《江苏省工资支付条例》解读

关于《江苏省工资支付条例》解读

中顾法律网律师回答:

专题一：工资的法律含义与重要意义

1、什么叫工资?

条例第62条规定：用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

简而言之：工资就是劳动者的劳动收入、就是报酬。

2、工资有何重要意义?

劳资双方都关心，关系到劳动双方的切身利益

立法上混乱(比如补偿金、最低工资、加班工资，立法上都表述为工资，内涵、外延及适用都不一样)我国立法技术落后、立法体系混乱在这里得到最集中的体现

立法上的混乱导致实务中大家认识的不一致，最容易发生争议

赔偿、补偿的主要标准，甚至可以说是唯一标准

3、法律上的工资如何组成?(区别于最低工资)

省条例第62条：

包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等

不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用

劳动部关于《劳动法》的意见(95年309号文)：

和上述规定基本一致

国家统计局《关于工资总额组成的规定》

内容基本一致，但(1)出差伙食补助、误餐补助---不明确(2)股息、利息，不包括

最低工资：

劳动部《最低工资规定》(04年21号文、04年3月1日施行)

律师提醒：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。一般包括基本工资、奖金、浮动工资。不包括：

(一)延长工作时间工资;

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

4、企业薪资体系如何建立?

个人观点：低工资、多奖金、常培训、高福利

解读：这里面涉及法律、税务、会计、心理学等到大量复杂问题，同时也是一个原则性和灵活性相结合、普通性和特殊性相结合、固定性和发展性相结合。

律师提醒：合同中约定的工资切不可过高。

专题二：加班加点工资与用工成本的控制

加班加点就是延长工作时间，这是看起来简单，事实上复杂的问题，也最容易被企业忽视的问题!我们从条例的具体规定谈起：

条例第二十条：

用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

(一)工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资;

(二)在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资;

(三)在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。

解读：

先解释什么叫休息日、法定休假日，加班与加点的区别

加点有限制：《劳动法》第四十条规定：一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

介绍一下广东省四倍还是三倍的争论!

1、这三者有无区别?

休息日可以调休(六个月内)、法定休假日不可以调休

律师提醒：企业尽量不要按排在法定休假日加班。

2、是不是所有加班加点都需要付费?

首先介绍一下案例------不是，前提是用人单位按排的，没有用人单位安排不视为加班。

律师提醒：企业须制定加班加点要审批的规章制度

3、工资标准如何确定?

条例第64条规定：企业有约定按约定、无约定按企业规章制度、皆无按前12个月平均工资计算。

4、轮班工作制的怎么办?

法定休假日加班要付费、休息日不要。

专题三：工时制度的比较与企业的选择

先讲案例：从司机、销售员谈起

标准工时制

特殊工时制：综合计算、不定时、计件

一、综合计算工时制

1、什么叫综合计算工时制?

它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。依据：劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(94年503号文)

2、什么样的企业适用?

企业因生产特点不能实行标准工时制并具有如下条件之一的可实行综合计算工时制：(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;(3) 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。"其他"的范围很广，对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，例如：因受季节条件限

制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等可实行综合计算工时工作制。

律师提醒：实行综合计算工时工作制的，须经劳动保障行政部门批准。

3、企业如何适用?

(1)加点：在计算周期内，总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，需支付。

(2)休息日：不视为加班、不用支付。

(3)法定休假日：在法定休假日工作的，视为加班，需支付。

二、不定时工时制

1、什么叫不定时工作制?

不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

2、什么样的企业适用?

企业因生产特点不能实行标准工时制并具有如下条件之一的，可实行不定时工作制：(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;(2) 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工;(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。"其他"的范围也很广，例如：企业的消防和化救值班人员、值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。

律师提醒：同样要经过劳动保障行政部门审批。

3、企业如何适用?

不计算加班加点

三、计件工作制

1、什么叫计件工时制?

计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。

2、什么样的企业适用?

