中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究

中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究
中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究

摘要

中小企业的大量存在对于地方和国家的经济增长有着重要作用,是保障充分就业的前提和条件,因此提高中小企业的招聘有效性就变得尤为必要。但近年来,由于各个方面的原因,我国中小企业普遍存在招聘有效性不高的状况,极其不利于中小企业的进一步发展和壮大,将会严重影响国民经济的发展,由此提高中小企业的招聘有效性就变得非常紧迫。

改革开放以来,中小企业蓬勃发展,并对我国的国民经济发展做出了重要的贡献,然而近年来,由于各个方面的原因,我国中小企业普遍存在人才招聘困难、人员流动过于频繁、招聘效率不高的现状,严重制约了中小企业的进一步发展和壮大,此时,提高中小企业的招聘有效性、改善中小企业的人力资源现状,就显得尤为重要,而且极具现实意义。

关键词:中小企业;招聘;问题;对策

目录

一.中小企业员工招聘中存在的问题 (1)

(一)人力资源管理机构和人员的设置不到位 (1)

(二)对招聘工作不够重视 (1)

(三)招聘渠道相对单一 (2)

(四)对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (2)

(五)中小企业对应聘者吸引力较弱 (2)

二.中小企业在招聘员工时需要考虑的问题 (3)

(一)每个岗位的工作要求 (3)

(二)关于如何安排面试 (3)

三.中小企业员工招聘的对策 (4)

(一)做好招聘前的准备工作 (4)

1.制定职位说明书和工作说明书 (4)

2.确定员工的胜任特征 (4)

3.谨慎选择招聘途径 (5)

4.增强企业形象设计和宣传 (5)

5.组织面试官 (5)

6.建立明确的招聘目标 (5)

7.面试技巧培训 (6)

(二)组织有效的面试 (6)

1.面试环境 (6)

2.招聘依据 (6)

3.招聘态度 (6)

4.招聘程序 (7)

5.人才信息储备 (7)

(三)礼退落选人员 (7)

结语 (8)

参考文献 (8)

浅析中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

一.中小企业员工招聘中存在的问题

(一)人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部,而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员,即使有,其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作,没有行使到人力资源管理应尽的职责。

(二)对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意,更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘,缺乏人力资源计划做指导,在

一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言,招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面,近几年来高校连续扩招,民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升,导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易,反映在招聘工作中,思想上不重视,准备不充分,缺乏科学性、系统性,结果往往导致招聘工作以失败告终。

(三)招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种:现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如,技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘,专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生,中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查,大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道,无形中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。

(四)对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过:“‘适当’这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准,并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才,可能就会忽略70分的人才。但是有时候,70分的人才更重视工作,更能以感恩的心全心全意地对待工作,能把工作完成得更好。对中小企业而言, 70分的人才更容易获得,花费的成本更低,利用的效率更高,70分的人才更能和企业共同成长。

但是,目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生,认为好学校培养出来的学生素质也高,这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的,则没有加以考量。一旦双方发现并不合适,企业将会浪费本次招聘的成本,同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明,仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

(五)中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势,竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势,中小企业无法与之匹敌。同时,中小企业发展目标不明确,管理制度不健全,企业文化缺失,也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

二.中小企业在招聘员工时需要考虑的问题

(一)每个岗位的工作要求

企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

(二)关于如何安排面试

面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

三.中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下几个方面着手:

(一)做好招聘前的准备工作

1.制定职位说明书和工作说明书

认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

2.确定员工的胜任特征

不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个E来要求应聘者,第一个E——Envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个E——Energy (活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个E ——Execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个E——Edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个E——Ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”,包括以下5个方面:G代表全球增长观念;R代表注重结果;O代表关注客户和竞争对手;W代表开放和多元化的工作场所;S代表速度。

3.谨慎选择招聘途径

当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少,并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术创新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。

4.增强企业形象设计和宣传

注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。

5.组织面试官

提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

6.建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员,往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本,甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式,引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求,建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通,以确保不偏离招聘需求,从而提高招聘效率与成功率。

7.面试技巧培训

对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能,这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

(二)组织有效的面试

1.面试环境

面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果。此外,招聘企业营造宽松、和谐的气氛,也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力,使招聘工作更公正、有效。

