月至少邀约8组意向客户，少一组扣50元。如少于4 组（不包括4组），不享有客户约见补贴。 4、投资顾问业绩达到100万，可达到转正标准，不计算客户数量。二、客户经理底薪及晋升标准：

执行标准： 1、客户经理采取当月考核当月生效标准； 2、如当月未完成考核任务，只发放当月应得提成的80%，次月如再未完成考核任务，只发放应得提成的60%，第三月如再未完成考核任务，只发放应得提成的50%。 3、连续三月未完成考核任务，公司予以劝退，相关提成不再发放。 4、如当月超额完成考核任务，除发放当月应得提成，超额部分按0.2%发放提成。 5、客户经理意向客户约见必须达到规定数量的一半以上，才享有客户约见补贴。 6、盈利分成统一为客户合同到期后进行结算。 7、客户经理享有社保、生日庆典、带薪休假、过节费等福利。三、发放方式：公司所有人员的工资发放时间为每月15日，提成发放时间为每月20日。提成采取6-2-2发放方式；即当月提成在次月20日领取，第一个月发放应发总额的60%，第二个月发放20%，第三个月发放20%；以此累计循环。正常办理离职人员的提成发放办法：离职前的部分全额发放；离职后每个月发放应得提成的30%，直到客户不再续约。剩余70%转为员工欢乐基金（用于公司员工活动补贴、优秀员工家属答谢、困难员工家庭帮扶、员工突发危难支助等）；客户关系维护由总经办接手管理，总经办成功接手（指客户未解约）客户后，按客户存量资金的0.1%计提成。如客户加金，续约，介绍客户等情况，总经办维护人员享有资金量的0.1%提成。如客户加金，续约，介绍客户等情况，所属业绩全归离职员工所属部门。四、转正标准：三个月培训期为一个考核周期，业绩累计（资管、基金）达到入金额100万人民币；公司将在次月初与参训人员签订正式劳动合同，同时享受公司相关待遇。通过岗前培训三个月后，如连续两个月无新增业绩公司予以劝退；新参训人员因业绩达标可以享受提前转正。五、各种概念解释：

公司薪酬制度非常全

A B C D 公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。二、适用范围本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。三、术语说明 1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。

高新技术集团公司薪酬管理制度

蒙西高新技术集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。第二条本制度制定了四类人力资源：核心人力资源（人力资本）、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。第三条集团薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。第二章薪酬体系第四条集团薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、期权、股权、职务消费、福利补贴等八个部分组成。（一）岗位工资是根据岗位在企业中的重要程度（价值）确定的工资标准。岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。把岗位工资的一定比例部分与绩效考核挂钩，形成浮动工资。浮动工资比例不得少于岗位工资的30%。某些低工资服务行业的服务人

员可不实行浮动工资制，直接按业绩考核兑现工资。岗位工资中固定工资部分按月发放，浮动工资部分根据其绩效考核结果按月、季度或年度考核发放。（二）工龄与学历补贴是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。（三）业绩工资是指对各公司经营、管理等任务指标进行年终考核后兑现的业绩奖励。（四）奖金是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。（五）期权，是指公司给予经营者在一定时点和期间内以事先确定的标的享受的一种预期权利。（六）股权是指将技术或管理成果评估作价投资所形成的股份，并凭以享受分配红利的一种权利。（七）福利是指公司对员工在公司成长和发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。具体包括保险、休假、疗养等等。（八）职务消费是指在企业中以一定的职务形式存在的人员，在行使职务

投资公司薪酬管理制度

xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第五条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第六条薪酬体系

企业薪酬制度存在的问题及对策研究

目录一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)

企业薪酬制度存在的问题及对策研究人力资源管理杨静一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定

程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，

公司薪酬管理制度(范本3)

公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的：为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、遵循原则：（一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性；（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。三、制定依据：（一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；四、适用围：本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构：（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。六、薪资结构：（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。（二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。（四）超时工资：加班费。（五）业务提成。七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

