管理咨询项目建议书

薪酬绩效咨询项目合同书

关于XXXX有限公司薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同书中国·北京 XX年XX月XX 日

甲方（委托方）：乙方（受托方）：依据《中华人民共和国合同法》规定，甲、乙双方经友好协商，自愿本着相互信任、真诚合作、共同发展的原则建立长期友好合作关系，经甲方委托,乙方认可,双方深入沟通,并就XXX科技有限公司（以下简称XXX）薪酬和绩效管理体系建设咨询项目的服务内容、范围、费用等有关事项达成共识,拟订以下条款,形成本合同。第一条项目合同书包含附件第一部分:《项目合同书》(即本文件),主要包括:咨询服务的项目时间周期;甲、乙双方在整个咨询活动中各自的义务、承担的责任(包含界定责任的方式);项目费用和支付方式等主要内容。第二部分：《项目建议书》(见附件),主要包括:本次咨询服务的目标、项目范围、咨询的总体思路(包含咨询中使用的相关分析方法与模型)与方法论，各阶段成果总体计划与成果形式，咨询团队组织和人员安排，项目过程控制方法，项目各阶段甲乙双方合作方式等主要内容。第二条本项目成果表现形式乙方与甲方合作，共同完成本次咨询项目。项目成果表现形式主要分为两类：PPT文件格式和WORD文件格式。一、咨询报告交付成果参见附件《项目建议书》。二、咨询过程中甲乙双方将开展各类相关的工作研讨、交流 1.项目启动和调研阶段乙方进行综合管理体系诊断，甲方组织人员紧密配合。 2.项目设计阶段中高层研讨交流会，项目各阶段成果汇报会，对甲方项目组成员进行专业辅导和知识转移。 3.项目后期支持服务阶段后期辅导周期为项目结束后一个月。项目后期服务主要以在线支持与答疑为主。如甲方

关于薪酬管理制度的建议

第一章总则第二章第三章为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第四章第五章第二章原则第六章第七章第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第八章第九章第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第十章第十一章第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第十二章第十三章第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。第十四章第三章设计思路

第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的"套餐式福利制度"。第四章薪酬制度第七条：适用范围

国际(香港)有限公司薪酬考核体系

xxx集团考核体系设计方案

【考核方案一】职责因素考核法（一）考核程序建议程序：考核分月度考核和年度考核两种。月度考核由直接上级进行考核，考核分数直接与当月工资收入挂钩。年度考核采用360度考核的办法，全面衡量员工年度的工作表现，作为是否续约、是否调薪、是否调整工作岗位的依据。建议理由：这种考核形式最为简单、直接、有效，因为直接上级对员工平时的工作表现最为了解、也最有发言权，也只有直接上级才有能力去衡量和评价员工是否完成其岗位职责。如果平时由考评小组去评价的话，表面上民主和科学，其实既增加了工作量，又很难真正准确评价员工的工作业绩。比如，工程部的经理（他作为考评小组的成员）很难知道某一主办会计平时的工作表现，也难以评价其编制的财务报表的质量。而年度考核是对员工的综合评价，牵涉到员工是否续签劳动合同、是否需要调整工资收入甚至升降职，所以必须慎重，必须对员工的方方面面进行考核，必须征求方方面面的意见。而且，年度考核至少应在合同到期（或工作每满一年）前15天进行，所以也有足够的时间允许我们组织对员工的360度考核。所谓360度考核，就是有影响关系的人都来参加对员工的考核，当然由于各自影响程度的不同，所以在考核分数中将占有不同的权重。

示例：月度考核：年度考核：（二）考核指标建议指标：引入公共类、岗位类、项目类三大类考核指标，针对职员、经理、高级经理三类不同的人员，设计不同的权重。同时在公共类指标中，又根据三类人员的不同情况，设计不同的考核指标和权重。此外，〈〈员工手册〉〉中的奖惩条例，均对应相应的考核分数，从而影响员工的工资收入。建议理由：

