HR招聘准则

HR招聘准则
HR招聘准则

require

Mature, dynamic and honest.

思想成熟、精明能干、为人诚实。

Excellent ability of systematical management.

有极强的系统管理能力。

Ability to work independently, mature and resourceful.

能够独立工作、思想成熟、应变能力强。

A person with ability plus flexibility should apply.

需要有能力及适应力强的人。

A stable personality and high sense of responsibility are desirable. 个性稳重、具高度责任感。

Work well with a multi-cultural and diverse work force.

能够在不同文化和工作人员的背景下出色地工作。

Bright, ag gre ssive applicants.

反应快、有进取心的应聘者。

Ambitious attitude essential.

有雄心壮志。

Initiative, independent and good communication skill.

积极主动、独立工作能力强,并有良好的交际技能。

Willing to work under pressure with leardership quality.

愿意在压力下工作,并具领导素质。

Willing to assume responsibilities.

应聘者须勇于挑重担。

Mature, self-motivated and strong interpersonal skills.

思想成熟、上进心强,并具极丰富的人际关系技巧。

Energetic, fashion-minded person.

精力旺盛、思想新潮。

With a pleasant mature attitude.

开朗成熟。

Strong determination to succeed.

有获得成功的坚定决心。

Strong leadership skills.

有极强的领导艺术。

Ability to work well with others.

能够同他人一道很好地工作。

Highly-motivated and reliable person with excellent health and pleasant personality.

上进心强又可靠者,并且身体健康、性格开朗。

The ability to initiate and operate independently.

有创业能力,并能独立地从业。

Strong leadership skill while possessing a gre at team spirit.

有很高的领导艺术和很强的集体精神。

Be highly organized and efficient.

工作很有条理,办事效率高。

Willing to learn and progress.

肯学习进取。

Good presentation skills.

有良好的表达能力。

Positive active mind essential.

有积极、灵活的头脑。

Ability to deal with personnel at all levels effectively.

善于同各种人员打交道。

Have positive work attitude and be willing and able to work diligently without supervision.

有积极的工作态度,愿意和能够在没有监督的情况下勤奋地工作。

Young, bright, energetic with strong career-ambition.

年轻、聪明、精力充沛,并有很强的事业心。

Good people management and communication skills. Team player.

有良好的人员管理和交际能力,能在集体中发挥带头作用。

Able to work under high pressure and time limitation.

能够在高压力下和时间限制下进行工作。

Be elegant and with nice personality.

举止优雅、个人性格好。

With good managerial skills and organizational capabilities.

有良好的管理艺术和组织能力。

The main qualities required are preparedness to work hard, ability to learn, ambition and good health.

主要必备素质是吃苦耐劳精神好、学习能力优、事业心强和身体棒。

Having good and extensive social connections.

具有良好而广泛的社会关系。

Being active, creative and innovative is a plus.

思想活跃、有首创和革新精神尤佳。

With good analytical capability.

有较强的分析能力。

人力资源面试常见问题以及回答

1、人力资源六大模块 1、人力资源规划 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置 招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理 绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 2、绩效考核的方法有哪些? (1)相对比较法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩

人力资源招聘流程学习资料

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 (一):确定人员需求 (二):制定招聘计划 (三):人员甄选 (四):招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取《人员需求申请 单》; 2、《人员需求申请单》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后,核查各部门人员配置情况,检查公司现有人才储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。 (1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘; (2)招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。 (3)招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料: (1)招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宣传资料(如:公司简介)。 (3)《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料,进行初试

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员,招聘所要注意的问题和原理性的知识,人力资源教科书上都有十分详细的描述,一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中,从而使招聘面试变得丰富多彩,而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问: 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。 6.您离职原因是?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外,适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力

的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。 技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。 技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。 技巧五:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 技巧六:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,抗挫能力较差。 技巧七:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋,考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 技巧八:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。 技巧九:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。 技巧十:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。 技巧十一:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言,讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 填写人力资源增补单:1. 注意用人时间。注意统一其他部门2. 用人增补。 缘雇、人力中介人才市场应征 报纸应征注意事项:人才市场应征注意事项:注意事项与

