公司对项目考核及项目对下考核表

公司对项目考核及项目对下考核表
公司对项目考核及项目对下考核表

附件1 工程项目年度考核评分汇总表

制表:考核评价组组长:年月日

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附件2

项目年度“效益”分项考核自评表

附件3

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项目年度“上交款”考核自评表

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附件4

项目年度“项目管理费”考核自评表

附件5

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项目年度“四险两金”清缴率、职工工资发放情况及“三不让”基金”和工会经费考核自评表

备注:第5-10项考评指标考评按公司下发的相关文件执行。

项目对工区考核得分表

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附件1:劳动竞赛暨月度平推检查内容及扣分标准

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公司市场部岗位绩效考核表(很全)

市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期:20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 (A 、B 、C 三项共占90%) 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A . 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高,无遗漏延误,有独特建议,活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料,质 量较高,无遗漏延误,有 独特建议,活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗 漏或延误1次,方案总结 质量一般,活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误2次,方案总结质量 差,活动>1次/月,无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料,遗漏 或延误3次,方案总结质 量差,活动>1次/月,出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,工作积极 热情,无抱怨,活动质量 高,成效好 根据活动方案,主动合理安地沟通好各部人员,执行 环节衔接紧密,活动质量 高,成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作,工作有拖延 推诿现象、活动质量一般, 团队出现部分抱怨能够参与市,出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作,导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况, 主动策划展会、活动、会 议等市场活动,做到计划定期提前发布,策划目的明 确、创新可行,效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动,计划安排与策划, 做到计划定期提前发布, 效果明显 能够服工作从安排,对市场各类活动计划、策划无重大失误,出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象,效果一般。 活动计划、策划无重大失误,出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划,发布、策划、执行组织工作差,不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ,无延误现象,有PDCA 环节,质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理, 无延误现象,质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好,但偶有拖延,或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延,导致无时效性, 或物料整理未入库, 堆放紊乱 较差,未按照流程执行安 排,造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作,衔接顺畅,无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调,按 时完成工作,及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求,质量一般,偶 有冲突发生 能与其它部门合作,但时 有纠葛发生,质量较差 不善与其它部门相处, 态度恶劣,影响工作 进展 B . 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚,并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏,指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C . 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富,在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下, 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足,自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力,为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺,无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺,对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品,并非常熟练的进行操作,从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养,对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下,对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养,对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度,很不爱惜,造成浪费;对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分) 以上总分=(自评总分*20%+复评总分*80%) ( ( )*20% +( )*80%=( )分 员工签名: 直接主管签名: (上有部长下有直接下属的人员如组长之类,如无就不需签此) 部门主管签名: 等 级 核 定 D .考勤管理10%(考勤低于6分(含),不得进入A 等) E .管理(受记过处分,不得进入B 等,除功过相抵) □A :90分(含)以上; □B :80分(含)~90分(不含); □C :70分(含)~80分(不含); □D :60分(含)~70分(不含); □E :60分(不含)以下; 事假 迟到 大功(过) (± ) 分 旷工 早退 小功(过) (± ) 分 考 勤 小 计(分) 嘉奖(警告) (± ) 分 考核总成绩(A+B+C+D )±E 人资主管签核: 权责主管意见及签名:

市场部绩效考核与提成方案

《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性,有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定,就市场部的薪金结构及提成方案调整如下: 薪金标准与结构 (一)基本工资:为员工入职公司后,依照基本工资标准与公司确定的工资额度,基本工资为三级工资制,一级工资:3500元,二级工资:4000元,三级工资:4500元,每两个月作为一个考核周期(标准:连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一)。 (二)、绩效工资:对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格及计算方法) (三)业绩提成方案 依据每月实际签站量而定,具体如下: (四)、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的,基本工资上调,封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会,享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者,基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者,将视工作表现予以调岗调职或辞退。 以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整 公司名字