2.招聘依据

要有据可依,客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

3.招聘态度

要坦诚相见,提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡,只有这样才能招到对本企业感兴趣的

人,同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

4.招聘程序

尽量采用结构化面试,提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标,运用特定的问题,评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的交流,对应聘者进行评价,这样才能保证面试的可靠性。

5.人才信息储备

面试结束后,建立必要的人才储备信息。招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制,无法现在录用。作为招聘部门,就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

(三)礼退落选人员

中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本,尤其适合中小企业;另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。

人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源,拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提,人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作,对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性,是每一个企业都需要关注的课题,企业应根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本,最大量提高招聘工作的成效,为招聘的实施打下良好的基础,从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才,增强企业的竞争力。

结语

招聘工作对于中小企业来讲至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作,摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,这不仅对招聘工作不可缺少,而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证。

参考文献

[1]杨加陆、范军、杨青云. 中小企业管理. 复旦大学出版社, 2004年9月.

[2]顾颍、马晓强. 中小企业创业与管理. 中国社会科学出版社,2006年10月1日.

[3]宿磊. 中小企业行政办公管理方法. 科学技术文献出版社,2004年8月1日.

[4]吴华. 破解中小企业管理能力提升的8大难题. 机械工业出版社,2006年1月1日.

[5]中小企业竞争力讲堂--中国中小企业手册. 中国经济出版社,2004年7月1日.

[6]招聘与面试. 赵永乐.上海交通大学出版社,2006年01月.

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前,我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性,纷纷加大对员工培训的力度,并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合,培训只注重形式,培训实践效果差,理论与实际相脱节等现象,造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训,只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系,便于培训体系建立的操作,而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 (一)企业管理者对培训目的不明确,执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要,但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来,而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合,这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作,在很大程度上造成了培训的短期行为,失去了培训的真正目的和意义,不但不能起到激励员工的作用,而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然,这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费,企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才,而且也损失了资金,最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是,由于这种观念的引导,管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 (二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的,在当今竞争激烈的市场经济环境下,培训更是企业增加活力,培养和储备高素质、高技能、高科技人才,拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一,但是,如果一个企业的员工对培训的态度淡漠,参加培训的积极性不高,甚至是排斥,那么其培训的效果便会大打折扣,企业则会是直接损失者,花钱却收效甚微,也有可能会出现负面效应,使员工更加漠视培训,亦有可能使员工对企业的忠诚度降低,影响企业的稳定和发展,长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下,一些企业也面临着员工整体素质不高的境况,在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围,所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念,安于现状者居多,更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况,在加上企业传统的培训模式,内容单调,不但影响了实际效率,更没办法调动员工的积极性。可见,培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下,培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求,才能成为企业持续发展的内在需要和动力,才能为企业创造效益。

企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

人力资源在企业员工招聘中的应用

浙江迪亚服饰员工招聘管理的研究 学号:201010221064 姓名:晋芳 班级:工业102 时间:2013年12月 评分项目选题20% 格式40% 内容40% 总分得分

目录 第一章招聘员工与甄选的概述 (3) 1. 员工招聘工作对企业的意义 (3) 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 (3) 第二章浙江迪亚服饰有限公司的简介 (4) 第三章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的管理现状 (4) 第四章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题 (5) 第五章对浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的对策与建议. 6 总结 (7) 1合理安排工作时间、改善工作环境. (8) 2合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值 (8) 3加强企业规范管理,提高管理人员自身素质. (8) 4关心职工生活,体现人文关心,创造培训学习与发展机会. 8 参考文献: (10)

浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究 第一章招聘员工与甄选的概述 企业管理现代化是一项有目的的活动,它作为一项系统工程,要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动,招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质,增强企业活力以及提高效益。 1. 员工招聘工作对企业的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身,而且对整个企业也具有非常重要的意义,这主要表现在以下几个方面: 第三,。因此,招聘工作能否有效地完成,对提高组织的竞争力、绩效,实现发展目标,均有至关重要的影响。 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。招聘工作是人力资源输入的起点,一个组织能否良性的可持续发展,关键还是人才的竞争,人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。没有对优秀人力资源的吸引,企业就不可能实现对他们的吸纳,所以,招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量,从这个意义上讲,招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 1.2 招聘工作影响着人员的流动 人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中,由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素,致使组织人员的组成结构不断的变化着。因此,作为组织补充人员的基本途径,招聘成为组织的一项常项工作。 1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。 德斯勒在其著作中说:“研究结果显示,公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多经验告诉我们,企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。在整个招聘过程中,企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播,不仅使应聘者了解了企业,同时也向社会公众得到很好的展示,起到了组织形象传播的目的。

