激励在当代企业中所产生的作用

激励是什么？直白地说，就是以恰当、合理、公平的方式给予员工想要的。 D集团公司公司采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

一、激励满足员工需求

员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

D集团公司是一家民营企业，旗下经营着一家西北地区D品牌服装服饰的批发市场，拥有10000多业主和从业人员以及接近5万人的消费者客流，保证商场的卫生环境是十分重要的，7万建筑面积的D 品牌服装服饰批发广场经营主体部分需要60个保洁员，却总也招不够，保洁员频频离职，这让公司领导十分苦恼。D公司为了减少保洁员的流失而不断增加保洁员工资，从780元/月一直增加到1200元/月左右，但事实并非如此，公司依然解决不了保洁员的流失问题。

产生问题的原因是D集团公司根本就没有调查了解保洁员为什么频频离职，怎么应对？

后来D公司通过调研发现，保洁员大多是附近农村的妇女，他们出来工作似乎不是为了自己，更不考虑自己未来的前途，她们出来工作的目标从本质上是为了贡献家庭。于是D公司把55个保洁员分为11个组，每个组5人。平时由10组共50名保洁员工作。剩余的一组5人带薪放假一周，让保洁员回到家照顾照顾家里的生活，看看孩子孙子，享受天伦之乐。告诉上岗的保洁员，因为5个“姐妹们”回家了，你们的工作辛苦一点，等她们回来了，你们也就可以回家看孩子、看孙子。方案实施两年多来，D品牌服装服饰批发广场的保洁员再也没有大幅度流失，55个保洁员的编制一直稳定维持在49人以上。管理者为保洁员难招聘、难留住的苦恼彻底解决了。

二、建立长效激励机制

D集团公司采用分组休息的方式，激励员工不失为一个好的办法。为了长远发展，公司还应该建立一套激励机制，如在一个小组里5人轮休，或者定期评比优秀保洁员；公司组织保洁员高一些娱乐活动；节假日为保洁员发放一些福利；根据岗位不同设置不同的薪资等等都可以激励员工，留住员工。

总之，密切和员工关系，市场调查了解员工的所需所想，建立长效的激励机制，才能留的住人，干得好工作。

☆国企员工激励方案

国企员工激励方案第一部分实施激励的背景与意义国有企业的基本特点 1官僚作风比较严重 2阶层等级比较分明 3人际关系过于复杂 4潜规则在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。第二部分制定激励方案的理论依据一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。二、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制（一）福利 1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。 2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。 5 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活； 6不定期的组织员工旅游； 7 逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品； 8员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品； 9 关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动； 10培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。（三）成就激励制度 1、授权（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 2、业绩竞赛具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励 3、目标任务沟通（1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工（1）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。（2）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。（4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。（5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的