投资公司工资管理规定

投资公司工资管理规定 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

投资有限公司工资管理制度上海企业咨询有限责任公司

目录第一章总则第二章工资体系第三章工资计算及给付第四章工资调整第五章工资等级确定与维护第六章附则

第一章总则第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献” 的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。

第二章工资体系第六条：工资结构工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪”的设计理念；津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置；绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分”。岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗

公司薪酬管理制度(最新)

5、公司固定员工分类： (1 )高层管理人员：总经理、副总经理 (2) 中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理 (3) 基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务部主管会计、资料主管、保安/后勤主管、行政主管、仓库主管等 (4) 专业技术人员：预算员、设计师、施工员、资料员、会计、出纳等 (5) 业务人员：采购员 (6) 行政后勤人员：文员、绘图员、仓管员、保安、杂工、炊事员、清洁工、锅炉工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成。 1、基本工资： (1 )贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 (2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。附表1 :基本工资标准

2、职务津贴： (D主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。 (2)职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。附表2 :职务津贴等级标准 3、年资津贴： (1 )员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴。标准为其基本工资5% xN (N为工龄)。 (2) 年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资。 (3) 年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。 4、奖金： (1 )全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元。 2)绩效奖金：(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门以季度考核周期)根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。附表3 ：绩效奖金等级

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □? 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

投资公司薪酬提成制度4.doc

投资公司薪酬提成制度4 投资公司薪酬提成制度投资公司是一种金融中介机构，它将个人投资者的资金集中起来，投资于众多证券或其他资产之中。投资公司的薪酬制度如何建立?以下是为你整理的投资公司薪酬提成制度，希望能帮到你。投资公司薪酬提成制度范例第一章总则第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。第二章工资体系第六条：工资结构n 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：? 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪的设计理念;? 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置;? 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效

密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪的设计理念。包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。n 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：? 按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分;其中岗位工资、属于“固定收入部分，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分。n 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层：? 高层系列 2 高层岗位A：直接承担业务指标的高层，如集团总裁、子公司总经理、副总经理;2 高层岗位B：不承担业务指标的高层，如财务总监;? 非业务系列 2 职能中层岗位，基层/技术类岗位：不直接承担业务指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能;2 一般人员：不直接承担业务指标，直接从事具体的事务性工作;? 业务类岗位2 业务A 岗位：直接承担销售指标，需要具备高度的市场嗅觉，及时寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。如高级商务员，中级商务员，项目部经理，市场营销部副经理等;2 业务B 岗位：在承担销售目标的同时，还承担着较多的管理职能，除了完成自己的业绩目标外，还要指导下属完成目标。如业务一/二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专员等;2 业务C 岗位：属于初级业务操作类，以承担的业务执行为主，集团对此类岗位以培养为主，如初级商务员，供应链管理主管等。n 工资结构比例：包括工资体系整体构成比例及不同岗位系列构成项目的比重划分(这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两部分间的比例，其中绩效奖金包

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]范文

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：高层管理人员薪酬激励管理系别：商学系专业：人力资源管理班级：N112 学号：44 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。二、主题部分（一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。（Joiner,keith https://www.360docs.net/doc/0515609135.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）