O—五年十一月公布 总经理签发:_______________________ 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式: 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核,每月5日前由部门经理(主管)及人力资源部依据考核表内容对部门员工 进行考核,考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。(详见绩效考核表格)。 二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容; 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀(80 - 100分)、B良(70 —79分)、C及格(60 —69分)、D不及格(60分以下)四个类别,考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者,全额发放25%的绩效考核工资; 2、考评分为良者,只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者,只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者,全额扣罚25%的绩效考核工资。 四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础,直接由上级给出综合判断,综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者,其考核得不到优秀: 1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者; 2)、有旷工记录者; 3)、受过警告处分者。

市场部人员绩效考核表-精品完整版

市场部人员绩效考核表-精品完整版 市场部FAE月度评价表 KEH/QER-6.2-009 岗位名称: 姓名: 考核日期: 月 项目及考核内容分值自评上级审核 推进项目本月推进进度目标达成情况 40 部门绩效 项目1 目标分解 40% 项目2 项目3 能够独挡一面,无差错的自觉完成各项工作或任务, 10 责任 工作努力,能基本完成本分内的各项工作 7-9 感 分内工作需督促指导方能完成,工作错误少,后果不严重。 3-7 10% 工作 分内或交办的工作多次督促,未能及时完成,工作经常出错 3以下态度工作能够经常自我改善,办事效率高,工作质量高 10 30% 工作 能做好分内的各项工作,但无自我改善措施 7-9 质量 工作马虎,但在指导下才能做好分内。 3-7 10% 工作马虎,在指导下工作,仍有错误发生 3以下 团队意识强,能从大局出发,积极协调处理各项工作,与他人或

10 部门良好沟通,工作不推诿成效显著。 能与他人或部门良好沟通、合作,务实有效的做好本职工作。 7-9 团队意识团队合作意识差,工作异常处理简单草率,协调能力差,时常对 3-7 10% 团队或他人造成不良的工作后果。 无视团队的合作,工作我行我素,异常协调处理能力差,并给公 3以下 司造成不良的后果。 学习理解力强,对事判断正确,处理方案恰当,无后遗症 10 理解力较强,对事判断较正确,处理能力较强 7-9 处理能 力10% 理解能力一般,处理事务不常有错误 3-7 工作 迟钝,理解判断力不良,经常无法处理事务 3以下 能力 工作改善能力强,经常有创意性报告并采纳、合理化建议多 10 20% 工作 在工作技能、作业方法有改进、效果比较好 7-9 技能 偶尔有工作改进、基本完成任务 3-7 10% 工作技能无改善,勉强能完成任务 3以下 自觉遵守和维护公司各项规章制度、整理,清洁等5S执行很好 10 纪律性及5S执行能遵守公司规章制度,、5S执行较好 7-9 10% 遵守公司规章制度,但需要有人督导,偶有迟到,5S执行一般 5-7 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度、5S执行较差 3-5 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢、5S不执行 0-2 考评意见: 合计

劳务派遣人员年度考核表个人总结.doc

劳务派遣人员年度考核表个人总结 劳务派遣人员年度考核表个人总结 2019年即将结束,大家准备好写年度考核表个人总结了吗?下面是我搜集整理的劳务派遣人员年度考核表个人总结,欢迎阅读。 岁月荏苒,时光如梭,在忙碌的工作中不知不觉已经在xx车间工作五年了,回首自己这五年来的工作,看到了成绩也发现了不足,现将自己这五年来的工作总结如下 一、工作情况 20xx年3月份进入xx车间实习,实习的第一天,带给我最深的感触就是自己所担负的责任重大,安全生产就是生命;安全是企业的最大效益;安全是家庭、个人幸福的基础。过去的五年里,我严格执行岗位安全操作规程。严格执行上岗前的安全检查;在使用天车前,先进行例行检查、发现装置和零件不正常时,必须在使用前排除,开车前必须鸣铃或报警。操作中天车吊物接近人时,亦应给以断续铃声提示。操作时精神饱满精力集中。工作中坚决做到“十不吊”。在天车保养方面,认真进行保养清洁,使天车性能保持最佳状态,积极参加安全学习。确保了五年内安全行车无事故。无论生产任务多么的繁重繁忙,我都会积极投身到工作中,坚决服从领导上级的安排和要求,虚心向同事学习业务技能;加强与地面人员配合与语言交流,熟悉各工序流程对操作要求的区别,准时安全地完成各项生产任务,努力做好自己的本职工作。 二、存在的不足