相关表格与表单: 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项: 招聘电话话术 (铃响): (应聘者): (总机): (应聘者): (电话接待): (应聘者): (电话接待): (应聘者): (电话接待): (应聘者): (电话接待): (电话接待): 人力资源面试 一个新进员工,刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中, 进门从公司的环境布置、格局、干净卫生到员工的上班情绪、职场气氛, 都会在新进员工的脑海中留下一个印象,而这个印象,会影响一个新进员 工对公司的认同,就好比男女交往谈恋爱一般,第一印象是非常重要的, 。它决定男女双方可否会交往下去的第一重要因素(留下来工作).所以面试工作的第一关,工作就是平时工作环境的保持,包括公司硬 体环境、软件设施及人员的管理与秩序,这当然包括电话礼貌和待人接物

等规范,新进员工从认识、认知(了解)到认同公司的过程中,如何让新进员工感到温馨、快乐、积极与信赖,是我们在工作场合中,极力须建立的气氛与工作。 整个人力资源面试过程,就好比俗话中的“相亲”过程,过程中可分为三个作业流程,①接待作业;②引导作业;③面试作业。 接待作业 (新人入门) 接待专员:(起立)欢迎光临!先生/小姐有什么需要我为您服务 的地方吗? 新人:我看到报纸贵公司在招聘员工,我是来面试的。 接待专员:先生/小姐,请问您贵姓? 新人:敝(我)姓“林” 接待专员:林先生,这边请。 (五手指并拢,手心凹些指向写履历表座位的方向) (拉椅子请新人坐下) 接待专员:林先生,您好!这是履历表,麻烦您详细填写清楚, 填写完毕后,请交到柜台来给我,我会尽快为您安排 面试。(请教您有没带笔?) (交至柜台时,接待员要说声谢谢) 接待专员:林先生,请您稍坐一下,我马上为您安排面试。 (五指并拢,手心凹些指向座位) (如果应聘人员太多,有人等得不耐烦,只要接待专 员有空,要询问来应聘的人要不要看报纸或喝水, 切记热情接待) 引导作 引导员:(先将履历表送至面试主管处先行阅览,引导员至面试 主管位置行进中,不论走姿、精神、喊“报告”都要充 满精神) 引导员:“报告”(精神有力大声) 主管:请进! 引导员:报告王经理,这是林先生的履历表,什么时候带进来? 还有外面有一大堆人等候面试。(提醒主管面试时间要 快些!!) 主管:三分钟带进来! 引导员:谢谢!(三分钟后) 引导员:林先生,您好!让您久等了,请这边跟我来。

hr需要掌握的面试方法及技巧

hr需要掌握的面试方法及技巧 通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现 出来,下面是由小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧,希望对你有用。 hr需要掌握的面试方法及技巧:深度沟通接触 描述企业现状有些企业在面试时,总是急于求成,甚至在介绍自己的企业时,只说优势,不说缺点,这是非常不可取的。hr 专家建议,在面试时要与其深度沟通,完整地描述企业的真实状况,详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业,其实是要靠企 业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪,早做计划,解决企业的难题。 hr需要掌握的面试方法及技巧:把握企业需求,做好角色定位 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。 因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才,给他什么样的角色定位。知道企业的需求,才能找到真正需要的人。从根

本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如:某企业的销售团队工作激情不够,公司根据此情况制定出的角色定位是:招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动 公司的现有资源,找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才,结果是企业和个人实现了双赢。 hr需要掌握的面试方法及技巧:两步背景调查 避免人事风险据了解,因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受 经济损失的事例并不鲜见。背景调查可分两步进行:一方面是面试 前进行初步了解;另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调 查,要追问出具体数字。根据调查结果,决定是否安排上岗。 正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱 点和错误,使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯 定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解, 只好在试用期内进一步考查,从而导致公司的新员工试用成本加大, 还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 招聘是开启企业大门的钥匙,关系着企业的生存和发展, 因此对于招聘管理者来说必须采取种种措施来有效解决招聘过程中 存在的问题和难题,以求能够促进企业快速发展,提高招聘面试能 力,避免犯错误的概率,从而实现企业与人才的共赢。所以,HR在 对求职者进行面试时,一定不可草草了事。因为你的面试,影响到的不单单只是一个求职者。