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题,招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩,及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此,年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急,同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下,存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核! 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费(元)2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布(1月4000 12日至2月12日) 金华晚报招聘广告发布(3月4000 2日至4月4日,共15期) 前沿人才网络招聘年费2160 2080元,浦江人才网招聘年费80元 合计17430

4.综述 (1)生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一,加之自身没有明确的职业生涯规划,因此,这些员工很容易产生职业倦怠。 (2)技术线员工的招聘一直不理想,离公司的要求相距甚远。1月至6月,技术线共招聘到岗5人,其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生,离职有他们自身的原因,但同时提醒我们需重视二个问题:第一,有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制;第二,要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距,必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨,否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、)3(. 选拔和培养,为公司的转型、升级打下扎实的基础,使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大,招聘员工的企业处于越来越被动的地位,由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰,招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段,是提高人力资源管理效益的重要起点和基础,也是提高企业声誉和知名度的重要途径,能给企业增添新的活力,招聘工作关系到组织的生存与发展,是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢? 第一,没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限,没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划,招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划,而是凭着短期内企业某些岗位有空缺,或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二,观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论,以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等,甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上,这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系,如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好;其次,计划经济中的机械招聘模式的负面影响,也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三,落后的现代企业管理制度建设,导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中,现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础,现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应,但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要,管理的重要,但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响,致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上,虽然有些企业各种制度也是比较齐全,但具体运作上由于没有真正理解和掌握,却很难推行;在决策上,虽然

工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称:网络学院 专业:工商管理 学生姓名:稻壳儿 学号:123456789 指导老师:WPS范文精品 中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要:知识经济时代,人力资源成为第一资源,优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战,员工培训对企业而言就显得尤为重要,通过培训,不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式,而且还能提升企业效益,获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同,但是从我国企业员工培训现状看,还存在不少问题,针对这些问题,企业该采取何种有效策略,让员工培训落到实效,是企业培训需要解决的问题。 关键词:现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展,市场竞争愈来愈激烈,企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天,在知识经济时代的大背景下,企业如何保证利润的增长,如何改良企业现有的员工培训模式,随之带动企业内部资源的良性整合,提升企业的整体竞争能力,已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为,教育培训是人力资源部的事情,高层不够重视,中层不支持,底层不理解,导致培训部门孤立无援,展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示,有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划,能按计划执行;有41.30%的企业有培训计划,但是不能按计划执行;有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性,且有相应的计划,但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做,执行力弱,可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确,针对性不强 企业在制订培训计划时,“闭门造车”现象严重,即三分之二的企业在制订培训计划时,忽视“培训需求分析”,很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训,哪种培训会对员工未来工作有帮助,导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

我国企业员工招聘存在的问题及对策分析

目录 摘要: (1) 关键词: (1) 一、导论 (2) (一)研究的背景和意义 (2) (二)招聘的基本概念 (2) 二、招聘的作用 (2) (一)招聘的目的 (2) (二)招聘的重要性 (3) 三、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析 (4) (一)招聘缺乏目标性、系统性、程序性 (4) (二)招聘标准不合理,手段不科学 (4) (三)招聘人员及招聘队伍的非专业化 (4) (四)招聘面试安排不合理,效率低,质量差 (5) 四、我国企业提高员工招聘水平的对策 (5) (一)规范招聘流程,建立规范而科学的招聘系统 (5) (二)招聘标准明确而合理,招聘渠道多种多样 (6) (三)选择合适的招聘队伍,强调招聘工作的自身修养 (6) (四)合理安排面试,防止偏见 (7) (五)建立完善的招聘评估体系,促进招聘工作的有效性 (8) 结束语 (9) 参考文献 (10)