人力资源管理体系设计咨询项目建议书咨询管理企业战略

人力资源管理体系设计咨询项目建议书咨询管理企业战略文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

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目录一、项目背景 “人力资源是企业经营的第一资源”这一理念，已经得到包括美欣达公司在内众多企业的广泛认同。作为企业经营战略的重要组成部分之一，人力资源管理体系的设计必须服从于企业的总体经营战略。然而，因企业发展阶段而异，在企业成长的不同阶段（初始阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段），其包括人力资源管理体系在内的经营战略也总处于不断变化和调整之中。因此，只有准确把握企业所处阶段，建立与之相适应的人力资源管理体系，才能促进企业的不断持续发展。作为一家生产纯棉服装面料为主的大型民营股份制企业集团，浙江美欣达印染集团股份有限公司自1992年创立以来，发展十分迅猛，目前已经发展成为拥有近5亿固定资产，员工近2000人的大型纺织印染企业。公司近年来的高速发展表明公司已经完成了原始资本的积累，正在步入企业发展的第二阶段——持续成长期。然而，正如托夫勒所说：“生存的第一定律：没有什么比昨天的成功更加危险。”我们对国内外大量企业发展历程的研究以及在管理咨询领域的丰富经验表明，很多企业在艰难的起步成长阶段，能够突破迷雾，壮大成功；而企业做大以后，步入成长期时，同样也是企业诸多问题逐渐暴露的阶段。美欣达集团也不例外，其原有人力资源管理（尤其是薪酬与绩效考核体系）正逐渐暴露出缺乏有效激励、透明度不高、薪酬结构不合理、员工职业生涯规划不明晰等一系列问题，严重影响到美欣达公司未来的健康、持续发展。对于美欣达集团而言，能否以薪酬与考核体系设计为突破点，通过建立健全集团人力资源管理体系，有效增进企业员工积极性并促进其发展，将员工的努力与公司的目标、理念和文化有机结合起来，将直接关系到集团能否顺利实现“二次创业”。

人力资源管理项目建议书(免费)

内容提要 1、合作背景 2、工作思路 3、工作程序 4、诊断模块 5、战略规划 6、组织发展与工作分析 7、规范管理与绩效考核 8、预期成效 9、时间安排 10、费用支付一、合作背景 XXXXX公司经过十多年的发展，规模扩大了，人员增多了，实力增强了，要获得良好的运作效率，进一步扩大规模经营，就必须建立健全完善的现代企业管理体制，基于这样的背景，科力企业管理资询有限公司与骏汇实业限公司合作，帮助骏汇实业有限公司建立现代企业规范化管理体系。二、工作思路资询服务工作分五步走：第一步：骏汇实业有限公司管理现状调研诊断。即首先对公司的管理状况进行综合、系统的调研、诊断，梳理存在的问题，厘清这些问题的症结所在。第二步：制定骏汇实业有限公司中长期发展规划。第三步：组织设计与工作分析，编写《岗位说明书》。第四步：在《岗位说明书》的基础上建立键绩效（KPI）考核体系。第五步：在发展规划、《岗位说书》、关键绩效考核指标的指导下，制定各岗位服务标准。编写《服务手册》。三、工作程序（一）项目启动 1、提交项目建议书； 2、接受资询委托：客户方向资询公司发出书面资询委托书； 3、前期沟通：与公司高层和有关部门领导进行沟通，明确客户需求； 4、确定项目目标、内容和范围：在前期沟通基础上，双方就前述项目达成共识； 5、双方签订资询合同：形成书面文件； 6、建立双方项目组并明确职责：具体分工； 7、项目组准备项目所需工具文件和实施计划：征求项目组意见并得到认可；