用榜样激励学生

用榜样激励学生以榜样激励学生可以说是一种传统的德育手段，但在当代，这种手段已经受到了一定程度的挑战。当今的中国正处于一个物质文明与精神文明都快速发展的时期，各方面的变革给人们的观念带来了一定的冲击，特别是随着以网络为主导的现代化传媒手段的普及，各种各样的价值观、人生观纷纷登场。而且，随着传统观念遭受挑战，一些过去被认为理所当然的事情，在当下有时反而受到“新生代”的轻视与嘲笑。在这种情况下，有些我们认为经典的榜样，已经失去了它应有的活力。因此，我们在使用这一德育手段时，也应该与时俱进。首先，德育榜样的时代应该“新”。从小学开始，学生在班会课、团活课上已经认识了很多的榜样人物，如为人民服务的雷锋，十佳少年赖宁、身残志坚的海轮凯勒等等，对他们的事迹也大都耳熟能详。到了高中，我们的德育如果还是采用这些榜样人物的话，学生自然会感到缺乏新意，觉得这些都是老生常谈，德育也就无法收到预期的目的。甚至学生还会觉得与教师存在代沟，无法沟通。时代在进步，英雄人物也不断涌现，作为德育活动组织者的教师也应当选取一些这个时代的新榜样来开展自己的德育活动。例如，在以拼搏奋斗为主题的班会上，我们可以采用雅典奥运会后涌现出的以刘翔为代表的一批优秀运动员为例，号召学生学习他们的顽强精神，这就比举海伦凯勒的例子要生动的多，也更容易为学生所接受。其次，德育榜样的范围应该“广”。人的思维总是容易产生定势的，比如一提到自学成才，克服困难，我们就想到爱迪生，一提到刻苦的精神我们就想到陈景润的几麻袋草稿纸，其实不只著名科学家，各行各业都有一些可作为榜样的人物。比如在一次以勤奋学习为主题的班会上，我向学生介绍了清华大学餐厅的张立勇师傅自学英语的事迹，学生们都被这个普通打工仔的事迹感动了，德育也就收到了预期效果。类似的这些在平凡的岗位上做出了不平凡事迹的人，是不是更能带给人心灵的震撼，更能给学生以新鲜感呢？并且，广泛地选取榜样人物还可以使学生树立正确的人生观，使他们明白每种职业都是高尚的。第三，德育榜样的距离应该“近”。由于生活经历的限制，有时学生不能充分的感受那些远离他们生活榜样的号召力，比如有的学生就曾经对一些科学家的例子不屑一顾，原因是他们离自己的生活太远。所以，我们还可以选取一些学生身边的榜样人物来进行德育教育。例如，班级、年级的“每周之星”，每次考试中取得较大进步的同学。如果是对个别学生进行教育，我们甚至可以以他的好朋友、学习对手为榜样，激励学生向他们学习。在一定程度上来说，学习这种榜样更具有可操作性，因为他们的事迹更直观、更贴近学生的日常学习生活。在我的班级里就有这样的一对同桌，他们主动要求坐在一起，原因是两个人可以

国有非上市公司中长期激励实操研究【最新版】

国有非上市公司中长期激励实操研究一、成果背景中长期激励是企业管理活动中非常重要的组织行为。在当下国企改革背景下，在国有企业中长期激励机制的创建中不能忽视人的需要的作用，要根据国有企业特点综合运用多种方法有效激励员工的积极性和创造性，建立以人为本的中长期激励机制，为国有企业创造经济、社会效益和实现国有资产保值增值起到推动作用。 (一)国内外中长期激励的实践探索随着现代公司的产生和发展，所有权与经营者相分离，经营者的激励成为公司所有者解决委托-代理问题的重要手段。为此，一些国家和企业对建立经营者中长期激励机制进行了大量的实践探索。尽管各国建立经营者中长期激励机制要解决的基本问题是共同的，但由于各国的历史、文化、制度的不同，资本市场发育程度以及公司资本结构、融资方式的差别，国内外经营者中长期激励机制的建立也经历不同的发展历程。

十八大以来，为应对世界经济形势变化和国内经济发展新常态，国家相继出台了一系列关于发展壮大国有经济的政策、制度和文件，并设计了方法、完善了标准、提出了要求，为国有经济的持续发展壮大指明了道路。其中，在国有经济中推进实施中长期激励，无疑是众多措施中非常重要而又醒目的亮点。国有企业要不断提升业绩水平，必须优化完善激励约束机制，因此持续跟踪、研究和了解这一重要激励制度具有重要的意义。 2016年2月，混合所有制企业员工持股试点作为国有企业十项改革试点之一被推出，同时财政部、科技部和国资委联合发布《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，被冰封数年的国有企业员工持股、股权激励等中长期激励工具再次被启用，这一举动引起了国有企业各级干部员工的广泛关注，并成为本轮国有企业改革的一大亮点。 (二)我国中长期激励政策演变过程长期以来，我国大多数国有企业存在发展动力不足等问题，这与国企范围内普遍存在激励不足不无关系。根据国际经验，中长期激励是解决国企发展动力的最有效手段之一。除了解决动力问题以外，中长期激励也是很好的“约束”手段，

