中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
文章编号:1001-148X (2006)02-0064-03
中小企业人力资源管理存在的问题
及对策分析
刘 怡,李 丹,安义中,高 洁
(四川大学公共管理学院,四川成都 610065)
摘要:人力资源管理是企业发展与成功的关键因素,在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体,在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善,已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展,并在竞争中立于不败之地,就必须结合自身的实际,把握人力这个重要资源,采取积极有效的人力资源管理策略,为企业的发展服务。关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策中图分类号:F27613 文献标识码:A
The Tactics of Developing Human Resource Management in Small &Medium -size Enter prises
LI U Yi,LI Dan,AN Yi 2zhong,G A O Jie
(Sc hool o f Public A diminstration,Sic huan U niversity,Chengdu ,Sichuan 610065,China )
Abstr act:As a decisive factor i n an enterprise .s success,HRM has gained wide attention now aday s.How ever,D ue to the
immature HRM sy stem,small and medium-size enterprises hav e met thei r /bottleneck 0i n the development.In o rder to gian the competitive advantage and achieve the sustainable development,they need take active HRM o tactics to serve enterprise o bjective.
Key words:s mall &medium-size enterprise;human resource management;problem;countermeasure
收稿日期:2004-10-12
作者简介:刘怡(1978-),女,四川绵阳人,四
川大学公共管理学院管理学研究所技
术经济及管理专业在读硕士研究生。
/人力资源0一词是由当代著名的管理学家彼得#德鲁克于1954年在其5管理的实践6一书中提出的,作为组织重要资源之一的人力资源引起了组织越来越高的重视,而有效的人力资源管理更是已成为组织发展与成功的关键。1991年,美国IB M 公司和To we r Perrin 咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官(CEO)进行了调查,其结果是,70%的人把人力资源管理看作是组织成功的关键,90%以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要部门1。
自20世纪80年代我国开始引入人力资源管理以来,人力资源管理在我国的企业中得到了充分的认可,并经过20多年的快速发展取得了有目共睹的成 所谓/管理0,并不是将现存的所有民间金融机构都管起来,而是区别对待。政府可以按照自有资金额或者存贷款额规定一个标准。超过这个标准必须合法化,转为正规金融机构;低于这个标准的,允许其继续以地下状态存在,保持民间金融机构身份不变。但对有问题机构,政府则坚决介入,予以整顿。这样一来,民间金融好似/铁打的营盘0,民间金融机构则是流水的兵。不断有新的金融机构产生,加入这个营盘;同时也不断有民间金融机构转为正规金融机构,离开这个营盘。当然,也有一些民间金融机构破产倒闭。参考文献:
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(责任编辑:呈 祥)
2006/02 总第334期
商业研究
CO M M ERCIA L R ESEA RC H
绩。然而,在快速发展的背后,也应清楚的看到,人力资源管理在我国企业中的地位与受重视程度,人力资源部门的专业性与功能性,却远远无法达到发达国家的预测水平。特别是在我国的中小企业中,人力资源部门的角色远远没有发挥出其应有的作用,而人力资源管理在推行与实施的过程中更是举步维艰。当然,这与我国人力资源管理在总体上的发展程度较低是分不开的,但深究其原因,也不难发现,这样的人力资源管理现状更是与中小企业这个特殊群体自身的特点与管理理念紧密联系在一起的。笔者从中小企业人力资源管理的现状入手,分析其问题存在的原因,并寻求针对普遍问题的适当对策。
一、问题及原因分析
(一)中小企业人力资源管理的观念淡漠
由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注,使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面:(1)从形式上来说,大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制,没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。所谓的/人力资源管理0不过是过去人事管理的一种延续,仅仅是作为企业办公室工作的一个专项而已,使人力资源管理缺乏必要的组织保证。(2)从功能上来说,中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以/事0为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的真正职能。(3)从投入上来说,由于对人力资源管理的认识不够,中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金,使企业在人力资源管理的推行上困难重重,无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系,也无法应付各种管理措施的推行。
(二)中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难
中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响,主要表现在以下两方面:(1)中小企业在其发展过程中往往会出现/任人唯亲0、/任人唯近0的裙带关系现象,从而导致/家族式的管理方式0。这使得企业人力资源管理在选人、用人等方面存在严重的弊端,造成其推行过程中的障碍和瓶颈。
(2)中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点,因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。由于工作量的饱满程度不够,相应的投入对企业来说会使成本过高,影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。