招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤

人力资源招聘流程以及详细步骤 人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则:人岗匹配(人职匹配)。以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程。 一、人力资源需求分析 (一)公司发展战略规划、年度资源计划 (二)用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析 (三)上交公司领导审核 二、岗位分析 (一)岗位内涵分析 1、名称分析 2、任务分析 所谓的任务分析,就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过岗位任务的分析,可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务的设计缺乏一体化,员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感,完成本职工作以后就不会有成就感。如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献,工作的积极性就会大大增加,也就能给企业带来较好的经济效益。 岗位任务的定量分析表 3、岗位职责、权限分析 职责是职务和责任的统一。岗位职责的分析,不仅包括对本岗位任务范围的分析,还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。 为确保工作的的正常展开,必须赋予每个岗位不同的权限,但权限必须与工作相配套,权限过大汇导致权利滥用;权利过小,不能起到应有监督和制约作用。正确的权限制定,应该是责任权利的完全统一,权利之间

相互制约、相互协调。 岗位职责的定量分析表 4、岗位关系分析 一个岗位和另一个岗位有何种协作关系;协作的内容是什么;它是受谁的监督、指挥,它又去监督、指挥谁;这个岗位上下左右的关系如何;本岗位的职工升降、平调的路线如何,这些都是岗位关系分析的的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究,可采用科学的制定方法,将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。实践证明,在同一个工作族内的进行人员调配的成功率,大大高于不同工作族内的人员调配。 5、劳动强度分析 劳动强度指在作业时间内人体做功的多少,能量消耗量的大小。劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析,根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度;劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少;工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析,计算工时利用率等相关指标;劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析;工作制的分析也就是对各种班制,如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析,以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。 劳动姿势定量分析表

人力资源部招聘流程图与分析

招聘流程图 用人部门《部门增员需求表》人员空缺 Y 计划内 N 追加用人计划 管线领导意见 同意 通过 复试 人力资源部 公司人力资源 配置计划草案 选择招聘渠道 广告招聘 员工推荐 校园招聘 现场招聘 网络招聘 委托招聘 发布招聘信息 初步筛选 证件属实 符合任职资格 初试(笔试 / 面试) 行政办公室人力资源总监总裁或执行总裁 审议 通过(生产一线) 确定录用人选通过(后勤服务) 部长谈话 通过 负责人谈话通过 整理谈话记录通过(其他岗位) 部长谈话负责人谈话 通过 通过 管线领导面谈整理谈话记录 录用 确认入职日期 确认试用期限及薪酬知会结果 面谈 通过 必要 面谈面谈 中层 /特殊 同意 审批

招聘流程 1、凡公司招聘人员(新增编人员或编制内缺员)必须由用人部门填写《人员需求申请表》 ,经主管领导审核,送人力资源部核对是否符合定编定岗要求,再由人力资源主管报公司总经理批准并 列入公司招聘计划。 审批流程:用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明,与相适合的媒介统一发布公开招 聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 *日常招聘:应聘人员由人力资源部接待、预约,指导应聘人员填写求职申请表,调查了解核实 应聘人员所提供信息的真实性,初步筛选后,再协同用人部门复试,最后上报总经理批示。 *集中招聘:应聘人员由人力资源部初选,再由用人部门、公司领导成立招聘考核组,由考核组 集中面试考评,并将集体研究意见报总经理批示。 *如遇特别优秀人才,人力资源部主管可随时向总经理汇报,采用简易程序,以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到,经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训 合格,并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期),在试用期满后由其部门主管及时填 报员工转正审批表,由试用者本人填写个人评定及个人总结,经人力资源部主管审核,呈报公司领 导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间,若试用人员表现欠佳者,应由其直属主管建议延长试用或停止试用,并在员工试用 通知表上签署意见,由试用者本人签字确认,经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员,公司将不予认可,并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后,上报总经理签字,批准录用;主管以上员工需人力资源部及部门面试完后,由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时,应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑,特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素: A、员工的生活费用,如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活,员工可定会另谋出路; B、同地区同行业的市场行情,如果企业的起薪低于其他企业的同等水平,则会增大招聘的难度; C、新员工的实际工作能力也非常重要,在满足前两个条件的基础上,应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平,考虑到工作年限的差异,可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定: A、是普通的职能部门员工,比如行政文员、人事助理等等; B、是企业非急需的专业技术人员,包括高级专业技术人员; C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工,可以参照当前与其能 力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充,同时对大专或以上学历 的毕业生入职,也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目,企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准,该企业已经找 到了一名适合的,而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能 力相近,但起薪却要求高出 50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢? ▲相应分析:

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员,招聘所要注意的问题和原理性的知识,人力资源教科书上都有十分详细的描述,一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中,从而使招聘面试变得丰富多彩,而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问: 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。 三茅人力资源网https://www.360docs.net/doc/1b2870361.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外,适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。 技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力,文字组织能力,思路是否清晰等。 技巧四:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 (一):确定人员需求 (二):制定招聘计划 (三):人员甄选 (四):招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》; 2、《人员需求申请单》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后,核查各部门人员配置情况,检查公司现有人才储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。 (1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘; (2)招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。 (3)招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料: (1)招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携

带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宣传资料(如:公司简介)。 (3)《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料,进行初试 (1)进行初试时,公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加复试(面试),不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序: (1)一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (2)财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织: a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;

人力资源部招聘流程图及分析

招聘流程图

招聘流程

1、凡公司招聘人员(新增编人员或编制内缺员)必须由用人部门填写《人员需求申请表》,经主管 领导审核,送人力资源部核对是否符合定编定岗要求,再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 审批流程:用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明,与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 *日常招聘:应聘人员由人力资源部接待、预约,指导应聘人员填写求职申请表,调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性,初步筛选后,再协同用人部门复试,最后上报总经理批示。 *集中招聘:应聘人员由人力资源部初选,再由用人部门、公司领导成立招聘考核组,由考核组集中面试考评,并将集体研究意见报总经理批示。 *如遇特别优秀人才,人力资源部主管可随时向总经理汇报,采用简易程序,以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到,经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格,并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期),在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表,由试用者本人填写个人评定及个人总结,经人力资源部主管审核,呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间,若试用人员表现欠佳者,应由其直属主管建议延长试用或停止试用,并在员工试用通知表上签署意见,由试用者本人签字确认,经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员,公司将不予认可,并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后,上报总经理签字,批准录用;主管以上员工需人力资源部及部门面试完后,由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时,应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑,特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素: A、员工的生活费用,如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活,员工可定会另谋出路; B、同地区同行业的市场行情,如果企业的起薪低于其他企业的同等水平,则会增大招聘的难度; C、新员工的实际工作能力也非常重要,在满足前两个条件的基础上,应该尽量的与公司同等能力的老员工持平,考虑到工作年限的差异,可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定: A、是普通的职能部门员工,比如行政文员、人事助理等等; B、是企业非急需的专业技术人员,包括高级专业技术人员; C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工,可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充,同时对大专或以上学历的毕业生入职,也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目,企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准,该企业已经找到了一名适合的,而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近,但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢? ▲相应分析: A、如果答应了起薪要求,势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度,但

(完整版)人力资源岗位常见面试题及解答

人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块?,你认为哪个模块最重要?为什么?(10分) 六大模块(1)、人力资源规划;(2)、招聘与配置;(3)、培训与开发;(4)、绩效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? (10分)(1)提出问题:为什么用人单位看重高学历?(3分): 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择,当然择优择高,与其以后花钱去培养和培训低学历者,不如一步到位。 (2)分析问题:学历不等于能力(3分): 当然,谁都知道高学历不等于高能力,社会需要各种不同类型的人才,其中有知识型、研究型的,也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的,并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”,是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 (3)解决问题:用人单位应该怎么办?(4分) 其实用人单位应结合本单位的实际需要,要充分发挥人才资源,要将适合的人才放在适合的岗位,不能盲目追求高学历,不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作,你有哪些可预见的问题或困难(说出3个)?你认为该如何解决?(10分)

(1)、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核,并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为企业带来效益和利润,而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策。 (2)、考核方法不科学。如采用主观裁决法,考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异),也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效,缺乏客观、公正。 (3)、考核过程缺乏公开,不能很好的进行面谈。 (4)、考核指标设计不够科学,量化程度不高。 (5)、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。 0 战略层面: 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织 架构应考虑哪些因素? 作用:流程依据;定员定岗;组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。 目的:流程管理,最少投入获取最大产出。 要考虑的因素:组织现状,行业现状,组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略,对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文 化在落地时为何不受员工认可? 通过系统的管理体系(规则,流程,制度等)来体现。 无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号,员工自然不能接受。企业文化是企业运营的愿景、一种经营或管理理念,是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中,就不能让员工有认同。