企业中长期目标

制定战略规划有一套成熟的程序和方法，这里仅提示几个重点：首先需要在内外部环境、自身资源、市场发展进行深入分析和把握，很多中小企业缺乏对此的全面把握；中小企业或许很难雇佣咨询公司去做这件事情，而只能由老板来担负此项工作。只有那些能够逐步建立起对行业、市场深刻认识的中小企业才能找到细分的市场、突破的空隙，这是考验老板能力的一个重要方面。其次，要明确企业发展所需的核心竞争优势。比如某中小管理软件企业，将很多精力投放到了软件功能上，功能的确较为完备；但是，毕竟无法与大型软件企业就大型企业进行竞争，因为规模、品牌相差悬殊。应当承认，某些功能是企业选型中的加分因素，但并不构成“杀手应用”。实际上，这家软件公司的核心竞争优势是不断提高自身产品化程度，降低实施成本，能够以较低的价格承接大量中型企业的系统建设，或者能够在相同的价格下更好地控制成本、实现盈利。再者，要明确远期发展目标，并分解为几个阶段性分目标。企业仅仅明确了大致发展方向，对一般员工或许仍然较为空洞，除了要在企业内反复宣讲，更重要的是设立阶段性发展标志。比如企业到何时销售额达到何种水平。很多中小企业没有前面对内外部环境和核心竞争力的分析，而只是制订年度目标；这样，很容易让员工认为目标离谱，难以建立员工认同。

（1）市场方面的目标：应表明本公司希望达到的市场占有率或在竞争中达到的地位；（2）技术改进和发展方面的目标：对改进和发展新产品，提供新型服务内容的认知及措施；（3）提高生产力方面的目标：有效的衡量原材料的利用，最大限度的提高产品的数量和质量。（4）物资和金融资源方面的目标：获得物质和金融资源的渠道及其有效的利用；（5）利润方面的目标：用一个或几个经济目标表明希望达到的利润率。（6）人力资源方面的目标：人力资源的获得、培训和发展，管理人员的培养及其个人才能的发挥。（7）职工积极性发挥方面的目标：对职工激励，报酬等措施。（8）社会责任方面的目标：注意公司对社会产生的影响。品牌企业的利润空间相对较大，品牌经济将是皮革业发展的方向，而这还包括和品牌企业有合作的其他产业链。积极推行区域品牌建设，强化产业集群地区形象设计，大力发展集体商标工程建设，整合资源，加快在国内外市场的营销布局，形成特色区域品牌的竞争优势。

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。关键词：国有企业；员工；激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文

北京理工大学现代远程教育学院毕业论文毕业论文题目：国有企业人力资本的激励机制研究指导教师姓名：类别：函授·专升本专业：工商管理班级： (教学站) 姓名：

摘要人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。关键词：激励机制，人力资本，国有企业

ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises，encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form，the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems，the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，moderate spirit awards，objective - based awards，participation - oriented awards，diversity awards and the combination of rewards and punishment，etc. Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise

员工激励的方法大全

员工激励的方法大全文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

员工激励方法大全一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等

中国xx集团有限公司实施中长期激励工作指引

中国xxx集团有限公司实施中长期激励工作指引第一章总则第一条为进一步推动集团公司建立健全长效激励约束机制，完善中长期激励计划的制定和实施工作，能够充分调动集团公司内核心骨干人才的积极性，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（国资发改革〔2010〕148号）、《中央科技型企业实施分红激励工作指引》（国资厅发考分〔2017〕47号）等有关法律法规规定，制定本指引。第二条本指引适用于中国xxx集团有限公司（以下简称“集团公司”）直接或间接控股的各级子公司（以下简称“子公司”）。第三条本指引用于指导子公司科学制订中长期激励计划、规范履行决策程序，做好中长期激励计划的设计实施管理工作。