我国企业员工招聘存在的问题及对策分析 摘要:人力资源是企业的第一资源,是人力资源管理的重要职能之一。改革开放至今,我国企业运行和管理的外部环境发生剧烈变化,从渐进式改革和外部环境缓慢变化,到加入世界贸易组织,中国经济进一步向世界敞开大门。这导致中国市场竞争加剧,原有的市场份额面临重新分前配,来自外国的竞争使几乎每一个产业或每一个企业都受到不同程度的冲击。中国文对企业的生存环境复杂化,企业管理的难度也将前所未有的增加。目前中国企业人力资源管理水平低下,人才频繁跳槽,往往导致企业发生管理危机。为了更好的面对机遇和挑战,本文立足于现代企业管理,以及现代企业管理对企业生存和发展的重要性进行深入研究。以帮助我国企业加快管理现代化时间的步伐。本企业员工的招聘提出了相应的对策,以招募到合适的人才来满足企业的需要。 关键词:人力资源;招聘;管理

人才招聘过程中HR遇到的问题及解决方案

招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节,它是企业获取高素质人才的主要途径,其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。随着我国经济的快速发展,优秀人才招聘已经越来越受到企业管理者的重视,能否招聘到合适的高素质人才直接关系到企业未来的生存和发展。 然而HR在人才招聘过程中往往遇到以下几类问题: 第一类:招聘工作未得到足够重视。 科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划,既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说,招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行,在企业内部得到高度的重视,毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情,还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节,导致招聘工作和实际脱离,效果不够理想。 第二类:缺乏合理的人力资源规划。 企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测,判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡,包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划,人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据,企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。 第三类:没有建立招聘管理制度。 招聘作为人力资源管理的一个重要内容,理应建立招聘管理制度,包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益,保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划,以使招聘工作有依据。 在实施人力资源规划时应当强调动态观念,从长远出发,考虑组织战略、目标及其长期利益,这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量,还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库,并不是需要人手时才招聘。 第四类:招聘渠道单一,招聘人员素质不高。 随着经济社会的发展,信息越来越便捷,单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前,我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性,纷纷加大对员工培训的力度,并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合,培训只注重形式,培训实践效果差,理论与实际相脱节等现象,造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训,只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系,便于培训体系建立的操作,而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 (一)企业管理者对培训目的不明确,执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要,但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来,而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合,这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作,在很大程度上造成了培训的短期行为,失去了培训的真正目的和意义,不但不能起到激励员工的作用,而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然,这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费,企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才,而且也损失了资金,最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是,由于这种观念的引导,管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 (二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的,在当今竞争激烈的市场经济环境下,培训更是企业增加活力,培养和储备高素质、高技能、高科技人才,拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一,但是,如果一个企业的员工对培训的态度淡漠,参加培训的积极性不高,甚至是排斥,那么其培训的效果便会大打折扣,企业则会是直接损失者,花钱却收效甚微,也有可能会出现负面效应,使员工更加漠视培训,亦有可能使员工对企业的忠诚度降低,影响企业的稳定和发展,长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下,一些企业也面临着员工整体素质不高的境况,在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围,所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念,安于现状者居多,更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况,在加上企业传统的培训模式,内容单调,不但影响了实际效率,更没办法调动员工的积极性。可见,培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下,培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求,才能成为企业持续发展的内在需要和动力,才能为企业创造效益。 (三)培训内容和方法单一,缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”,要求培训的内容具有很强的实用性和针对性,但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰,大多存在跟随社会热点的倾向,其缺乏实用性

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究 (霍浩哲——09406105) 一、问题的提出 在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案,同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题,是一种有效的决策分析工具。 层次分析法具体计算步骤如下: (一)分析系统中各因素之间的关系,建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组,以形成不同层次。同一层次的元素作为准则,对下一层次的某些元素起支配作用,同时它又受上一层次元素的支配。 (二)构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后,上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则,对下一层次的元素 A ,, A 有支配关系,我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ,,A 相应的权重。 (三)求解判断矩阵,通过线性计算,求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验(详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究)。 三、人员招聘中的层次分析法应用示例 根据企业招聘理论和研究结果,在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面: 1、品德素质(F1) 2、文化素质(F2)。 3、身体素质(F3) 4、沟通与协调(F4) 5、创新素质(F5)。 企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价,进行综合分析,然后按9分位(表3)排定各评价因素的优劣顺序,各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后,构造判断矩阵。根据判断矩阵,计算各指标各人才的优劣顺序排名值,最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。 表1