尽管经过学习努力,我的技术水平和工作能力较以往提高了不少,但还存在一些不足。 1、在工作中还是存在与地面人员的配合和沟通不够。 2、对于自己身学习修养方面也有待提高,对于学习不够积极主动。 三、近期的目标 1、加强和地面人员的配合和沟通,做好呼唤应答,并加强本职工作技能的学习,使自己本职工作能力得到进一步的提高与加强。 2、树立终身学习的观念,加强自身文化素质学习,不断提高自身素质。 (目前正在电大学习,年底就将拿到大专文凭) 3、工作中做到积极主动,团结同事,结合不同的工作环境及个人脾气、性格做好一线工作配合,使各种人际关系更加融洽和谐。 201x年,是机遇与挑战,困难与希望并存的一年,伴随着社会的进步,行业的发展,企业之间的竞争日益激烈,公司xx亿的目标,需要全公司所有员工共同的努力。作为公司的一份子,我将加强自主管理的意识,勇于开拓创新,加强理论和业务学习,不断提高业务技术水平。也将会遇到很多困难,我相信,在领导的关心培养下、同事的帮助下、自己的努力下,我将不断提升自己的工作技能水平和个人文化素质,为企业建设作应有的贡献。 20xx年,在人管办领导班子以及L部长的指挥和支持下,本人圆满地完成了所负责集体人事代理、人才派遣、大中专院校市外生源毕业生的档案接收、落户、等各项工作。现将部门的一年来的工作情况汇报如下 一、业务完成情况(截止20xx年12月22日)

市场部绩效考核表

本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期:年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% (A、 C 三项共占 90%)值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料,质准备和后期总结资料,遗准备和后期总结资料,遗漏准备和后期总结资料,遗漏质量较高,无遗漏延误,量较高,无遗漏延误,有漏或延误 1 次,方案总结或延误 2 次,方案总结质量或延误 3 次,方案总结质独特建议,活动>3 次/月独特建议,活动>2 次/月质量一般,活动>1 次/月差,活动>1 次/月,无较大量差,活动>1 次/月,出失误现较大失误 A. 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案,主动合理根据活动方案,主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员,执行地沟通好各部人员,执行动执行工作,工作有拖延动执行工作,工作有拖延动执行工作,导致活动出环节衔接紧密,工作积极环节衔接紧密,活动质量推诿现象、活动质量一般,推诿现象、活动质量一般,现较大错误或延误热情,无抱怨,活动质量高,成效好高,成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况,能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作,出现 1 次错误能够服工作从安排,对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误,出项 2 次以上计划发布活动计划,发布、策划、议等市场活动,做到计划活动,计划安排与策划,重大失误,出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差,不满足期提前发布,策划目的明做到计划定期提前发布,发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行,效果优效果明显现象,效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差,未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理,环节,质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排,造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库,堆放紊乱 ,无延误现象,有 PDCA 无延误现象,质量高、协质量好,但偶有拖延,或时有拖延,