(三)培训不到位,造成企业员工的整体素质不高
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的/传、帮、带0,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免/入不敷出0的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。
(四)缺乏长期而有效的激励机制和约束机制,造成了人才流失、企业受损
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
二、对策分析
针对上述分析,中小企业要想获得持续而稳定的发展,并在日益激烈的竞争中立于不败之地,就应该抓住人力资源这个企业发展与成功的关键因素,克服人力资源管理的诸多不足,探寻适合中小企业特点的、切实可行的人力资源管理对策。
(一)有效推行人力资源规划,逐步规范人力资源管理的各项工作
人力资源规划由两个层次的内容构成,一是根据企业战略目标的需求,确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排;二是制定一套完善的业务计划,落实企业人力资源的整体规划。这一套计划包括招聘与引进计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划以及退休、解聘计划等。在推行了人力资源规划的基础上,将人力资源管理的各专项事务性工作也逐步推向规范化,建立行之有效的管理规范和业务流程。中小企业只有在结合自身特点的前提下,采取这种逐步推行、层层递进的方式,才能将人力资源管理的理念渗入到企业,将各项人力资源管理措施付诸实施。
(二)人力资源管理的重要领域:组织学习和建立学习型组织
彼得#圣吉在5第五项修炼6中提出了学习型组织的建立,而组织学习则是一个组织成为学习型组织的必要条件。组织学习是企业适应知识经济时代发展
总第334期刘怡:中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析#65#
需要的一种必然结果,是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段。而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态。企业要想赢得竞争优势的唯一持久的源泉就是比竞争对手更快的学习能力,因而中小企业的人力资源管理可以借鉴这种观念,有效组织企业系统学习,培养学习观,整合个人的持续学习,提高员工职业素质,以建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域。
(三)建立梯队式的差别培训机制,采取灵活多样的培训方式
员工素质是增强企业竞争力的决定因素,而培训则是保持和不断提高员工素质的重要手段之一。中小企业应在管理过程中强化员工培训的意识。鉴于企业在规模和投入成本方面的限制,笔者提出中小企业可以采取建立梯队式的差别培训机制和灵活多样的培训方式。
所谓梯队式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工,可针对其岗位需要安排适当的基本职业技能的培训;对于核心骨干员工,可适当的增加部分高端技术内容的培训;对于拟培养提升的员工,可更多的安排企业管理方面的培训,等等。采取这样的差别对待,能避免/一把抓0的混乱局面,降低培训成本,也可减少人才流失给企业带来的损失;同时,也是作为一种对员工的激励手段,并有利于帮助企业留住核心员工、优秀人才。而所谓灵活多样的培训方式,是指中小企业由于投入上的限制一般都没有自己的员工培训实体,因而可采取更多的形式来达到培训的目标,包括外请专家举办技术讲座,与大企业、高校联合办学,委托培训等。利用专业化技术和资源优势,可以不断提高员工的综合素质。
(四)完善企业用人机制、激励机制和约束机制
为了使中小企业人力资源管理工作深入的开展下去,建立一套完备且有效的用人机制、激励机制和约束机制是必不可少的。这就要求企业解决/如何用人?如何调动他们的积极性?如何使他们的行为符合企业增值要求?0这三个方面的问题。
首先,对于用人机制来说,其原则可以概括为/把合适的人放到合适的位置0。企业应该结合员工自身的特长与岗位的要求来安排相应的人员,力争做到/爱一行、干一行、专一行0。同时还需要达到以下三个层次的目标:对现有人才,实行优化组合,竞聘上岗;对上岗人员进行定期考评,以做到能者上、庸者下;对相同或不同岗位,人员可自由流动,以做到人才资源的最优配置;对外来人才进行公开招聘,以做到公开、公平、公正,避免裙带关系的影响。
其次,对于激励机制来说,中小企业为了吸引人才、留住人才,就必须具备长期有效的激励手段。这主要包括了三个方面的内容:第一,在绩效评估的基础上,形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系。以考核结果为依据,真正体现/按劳分配为主,按要素分配等多种分配方式并存0的报酬原则,采取多样化的报酬方式,切实的实现对员工的报酬激励。第二,形成一种员工积极参与企业管理的企业文化。充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用,这些要素也应参与企业的分配,增强员工的归宿感和认同感,实现对员工的情感激励。第三,将培训与晋升和员工职业生涯发展相结合,能产生持久、稳定的激励作用。根据员工自身的职业发展设计,企业向骨干员工提供符合其要求的非物质激励,诸如职位升迁、荣誉称号、安全退休、旅游度假、教育培训等,以实现对员工的成就激励。
最后,对于约束机制来说,中小企业需要采取多种措施,留住企业的高级人才,配套约束机制是不可或缺的。企业可采取公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等方式来完善约束机制,使员工规范自身的行为,为实现企业增值的目标而有所为。
(五)中小企业人力资源管理的新趋势:人力资源管理外包
人力资源外包是近年来人力资源管理出现的一种新形式,是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担,而不是本企业内部使用自己的雇员来进行。外包的工作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面。产生人力资源活动外包的主要原因是组织内部资源的不足和工作量的经常性变化,而这恰恰是中小企业在衡量是否开展专门的人力资源管理工作中所犹豫的问题之一。因此,人力资源外包无疑是给中小企业实施人力资源管理提供了一条可行的途径。它可以利用接受外包管理活动的组织所具有的专门知识和优势,克服中小企业在资源和经验方面的不足,提高人力资源管理的效率;同时,减少人力资源管理中的部分开支,符合提高企业适应能力的目的。但人力资源外包还处于比较初级的水平,还存在一些问题有待解决,包括外包的风险问题,对所提供服务的监督与控制的问题,以及外包的成本问题等等。虽然人力资源外包是中小企业解决人力资源管理的一个可实施的方案,但企业在选择外包策略时还是需要谨慎全面的衡量考虑。
注释:
1 简明工商管理大百科全书[M]1沈阳:辽宁教育出版社,199812431
参考文献:
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(责任编辑:张淑莲)
#66#商业研究2006/02