第四条本指引所称中长期激励，是指子公司以本公司管理要素、技术要素、资本要素、知识要素为标的，对其董事、高级管理人员及管理、技术和业务骨干实施的长期激励。第五条子公司实施中长期激励应当遵循以下原则：（一）坚持依法规范，公开透明，遵循法律法规和集团公司章程规定，完善现代企业制度，健全子公司治理机制。（二）坚持维护股东利益、集团公司利益和激励对象利益，促进国有资本保值增值和集团公司持续发展。（三）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，充分调动集团公司核心骨干人才的积极性。（四）坚持分类分级管理，从企业改革发展和资本市场实际出发，充分发挥市场机制，规范起步，循序渐进，积极探索，不断完善。第六条子公司实施中长期激励应当具备以下条件：（一）子公司治理规范，董事会、监事会、经理层组织健全，职责明确。董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职权到位。董事会议事规则完善，运行规范。（二）基础管理制度规范，内部控制制度健全，建立了符合市场竞争要求的管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的劳动用工、业绩考核、薪酬福利制度体系。

国有企业员工激励机制研究报告Word文档

国有企业员工激励机制研究摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。关键词：激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录

企业员工激励机制论文：论企业员工激励机制的重要作用

人力资源论文：论企业员工激励机制的重要作用 [摘要]激励是人力资源管理的核心内容。人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。 [关键词]人力资源激励机制管理当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 1 建立员工良好发展的激励平台企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本，因此，建立员工良好发展激励平台是构建激励机制的关键。 1.1创造良好竞争环境员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束

作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代，人类的知识以几何级数在不断增长，无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。 1.2加强企业文化建设新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，更新了知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理大部分要素以制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋

激励先进、树立榜样、弘扬正气、振奋精神

激励先进、树立榜样、弘扬正气、振奋精神记安多集团“两新”组织先进事迹甘肃安多投资集团公司始建于1972年，前身是夏河县水泥厂，公司现有员工1500人，总资产15亿元，资产负债率35%。主营畜产品、水泥、水电开发、金融服务、技术咨询等，集团旗下控股、参股子公司和关联企业20家。为了实现企业转型跨越发展，实施产业结构调整，依托甘青川藏安多藏区畜牧资源优势，把做大做强畜牧产业作为公司未来发展的优势产业，在省州各级政府和相关部门的关心支持下，积极融资建设“夏河安多畜牧产业园”，旨在带动农牧民群众增收致富，提高畜牧产品的附加值。公司逐步确立了“坚持以畜牧产业、清洁能源、新型建材为主线，以畜产品开发为重点，以金融、科技、电力、建材、旅游、文化产业为支撑，抓好产业基地建设，培育国家级产业化龙头企业，以市场为导向，依托科技创新，实施“两园一带一心”规划，延伸循环经济产业链，走多种经营具有安多特色的高起点、高标准、高质量、高效益，稳步推进的集团化上市公司的道路”的发展战略。根据中共甘南州委宣传部《关于转发省委宣传部〈关于推荐全省优秀“两新”组织的通知〉的通知》文件要求，为加强“两新”组织建设，建立良好的社会舆论氛围，公司上下开展了一系

列以“激励先进、树立榜样、弘扬正气、振奋精神”为主要内容的“两新”组织建设活动。一、共建“两新”、夯实基础自成立组织以来，公司党支部积极发扬“党有号召，我有行动”的传统，依靠党建资源，充分发挥党组织桥梁、纽带作用，积极开展“两新”组织建设，不断加强公司党的自身基础。 1、健全组织，强化阵地建设公司自成立组织后，逐步完善党支部领导班子，任命王志荣为党支部书记，制定了一套规范的规章制度，设立了党员活动室、阅览室、培训中心，使党员学习有场地，活动有场所。定期不定期地组织党员开展学习及主题活动，形成了一套与“两新”组织相适应的工作制度。 2、完善机制，做好推优工作认真做好发展党员工作，把一些优秀青年发展到党组织中，公司先后发展了14名党员，认真办理公司党员的组织关系接转，着力加强发展新党员的工作力度。建立党员花名册，对党员的接转及新发展的都及时在花名册上登记，党员的登记管理工作比较完善。 3、树立品牌，服务企业生产在党组织的领导下，结合公司的实际情况，以“党员文明号”、“党员突击队”、“党员志愿者”等活动为载体，把企业的党员组织起来，服务企业发展，较好地发挥企业经营管理层、党支部与员工的桥梁与纽带作用，帮助党员在工作实践学习交流中成