【人力资源】公司招聘面试管理管理办法

公司招聘面试管理制度 第一条总则 1.为适应国际化竞争,广纳贤才,本公司特制定此招聘面试管理规定。 2.有关应聘员工面试事项,均依本规定处理。 第二条面试考官的确定 1.本公司人力资源部门工作人员为面试考官,面试考官必须给人以正直、公正和良好修养的印象, 3. 4.薪资 5. 1. 2. 3. 4. 5.就 6. 7.应聘者的领导能力:当公司需要招聘管理者时,特别要注意应聘者的领导能力。 第四条面试的种类根据本公司状况,面试可分为下列两种: 1.初试: 初试通常在人力资源部门实施,初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘人员,通常初试的时间约15~30分钟。 2.评定式面试: 经过初试,如果发现有多人适合这项工作,这时就要由部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。 这种面试通常为自由发挥式的面谈,没有一定的题目,由一个问题一直延伸到另一个问题,让应聘 欢迎共阅

者有充分发挥的机会,这类面试通常时间约30~60分钟。 第五条面试的地点及记录 1.面试的地点最好在单独的房间,房间里只有面试人与应聘者,最好不要装电话,以免面试对受到电话的干扰。 2.面试的时候,必须准备好面试表格。通常初试表格是采用打对号方式的。在评定式面试中,最好用开放式的表格,把该应聘者谈话的内容当时记录下来。 第六条面试的技巧 1.提问的技巧。面试考官必须擅于发问,问题必须恰当合理。 2. 3. 你就1. 2. 件等。 3. 4. 5.个人的抱负。 包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。 6.与人相处的特性。 从应聘者的社交来了解其与人相处的情形,包括了解应聘者的兴趣爱好,喜欢的运动,参加的社团 以及所结交的朋友。 欢迎共阅

人力资源部招聘流程优化范文

招聘流程优化 一、招聘前的准备工作 1、人员需求调查 员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先,公司要明确每次招聘的目的。一般而言,企业招聘的目的有:1)战略储备;2)企业需新增员工;3)填补空缺。其次,用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况,或是由人力资源部门定期做好人员需求调查,保证招聘工作有的放失,有条不紊地按计划实施。 2、招聘决策 公司招聘决策的前提是人员需求调查,招聘决策阶段,首先要分析招聘的可行性,其次要确定招聘内容及用人要求,即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析,招聘决策的正确性就相对较高。 同时,人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用;直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本,优化招聘渠道组合,权衡招聘成本与招聘效果。此外,招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。 3、招聘信息的发布 发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前,发布招聘信息渠道主要包括:招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道,在考虑招聘效果的同时,也要考虑招聘成本,而且要考虑招聘信息覆盖的范围,更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。 二、招聘中的测试测评 1、招聘测试设计 招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在4个方面:1)职务类别的不同;2)职务级别的不同;3)人力资源需求时间表的不同;4)工作地点的不同。因此,招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。 A、招聘程序设计

人力资源招聘面试技巧

人力资源招聘面试技巧 聘请面谈技巧 一、面谈提咨询技巧 1、提咨询的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解那个职位?”、“你是不是喜爱做×××(某个职位)?”。这种咨询话方式明快简洁,然而少用为妙,因为如此的提咨询方式没有鼓舞应聘者开口讲话。 (2)开放式 开放式提咨询迫使应聘者非回答不可,“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提咨询是最正确、应用最多的咨询话方式。 (3)引导式 咨询话的目的在于引导应聘者回答你所期望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是专门好吧?” 这种咨询法一样来讲最好幸免,除非你心中有数。 (4)假想式