市场部员工绩效考核标准

市场部员工绩效考核标准 市场部绩效考核 销售人员实行提成工资制,薪酬构成为:基本工资+岗位工资+绩效工资(首付比例奖励+分期利率提成)=总工资一、基本工资 转正销售人员基本工资为: 元/月 二、岗位划分标准 市场部员工等级对照表 基本岗位 等级名称档差备注 工资工资 500 四级高级销售代表该项每季度考 400 三级大客户经理核一次,具体 300 二级销售经理核算基准为销 0 售额一级实习业务员 注意:该项考核基准为万元/季度~如甲1季度销售总额为万元~则甲岗位工资晋升一级~2季度岗位工资为800元。 三、绩效工资计算 奖励金额金额提成比例提成 (单位: :%) 首付比例 (单位:元) 利率水平 (占总车价百分比) (月息) 0 1分5厘 1%-10 1分8厘 15% 2分1厘

20% 2分4厘 25% 2分7厘 30% 3分0厘 35% 3分3厘 40% 3分6厘注意:上表业绩提成的最低金额为零~不进行负值计算。:业绩提成适用于销售管理人员及销售人员~根据销售业绩对照进行提成~业绩超出部分~相应提成以此类推。 绩效工资=首付比例奖励+分期利率提成 四、薪酬的核算 工资组成结构如下表:,示例, 工资等级应得工资签名 姓岗位出勤补发代扣实发 名等级基本岗位绩效天数正常工资款工资 工资工资工资 26 0 0 李二级 五、关于试用期员工的管理 (1)员工试用期为1个月,试用期员工按对应档位工资计算(试岗期为7天,试用未满7天者无工资),转正后按对应档位工资发放,并按业绩逐步给予提升。 (2)试用期员工(试用期销售类员工有绩效考核,原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的,定为本部门转正员工目标的60%,,公司将不予录用。根据综合考虑,适当延长试用期限,如果在延长后的一个月内,业绩未达任务指标的,当月基本工资降至80%,且将作辞退处理;若完成当月任务指标,全额发放基本工资,但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正); 六、不参加考核的人员

劳务派遣员工年度考核制度

劳务派遣员工年度考核制度 为充分调动劳务派遣员工的主动性和积极性,营造公平、公正、公开的竞争制度,规范劳务派遣员工的年终奖励、晋升工作流程,根据公司的实际情况,特制定本制度。 一、适用范围 本公司所有劳务派遣员工 二、员工的年终奖励和晋升的形式 1、依据部门的年终考核,对员工进行年终奖发放。 2、部门员工满一年后,具备晋升资格,每年根据年度考核结 果,实施统一的晋升计划。 三、考核时间 年终考核为每年度12 月25 日之前结束,并将考核结果送人力资源部。 四、考核内容: 1、思想品德素质和遵纪守法行为。 2、工作业绩:本职工作的完成情况,从工作效率、工作任务、工 作效益等方面进行衡量。 3、工作能力:员工胜任本工作所具备的各种能力,从知识结构、 专业技能、一般能力等方面进行考核。 4、工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向,从工作的 认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。

五、考核等级 1 、优秀:根据岗位职责分工的要求,实际目标达到所涉及的各 个方面都取得突出成绩。 2 、良好:根据岗位职责分工的要求,实际目标达到所涉及的主 要方面都取得较好成绩。 3、合格:根据岗位职责分工的要求,既没有突出的表现,也没 有明显的失误。 4、不合格:根据岗位职责分工的要求,在很多方面或主要方面存 在着较大的不足或失误。 六、考核结果 七、每年除驾驶员以外的其它部门以15% —20% 的比例奖励先进, 即可在原工资标准上奖励50 -100 元/ 月(奖励期限为一个年度)。 2、当年考核不合格者不得晋级,劳动合同不再续签。 七、本制度从2011 年月1 日起试行,各部门必须在此制度的基础上制订部门考核实施细则。 附:浙江浙能钱清(滨海)发电有限责任公司劳务派遣员工年度考核表