浅谈国有企业员工的激励机制

浅谈国有企业员工的激励机制谈国有企业员工的激励机制凌杰在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。从全国围来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规。使之带有根本性、长远性、规性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。二、国有企业员工激励机制存在问题

一种有效的长期激励机制——谈谈股票期权在企业中的应用方式1

一种有效的长期激励机制——谈谈股票期权在企业中的应用方式此文详细描述了股票期权制度在国外的实施条件及主要内容,并对我国企业在试行股票期权制度中的方式与国际通行作法进行了比较。建立有效的激励机制问题不仅涉及到企业的发展,而且与整个经济的活力紧密相关。目前我国部分国有企业正在进行股票期权的试行方案,但与国外的应用方式存在较大的差异,因此我们认为设计与推行较为规范的股票期权制度,才能使这种在国际上颇为有效的激励机制在中国的试点及应用中取得成功！———编者按语１９９７年,上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”,开创了我国“股票期权”的先河。１９９９年,武汉国资公司对下属２１家控股、全资企业兑现１９９８年度企业法定代表人年薪,武汉中商、武汉中百和鄂武商３家上市公司董事长分别获得本公司期股奖励,其中武汉中商董事长严规方获得１６７万元年薪,不过７万多元是以该公司的８０００股股票支付①。一石激起千层浪,越来越多的企业,尤其是一些具有民营背景的高科技公司,比如四通、联想也尝试经营者持股,以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。①王战强邵文海:《聚焦股票期权》,《上海证券报》,１９９９年８月５日。在美国,依据是否符合“国内税收法则”有关特殊税收处理的规定,ＥＳＯ可以分为两种:激励型（ＩｎｃｅｎｔｉｖｅＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ，简称ＩＳＯ，ｏｒＳｔａｔｕｔｏｒｙＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ）和非法定股票期权（ＮｏｎｓｔａｔｕｔｏｒｙＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ），其中ＩＳＯ最为普遍。ＩＳＯ必须符合税收法则第４２２条的规定: （１）40经济导刊总第４６期☆金融世界期权只能授予本公司的员工,并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、子公司的股票;（２）期权授予必须遵守经股东认可的成文文件;（３）在经采纳或经股东批准后,期权必须在１０年内授出,必须在授予后的１０年以内执行;（４）期权的执行价格必须等于或者高于授予时的公平市场价格,如果是不公开交易的股票,其价格应以合理的方式确认;（５）在授予时,雇员不能持有公司１０%以上股份,除非期权价格被确定在公平市场价格１１０%以上,或在授予后５年以内不能执行。ＩＳＯ与非法定股票期权的主要区别是,前者可以享有税收法则规定的税收优惠,而后者则不能,比如在ＩＳＯ中,雇员在获得期权以及执行期权时,并不被认为是得到“收入”,因而不须纳税,公司也不能扣减相关的报酬;雇员在卖出由期权所获得的股票时,其收入被确认为“资本利得”,并依相应税率纳税。同时,非法定股票期权的受益人可以是持有公司１０%以上投票权的高级管理人员,而且非法定股票期权的行权价格可以低于赠与日公平市场价格的５０%,可见,其所受限制较少,但不能享受税收优惠。

企业激励机制国有企业激励机制

企业激励机制-国有企业激励机制摘要：进入新世纪以来，我国各项事业的改革都不断深化，国有企业也有了很大的变化，改革的力度不断增加。国有企业在国民经济中占据重要的地位，对整个社会经济的发展都有重要的影响，国有企业激励机制对整个企业的发展都有重要作用。企业激励机制本文主要对目前国有企业激励机制内存在的缺陷和不足进行详细的分析，并提出一些改进的措施，以便促进国有企业的发展。关键词：国有企业激励机制问题对策一、引言