根据：《中华人民共和国劳动法》第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

劳动定额是指在一定的生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗标准，或是在单位时间内预先规定的完成合格产品数量的标准。劳动定额包括两种形式：(1)时间定额，是指生产单位合格产品或完成一定工作所需要的时间;(2)产量定额，是指单位时间内应完成的合格产品的数量。劳动定额水平计算，必须有科学的依据，按"先进合理"的原则来确定。所谓"先进合理"，即在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。

计件报酬标准是指预先规定的用以计算劳动者劳动报酬的计件单位。计件报酬标准体现了劳动成果与劳动报酬的关系，直接影响到职工的工资水平和企业的经济核算，因此，确定计件报酬标准，也必须

以标准工时制为基础，根据科学的方法，使劳动报酬能够准确地反映出劳动者付出的劳动量，真正体现按劳分配原则。

3、企业如何适用?

完成计件定额任务内：不适用加班加点

完成计件定额任务后：用人单位安排在法定工作时间外加班加点的，适用加班加点的。

律师提醒：劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。11条

专题四：特别情形下的工资支付

一、视为提供正常劳动并支付其工资的四种情形

1、国家规定部分人休息的

条例24条：青年节、妇女节等

2、各种法定休假的：

条例第29条：年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间。

3、参加规定的社会活动的：

条例第30条：主要包括：行使选举权或者被选举权; 人大代表、政协委员依法履行职责;当选代表，出席政府、党派以及工会、青年团、妇联等召开的会议;出任人民法院陪审员;出席劳动模范、先进工作者大会;基层工会非专职工作人员履行职责;担任集体协商代表期间，参加集体协商、签订集体合同;参加兵役登记等应征事宜和预备役人员参加军事训练;法律、法规、规章规定的其他社会活动。

4、法定传染病：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间- 28

二、劳动者患病或者非因工负伤停止劳动

条例第27、32条在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费，且不得低于最低工资标准的百分之八十，且承担社保费。

律师提醒：单位要有相应的规定制度，且不得低于最低工资标准的百分之八十。

三、用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业：

条例第31、32条规定：

1、一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。

2、超过一个工资支付周期的，分以下两种情况：

可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;

用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，且要承担社保费。

四、接受法律管制期间的：

条例第33条：劳动者依法被取保候审、判处管制、适用缓刑或者被假释、监外执行期间，劳动合同未解除且劳动者继续在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及本单位的规章制度支付其工资。

律师提醒：此种情况下用人单位可选择解除合同。

专题五工资的扣除与企业管理权的充分行使

一、企业可以不付的情况：

条例第26条

(一)在事假期间的;

(二)无正当理由未提供劳动的;

(三)由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。

中止合同是何意义?

二、可以少付(即扣除)的情况：

条例第12条：

(一)在试用期内的;

注意：试用期慎用，建议不用设试用期

(二)因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的;

解读：这种规定的法律意义不大

(三)违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的;

解读：(1)这就是所谓的罚款，但规章制度中最好不用罚款等表述。

(2)前提是单位得有用人制度

(3)不得超过应得部分的百分之二十

(四)给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的;

解读：经济损失发生后另有约定的除外，这给用人单位余地很大，但要注意一定是损失发生后，这是前提。

(五)因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。

解读：程序要求很高，使用中特别注意程序。

律师提醒：同样不得低于最低工资。

专题六：企业工资管理两大利器及误区

一、规章制度

首先介绍一则案例

1、规章制度有什么重要意义?

企业维护自身权益的利器：企业依法制订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，聪明的企业都看到了这一点。

建立规章制度也是省条例的规定要求：条例第六条用人单位(个体工商户除外)应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章制度应当听取本单位职工代表大会(职工大会)或者工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位全体劳动者。对职工代表大会(职工大会)或者工会组织提出的合理意见，用人单位应当采纳。

2什么样的规章制度才是有效的?

(1) 制订程序要合法;(2)内容要合法;(3)已向劳动者公示

3、企业适用规章制度中的误区有哪些?

4、工资的规章制度应有哪些内容?