8、对项目组成员进行必要沟通、训练：在项目组内要确定1名联络员； 9、召开项目启动会：在员工中造成声势，让大家明确诊断意义，以认真积极的心态投入；（二）综合诊断 1、现现场考察：形成直觉印象； 2、研判现有管理文件和资料：了解职制度建设情况； 3、进行问卷调查：取得数理分析依据； 4、对公司中高层做深度访谈：了解中高层对公司管理状况的看法； 5、问卷汇总分析：数据分析，形成书面文件；（三）专题调研 1、确定访谈对象：有代表性，有覆盖面； 2、资询项目组按照专题计划分别对有关员工进行访谈：按照访谈提纲进行； 3、专题组整理调研结果：形成书面报告；（四）诊断报告发布 1、资询项目组撰写诊断报告； 2、双方项目组讨论、修改诊断报告； 3、向公司领导班子汇报诊断报告内容； 3、向部门主管以上人员发布诊断报告； 4、诊断阶段结束；（五）制定中长期发展规划 1、经营环境分析：骏汇实业有限公司外部环境扫描； 2、骏汇实业有限公司SWOT分析：骏汇实业有限公司内、外部条件分析； 3、骏汇实业有限公司总体战略：未来五年、十年的发展方向及目标； 4、骏汇实业有限公司经营职能战略：清晰扫述本公司职能服务的基本特征；（六）制定职能战略规划 1、企业文化规划； 2、人力资源规划； 3、核心业务流程设计； 4、组织发展规划； 5、规章制度规划；（七）组织设计与工作分析 1、建立与发展战略相适应的组织：组织目标定位； 2、部门职能设定：组织功能设计； 3、岗位目的审计，岗位价值评估：岗位目的，岗位价值确定； 4、编写《岗位职责说明书》：岗位职责描述； 5、《岗位职责说明书》的培训学习；

薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同协议书范本

编号：_____________ 薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同甲方：________________________________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：_______年______月______日

甲方（委托方）：法定代表人：乙方（受托方）：法定代表人：依据《中华人民共和国合同法》规定，甲、乙双方经平等自愿协商，就咨询项目的服务内容、范围、费用等有关事项达成共识，签署本合同。第1条项目合同书内容 1.1 《项目合同书》：即本文件，主要包括：咨询服务的项目时间周期；甲、乙双方在整个咨询活动中各自的义务、承担的责任（包含界定责任的方式）；项目费用和支付方式等主要内容。 1.2 《项目建议书》：见附件，主要包括：本次咨询服务的目标、项目范围、咨询的总体思路（包含咨询中使用的相关分析方法与模型）与方法论，各阶段成果总体计划与成果形式，咨询团队组织和人员安排，项目过程控制方法，项目各阶段甲乙双方合作方式等主要内容。第2条本项目成果表现形式 2.1 咨询报告乙方应向交付咨询报告，具体的时间、交付形式见附件《项目建议书》。 2.2 咨询进程 2.2.1 项目启动和调研阶段乙方进行综合管理体系诊断，甲方组织人员紧密配合。 2.2.2 项目设计阶段

中高层研讨交流会，项目各阶段成果汇报会，对甲方项目组成员进行专业辅导和知识转移。 2.2.3 项目后期支持服务阶段后期辅导周期为项目结束后一个月。项目后期服务主要以在线支持与答疑为主。如甲方认为必要时，乙方可提供不超过5个工作日的驻场辅导及后期效果跟踪。第3条项目范围和目标 3.1 本项目最终目标：完成甲方薪酬和绩效管理体系设计和实施宣导，具体参见《项目建议书》。 3.2 本项目涉及范围：甲方现有架构内及双方认可的未来3年人力资源规划中所有职位及员工。具体请参见《项目建议书》。第4条项目周期与时间安排 4.1 项目周期为：年月日至年月日止。 4.2 乙方咨询专家进驻时间为：年月日 4.3 后续跟踪服务时间：三个月。从甲方方案正式实施之日开始计算。后期服务主要以在线、电话、邮件支持与服务为主，及时提供专业指导意见。如因项目必要，乙方可提供不超过5个人天的现场工作服务。第5条项目组织以及人员安排 5.1 项目启动后，甲乙双方本着相互协作，优势互补的原则组成三级项目管理机构：项目指导委员会，项目经理，项目小组成员。