随着国有企业改革的不断深化，其激励机制也有了很大发展，但是因为激励机制自身具有复杂性，企业经营与实践也在不断的发展，导致激励机制还存在很多问题，没有从本质上脱离计划经济模式下传统的束缚。改革不是非常彻底和到位，企业决策者一般是国家的干部，传统官本思想也对国有企业的经营和管理有很大影响。下面对其进行详细的介绍。二、国有企业激励机制现状与问题国有企业内部激励机制缺乏公平性与科学性很多国有企业制定激励制度时比较随意，临时性比较强，对激励机制进行制定时很少从全局进行考虑和讨论，真正进行实施时，才会发现制度缺乏系统性，可操作性也比较差，建立的制度缺乏长期规划，随意更改现象比较严重，对于相同的事件，今年有一套激励制度，明年又换成了另一套，使员工感到非常不便。而激励制度的公平性主要是激励

制度在制定时需要反映企业全体员工的意志，所以在国有企业中，激励制度需要代表广大员工根本的利益与愿望。但实际上，一些国有企业内，很多员工的主人翁地位没有得到真正的实现，员工参与企业管理经常成为空话。从理论上来说，在制定激励机制时需要经过员工代表讨论与认可，然后才能进行贯彻和执行，但这一工作经常流于形式，制定出的激励机制只是少数人的意愿，并没有真正的为全体员工服务。企业激励机制薪酬收入比较低，激励的力度也不够因为历史的影响，国有企业该就业和低收入格局并没有太大的改变，冗员比较多，负担比较重，员工的收入也比较少，长久以来国有企业工作的总额受上级部门的控制。工资指标都由劳动部下达，这就使企业对分配机制和激励机制进行制定时遇到很多困难，国有企业不能对人工的成本进行决定。对国有企

学习榜样励志标语三篇

学习榜样励志标语三篇导读：本文学习榜样励志标语三篇，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。学习榜样励志标语书读百遍，其义自见。——陈寿读书谓已多，抚事知不足。――王安石生也有涯而知也无涯。——庄子人生在勤，不索何获。——张衡用心不杂，乃是入神要路。——袁牧要知天下事，须读古人书。——冯梦龙凡欲显勋绩扬光烈者，莫良于学矣。——王符士欲宣其义，必先读其书。——王符书痴者文必工，艺痴者技必良。——蒲松龄路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原学习榜样励志标语读而未晓则思，思而未晓则读。——朱熹学固不在乎读书，然不读书则义理无由明。——朱熹读书之乐乐陶陶，起并明月霜天高。——朱熹读书破万卷，下笔如有神。——杜甫学者贵知其当然与所以然，若偶能然，不得谓为学。——孙中山情况是在不断的变化，要使自己的思想适应新的情况，就得学习。

——* 学乃身之宝，儒为席上珍。君看为宰相，必用读书人。——《神童诗?劝学》天子重英豪，文章教儿曹。万般皆下品，惟有读书高。作者:《神童诗?劝学》三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。——孔子青年是学习智慧的时期，中年是付诸实践的时期。——卢梭三更灯火五更鸡，正是男儿读书时。黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿磋砣莫遗韶光老，人生惟有读书好。——《宋诗纪要》鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书。——李苦禅至乐莫如读书，至要莫如教子。——《增广贤文》三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。——孔子读书之法无他，惟是笃志虚心，反复详玩，为有功耳。――朱熹读书无疑者须教有疑，有疑者却要无疑，到这里方是长进。——朱熹为学之道，莫先于穷理;穷理之要，必先于读书。——朱熹读书譬如饮食，从容咀嚼，其味必长;大嚼大咀，终不知味也。——朱熹读书无疑者，须教有疑，有疑者，却要无疑，到这里方是长进。

核心人才中长期激励

核心人才中长期激励华恒智信/文当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。从目前的管理实践看，企业对员工的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行： 1.了解员工的需求不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，