影响包括工资的方方面面

条例第八条：工资支付制度应当明确以下内容：

(一)工资支付项目、标准、形式;

(二)工资支付周期和日期;

(三)加班加点工资计算标准;

(四)假期工资支付标准;

(五)依法代扣工资的情形及标准。

条例第九条、第七条工资分配制度应当包括以下内容：

(一)各岗位的工资分配办法;

(二)工资正常增长分配办法;

(三)奖金分配办法;

(四)津贴、补贴分配办法;

(五)患病、休假等特殊情况下的工资分配办法。

二、考勤制度

第五十一条规定：

1、考勤为什么重要?

用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。

用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院

参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。

2、在考勤中的误区有哪些?

(1)、没有考勤制度或举不出考勤纪录;

条例第17条规定：用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。

主要表现：是对劳动经济中人力资源效能发挥问题缺乏认识,频繁更换从事人力资源管理的职员,其后果是使企业劳动管理工作处于瘫痪状态。这样的企业考勤资料往往得不到妥善保管。

(2)、考勤内容记录太简单粗糙：

主要表现：考勤表只有对出勤日期的简单记载;没有说明员工未出勤的理由(因病假、工伤假等为带薪假日);不能足以说明劳动者上下班的具体时间(因可能出现超时加班工作的情况);可能发生代划考勤的情况;没有员工公休日加班后一个考勤周期内,经调休后的综合加班记载。

(3)、考勤纪录没有及时由劳动者核对确认：

没有劳动者签字确认的考勤纪录就是白纸一张，致使无法认定其证据材料的真实性等原因,屡遭败诉,不得不承担相应的法律后果。

(4)考勤纪录形式设计得不合理：

没有各人纪录分开考勤、劳动者签字确认表达得不到位：

这些问题的存在大大降低了企业就劳动者因减少劳动报酬提请仲裁的胜诉率,企业如不能拿出有效

的考勤管理办法来解决这些问题其结果是不言而喻的。

3、企业如何完善考勤管理制度?

时移而事异,事异则法不同。传统的、刻舟求剑式的考勤管理必须加以变革才能跟上时代的步伐,契合法制的脉搏,达到科学劳动管理的目的。

(1)、单位要加强法律观念、证据观点：

要从维护企业自身的合法权益的角度出发,提高对劳动管理的认识,充分理解考勤管理这一基础环节的重要性。

(2)、改进目前不合理的考勤表：

在原有出勤、病事假、夜班、产假、探亲假、公假、迟到、早退、婚丧假、工伤假、旷工的基础上增加对被考勤者加班日期、调休、加班时间的记载和统计,且在一个考勤周期内,不仅要有主管部门负责人和考勤员签字,还必须有被考勤者的签字认可;有条件的企业还可以采用打卡或电脑指纹考勤与手工考勤相结合的方法对同一员工进行考勤,此种方法便于加班时间和加班日期的综合计算和统计,但一个考勤周期内也不能忽视被考勤者本人签字这一关键环节。

(3)用人单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理：

把考勤资料的管理纳入人力资源管理的日常工作中去。一个考勤周期结束后、一个年度考勤结束后,用人单位应按部门、周期、年度分别把考勤资料装订成册由专人存档妥善保管。

(4)特殊情况要有证据意识、依法处理：

如遇员工旷工、不辞而别等特殊情况,一个考勤周期内员工不能签字认可时,应由该员工所在部门的负责人在考勤表中注明理由。同时,企业劳动管理主管部门要按照员工知道的考勤管理制度或国家的相关规定,及时作出书面处理决定并通知员工本人。

劳动管理是动态管理，依法不断调整和改进劳动管理的工作方法，是用人单位不断提高自身免疫机能的客观要求。正确认识考勤管理在劳动工作中的重要位置,结合企业自身情况,建立健全科学有效的考勤制度、措施并加以实施，是用人单位在该类劳动争议案件中赢得胜诉的前提条件,也是维护企业自身合法权益的根本保证。

三、工资--不是结束的结束：

如何解决出工不出力?考勤工作要落到实处，其考勤的时间应与员工工作时间相等，考勤工作应观测员工工作的全过程。

工资是企业综合系统管理工程。和薪资体系建立等综合完善!