市场部经理薪酬标准

美艺空间装饰工程有限公司工资标准市场部经理 市场部薪酬结构:基本工资+考核工资+业绩提点+年底奖金 工资类别金额 细则标准备注 基本工资3500元工资以考勤为标准发放、无迟到、早退、请假、旷工等情况奖励100元单月部门业绩不足10万基本工资 1500元、无业绩底薪0元 考核工资3500元部门月任务目标65万以上以客户交首期款开工为标准5000元部门月任务目标110万以上以客户交首期款开工为标准 7000元部门月任务目标150万以上以客户交首期款开工为标准提成1%. 合同额*1%,如有严重减项问题将按减项后提成设计费、管理费不累计业绩以客户交首期款开工为标准年底奖金奖金细则标准备注 A级别50000元全年业绩达到800万以上 B级别100000元全年业绩达到1200万以上 C级别150000元全年业绩达到1500万以上 D级别250000元全年业绩达到1800万以上 薪酬发放标准:以录入系统为准底薪及提成发放标准:1、首期款交纳到公司;2、工程已开工; 3、系统已完善; 4、当月31日前开工工地, 5、回执已交到财务, 次月15号发放底薪,次月20日发放提成。如有未开工工地,开工 市场部总业绩提点,实际合同额为准年终奖发放:年会发放70%,次年5月 发放30%,中途离职扣除15%

注:市场部经理连续三个月达不到第一阶段考核目标任务额降为业务主管。 由于市场部问题客户投诉到客服部、一次罚款100元。并及时解决,一次违反售后“阳光八小时”处罚1000元、二次2000元、三次调岗处理! 本工资标准自2017年1月1日开始执行,在2017年1月1日之前签订的所有工资标准视为无效。 2017年1月1日

市场部绩效考核

市场部薪资分配及绩效考核管理办法 1. 目的 为实现公司年度经营目标,体现责、权、利 一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。 2. 范围 适用于公司市场部人员。 3. 薪资构成:月工资+年终奖(年终奖见5.1.3) 3.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴 + 出差补助 + 提成 + 业绩奖金 薪 资 级 别 对 照 表 3.2 岗位津贴 备注:车补、交补只能选其一,对于开车出行的员工可选车费补助,坐公交或其 他出行方式 的选交通补 助。 3.3 出差补助 备注:1、出差车 费按正规车票实报实销,无票者不报, 特殊情况

报上级主管,经主管同意签字后方可报销。 2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 3.4 提成 月提单5单以内,每单300的提成,超过5单,每单 400 ,每月提单超过 20 单者,公司额外奖赏。 提单员,每单提成50元。 3.5 销售管理奖金=实际销售额大于目标销售额,则大于部分作为奖金基数。 市场部销售目标个人业绩超出部分奖励的说明 备注:销售管理奖金以季度为单位由各办事处自行分配。 3.6 部门相关职责 A.销售目标会按公司贷款业务和市场行情的变化而变化,经由市场部总监的指示来制定不同时期的销售目标,提成和奖金也会做相应的调整,介时人事部将会有明确的行文文件。 B.月度、季度、年度员工销售情况说明由提单专员上报市场总 监,由市场总监审核,交由财务部统计监管。 C. 各市场内发生的常量均以月度为考核时间段计算。 备注:1)若考核按照季度执行的,即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核; 2) 试用期员工不参加提成及奖金考核。 3)中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成,在次月结算。 4、绩效管理 4.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标,但不是唯一指标,还必须以管理的目标来进行考核,否则,销售人员只顾眼前利益,而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入,但对将来的销

市场部各职位绩效考核表

市场部经理绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标(40%)部门制度规范与完善程 度 8 由于制度不完善造成管理出现失误和 无序的次数 客户档案管理的规范化 程度 10 客户管理档案信息的全面性、真实性 以及保存情况是否符合企业相关规定 的要求 市场信息收集的及时性10 以市场信息能否在既定的时间内收集 完毕来衡量 品牌认知度12 根据市场调查的结果予以评定 定量指标(60%)部门费用预算达成率 6 市场拓展计划达成率9 市场占有率12 市场拓展费用控制9 年度市场推广费用控制在万元以 内 关键客户保有量9 业务合作额达到万元以上的定为 关键客户,并在某一时期内关键客户 数量不少于个 物资库存周转天数 6 不同企业根据自身的生产性质和特点 确定具体的库存周转天数 部门合作满意度 3 通过合作部门的满意度评分来衡量关键员工流失率 6