采纳“如果”的咨询题方式,如“如果你与客户谈判,你会如何样安排呢?”。若是用的得当,专门可能让你了解应聘者的方法和能力。 (5)单选式 咨询话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?依旧认为自己太自负?"这种咨询法未免过分,应该幸免。 (6)多项式 同时连续提出好几个咨询题。如“你往常的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种咨询法专门难得到完善的答案。 2、主持人的“自咨询”预备 面试之前,主试人最好进行以下“自咨询”预备,让自己“内心有数”,从而提升成功录用机会: (1)该申请人需要具备如何样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人往常在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)如果有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高,我将会面

最完整的企业招聘流程图

企业招聘流程 办理相关手续5.7转正通知5.8 二、工作内容及工作依据

三、附注 (一)招聘用语规范 1、企业介绍: 对应聘者简单介绍企业时,以以下内容为标准: **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 (1)对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者,用于如下: 您好,是**先生(女士)吗?我们通过**(渠道)得到了您的简历,通过对您的简历分析,我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符,我们计划于**月**日组织面试,希望您能参加。如果对方答应:感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝:我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 (1)欢迎词: 您好,非常感谢您的光临。 您好,感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 (2)结束用语: 综合性用语:非常感谢您宝贵的时间,如果有意向,我们将会在**时间内通知您,请您走好,谢谢。 对比较满意的应聘者:非常感谢您宝贵的时间,我们今天谈的比较愉快,彼此也有了一定的了解,我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您,请您回家后认真考虑下,请您走好,谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者:非常感谢您宝贵的时间,由于某些原因,我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您,您的简历将进入我们的人才库,希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范

**先生**(女士),您好,我是*****人力资源中心**,我们经过慎重选择,决定聘任您担任**岗位工作,试用期待遇为**,不知您意向如何? 如果对方应允:请您带上您的身份证、学历职称等证件与**月8*日来****企业人力资源中心报到。 如果对方没应允:谢谢您对我们公司的关注,希望将来能有机会与您合作。 (二)甄选方式与标准规范 1、常用的甄选测评方法:面试、笔试、情景模拟、测评软件等。 3.面试、笔试题库分综合素质题库、专业素质题库,综合素质题库,由人力资源部门建立并不断丰富,专业素质题库有业务部门分专业简历并不断丰富。 4、甄选标准: 从员工职业化素质与能力方面对员工进行考察。 职业化素质:认同理念、敬业负责、诚信正派、廉洁自律、坚持标准、严格管理,豁达乐观、心态健康,实 事求是、虚心好学。 (三)集团用人标准 1、认同集团文化,心态好,有潜质、符合岗位素质要求。 2、以下人员不得录用: (1)曾被集团开除或辞退者; (2)提供虚假证件、资料、填报虚假信息,故意隐瞒真实情况者; (3)体检不合格者; (4)具有重大不良职业记录或违法犯罪行为者。 3、员工配偶、直系血亲、三代以内的旁系血亲、近姻亲不得在集团内同一单位任职,不得存在直接上下级领导关系,不得同时担任集团审计、财务部门员工与单位负责人职务。 (四)招募甄选人员要求 1、素质要求 (1)良好的个人品格和修养,评价他人客观公正; (2)较强的沟通交流能力; (3)具备相关转厄运之四海,具有一定工作经验。 2、纪律要求 (1)招募甄选人员在招募甄选时必须公平公正; (2)与应聘者有下列关系的员工不得担任该应聘者的甄选测评人员: ①应聘者的推荐人 ②可能影响甄选测评公平、公正的利害关系人 (五)招聘渠道规范 1、现场招聘 (1)与人才服务机构合作 ①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会。由集团统一组织,个单位参与,委托人才服务机构宣传并发布招聘信息。 ②个单位根据用人需求可自行组织参与现场招聘会。 (2)集团自行组织 集团自行组织的专场招聘会由集团人力资源部门组织策划,各单位参与。 2、网络招聘 (1)集团优选通用人才网站合作,供各单位共享。各单位可在网上发布招聘信息,并查阅应聘

人力资源招聘工作流程.doc

招聘流程 员工招聘工作流程 (一):确定人员需求 (二):制定招聘计划 (三):人员甄选 (四):招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》; 2、《人员需求申请单》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后,核查各部门人员配置情况,检查公司现有人才储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件

和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。 (1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘; (2)招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。 (3)招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料: (1)招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宣传资料(如:公司简介)。 (3)《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料,进行初试 (1)进行初试时,公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加复试(面试),不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

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