投资管理有限公司激励分配机制

**投资管理有限公司激励分配机制（草案）一、原则 1．本制度涵盖投资公司全体员工，包括：合伙人、投资总监、高级投资经理、投资经理、投资助理、财务（分析）经理、法务经理、行业分析师、人事行政经理、业务助理等。2．公司薪酬激励机制考虑短、中、长期利益分配相结合方式，采用基本薪酬＋年终奖＋项目提成＋长期激励等几个部分组成。 3．公司业务提成以项目团队为计提对象，按照控股型并购业务和私募股权投资（PE）业务进行分类计算。 4．公司对合伙人等核心经营管理人员采用股权或期权等长期权益激励机制，合伙人的薪酬分配由公司董事会决定；其他人员采用项目提成等长期激励机制，其他人员的薪酬分配由合伙人根据业绩考核和项目提成原则提出具体方案报董事会核准。二、薪酬 1．管理公司的员工薪酬及日常营运费用来源于所管理基金总额2％计提的管理费。 2．基本薪酬：由公司人事部门按照集团或公司统一规定确定，每年年初根据员工过往个人表现和业绩考核结果由经营管理层（合伙人）决定员工基本薪酬调整方案。 3．公司年终奖总额按照管理公司计提的基金管理费扣除员工基本薪酬总额及日常营运费用后的余额的50%核定，总经理/管理合伙人年终奖按照管理公司年终奖总额的30％核定，其他合伙人按照管理合伙人年终奖0.5～0.8的系数核定，剩余年终奖按员工全年业绩考核结果由合伙人会议决定。 4．计提年终奖后管理费余额可递延到以后年度年终奖资金池以弥补奖金来源不足，或计入管理公司可分配利润。三、项目提成 1．融资奖（1）通过第三方合作伙伴渠道或利用集团关系采用多级累进制，综合考虑团队贡献系数，（2）通过项目团队及个人资源提取融资额的1％作为奖励，2年分发完毕。 2．投成奖项目在向投资决策委员会提交获得审批通过后，团队成员可按项目实际投资金额0.5％作为项目奖金一次性发放。 3．并购项目提成并购项目完成后，采用多级累进制，综合考虑团队贡献系数，提取投资

公司员工薪酬管理制度最新版

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司薪酬管理制度 □ 总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1 ，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一

由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

股权投资基金管理公司薪酬制度

股权投资基金管理公司薪酬制度 1

.金越德股权投资基金管理公司薪酬福利制度（讨论版）第一章总则 1、目的： 1.1 为激发员工的积极性、主动性和创造性，体现个人能力与业绩贡献，合理分配员工劳动报酬，使员工能够与公司一同分享公司经营所产生的收益，特制订本制度。 1.2 公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放及员工福利等事项，除另有规定外，一律按本制度执行。 2、定义：本薪酬管理办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，是企业支付给员工的工资、奖励奖金及其它福利待遇。 3、适用范围：

适用于公司及公司下属各子公司全体员工；此管理办法是公司薪酬管理的准则和依据，所有与薪酬管理相关的规定和行为都必须遵照并符合本管理办法。 4、薪酬管理原则： 4.1 薪酬管理必须体现按能力及业绩贡献、奖勤罚懒和效率优先三大基本原则； 4.2 薪酬分配应兼顾外部公平性和内部公平性。 4.3 在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 4.4 有利于公司吸引、保留经营所需的各类优秀人才，支持公司经营目标的实现。第二章薪酬的构成 5、薪资组成结构： 5.1 公司股东： 5.1.1 公司股东按股权多少进行分红。

5.2 管理高层： 5.2.1 公司高层管理人员工资均按照年薪制进行支付，支付方法如下： 5.2.1.1 基本年薪（月）按年薪的 %按月支付（结合岗位工资进行核定）。 5.2.1.2 绩效年薪年终考核按年支付。 5.2.1.3 奖励年薪年终考核按年支付。 5.2.1.4 年薪制人员，不再享受公司内部的工资、奖金等其它工资性收入。 5.2.1.5 年度结束后，根据考核结果进行核定，在次年1月以前一次性核发。 5.3 正式普通员工：当月工资＝岗位工资＋绩效奖金＋奖励奖金＋司龄津贴＋其它。 5.4 试用期员工；当月工资=岗位工资+奖励奖金+其它。 6、岗位工资：岗位工资=基本工资+津贴(岗位工资减去基本工资以外的剩余部分) 6.1 岗位工资根据岗位所对应的不同级别核定基本工资标准，具体标准参照《岗位工资宽带及额度方案》的规定执行；

某企业薪酬激励制度研究[开题报告]

毕业论文（设计）开题报告题目：某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义：薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。二、相关研究的最新成果及动态：（一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况 1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非