考核得分 备注 1.“市场占有率”这一指标的实施可以细分为国内市场占有率和国际市场占有率,“市场占有率”的 计算一般以年为标准 2.“部门合作满意度”重点考核销售部同市场部的业务合作关系 市场部主管绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标(30%)客户档案管理的规范化程 度 6 客户管理档案信息的全面性、真 实性以及保存情况是否符合企 业相关规定的要求 市场信息收集的及时性7.5 以市场信息能否在既定的时间 内收集完毕来衡量品牌认知度7.5 根据市场调查的结果予以评定市场调研活动评价9 重点考核市场调研活动是否达 到预期效果 定量指标(70%)市场拓展方案一次性通过 率 17.5 从市场拓展方案是否顺利通过 审核审批的角度进行考核市场拓展计划达成率10.5 市场占有率14 市场拓展费用控制10.5 年度市场拓展费用控制在万 元以内关键客户保有量10.5 业务合作额达到万元以上的

派遣员工考核管理细则

派遣员工绩效考核管理实施细则 第一章总则 第一条为加强劳务派遣用工的规范化管理,全面、客观、公正地考核评价劳务派遣员工的工作绩效,完善激励约束机制,促进各部门工作任务有效完成及公司绩效目标的顺利实现,按照公司《绩效考核管理办法》相关内容,结合目前派遣员工用工状况,特制订本实施细则。 第二条本实施细则所指派遣员工,是指与第三方劳务派遣机构签订劳动合同、建立劳动关系,并派遣到公司相关部门工作的劳动者。 第三条本实施细则适用于公司各部门派遣员工。 第二章绩效考核的内容 第四条派遣员工绩效考核分为工作态度、工作能力、工作业绩三方面内容。考核指标见附表。 工作态度,主要包括遵纪守规、责任心、协作配合和工作主动性等。 工作能力,主要包括业务知识水平、执行能力、问题解决能力、协调组织能力等。 工作业绩,主要包括工作任务完成数量、工作质量、工作效率等。各部门参考派遣员工考核评价指标体系,结合部门实际工作内容提出本部门员工业绩评价详细指标。 派遣员工考核评价指标 序号类别 遵纪守规评价项目项目权重% 5510 5510302010100备注一工作态度(20%)责任心

协作配合、主动性 业务知识技能 二工作能力(20%)执行能力 问题解决、协调组织能力 工作任务完成数量 三工作业绩(60%)工作质量 工作效率 四总分(100分) 第五条考虑到员工在不同岗位的工作性质,对各项考核内容权重分配比例如下: 专业技术类岗位:工作态度占20%,工作能力占20%,工作业绩占60% 非专业技术类岗位:工作态度占20%,工作能力占40%,工作业绩占40%。 第三章绩效考核的实施 第六条劳务派遣员工绩效考核执行年度绩效考核。 年度绩效考核由人力资源部发起,各用人部门组织实施。 第七条年度绩效考核基本程序: (1)填报年度绩效考核表:各部门组织员工填写《派遣员工年度绩效考核表》并撰写年度专业工作总结。 (2)开展绩效评价:各部门负责人和绩效考评小组分别根据员工年度绩效考核表内容及员工工作总结,依照考核指标对被考核人的绩效进行评分,签署考核意见报人力资源部复核。

市场部人员绩效考核方案(很好)

市场部人员绩效考核方案(很好)