企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/0416776120.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者:高雪松 来源:《经营者》2018年第04期 摘要现阶段,我国的经济发展十分迅速,企业的发展也有了很大的提高。21世纪,企业之间的竞争,更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务,也是最基础的任务。人才招聘的成功与否,直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势,是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性,然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题,最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争,吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此,本文将从人力资源管理角度出发,就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析,力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 (一)招聘计划不完善 很多企业为节约成本,并无多余储备人才,一旦人员流失,便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息,虽心里着急却还是只有等客上门,并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书,无目标设定,无工作安排等,招聘工作很可能陷入混乱的局面。 (二)招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤:公布招聘信息,初步面试,选择测试,复试,证明材料和背景材料核实,选择决策,体检,录用,入职前培训,入职。然而,企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置,经常是以经验录取,没有一个规范的、合理的招聘流程,造成企业员工参差不齐,会对应聘者不公平、不尊重,更重要的是错失人才。 (三)招聘队伍专业度不够

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上,培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉,只有有了高素质的人,才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看,多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前,企业培训中主要存在的问题有:对员工培训没有正确的认识观念;对员工培训缺乏实施模式;培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因,并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确,培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制,人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训,纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法,完善培训效果评估制度,需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 (一)对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释,是对培训本意的一种主观扭曲。其实,培训是有时间限定的,且其具有阶段性的特点,受时间的约束,根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此,“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识,纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰,兴旺发达,在培训时就必须对员工进行持续的培训开发,激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能,提高员工自身的综合素质,为企业长久的发展提供永久的动力,最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以,对“培训”本意认识上的巨大偏差,使得我们企业绐终走不出培训的怪圈,绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识,无形中已制约了企业向前发展的步伐,在国际市场上,我国企业步履蹒跚,举步维艰。反观欧美企业,无论在哪里,都象群雄逐鹿,带有横扫千军之势。所以,培训不能再是学习知识和完善行为,而一定要开发潜力,激发自信。只有这样,企业的培训才能走上高绩效的轨道,实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识,而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识,强化自我开发的主动性,让受训人看到自己的进步和前景。这样,培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能,实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前,企业为了增强实力,也都有职业培训活动,但大多是以新员工的工种基础知识为重点,目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后,这种看法仍然未改变,培训活动的内容仍然如故。很明显,这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂,就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训,第二天,新员工就进入了预定岗位,但大多数人的工作绩效是不理想的。因为,当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底(现在的测评),也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来,使培训的效果未能达到预定的要求。

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今,IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。 一、胜任力与胜任力模型 自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为,胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的具体表现。 胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合,这些素质是可分级的、可测评的,是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的,通常由4"--6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。 二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系 (一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义 传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征,多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定,没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工,而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的,所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免由于人员挑选失误所带来的不良影响,减少企业的培训支出。概括起来,胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面:(1)给出全面的工作要求,帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来; (2)保证更系统化的面试过程;(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资,更有可能雇用到具有成功潜力的员工。我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系: 由上图可以看出,胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节,即培训测评师,使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库,然后由这些测评师用胜任力模型去“确定候选人”与“甄选人员”。 (二)研发人员工作特点分析 IT企业中的研发人员是一个特殊的群体,他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别: 1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2.具有实现自我价值的强烈愿望 3.具有很高的创造性和自主性 4.工作选择上具有高流动性。 5.研发人员是IT企业发展的灵魂。 为此,IT企业必须形成良好的选人机制,应用胜任力模型这个统一标准,在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道,同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才,为研发团队的成长和发展提供保障。 三、研发人员胜任力模型体系的构建 下面以某IT企业C公司为例,研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司,也是国内最早从事TD—SCD—MA移动终端研发的单位之一。C公司首批参与我国TD—SCDMA标准的制定工作,为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献,因此获得了国家科学技术进步二等奖。C公司现有员工近1000人,90%具有本科及其以上学历,从事研发的人员有300余人。C公司是典型的IT企业,C公司研发人员的胜任力模型,在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。 四、该模型在招聘中的应用 (一)设计测评方案

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下: 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