国有企业员工创新激励

国有企业员工创新激励 [摘要] 分析了员工的工作动机,以及组织创新氛围对员工创新行为的影响,指出进行技术创新的基础是有效地激发员工动机,营造创新性组织氛围。 [关键词] 工作动机组织创新氛围激励一、创造力与创新创造力指产生关于产品的新的、有用的、有价值的思想,并在特定组织环境中,这种思想被个人或团体贯以程序化(ECMartins, F Terblanche, 20XX)。组织中的创新指对新的组织结构、新的节约成本的方法、新技术、新人事计划等思想的执行(Robbins,1996)。可见创新是对个体创造力的组织延伸,员工的创造力是组织创新的基础。影响创造力的因素包括环境及个人因素两大类。在个人因素部分,Amabile(1983)提出创造力的组成中包含三个重要成分:领域相关技能、创造相关技能、自我动机。其中,自我动机是指一种心理过程,包括引发、导向、加强,以及对目标导向的自愿行动的坚持的心理状态(Mitchell, 1997)。动机分为两大类:外在动机和内在动机。内在动机是一种内驱力,包括兴趣爱好、追求挑战性、自我实现,以及自我肯定等。外在动机指为了获得与工作本身无关的价值而完成任务,例如获得外在的物质奖励、获得外界的肯定等。在环境方面,国外学者用组织创新氛围一词来衡量组织环境对创新的影响,它指组织成员对其身处的工作环境之知觉描述,说明工作环境中有无激励创新的措施或方式、工作领域的资源多寡、及管理技能的创新程度。二、员工创新行为影响因素动机因素的组成成分均会对创造力产生不同方向以及程度的影响。内在动机高的员工会表现出强的创造力。Amabile从1979年至1988年探讨动机取向与创新的因果研究,发现内在动机与个体创造性确实存在显着的因果关系,她认为协同性的动机结合会提升员工的工作满足感及工作绩效,将会导致员工富有最高水平的创造性。外在动机与个体创造力具有显着的相关性。Gryskiewicz(1989)的研究显示,奖赏及赞赏创意、清晰界定整体计划目标、强调工作回馈等外在动机,与员工创造性具有正向关连。Amabile(1994)的动机协同模型指出内在动机可能会与外在动机展现协同性的动机结合,外在动机不一定会有害于个体的内在动机,当个体在从事某项工作时,若在工作初期即具有高内在动机水准,则最容易产生协同性的动机结合,并且认为协同性的动机结合将会导致员工富有最高水平的创造性。

员工激励机制的意义

员工激励机制的意义企业在激烈的市场竞争中,需要一个勇于拼搏、士气高涨的团队。但在一些企业中，有些现象不得不令人们去思考。过去一个小时能完成的工作，现在一天也完不成；过去很少出现的产品质量问题,现在你就是派人盯合格率还是不尽人意;那么，如何使用激励机制调动员工的积极性呢，下面是ｙjbys小编为您收集整理的员工激励机制的内容,有需要的可以看看,希望能帮助到你以前打市场布置下去就立马打开局面,现在兵马未动却先提要求。问题到底出现在哪?实际上,这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上,而是企业的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现。激励是挖掘潜力的重要途径。一、激励员工的重要性１．激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。作为企业,有效地运用激励手段,想方设法地调动人在工作中的主动性、积极性是管理的基本途径和重要手段。作为员工，希望自己的能力得以施展，工作业绩得到认可;希望在一个公平公正的环境中竞争；希望工作、生活得富有意义。

２．激励可以挖掘人的潜能,提高人的主观能动性。激励之所以有效，原因在于人们在遇到自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。只有需要达到满足,员工才有积极性。有国外专家研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥2０~30%，如果受到充分激励,他们的能力可发挥80~90%。 3.激励能够加强一个组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现,对一种个体行为的激励会导致或消除某种群体行为的产生。激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。二、激励的有效途径 1.创造激励性的薪酬机制。薪酬非常重要,是员工收入的主要来源，然而无论薪酬多么重要,它一定要与员工的工作表现发生直接关联,才能发挥应有激励的作用，就是在一个薪酬总体水平的较高的企业也理应如此。企业应当依据员工对企业的贡献大小,即表现的优劣来区分薪酬。关键岗位、重要岗位以及技能含量高等岗位员工的薪酬要高于其它岗位。但无论在什么岗位，只要表现优异就应当得到适当的奖励。薪酬奖励不能单纯看学历高低,学历高低只是胜任本职岗位的必要条件,是你潜能发挥的重要基础。能够明显量化的工作岗