绩效考核委员会的具体组成人员有:人力资源部经理,市场部经理,市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员 五、考核实施 1、考核量表 市场部人员绩效考核指标(一) (总分为100分) 考核人:考核日期: 维度指标指标评价权重 /分 数 指标类型评 分 财务销售额——25% 量化指标销售增 长率 (当其销售额-上期销售额)/上期销售额20% 量化指标 新产品 市场占 有率 新产品销售额/当期该类产品销售额20% 量化指标 客户新增大 客户数 量 考核期内交易金额在200万元以上的新增 客户数量 10% 量化指标 市场与 客户的 维护开 与老市场、老客户关系很稳固,新市场、 新客户的开发多 5分评价指标 与老市场、老客户关系稳固,新市场、新4分

发客户的开发较多 与老市场、老客户关系较稳固,新市场、 新客户的开发一般 3分 与老市场、老客户关系一般,新市场、新 客户的开发较少 2分 与老市场、老客户关系较差,新市场、新 客户基本没有 1分 内部运营营销网 络的建 设 营销组织合理高效,营销网络覆盖面很大5分评价指标 营销组织较合理,效率较高,营销网络覆 盖面较大 4分 营销组织较合理,营销网络覆盖面一般3分 营销组织基本合理,营销网络覆盖面较小2分 营销组织较不合理,营销网络覆盖面很小1分 产品的 市场策 划 方案非常合理,可操作性很强,反应很好5分评价指标 方案合理,易于实施,反应好4分 方案较合理,较易于实施,反应较好3分 方案不够合理,实施较难,反应较差2分 方案不合理,实施难,市场反应差1分 学习与应变学 习能力 据变化采取相应措施非常及时,吸收新东 西很快 5分评价指标据变化及时采取相应措施,吸收新东西快4分

市场部部门绩效考核表

. 部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

. 表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。 .

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: ●寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息, 善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 ●提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 ●业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、 认真,从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 ●关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执; ●服务及时:按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量:提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果:因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②=分数①的平均×权重,得分=∑分数②; 3、审核人负责对结果的审核; 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果,也禁止向其他人询问客户评价结果。

劳务派遣人员的考核、奖惩

第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理,充分调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性,更好地为地税事业服务,根据国家和省、市有关规定,结合我局实际,特制定本办法。 第二条本办法所指劳务派遣人员,是我局因工作需要,由劳务派遣公司统一派遣、经市局同意接受、使用期限在一个月以上的人员。 第三条首次接受劳务派遣公司派遣的人员,均实行一个月试用期制度。 第二章劳务派遣人员的派遣、使用及条件 第四条劳务派遣人员由劳务派遣公司按照市局提出的劳务派遣人员用工数量、岗位要求和聘用条件等统一派遣,由市局进行监督、检查及考核。 第五条劳务派遣人员的使用,依据金昌市地方税务局与金昌市镍城伟创人力资源有限责任公司签订的《劳务派遣协议书》进行。 《劳务派遣协议》应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

劳务派遣公司要将我局与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议书》的事实告知劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员应具备下列条件 (一)思想品德好,遵纪守法,无违法乱纪等行为。 (二)诚实守信,踏实肯干,爱岗敬业。 (三)年龄在满18周岁以上,男工不超过55周岁,女工不超过50周岁。 (四)税收征管岗位应具有中专以上文化程度,其他岗位应具有初中以上文化程度。 (五)身体健康,无传染性疾病,持有本人身体健康证明(县、区级以上医院体检证明)。 (六)持有本人所在社区介绍信、计划生育证明(或未婚证明)、身份证等。 (七)从事符合国家规定的技术工种,须持有效的职业技术资格证书。 (八)根据工作性质和实际岗位需要,要求具有的其他特殊条件。 第三章劳务派遣人员使用程序 第七条劳务派遣人员使用程序 (一)用人单位根据工作需要提出需求申请,由市局人教科审核后,报市局研究决定。

市场部人员绩效考核

市场部绩效考核标准 1、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 2、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 4、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 5、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。 2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 6、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的80%。根据市场部当月计划任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成任务/当月计划完成任务×80=当月工作绩效考核得分。 市场人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为5分。 行为考核内容评分一律为0-20分(考核成绩优秀最高为20分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工