招聘面试实践中存在的主要问题

招聘面试实践中存在的主要问题 面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是,这样一种用得很普遍的技术,在现实中的应用水平却普遍比较低,突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面,以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见问题进行讨论。 一、实施程序不规范 在人员招聘中,我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范,主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等,从而在客观上造成了对应试者的不公平,败坏用人单位的形象。这个问题应该引起用人单位的高度重视,因为从某种意义上来说,面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要,因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的,不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感,这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。 在单位内部实行竞争上岗中,更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部,大家抬头不见低头见,如果实施程序不规范,人们就对会对领导偏谁有多种多样的猜疑,其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张,这就违背了竞争上岗的宗旨,因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会,从而使真正有实力的候选人脱颖而出。而如果实施程序很规范,那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。比如笔者在帮助某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗中,由于领导重视,组织准备工作充分,实施程序相当规范,主要表现在: 1. 面试顺序是抽签决定的; 2.每位参加竟聘的人在面试前都封闭在一个大会议室里,手机、呼机一律由工作人员保管; 3.在面试前,每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料; 4.每人的面试时间都是30分钟; ……。 结果,参加竟聘的人不论最后结果如何都表示很满意,因为他们都得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此作了报道,并大加赞赏。

企业员工培训中存在的问题及对策

ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 企业要在未来的竞争中保持竞争优势,必然要求员工成为不断创新的员工,企业应是持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队。教育培训、终身学习是员工与企业不断成长壮大的动力源泉,也是企业核心竞争力的根本。从目前企业培训现状看,缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制是影响企业培训效率的重要原因。因此,如何针对企业培训中存在的问题,因地制宜,扬长避短,用创新思维方式开拓新的方法,提高培训质量是企业培训需要研究的问题。 一、企业培训的重要性 在当今知识经济潮流中,企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下,企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要,企业要在竞争中生存和可持续发展,就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色,并 逐渐演变为企业战略实施的重要一 环。科学的培训将不断提高企业员工 的个人技能,促进他们适应技术和经 济环境的飞速变革,提高承担更新、 更具挑战性任务的能力,为企业战略 目标的实现奠定坚实的基础。进入知 识经济时代,知识更新的速度以倍数 的速率发展,企业员工在学校所学的 知识已远远不足以满足工作的需要, 培训已成为未来知识的“保鲜剂”。 1.培训可以提升企业的核心竞 争力 培训是吸引和激励人才的重要 手段。在人力资源开发与管理中,对 员工的培训往往被视为企业的福利。 通过培训,可以最直接地满足员工的 自尊,鼓舞士气,帮助其激发潜能以 实现自我价值;通过培训,员工会感 激管理层为他们提供了成长、发展和 在工作中取得更大成就的机会,自然 有效地增强员工对企业的向心力和 凝聚力;通过培训,可以培养员工的 团队精神和员工对企业的认同感,提 升企业的核心竞争力。 2.培训是提高员工素质的重要 保证 现代企业的竞争是人才的竞争, 也是企业员工素质的竞争。培训是为 企业的经营发展服务的,更是提高员 工素质的一种有效手段。如:新员工 岗前培训;操作工人的岗位技能培 训;专业技术人员的新知识新技术培 训;管理者的管理、决策和创新等各 种知识及能力的培训,都大大提高了 员工的技术能力和敬业协作精神,为 保证企业各项目标的顺利完成奠定 了坚实基础。 3.培训是解决问题的有效途径 对于企业不断出现的各种问题, 培训有时是最直接、最快速和最经济 的解决办法之一,比咨询便宜,比自 己摸索快,比招聘有相同经验的外来 人员更直接。 4.培训可以提高经济效益 通过培训,员工的工作态度和表 现将变得更加积极,工作出错率会明 显减少,成本降低,工作效率明显提 高。当企业所有员工的工作效率得到 提高之后,企业可获得因人员素质的 企业员工培训中存在的问题及对策 □薛莉莎 内容摘要:企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中,适应市场环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低,要提高企业的应变能力,就需要不断提高员工素质,使其能够在发展中适应内外环境的变化,而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。我们无可否认,我国的企业员工培训还有很多不完善的地方。为了提高员工培训的效率和效益,我们从创业员工培训存在的问题入手,探讨解决此类问题的对策。关键词:培训重要性存在问题对策 经营管理 52 ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 环渤海经济瞭望

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