作完成情况及表现给予分数。 7、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计; 2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 考核表:附后 8、考核程序 1、按照考核办法,市场部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、市场部经理通过与市场部员工进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、市场部经理根据市场部员工的各项行为指标进行打分。 4、市场部所有人员的绩效考核结果均由人事总监签字确认,否则为无效考核。 9、考核结果与考核工资 1、考核结果应向本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 1)、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2)、市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩。 3)、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、考核工资计算 考核评定结果为A优秀(80-100分)、B合格(60-79分)、C较差(60分以下)三个类别,并于员工当月绩效工资挂钩。计算方法为:实际考核得分×?%×?=绩效考核工资。 4、员工的年度考核以月度考核为基础,直接由上级给出综合判断,综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

劳务派遣绩效考核制度

劳务派遣公司绩效考核制度 一、考核目的 为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制,全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升(降)职、岗位工资调整、效益工资分配的依据,特制定本考核细则。 二、考核的基本原则 1、客观性原则:以事实为依据,客观反映工作绩效和工作能力的真实情况; 2、程序性原则:按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核; 3、公平性原则:考核管理力求公平、公正、公开,以保证其可操作性及合理有效性。 三、考核范围 1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核,并适用本办法。 2、试用期职工不参加全年考核。 3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。 四、考核的种类 考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。 1、试用考核

劳务派遣公司新招收职工实行试用期,试用期满后应参加转正考核,由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用,试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》,提出考核意见,呈送劳务派 遣公司经理审核批准。 2、平时考核 (1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精 神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者,应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励: (2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核,作为全年工作绩效考核的依据。 3、专业考核 职工申请升、降、调等职,进行必要的劳务派遣公司 生产操作技能、专业知识考核,以作为职工晋职、调薪依据。 4、年终考核 (1)考核时间:每年元月4日至当年春节放假前: (2)考核内容:以岗位职责和经济目标为重点,本着全面综合”原则,对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以标考核,同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

市场部绩效考核评分表

业务助理绩效考核评分表 日期:姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息(包括行业动 态)80条以上 每月90条以上,25分; 75条以上,15分; 其余,0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上(以 电话跟踪记录表为 证)。 每月电话营销或电话拜访 80条以上,15分 65条以上,10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况,“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上,25分 3个以上,15分; 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案,10分; 其他,0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级:事不关己,高高挂起,还经常 牢骚满腹,面对本职工作不满,挑 挑拣拣 2级:工作中偶尔发牢骚,表示对本 职工作不满 3级:大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级:能够与同事协作共同完成工作 目标 5级:能经常不计个人得失,为自己 所在部门进行协作 1级:10分 2级:20分 3级:30分 4级:40分 5级:50分 2 成长认知50% 1级:工作失误,承认结果,不抱怨, 不报复批评者与处罚者 2级:绩效分值低于一般时,找出工 作症结并提出新建议 1级:10分 2级:20分 3级:30分 4级:40分

3级:单位周期内工作连点不出现失 误 4级:角色认知,接受现实,工作积 极 5级:进步有递进性,具备明显工作 价值的提升 5级:50分 加权合计 总分 自评:10% 上级:90% 总分= 考勤事假: 迟到: 早退: 病假: 旷工: 实际出勤天数: 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字: 年月日 业务员绩效考核评分表

市场部绩效考核制度

市场部绩效考核制度 市场部绩效考核 一、总则 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、考核范围 凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清楚认知。 3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 .2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核,并向人事行政部上报考核结果。 3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×60%=当月业绩考核得分。 业务人员每月必须做工作总结和工作计划,其内容所相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:占考核总分的40%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核,每项指标的分值为10分。 行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。 七、考核形式 1、各类考核形式有: 1)、自我评定与总结; 2)、部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公证性。 3)、直接由上级评定。/ s$ x% A! p( s2 R 2、各类考核方法有: 1)、查询记录。对部门员工天天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计;2)、书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。

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